هنر و علم ارتباطات سازمانی؛
تکنولوژی موثر کار؛
احساس کارکنان در مورد خود و کارشان؛
امنیت؛
سیستم های پاداش مناسب؛
سیستم های حقوق و دستمزد؛
برداشت نیروی کار از انگیزه های مدیریت و ظن مدیریت از انگیزه های نیروی کار؛
افت بهره وری اقتصادی و تأثیر آن بر روی تورم و رکود؛
بی کاری گسترده نیروی بی کار و تأثیر آن بر روی رویه های بی کاری (غلامی،۱۳۸۸، ۸۶)
۲-۱-۵ چالش های علمی در مورد کیفیت زندگی کاری:
شاخه های علمی گوناگونی برای ارتقاء کیفیت زندگی کاری فعالیت می کنند که هر کدام از این دیدگاه ها، موضوعی را بررسی کرده و به جنبه های خاصی از آن توجه بیشتری دارند، مهم ترین آن ها عبارتند از:

۲-۱-۵-۱ کیفیت زندگی کاری و اقتصاد: تأثیر علم اقتصاد بر کیفیت زندگی کاری این است که انجام هر گونه بررسی در مورد اندازه گیری کیفیت زندگی کاری بدون کمک گرفتن از علم اقتصاد و شاخه های کاربردی آن و یا استفاده از شاخص های اقتصادی میسر نمی باشد.
۲-۱-۵-۲ کیفیت زندگی کاری و روان شناسی: روان شناسی در ابعاد گوناگونی به کیفیت زندگی کاری کمک کرده است. برخی از روان شناسان در روند سیستم های اجتماعی و فنی، مطالعات فرضیات اساسی، انتخاب تکنولوژی را مورد چالش قرار داده اند و محدودیت هایی که قبلاً پذیرفته شده بودند را از بین برده اند. این امر ماهیت تکاملی ساختار و انگیزش سازمانی و تأثیر پذیری هر دو را از فشارهای محیطی تحت تأثیر قرار می دهد و حتی در انتخاب اهداف سازمانی مسأله ساز می شود. در حوزه اندازه گیری کمک روان شناسان چندان رضایت بخش نبوده است. چون انتخاب متغیرهایی که در ارتباط با کیفیت زندگی کاری اندازه گیری شود روز به روز با وسواس بیشتری همراه می شوند. برای مثال می توان به رضایت مندی شغلی به عنوان یکی از این متغیرها اشاره نمود، که مفهوم آن با گذشت زمان تغییر کرده است.
۲-۱-۵-۳ کیفیت زندگی کاری و جامعه شناسی: جامعه شناسان زندگی سازمانی را در ارتباط با خارج از سازمان مورد توجه قرار می دهند، بنابراین سازمان را به محیط اجتماعی مربوط می سازند .از دیدگاه جامعه شناسی وضع بازار کار به چرخه مسئولیت های خانوادگی، نگرش ها و ارزش های طبقاتی و تضاد علایق، همگی بر تمایل کارگر نسبت به کار و نگرش او نسبت به شغلش اثر می گذارد. جامعه شناسان با بهره گرفتن از روش های جامعه شناسی فرد، کمک های برجسته ای به کیفیت زندگی کاری کرده اند. این روش ها از طریق روان شناسان اجتماعی به مرحله اجرا در می آید و بدین وسیله تلاش می شود تا ماهیت عقلانیت در سازمان روشن شود.
۲-۱-۵-۴ کیفیت زندگی کاری و روابط صنعتی: اصولاً از روش های کیفیت زندگی کاری برای بهبود روابط بین کارگر و کارفرما استفاده می گردد ولی مهم ترین کمک روابط صنعتی به حل مسائل کیفیت زندگی کاری این است که روابط صنعتی این مسائل را در قالب واقعیت های بازار و سیستم مذاکرات دسته جمعی قرار می دهد.
۲-۱-۵-۵ کیفیت زندگی کاری و تئوری سیستم ها: تئوری سیستم ها الگوهایی کاربردی و پیشرفته را ارائه می کنند. این تئوری در ارتباط با کیفیت زندگی کاری از طریق کمک به الگو سیستم های اجتماعی- فنی در جهت تجزیه و تحلیل سازمانی، ابزاری کارآمد را در اختیار قرار می دهد که بدون آن به سختی می توان انحراف موجود در سازمان ها را تشخیص داد.
۲-۱-۵-۶ کیفیت زندگی کاری و مهندسی صنایع: مهندسی صنایع در اجرای برنامه های تدوین شده برای کیفیت زندگی کاری می تواند کمک موثری بنماید. هم چنین در زمینه هایی که به بررسی عملکرد انسان می پردازد، فعالیت های مهندسی صنایع می تواند با بهره گرفتن از ارگونومی و پژوهش عملیاتی صورت گیرد.
۲-۱-۵-۷ کیفیت زندگی کاری و کار شایسته: با توجه به مقایسه مفاهیم کیفیت زندگی کاری و کار شایسته مشاهده می شود که این دو بسیار به هم نزدیک بوده و از سوی دیگر با توجه به این که در زمینه کار شایسته تحقیقات زیادی انجام شده است بررسی ابعاد مختلف کار شایسته می تواند کمک مؤثری به بررسی دقیق تر در مورد کیفیت زندگی کاری بیانجامد .
نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات و پیش بینی شرایط محیطی و تغییرات به وجود آمده و هم چنین اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، ایجاد تغییر در کیفیت زندگی کاری اجتناب ناپذیر است. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهد آمد .از این رو، انعطاف پذیری و کسب دانش کافی برای پاسخگویی به این عدم قطعیت ها، مهم است. نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر در حال تغییر و تکامل اند. تعداد زیادی از سازمان ها در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود متوجه این حقیقت شده اند و مزایایی را هم فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد (غلامی،۱۳۸۸، ۹۱-۸۸).
۲-۱-۶ عوامل موثر در کیفیت زندگی کاری
طرفداران مدیریت علمی بر این اعتقاد بودند که کیفیت زندگی کاری صرفاً به عوامل بیرونی شغل نظیر حقوق و دستمزد و دیگر مزایای ملموس، ایمنی و بهداشت محیط کار بستگی دارد. در مقابل این نگرش، طرفداران رویکرد روابط انسانی معتقدند که گرچه پاداشهای بیرونی درخور توجه و مهم اند، اما پاداشهای درونی بیشترین تأثیر را بر بهره وری، کارایی، غیبت از کار و خروج از خدمت دارند. در این میان رویکرد سومی نیز با عنوان رویکرد ((جهتگیری نسبت به کار)) را سراغ داریم که با نگرش اقتضایی معتقد است اولویت پاداشهای درونی و بیرونی بستگی به افراد دارد. با این وجود، هر سه دیدگاه در این فرض که کیفیت زندگی کاری با عملکرد فرد ارتباط دارد، اتفاق نظر دارند. آنچه زمینه اختلاف بین رویکردهای مختلف است، دیدگاه افراد مختلف نسبت به عواملی است که بر کیفیت زندگی کاری تأثیر دارند. لویس و همکارانش در یک جمع بندی از عوامل موثر در کیفیت زندگی کاری، به موارد زیر به منزله عوامل اصلی اشاره دارند: کاهش فشار کاری، تعهد و تعلق سازمانی، ارتباط مثبت، استقلال عمل، مورد شناسایی قرار گرفتن فرد، قابلیت پیش بینی فعالیتهای کاری، عدالت، مشخص بودن نظام نظارت، تصمیمهای سازمانی، حرفه گرایی، تحصیلات، تضاد و نقش کم، بازخور عملکرد شغلی، فرصتهای پیشرفت و پرداخت عادلانه. (کسایی، ۱۲۳-۱۲۲)
۲-۱-۷ اهداف کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگی است که سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان بوجود می آورد، به عنوان یک هدف بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری راضی کننده تر در کلیه سطوح سازمان فراهم می کند، موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت کردن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می نماید. این امر از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده شده است (شکری و همکاران،۱۳۸۹، ۶).
اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثربخش، شرایط کاری بهبود یافته (بطور عمده از دیدگاه کارمندان) و اثربخشی سازمانی بیشتر (به طور عمده از دیدگاه کارفرمایان) می باشد. نتایج مثبت برنامه مذکور به وسیله شماری از مطالعات پیشین حمایت شده است که شامل کاهش غیبت گرایی در سازمان، جابجایی پرسنلی کمتر، ارتقاء و رضایت شغلی بیشتر می باشد (Lau,2000,8). چند نفر دیگر از نویسندگان در مقاله ای با عنوان (موج جدید کیفیت زندگی کاری) موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کارخود را تعیین می کنند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می دانند:
بهبود روش های انجام کار به گونه ای که مورد رضایت ارباب رجوع (مشتری)،‌ نیروی کار و مدیر باشد.
باعث ایجاد درآمد یا کاهش هزینه شود.
باعث بهبود در ارائه خدمات به ارباب رجوع شود.
روحیه کار گروهی را ارتقاء بخشد. (شریف زاده، ۱۳۸۸، ۵۷)
۲-۱-۸ کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه کار در کارکنان
توجه به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به رفتار و عملکرد متفاوت منجر شود لذا سؤال همیشگی اکثر مدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی می توان انگیزه کار را در کارکنان تقویت کرد.
بیشتر محققان توافق دارند یکی از نیازهایی که ما به خاطر آن تلاش می کنیم عبارت از این است که خودمان باشیم یعنی فردی باشیم که شایستگی بودن آن را داریم. انگیزه داشتن در کار باعث می شود که پر کاری و علاقه مندی در کار به شکل عادت روزانه درآید. این ویژگی در مدیریت سازمانی ژاپن به وضوح قابل مشاهده است. مدیریت مذکور موفق شده است با القای این احساس که کار اجتماعی جنبه شخصی و خانوادگی دارد، دلبستگی نزدیکی در آنان نسبت به کار بوجود آورد. این هنرمندی در کار مدیریت باعث شده که توسعه به سبک و سیاق ژاپن در جهان مورد توجه و اقبال قرار گیرد (غلامی،۱۳۸۸، ۹۸).
سه تکنیک عمده انگیزشی در سازمان شرح ذیل مطرح شده است:
پول ۲- مشارکت ۳- کیفیت زندگی کاری
آنها برنامه های کیفیت زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکردها در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است و اساس و مبنای آن رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است.
نیواسترام و دیویس کیفیت زندگی کاری را متأثر از رهبری، ارتباطات سازنده و پویایی گروه مطرح می کند. مطلوبیت کیفیت زندگی کاری، سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثربخش گردیده و در نتیجه، عملکرد مطلوب فردی و سازمانی، رضایت شغلی، رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت (پرداختچی،۱۳۸۴،۵۳).
۲-۱-۹ تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری
پیتر دراکر بهره وری را بهتر انجام دادن کارهای درست بیان می کند. بهره وری در یک تعریف ساده عبارت است از نسبت برون داده به درون داده. آن دسته از سازمانهایی که به اهمیت نقش منابع انسانی در بهبود بهره وری پی برده اند، ارزش قدرت نیروی کار متعهد و در صحنه را می دانند، لذا منابع مهم و انرژی های فراوانی از مدیریت را صرف ایجاد محیطی می نمایند که کارکنان بتوانند با حداکثر توان خود، در بهبود عملکرد سهیم باشند. این گونه تلاشها نوعاً به ((کیفیت زندگی کاری)) معروف است (باقرزاده و اعتباری،۱۳۸۷،۶۷). تأکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل، بهره وری منابع انسانی را افزایش می دهد. احساس مفید، کارا و موثر بودن در یک محیط کاری، بخش مهمی از کیفیت زندگی کاری است.
احساس مفید بودن
کیفیت زندگی کاری
بهره وری
تأمین نیازها
نمودار ۲-۲: رابطه متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری
منبع: میرسپاسی، ص۶۸
در نمودار بالا ملاحظه می شود که بالا بودن بهره وری و احساس مفید بودن که خود یکی از نیازهای انسانی است عامل مهمی در افزایش کیفیت زندگی کاری است. رابطه دو سویه بهره وری و کیفیت زندگی کاری، رابطه ای تعاملی و تصاعدی است. بین بهره وری و کیفیت زندگی کاری رابطه دو سویه موجود است نه یک سویه. یعنی نباید فقط حقوق و مزایا داد و کارخواست، بلکه باید کار را جزئی از کیفیت زندگی کاری دانست. (میرسپاسی،۱۳۷۶، ۶۸).
۲-۱-۱۰ ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری
هر انسانی نیاز به تفکر و اندیشیدن دارد و از تفکر و حل مسأله لذت می برد. هر انسانی دوست دارد تا دیگران توانایی های او را ببینند و از سوی مدیران بالاتر تشویق شود. این ها نیازهای عمیق هر انسانی با هر فرهنگی است و پاسخ گویی به این نیازها، موجبات سلامت روحی و روانی کارکنان را فراهم می آورد. همه انسانها در هر سن، با هر معلومات، و با هر فرهنگ، در هر رده سازمانی، و در هر رده شغلی لازم است به اندیشیدن و تفکر تشویق شوند. لازم است به افکار آنان احترام گذاشته شود و مورد تقدیر و تشویق و حمایت قرار گیرند. اگر با توجه به این نیازهای بشری و مقتضیات فرهنگی، نظام مشارکت فکری و روحی کارکنان را در محیط کار شکل دهیم، نظامی که بتواند این نیازهای روحی و روانی را پاسخ دهد و تلاشهای افراد را برای بهبود محیط کار سازمان دهد، باعث می شود کارکنان با انگیزه و علاقه بیشتری کار و فعالیت کنند و حرکت بهبود بهره وری در سازمان را ایجاد نمایند و در نتیجه همه این ها، باعث افزایش کیفیت زندگی کاری می گردد. به این دلیل که نیروی انسانی به عنوان رکن اساسی تولید و مهم ترین عامل در بهبود و ارتقای مستمر بهره وری مطرح است، مشارکت نیروی انسانی و ایجاد نظام مشارکت کارکنان در سازمان، از راه های اساسی برای بهبود کیفیت زندگی کاری به شمار می آید (سلمانی،۱۳۸۲، ۸۷).
۲-۱-۱۱ بهبود کیفیت زندگی کاری