ـ سیستم اختیار رسمی
ـ گروه کاری
نمودار ۴ ـ ۲ تئوری مسیر هدف. (گریفین،۱۳۸۳، ص ۳۶۴ )
ویژگی‌های مهم محیطی نیز انسجام وظیفه، سیستم اختیار رسمی‌و گروه کاری اولیه می‌باشند. طبق تئوری مسیر ـ هدف اگر رفتار رهبر به زیردستان کمک کند تا بتوانند با بی اطمینانی‌های محیطی ناشی از این عوامل مقابله کنند در آن‌ ها ایجاد انگیزه خواهد کرد. به هر حال در بعضی موارد شکل های خاصی از رهبری زائد بوده و موجب کاهش انگیزش زیردستان می‌شود. بعنوان مثال، زمانی که درجه انسجام وظیفه بالاست، رهبری هدایتی کمتر مورد نیاز است یا کمتر اثر بخش است. همچنین اگر گروه کار حمایت اجتماعی فراوانی از فرد به عمل آورد، یک رهبری حمایتی جاذبه نخواهد داشت. بنابراین فرض بر این است که رفتار رهبر به همان اندازه که با اشخاص و موقعیت ها هماهنگی دارد بر انگیزش کارکنان برای انجام کار اثر می‌گذارد (گریفین، ۱۳۸۳، ص ۳۶۵ ).

الگوی رهبری مشارکتی
در سال ۱۹۷۳، «ویکتور روم»^[۴۷] و «فیلیپ یتان»^[۴۸] الگوی رهبری مشارکتی را ارائه کردند که این الگو رفتار رهبری را با مشارکت در تصمیم گیری مرتبط نمود. این الگو نشان می‌دهد که ساختارهای کار برای فعالیت های یکنواخت و متغیر، متفاوت هستند. این پژوهشگران معتقد بودند که رفتار رهبر باید بازتاب ساختارهای کار باشد. بر این اساس، مدل روم و یتان نیز هنجاری است. یعنی برای تعیین شکل و میزان مشارکت در تصمیم گیری، باید مجموعه‌ای از قوانین و مقررات بصورتی دقیق رعایت شوند تا در شرایط مختلف میزان مشارکت افراد در تصمیم گیری تغییر کند. این الگوی تجدید نظر شده دارای یک درخت تصمیم گیری شامل دوازده متغیر و پنج شیوه رهبری است. این روش به ما از متغیرهای کلیدی اقتضایی مرتبط با کارآیی رهبری، شناختی یکپارچه می‌دهد که بر اساس تجربه بدست آمده است. به عبارت بهتر، الگوی رهبری مشارکتی این امر را تأیید می‌کند که پژوهش‌های مربوط به رهبری باید با توجه به موقعیت انجام گیرد تا خود فرد. یعنی این امر احتمالاً بیشتر قابل قبول است که درباره شرایط و موقعیت های مستبدانه و مشارکتی صحبت کنیم تا رهبران مستبد و مشارکتی ( اعرابی، حمید رفیعی، اسراری ارشاد، ۱۳۸۲، ص ۳۴۷ ).
متغیرهای موقعیتی در الگوی تجدید نظر شده رهبری مشارکتی:
QR کیفیت مورد نیاز: اهمیت کیفیت فنی این تصمیم چقدر است ؟
CR نیاز به تعهد: اهمیت تعهد کارمند نسبت به تصمیم چقدر است؟
LI اطلاعات رهبر: آیا برای یک تصمیم گیری عالی، اطلاعات کافی دارید ؟
ST ساختار مشکل: مسئله چگونه تنظیم شده است (دارای چه نوع ساختاری است ) ؟
CP احتمال تعهد: اگر مجبور باشید خودتان به تنهایی این تصمیم را بگیرید، آیا اطمینان دارید که کارکنان شما نسبت به آن متعهد خواهند بود ؟
GC تناسب هدف: آیا کارکنان در تعیین اهداف سازمان برای رفع مشکل مشارکت داده می‌شوند ؟
CO تعارض کارمند: آیا میان کارکنان برای انتخاب راه حلهای مرجع تعارضی وجود دارد ؟
SI اطلاعات کارمند: آیا کارکنان اطلاعات کافی برای اتخاذ یک تصمیم عالی دارند؟
TC محدودیت وقت: آیا محدودیت وقت واقعاً جدی شما، مانع از مشارکت دادن کارکنان می‌شود ؟
GD توزیع جغرافیایی: آیا هزینه گرد آوری جغرافیایی کارکنان پراکنده در یک منطقه جغرافیایی قابل توجیه است ؟
MT زمان انگیزش: مدت زمانی که صرف تصمیم‌گیری می‌شود چقدر برای شما اهمیت دارد ؟
MD انگیزش پیشرفت: به حداکثر رساندن فرصتها برای پیشرفت کارکنان تا چه حد برای شما اهمیت دارد؟ ( همان منبع، ص ۳۴۸ ).
پنج شیوه رهبری در الگوی رهبری مشارکتی
خودکامه I : فرد با توجه به اطلاعات موجود، مسأله را حل می کند یا تصمیم میگیرد.
خودکامه II : فرد اطلاعات لازم را از زیردستان می‌گیرد و سپس خودش نسبت به حل مسأله اقدام می‌کند. امکان دارد او به هنگام گرفتن اطلاعات از زیردستان، آنان را از مسأله یا موضوع آگاه سازد. نقشی که زیردستان در فرایند این تصمیم گیری ایفا می‌کنند، عبارت است از ارائه اطلاعات لازم و نه ارائه راه حل های مختلف.
مشاوره‌ای I : فرد با برخی از زیردستان مسأله را مطرح می‌کند و بدون این که آن‌ ها را گردهم آورد، نظرها وپیشنهادهای آنان را می‌گیرد، سپس اقدام به تصمیم گیری می‌کند که ممکن است آن تصمیم منعکس کننده نظرات زیردستان نیز باشد و ممکن است چنین نباشد.
مشاوره‌ای II : فرد با زیردستان تشکیل گروه می‌دهد، مسأله را با آنان در میان می‌گذارد و از نظرها و پیشنهادهای آنان آگاه می‌شود، سپس اقدام به گرفتن تصمیم می‌کند، که امکان دارد تصمیم او منعکس کننده نظرها و پیشنهادهای زیردستان باشد و ممکن است نباشد.
گروهیII : فرد با زیردستان تشکیل جلسه می‌دهد تا همگی در حل مسأله مشارکت کنند. آن‌ ها با هم راه حل هایی را پیشنهاد می‌کنند و می‌کوشند تا درباره یکی از راه حل ها به توافق برسند (رابینز، ۱۳۸۴، ص۶۶۹).
الگوی مشارکت رهبری برای تعیین شکل و میزان مشارکت کارکنان به هنگام تصمیم گیری‌های سازمانی راه بسیار خوبی پیش پای ما می گذارد. گذشته از این، مدارک و شواهد تجربی موجود در مورد مشارکت دادن زیردستان در موارد زیر کاربرد دارد:
۱ ) هنگامی‌که کیفیت تصمیم اهمیت دارد، ۲ ) هنگامی‌که این مسأله حائز اهمیت است که زیردستان راه حل ارائه شده را بپذیرند و این که اگر به آنان اجازه مشارکت در تصمیم گیری داده نشود، احتمال آن کم است که در تصمیم گیری و ارائه راه حل مشارکت نمایند و ۳ ) هنگامی‌که بتوان به توجهی که زیردستان به هدف‌های گروه می‌کنند، اعتماد کرد.
از دیدگاه رهبری اگر دامنه شیوه یا سبک مدیریت بدان گونه که فیدلر معتقد است بسیار محدود باشد، برای این که وی بتواند به صورتی موفقیت آمیز امور را اداره و رهبری نماید، باید پالتویی مناسب بر تن او کرد. اگر نظر و دیدگاه پژوهشگرانی که تئوری‌های مسیر ـ هدف و رهبری مشارکتی را ارائه کرده اند درست باشد. در آن صورت آنچه رهبر باید انجام دهد، این است که پالتو را یعنی موقعیت را برانداز نماید و شیوه یا سبک رهبری خود را با آن سازگار کند.
۲-۹) سبک رهبری لیکرت
«رنسیس لیکرت»^[۴۹] سه متغیر علتی، میانجی و غایتی را مشخص می‌کند که در بحث درباره اثر بخشی در طی زمان قابل استفاده اند. رابطه میان این سه طبقه از متغیرها را میتوان بصورت محرک هایی (متغیرهای علتی) که بر روی ارگانیسم (متغیرهای میانجی) عمل می‌کنند و پاسخ های معینی (متغیرهای بازده) را می‌آفرینند، تصور کرد این رابطه در شکل زیر نشان داده شده است:
متغیرهای علتی
سبک مدیریت
راهبردهای مدیریت
ساخت سازمانی
هدفهای سازمانی
تکنولوژی و غیره
متغیرهای میانجی
ادراکات
انتظارات
مفاهیم نقش
گرایش ها
سنتهای گروه کار
ارزشها و هدفها
نیروهای انگیزشی
رفتار و غیره
متغیرهای غایتی
تولید
هزینه ها
فروش

انتقال با آب

فرآیندهای معدنی و سیستم های زیست فنآوری

ته نشینی

فرآیندهای معدنی

) انتخاب یک مدل چند فازی
قدم اول در حل هر مسأله‌ی چند فازی، تعیین مدل مناسب رژیم جریان و چگونگی تعیین محل فصل مشترک برای جریان‌های حاوی حباب‌ها، قطرات و یا ذرات می‌باشد که در ادامه به معرفی دیدگاه‌های مختلف جریان‌های چند فازی پرداخته شده است.

دیدگاه‌های مدل سازی جریان های چند فازی
پیشرفت در مکانیک سیالات محاسباتی^[۲۹]، بنیانی برای درک بیشتر دینامیک جریان‌های چند فازی را فراهم کرده است. در حال حاضر دو دیدگاه اولر- لاگرانژ^[۳۰] و دیدگاه اولر – اولر^[۳۱] برای محاسبه‌ی عددی جریان های چند فازی وجود دارد.
دیدگاه اولر – اولر
در دیدگاه اولر – اولر، فازهای مختلف به صورت ریاضی به عنوان محیط‌های پیوسته‌ی در هم نفوذکننده^[۳۲] در نظر گرفته می‌شوند. از آنجائیکه حجم یک فاز نمی‌تواند توسط فازهای دیگر اشغال شود. مفهوم کسر حجمی فازی وارد معادلات می‌شود. کسر حجمی فازها به صورت توابعی پیوسته از فضا و مکان تعریف می‌شوند و مجموع آنها برابر یک است. معادلات بقاء به منظور به دست آوردن مجموعه معادلات حاکم که دارای ساختار یکسان برای تمام فازها هستند، به کار برده می‌شوند. این معادلات توسط روابط کمکی^[۳۳] که از فرمول های تجربی به دست آمده‌اند یا در حالت جریان‌های دانه‌ا‌ی با به کارگیری تئوری سینتیک، کامل می‌شوند. در نرم‌افزار سه مدل مختلف چند فازی اولر – اولر در دسترس می‌باشد.
مدل حجم سیال (VOF)، مدل مخلوط^[۳۴] و مدل اولری
مدل VOF
مدل VOF، تکنیک ردگیری سطح مشترک فازها برای مش اولری ثابت است. این مدل برای دو یا چند سیال غیر قابل امتزاج، که مکان فصل مشترک آن‌ ها مورد نظر است، طراحی شده است. در مدل VOF یک سری معادلات مومنتم به جریان چند فازی اختصاص داده می‌شود و کسر حجمی هر یک از فازها در هر سلول محاسباتی تعیین می شود. کاربرد مدل VOF برای جریان‌های لایه‌ای، جریان‌های سطح آزاد، حرکت حباب در یک مایع، حرکت آب بعد از شکسته شدن سد، پیش‌بینی حرکت جت سیال (کشش سطحی) و رد گیری پایا^[۳۵] یا گذرای^[۳۶] هر نوع فصل مشترک گاز – مایع می‌باشد.
مدل مخلوط
مدل مخلوط برای دو فاز یا بیشتر طراحی شده است. در این مدل همانند مدل اولری، فازها به عنوان یک محیط پیوسته‌ی در هم نفوذ کننده در نظر گرفته شده و معادلات مومنتوم برای مخلوط حل و از سرعت های نسبی جهت تشریح فازهای پراکنده استفاده می‌شود. مدل مخلوط برای جریان‌های پر ذره با بار کم، جریان های حبابی، ته‌نشینی و جداکننده‌های سیکلونی به کار برده می‌شود. مدل مخلوط را همچنین می‌توان بدون سرعت‌های نسبی برای فازهای پراکنده، جهت مدل کردن جریان چند فازی یکنواخت نیز استفاده کرد.
مدل اولری
مدل اولری پیچیده‌ترین مدل چند فازی در نرم افزار است. این مدل معادلات مومنتوم و پیوستگی را برای هر فاز حل می‌کند. ارتباط این معادلات از طریق فشار و ضرایب تبادل بین فازی صورت می‌گیرد. این ارتباط به نوع فازها بستگی دارد. به عنوان مثال برای جریان دانه‌ای (سیال – جامد) متفاوت با جریان غیردانه‌ای (سیال- سیال) می‌باشد. برای جریان‌های دانه‌ای، خواص از به کارگیری تئوری سینتیک به دست می‌آیند. تبادل مومنتوم میان فازها نیز به نوع مخلوطی که باید مدل شود بستگی دارد. ضمناً توابع تعریف شده توسط کاربر^[۳۷] (UDF) در نرم افزار فلوئنت اجازه بهبود محاسبات تبادل مومنتوم بین فازها را به شما می دهند. کاربرد مدل چند فازی اولری برای ستون‌های حبابی، رایزرها، سوسپانسیون‌های ذره‌ای و بستر سیال می‌باشد.

) مقایسه‌ی مدل‌ها
به طور کلی، پس از تعیین رژیم جریان برای سیستم چند فازی می‌توان مدل مناسب را بر مبنای راهنمایی‌های زیر انتخاب کرد:
برای جریان‌های حبابی، از مدل VOF استفاده می‌شود.
برای جریان‌های سطح – آزاد/ لایه‌ای، از مدل VOF استفاده می‌شود.
برای انتقال نیوماتیک در صورتی که جریان هموژن باشد، از مدل مخلوط و برای جریان دانه‌ای از مدل اولری استفاده می‌شود.
برای بسترهای سیال با جریان دانه‌ای از مدل اولری استفاده می شود.
برای جریان‌های دوغابی و انتقال با آب، از مدل مخلوط یا اولری استفاده می‌شود.
برای ته نشینی از مدل اولری استفاده می‌شود.
برای جریان‌های چند فازی پیچیده معمولی که شامل رژیم‌های جریان چند گانه است، الگوی جریانی که بیشتر مورد نظر است را انتخاب و مدلی که برای این الگو مناسب‌تر است انتخاب می‌شود.
به طور کلی مدل VOF برای جریان های لایه ای یا سطح آزاد و مدل های مخلوط یا اولری برای جریان‌هایی که فازها مخلوط یا جدا می‌شوند و یا کسرهای حجمی فاز پراکنده از ۱۰% بیشتر است، مناسب می‌باشد. جریان‌هایی که در آن کسرهای حجمی فاز پراکنده کمتر از ۱۰% است را می‌توان با بهره گرفتن از مدل فاز گسسته^[۳۸] مدل کرد.
راهنمای انتخاب میان مدل های مخلوط و اولری
اگر توزیع گسترده‌ای از فاز پراکنده داشته باشیم مثلاً اگر اندازه ذرات فرق کند و ذرات نتوانند از میدان جریان اولیه جدا شوند، مدل مخلوط ترجیح داده می‌شود، چون هزینه‌ی محاسباتی کمتر می‌باشد. اگر فاز پراکنده در بخشی از دامنه غلیظ باشد، باید مدل اولری انتخاب شود.
اگر قوانین دراگ مناسب برای سیستم در دسترس باشد، مدل اولری معمولا نتایج دقیق‌تری نسبت به مدل مخلوط می‌دهد، ولو این که بتوان همان قانون دراگ را برای مدل مخلوط به کار برد. اگر قوانین دراگ فصل مشترک نامعلوم هستند یا قابلیت به کارگیری آن‌ ها برای سیستم به طور کامل وجود نداشته باشد، ممکن است مدل مخلوط انتخاب بهتری باشد. برای بیشتر حالات با ذرات کروی قانون Schiller-Naumann مناسب بوده و برای ذرات غیر کروی باید از UDF استفاده شود.
اگر بخواهیم یک مسأله‌ی ساده‌تر که نیاز به محاسبات کمتری دارد را حل کنیم، مدل مخلوط گزینه‌ی بهتری است، چون تعداد معادلات کمتری نسبت به مدل اولری حل می‌کند. وقتی دقت مهم‌تر از میزان محاسبات است، مدل اولری انتخاب بهتری است. لازم به یادآوری است که مدل اولری به خاطر پیچیدگی نسبت به مدل مخلوط از نظر محاسباتی پایداری کمتری دارد. همچنین مدل‌های چند فازی فلوئنت با طرح مدل‌سازی مش دینامیک^[۳۹] سازگار می‌باشند.
برای جریان‌های لایه‌ای و اسلاگ، انتخاب مدل VOF درست‌تر است.
فصل دوم
مقدمه
فصل ۲ مقدمه

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
مشکلات وشرایط سخت بانکداری درایران ، با ورود روز افزون بانکهای خصوصی و شرایط تورمی اقتصاد، باعث شده است تا سود اوری بانکها در این کشور با چالش های جدی مواجه باشد)پرتو،ص۳۳،ش۸۲) . می دانیم که مهمترین روش کسب درامد در بانکهای ایران به این شکل است که : بانکها منابع پولی در دست مردم را جمع اوری می کنند و در قالب انواع تسهیلات به مردم به مصرف می رسانند و از طریق مابه التفاوت نرخ این منابع با مصارف ،درامد اصلی خود را کسب می کنند. ولیکن امروزه بانک ها بامشکلاتی زیادی در این زمینه مواجه هستند.اصلی ترین این مشکلات به مسائل مربوط به جمع اوری چهار سپرده اصلی منابع بانکی(سپرده کوتاه مدت ،سپرده بلند مدت، قرض الحسنه پس انداز و جاری) بر می گردد. همراه با مشکلات اقتصادی جامعه وشرایط تورمی اقتصاد ایران ، امروزه تقریبااکثربانکهای ایران مجبورند برای جمع اوری منابع بلند مدت تا حدود ۲۲درصد سود به سپرده گذاران بدهند. بر طبق دستور العمل جدید بانک مرکزی در مورد سپرده های قرض الحسنه ، این بانکها باید منابع حاصله از انرا حتما با تسهیلات قرض الحسنه (۴ تا۷ درصد) به مصرف برسانند که این امر موجب کاهش ارزش منابع قرض الحسنه در نزد بانکها شده است . درمورد سپرده های کوتاه مدت مشتریان ، وضعیت به گونه ای شده است که اکثر بانکها به سمت پرداخت سود بالای ۱۵درصد سوق داده می شوند . حساب قرض الحسنه جاری نیز مشکلات خاص خود(چک برگشتی، بدحسابی مشتری و…) را دارد . اکثرمشتریان نیز متقاضی در یافت تسهیلات با نرخ بالای ۲۰درصد نیستند و یا اگر متقاضی تسهیلات باشند ،توان پرداخت اقساط ان را ندارند.

مسائل فوق وکمبود نقدینگی نزد مردم و بسیاری از مشکلات دیگر، سیستم بانکی را به سمتی سوق داده است که این بانکها سعی کنند حد اقل هزینه های جاری خود را از طریق کسب انواع کارمزد (منظور درامد غیر مشاع) تامین کنند. البته یک نکته مهم را در این زمینه نباید از قلم انداخت که مجموع درامدی راکه بانکها ازطریق انواع کارمزد ها کسب می کنند ، نمی توان بین سهامداران تقسیم کرد و این نوع درامد تاثیری در سود سهام پرداختی بانک EPS))^[5] ندارد و فقط صرف هزینه های جاری بانک می شود. ولیکن از انجایئکه بانکها ، در صورت عدم توانائی در تامین هزینه های جاری خود از محل درامد های غیر مشاع ، مجبورند از درامد عملیاتی یا مشاع خود (درامد حاصل ازتسهیلات) هزینه کنند ، پس درواقع اهمیت هر دو نوع درامد برای بانکها یکسان نشان داده می شود.
در این راستا ،بانک ملت نیز نمی تواند ازاین قائده مستثنا باشد .بنابراین این بانک سعی میکند تا از طریق بهبود ارائه خدمت در زمینه افزایش درامد های غیر مشاع، بتواند تمامی هزینه های جاری خود را پوشش دهد و مسلما اگر موفق به این امر گردد خواهد توانست ، سود اوری خود را افزایش دهد و موجبات رضایت سهامداران را فراهم کند تا با درخشش در بورس ایران ، به نماد برتر بانکداری تبدیل گردد. ضمن اینکه این شیوه بانکداری مدت زیادی است که در کشورهای دنیا اجرا می شود و بانک ملت سعی می کند در این زمینه پیشرو باشد.
۱-۴- اهداف تحقیق
بعد از اجرای اصل۴۴و خصوصی شدن بانک ملت در سال۱۳۸۷و ورود بانک ملت در بورس ایران ،مهمترین وظیفه بانک ملت علاوه بر خدمت رسانی، کسب سود بیشتر ودرخشش در بورس اوراق بهادار ایران مشخص گردید تا باجایگاه برتر در بورس و پرداخت EPSبیشتر به سهامداران خود، موجبات ارتقاء سازمانی را فراهم کند.بنا براین در این راستا الگویی لازم است تا منجر به افزایش درامد های بانک گردد به همین دلیل تعیین ظرفیت مناسب بانک در زمینه ارائه خدمات و کسب درامد بیشتر جهت سود اوری، از اهداف بانک ملت(وبطبع این تحقیق)تعیین گردیده است.
بنابراین هدف از این تحقیق ارائه راهکار و الگویی است علمی و کاربردی ،تا مشخص کند باتوجه به ایتم های موجود(وضعیت شعبه،نوع و تعداد مشتریان و غیره)هر شعبه باید به چه تعداد ضمانتنامه بفروشد،گشایش اسناد اعتباری(LC)کند و بطور کلی توان شعب در دریافت انواع کارمزد ها چقدر است ؟در این صورت موارد زیر را می توان بعنوان اهداف اصلی این پژوهش تعیین کرد:
۱- شناسایی ظرفیت بانک ملت در بکار گیری از نقاط قوت و ضعف، فرصتها و تهدیدات در زمینه کسب درامد های غیر مشاع
۲- تعیین راهکارها و راهبردهایی در جهت بکار گیری از ظرفیت مناسب بانک ملت و در نهایت تهیه یک الگوی مناسب مدیریت ظرفیت
۱-۵- سوال تحقیق
۱-ظرفیت سنجی بانک ملت برای ارائه خدمات(ضمانتنامه وLCو…) باتاکید بر سود اوری و ارائه الگوی مناسب مدیریت ظرفیت در استان سمنان چگونه است؟
۲- بانک ملت با چه نقاط ضعف و قوت و فرصت ها و تهدیدات محیطی در مورد درامد های غیر مشاع مواجه بوده است؟
۳-جهت بهبود و افزایش درامد های غیر مشاع چه راهکارهایی توسط محقق ارائه می شود؟
۱-۶- قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی این تحقیق کلیه شعب بانک ملت استان سمنان می باشد.
۱-۷- قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی تحقیق نیز ازبهمن ماه سال۱۳۹۱تا بهمن ماه سال ۱۳۹۲به مدت یک سال می باشد.
۱-۸- طرح تحقیق و روش های تجزیه و تحلیل
در این پژوهش محقق از روش های مختلفی شروع به جمع اوری اطلاعات کرده است . بخش میدانی جمع اوری اطلاعا ت شامل اطلاعاتی است که از طریق مصاحبه با خبرگان مسئله چه در بانک ملت و چه در سایر بانکها و حتی مشتریان بانک حاصل شده است . همچنین محقق برای جمع اوری اطلاعات مورد نیاز خود تحقیقات وسیعی را در اینترنت ، کتابخانه ها و بویژه اینترانت بانک ملت و مجله پرتو این بانک انجام داده است.
محقق پژوهش خود را در دو بخش طبقه بندی نموده است که دربخش اول با کمک تکنیک برنامه ریزی SWOT(مدل نقاط قوت و ضعف و فرصتها و تهدیدات محیطی) وتکنیک های IFE وEFE به شناسایی و ارزیابی نقاط ضعف و قوت، فرصتها و تهدیدات محیطی بانک پرداخته است . در بخش دوم در قسمت ارائه راهبردو استراتژی، عوامل استراتژی تدافعی را با مدل AHPاولویت بندی می کند و درنهایت الگویی درجهت بکارگیری بهینه ظرفیتهای بانکی ارائه می دهد.
۱-۹- تعریف اصطلاحات و واژه ها
۱-۹-۱-ظرفیت سنجی یامدیریت ظرفیت :
محاسبه و سنجش میزان واندازه مناسب و مورد نیاز هر چیز را برنامه ریزی ظرفیت گویند(جهان،ص۱).
۱-۹-۲-در امدهاو هزینه های مشاع ( عملیاتی) و غیر مشاع ( غیر عملیاتی):
منظوراز در امد و هزینه عملیاتی ؛ درامد وهزینه ای است که حاصل و نتیجه عملیات اصلی سازمان می باشد . و مقصود از درامد و هزینه غیر عملیاتی ؛ درامدها و هزینه هایی هستند که از راهی غیر از فعالیت اصلی سازمان حاصل می شوند. در بانک ملت به در امد و هزینه های عملیاتی مشاع و به درامد و هزینه های غیر عملیاتی غیر مشاع گفته می شود.
۱-۹-۳-کارمزد بانکی:
به دو معنی بکار رفته، معنی اصلی و عمومی ان شامل: سودی است که بانکها در مقابل سپرده مشتریان به انها می دهند . الیته معنی ربوی ان بهره می باشد ولی در اقتصاد اسلامی به سودی که مشتریان از بانک ، بعد از سپرده گذاری در قبال عقود اسلامی دریافت می کنند کارمزد می گویند(ملاکریمی،ص۲). معنی دوم ان که در این تحقیق بکار رفته است ؛ همان درامد های غیر مشاع بانک می باشد.
۱-۹-۴-ضمانتنامه بانکی :
ضمانتنامه بانکی عبارت است از تعهد غیر قابل برگشت یک بانک به پرداخت وجه مورد ضمانت در صورت عدم ایفای قرارداد توسط یک شخص ثالث(بناءنیاسری،ص۲). این شخص ثالث فروشنده یا متعهد انجام قرارداد می باشد. ضمانتنامه معمولاَ تعهد جداگانه ای است که مستقل از بدهی و یا ملحوظ در قرارداد بین طلبکار و بدهکار اصلی می باشد. تحت شرایط ضمانتنامه بانک ضامن باید وجه ضمانتنامه را با اولین درخواست ذینفع پرداخت نماید. معمولاَ قوانین کشوری که ضمانتنامه در خاک آن صادر گردیده است، طبق رویه معمول ناظر بر اجرای شروط آن ضمانتنامه است (مقبلان،ص۳).
۱-۹-۵-گشایش اسناد اعتباری (LC)
اعتبار اسنادی تعهدی از بانک است که به خریدار و فروشنده داده می شود. تعهد می شود که میزان پرداختی خریدار به فروشنده بموقع و با مبلغ صحیح به دست فروشنده خواهد رسید.هرگاه که خریدار قادر به پرداخت مبلغ خرید نباشد، بانک موظف است باقیمانده یا تمام مبلغ خرید را بپردازد.اعتبارات اسنادی اغلب در معاملات بین المللی به منظور اطمینان از دریافت مبالغ پرداختی مورد استفاده قرار می گیرد(کاظمی،ص۲).
مفاهیم و اصطلاحات کلیدی بیشتری در این پژوهش بکار رفته است که در فصل دوم مفصلا تشریح می گردند.
۱-۱۰- استخراج مدل مفهومی تحقیق از ادبیات تحقیق
عوامل درونی سازمان:
نقاط قوت و ضعف و فرصتها و تهدیدات
متغییر وابسته :
تعیین ظرفیت درامدهای غیر مشاع
متغییر مستقل:عوامل استراتژی تدافعی
سازمان (بانک ملت)
عوامل محیطی سازمان:
فرصتها و تهدیدات
شکل۱-۱- استخراج مدل مفهومی تحقیق از ادبیات تحقیق
۱-۱۱- مراحل اجرایی تحقیق( در قالب یک فلوچارت همراه با توضیحات لازم)
بیان مساله
جمع اوری اطلاعات درموردنقاط قوت و ضعف فرصتها و تهدیدات
استفاده ازمدل
EFE,IFE,SWOT
T
TTT
تعیین ظرفیت بانک ملت
ارائه راهکارها و راهبرد ها
اولویت بندی عوامل استراتژی تدافعی
شکل۱-۲- مراحل اجرایی تحقیق

پیوست ۱۲۰
فهرست جدول ها:
عنوان جدول صفحه
جدول ۳-۱) گویه های مربوط به پرسشنامه مهارتهای ارتباطی ۷۰
جدول ۳-۲) گویه های مربوط به پرسشنامه رضایت شغلی ۷۱
جدول ۳-۳) گویه های مربوط به پرسشنامه تعهد سازمانی ۷۲
جدول ۴-۱) فراونی و درصد مربوط به سن کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان ۷۴
جدول ۴-۲) فراونی و درصد مربوط به جنسیت کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان ۷۴
جدول ۴-۳) فراونی و درصد مربوط به وضعیت تأهل کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان ۷۵
جدول ۴-۴) فراونی و درصد مربوط به مدرک تحصیلی کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان ۷۶
جدول ۴-۵) فراونی و درصد مربوط به رشته تحصیلی کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان ۷۶
جدول ۴-۶) فراونی و درصد مربوط به رشته ورزشی کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان ۷۷
جدول ۴-۷) داده های توصیفی مربوط به سابقه کار و سابقه مدیریتی ۷۷
جدول ۴-۸) نتایج آزمون کولموگراف- اسمیرنوف ۷۸
جدول ۴-۹) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرض اول ۷۸

جدول ۴-۱۰) نتایج آزمون t مستقل برای مقایسه مهارت های ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی………….۸۰
جدول ۴-۱۱) نتایج آزمون t مستقل برای مقایسه مهارت های ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی ۸۱
جدول ۴-۱۲) آزمون همگنی واریانس ها ۸۱
جدول ۴-۱۳) نتایج آزمون تحلیل واریانس یک طرفه برای مقایسه گروه های تحصیلی ۸۲
جدول ۴-۱۴) نتایج آزمون t مستقل برای مقایسه مهارتهای ارتباطی بر اساس رشته تحصیل ۸۳
جدول ۴-۱۵) نتایج آزمون t تک نمونه ای برای بررسی سطح مهارت های ارتباطی ۸۳
جدول ۴-۱۶) نتایج آزمون t تک نمونه ای برای بررسی سطح رضایت شغلی ۸۴
جدول ۴-۱۷) نتایج آزمون t تک نمونه ای برای بررسی سطح تعهد سازمانی ۸۴
جدول ۴-۱۸) همبستگی بین مهارت های ارتباطی با رضایت شغلی ۸۵
جدول ۴-۱۹) همبستگی بین مهارت های ارتباطی با رضایت شغلی ۸۵
جدول ۴-۲۰) همبستگی بین مهارت های ارتباطی با تعهد سازمانی ۸۶
فهرست شکلها:
عنوان شکل صفحه
شکل ۱-۱) مدل مفهومی تحقیق (ارتباط بین مهارت های ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی) ۸
شکل ۲-۱) مدل فرایند ارتباط ۲۴
شکل ۲-۲) فرایند انگیزش از طریق ارضاء نیازها ۴۷
شکل ۴-۱) اعداد معنی داری مدل مفهومی تحقیق ۸۷
شکل ۴-۱) ضریب علی مدل مفهومی تحقیق ۸۸
چکیده
این پژوهش با هدف ارائه مدلی جهت تعیین رابطه بین مهارت های بنیادی ارتباط و رضایت شغلی و نقش آنها بر تعهد سازمانی کارشناسان ورزشی انجام شد. به این منظور از روش تحقیق توصیفی و به صورت پیمایشی استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را تعداد ۲۰۰ نفر از مدیران ادارات ورزش و جوانان، کارشناسان ورزش و روسای هیأتهای ورزشی استان اصفهان تشکیل دادند. نمونهای با حجم ۱۲۷ نفر با بهره گرفتن از جدول مورگان-کرجسای و از روش نمونهگیری تصادفی مورد بررسی قرار گرفت. برای جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه استاندارد شامل؛ پرسشنامه مهارتهای ارتباطی بارتون جی (۱۹۹۰)، پرسشنامه شاخص توصیف شغل JDI و پرسشنامه تعهد سازمانی استفاده شد. روایی پرسشنامه ها مورد تایید اساتید بوده و پایایی پرسشنامه ها و خرده مقیاسهای آنها در آزمون ضریب آلفای کرونباخ در سطح مطلوب بوده است. از آزمون t مستقل، آزمون ANOVA و مدل‌سازی معادلات ساختاری برای تحلیل داده ها استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که بین سابقه کار (۱۹۰_/۰=r، ۰۳۲_/۰=p) و سابقه مدیریت (۱۹۲_/۰=r، ۰۳۱_/۰=p) با تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنیدار ولی در سطح ضعیف وجود دارد. ارتباط بین رضایت شغلی و مهارت های ارتباطی با سن، سابقه کار و سابقه مدیریت معنیدار نمیباشد. بین دو گروه زنان و مردان از لحاظ مهارتهای ارتباطی و رضایت شغلی تفاوت معنیدار وجود دارد و دو گروه از لحاظ رضایت شغلی تفاوت معنیداری نداشتند. در میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی گروه های تحصیلی تفاوت معنی داری وجود نداشت با این وجود بین گروه تحصیلی رشته تربیتبدنی و علومورزشی و رشته های غیرتربیتبدنی از لحاظ مهارتهای ارتباطی تفاوت معنیداری وجود داشت. بین مهارتهای ارتباطی با رضایت شغلی (۴۴۸_/۰=r، ۰۰۱_/۰=p) و تعهد سازمانی (۳۷۱_/۰=r، ۰۰۱_/۰=p) و نیز بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی (۴۶۹_/۰=r، ۰۰۱_/۰=p) کارشناسان ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان ارتباط مثبت و معنی دار وجود دارد. در نهایت نتایج آزمون مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که مدل مفهومی رابطه بین مهارتهای بنیادی ارتباط و رضایت شغلی و نقش آنها بر تعهد سازمانی از برازش پذیری مناسبی برخوردار است. به عبارت دیگر داده‌های مشاهده شده تا میزان زیادی منطبق بر مدل مفهومی تحقیق است و نشان میدهند که مهارتهای ارتباطی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیر میگذارد و رضایت شغلی نیز بر تعهد سازمانی تأثیر گذار است.
فصل اول:
کلیات تحقیق

مقدمه

توسعه بخشهای اقتصادی و اجتماعی کشورها و به عبارت دیگر توسعه ملی، جز با کمک منابع انسانی کارآمد میسر نیست. امروزه صاحب نظران و اندیشمندان بر اهمیت و نقش نیروی انسانی به عنوان عامل توسعه کشور واقف بوده و بر آن تأکید دارند و مهمترین سرمایه هر سازمان را نیروی انسانی آن میدانند. سازمانهای ورزشی نیز از این امر مستثنی نبوده و با توجه به شرایط ویژه سازمانهای ورزشی، نیروی انسانی این سازمانها نقش عمدهای در توسعه ورزش کشور دارند. بنابراین توجه به روحیه و انگیزههای انسانی کارکنان از اولویت بالایی برخوردار است. در عصر پر تلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش میروند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه میدهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات، به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلیترین و ضروریترین عامل نیازمند هستند. هرسی و بلانچارد^[۱] (۱۳۷۵) موفقیت و کارآمدی منابع انسانی را وابسته به استفاده کارآمد از علوم رفتاری و شناخت مفاهیم مؤثر بر کارآمدی نیروی انسانی میدانند. از میان متغیرهای مختلف، رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی و عامل افزایش کارائی فرد در سازمان است. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که به جذب و بقای کارکنان میانجامد و میتواند به بهره وری و تعهد سازمانی منجر شود. یکی دیگر از متغیرهای سازمانی که به بهره وری و عملکرد مطلوب مربوط میشود تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی تعاملی پویا بین یک شخص و محیط او را شامل میشود. تعهد سازمانی را می توان به طور ساده، اعتقاد به ارزشها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد. افراد با تعهد سازمانی بالا به مراتب کمتر احتمال دارد غیبت کنند و از کارهای خود سرپیچی کنند. از سویی توانایی برقراری ارتباط صحیح، یکی از مهارتهای اساسی زندگی اجتماعی میباشد. اهمیت ارتباط در زندگی انسان به حدی است که برخی از صاحب نظران، اساس تمامی رشد انسانی، آسیبهای فردی و پیشرفت بشری را در فرایند ارتباط دانستهاند. ارتباط جزء جدایی ناپذیر عملکردهای مدیریتی به شمار میرود و مطالعه و بررسی مهارتهای ارتباطی همانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی برای افزایش دانش در مورد فعالیتهای سازمانی از اهمیت برخوردار است.

بیان مسأله

کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر که شرکتها و سازمانها، بزرگتر میشوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. در سازمانهای بزرگ ارتباط تار و پود سازمان را به هم پیوند می دهد و موجب یکپارچگی و وحدت سازمانی می گردد. ارتباطات فرایندی حیاتی و پویا در سازمان است و ارتباط مؤثر میتواند به یکی از مهمترین اهداف سازمان ها تبدیل گردد (گیو^[۲]، ۲۰۰۹). سازمانی که کارکنان آن با یکدیگر ارتباط مؤثر نداشته باشند نمیتوانند توانمندیهای لازم را برای اجرای وظایف خود کسب کنند و در هر حال انگیزهی آنان نیز به تدریج کاهش پیدا میکند. زیرا ارتباط خود بستر مناسبی برای مبادلهی اطلاعات، دانش و تجربیات میباشد (صائمیان، ۱۳۷۷).
مسؤلیت ایجاد ارتباطات صحیح در سازمان به عهده مدیریت است. از این رو مدیران باید از کم و کیف فرایند ارتباطی آگاه باشند و نحوه برقراری ارتباطات مؤثر را بدانند (الوانی، ۱۳۷۹). مدیران باید روی راههایی تمرکز کنند تا بتوانند ارتباط خود را بهبود ببخشند و کارکنان با درک بهتر را پرورش دهند، تضاد و اختلافات را کم کنند و با تأثیر رفتارها و نگرشها بتوانند عکس العملهای مثبت که منجر به موفقیت سازمانی میشود را حفظ کنند (گیو، ۲۰۰۹). لازمه این موارد برخورداری از مهارتهای ارتباطی کامل توسط کلیه کارکنان و مدیران سازمان است. هنگامی که افراد در محل کار به شکل مناسبی ارتباط برقرار نکنند، زمان را تلف کرده، منابع را هدر داده، در رسیدن به اهداف با شکست مواجه شده و روابط آنها با یکدیگر خراب می شود. از سویی توانایی ارتباطی، مهم ترین عامل تصمیم گیری سازمان و موفقیت افراد در کار است، لذا دارا بودن توانائیها و قدرتهای ارتباطی و ارتباطات بین فردی در بین مدیران بسیار حائز اهمیت می باشد (نظری، ۱۳۹۰). تحقیقات در سازمانهای غیر ورزشی نشان داده است که بین مهارتهای ارتباطی و رضایت شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد (زارعی متین، ۱۳۸۸؛ یوسف زاده، ۱۳۸۴) با این وجود تأیید این ارتباط به خصوص در سازمانهای ورزشی نیازمند انجام تحقیقات بیشتر است.
مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام میشود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر میبرند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقهمند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. لذا وضعیت رضایت شغلی کارکنان و مدیران سازمانهای ورزشی استان اصفهان با توجه به شرایط شغلی موجود قابل توجه است.
یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گستردهای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مسأله تعهد سازمانی است. در دهه های گذشته موضوع تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است و توجه و علاقه بسیاری از دانشمندان و کارورزان مدیریت را به خود معطوف داشته که حاصل آن حجم بسیار زیاد مطالعاتی است که روابط بین تعهد سازمانی با پیش شرطها و پیامدهایش را مورد بررسی قرار داده اند.
از دلایل عمده و اصلی چنین توجه و علاقهای این است که تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی کاری قادر است ترک خدمت کارکنان را پیشبینی نماید و اطلاعات مفیدی را جهت برنامه ریزی و سازماندهی پرسنلی برای مدیران فراهم آورد. مطالعات نشان می دهند سازمانهایی که دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند، معمولا از عملکرد بالاتر و غیبت و تأخیر کمتری برخوردار می باشند. در موارد بسیاری سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف مقرر تلاش نمایند و این بویژه در مشاغل حساس و بحرانی از اهمیت بسزایی برخوردار است.

۴-۴-رتبه بندی استراتژی های ممکن در مدیریت کانتینرهای خالی موجود در بندر خرمشهر با بهره گرفتن از فرایند تحلیل سلسله مراتبی
برای رتبه بندی کردن استراتژی های ممکن در مدیریت کانتینرهای خالی موجود در بندر خرمشهر با بهره گرفتن از روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی در بدو ورود به نرم افزار، شاخص های مورد نظر درج می شوند که بر اساس مصاحبه ها ی انجام شده با مسوولان، ۵عامل زیر به عنوان مهم ترین عوامل اثرگذار بر انتخاب نوع استراتژی یا راهکارمعرفی شدند؛بدین معنا که هنگام اتخاذ تصمیمات در رابطه با مدیریت کانتینرهای خالی باید این ۵ عامل با هم و موازی یکدیگر در نظر گرفته شوند تا استراتژی مطلوب و مناسب مشخص شود. این شاخص ها عبارتند از: درآمد، هزینه، مسافت، زمان و وجود مشتری. منظور از درآمد سود و منفعت حاصل از تصمیم گیری های مرتبط با کانتینرهای خالی است که هرچه بیشتر باشد مطلوبیت بالاتر است. منظور از هزینه تمامی هزینه های مرتبط با کانتینرهای خالی مانند انبارداری، T.H.C، هزینه ی فرصت و. . . است که هدف راهکارها کاهش هزینه ها می باشد. شرکت های کشتیرانی در مورد مکان بهینه ی کانتینرهای خالی به منظور کاهش جابه جایی خالی آن ها برای تخصیص به هنگام به صادرات برنامه ریزی کرده و سعی می شود فاصله و مسافت کوتاهی با محل های مورد تقاضا داشته باشد تا در صورت وجود تقاضا مسافت کوتاهتری را به صورت خالی طی کند. وجود مشتری نیز بر اتخاذ استراتژی های مدیریت کانتینرهای خالی و نوع کانتینرهای خالی نگهداری شده تأثیرگذار است و خطوط کشتیرانی تعداد کانتینرهای بیشتری را در اطراف و نزدیک به محل های مشتری نگهداری می کند.

در ادامه ابتدا، مدل درختی انجام فرایند تحلیل سسله مراتبی با توجه به ۵ شاخص مذکور و استراتژی های اجرایی ترسیم گردیده است و سپس گام های رتبه بندی« استراتژی های مدیریت کانتینرهای خالی» در نرم افزار آورده شده است. اولین گام درج شاخص ها در جدول “عناوین شاخص ها” می باشد.

شکل۴-۱-مدل درختی فرایند تحلیل سلسله مراتبی مدیریت کانتینرهای خالی در بندر خرمشهر
جدول۴-۱-عناوین شاخص های تعیین کننده ی استراتژی های مدیریتی کانتینرهای خالی در بندر خرمشهر

عناوین شاخص ها

درآمد

۱

هزینه

۲

مسافت

۳