اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف نمائیم. اثربخشی سازمان عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های مورد نظر خود نائل می آید (ریچارد دفت، ۱۳۷۷).
پیتر دراکر اثر بخشی را انجام کار درست تعریف کرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزش های سازمانی، تفکر گروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی بکار می روند. (سلطانی،۱۳۸۰)
۲-۱۴- الگوها و رویکردهای اثربخشی آموزش
در ارزشیابی الگوهای متعددی وجود دارد. این الگوها بر اساس دیدگاه های خاصی که در تعریف ارزشیابی وجود دارد شکل گرفته اند. این دیدگاه ها هر یک، جنبه هایی خاص از ارزشیابی را مد نظر قرار داده و الگوی خاصی را تنظیم کرده اند. برخی از الگوها توجه خود را به ارزشیابی رفتار یادگیرنده، مواد آموزشی یا شیوه های مربوط به آن معطوف کرده اند. گروه دیگری از الگوها، بر اهمیت نقش ارزشیابی در برنامه ریزی های آموزشی تأکید کرده و در این رابطه کوشیده اند تا با بهره گرفتن از الگوهای متعدد نسبت به اصلاح برنامه ریزی آموزشی اقدام کنند و دسته دیگری از الگوها بر اهمیت گردآوری اطلاعات برای تصمیم گیری تأکید دارند .تعدد در رویکرد و مدل های ارزیابی می تواند دلایل چندگانه ای به شرح زیر داشته باشد:
-
- متخصصان ارزشیابی بر الگوهای اولیه مورد انتخاب خود ملاحظات ارزشی تازه تری را اضافه کرده اند. (ابیلی، ۱۳۷۵)
-
- تجارب متفاوت متخصصان و ارائه کنندگان مدل های آموزش، که در بازتاب تجربیات خود از ارزش ها و جهان‌بینی های متفاوت استفاده کرده اند .
-
- دلیل دیگر تنوع مدل های ارزشیابی را می توان در پیدایش آنها در موقعیت های متفاوت جستجو کرد. تفاوت در اهداف در نظر گرفته برای ارزشیابی؛ اینکه هدف ارزشیابی را اصلاح برنامه بدانیم یا آگاهی یافتن از میزان تأثیر برنامه .
-
- تأکید بر بخش خاصی از فرایند ارزشیابی (کیامنش،۱۳۷۷)
۲-۱۴-۱- مدل هدف مدار تایلر
این مدل قدیمی ترین مدل ارزشیابی می‌باشد و با مقایسه “نتایج مورد انتظار” و “نتایج واقعی” انجام می‌گیرد، تمرکز این رویکرد برنتایج است که مفهومی به سهولت قابل درک به حساب می‌آید (ابیلی، ۱۳۷۵، ۴۶).
۲-۱۴-۲- روش ادیورنه
در این روش بهترین راه برای انجام یک ارزشیابی جامع و کامل کاربرد یک روش سیستمی است. در این مدل بهترین راه برای ارزشیابی یک برنامه آموزشی اندازه گیری میزان تغییراتی است که در رفتار، درجه مهارت و میزان کارایی شرکت کنندگان پس از شرکت در دوره آموزشی در آنان بوجود آمده است بنابراین در این روش آزمایشات کلاسی چه قبل از تشکیل دوره و چه در خاتمه آن نمی توانند ارزشیابی کاملی از برنامه های آموزشی به دست دهند مگر اینکه کاربرد آن در محیط واقعی کار مورد مطالعه و ارزشیابی قرار گیرد (ابطحی،۱۳۶۸ :۱۴۵).
۲-۱۴-۳- روش دفیلیپس
از این دیدگاه دو روش برای ارزشیابی پیشنهاد می شود که روش اول شامل چهار معیار زیر می باشد:
الف ) آزمایش معلومات و اطلاعات
ب ) ارزشیابی وظایف انجام شده بر مبنای هدف
ج ) ارزشیابی بر اساس مشاهده نمونه های کار انجام شده
د ) ارزشیابی بر اساس مقایسه با دیگر نمونه های شغلی در زمینه مربوطه
راه کلی دیگری که ارائه شده است به ترتیب شامل گامهای زیر می باشد :
گام اول مراجعه به خلاصه ای از وظایف و کارهای برجسته ای که در یک زمان نسبتاً طولانی در مورد افراد ثبت گردیده است در گام دوم مراجعه به خلاصه ای از ارزشیابی هایی است که در یک زمان نسبتاً طولانی در مورد افراد انجام و ثبت گردیده است.
۲-۱۴-۴- روش کرک پاترک[۳۷]
در این روش چهار مرحله برای ارزشیابی آموزش پیشنهاد می شود که عبارتند از: (kirck patric,1998 :19)
الف) ارزیابی واکنشی[۳۸]: که منظور همان واکنشی است که شرکت کنندگان در یک برنامه آموزشی در مورد آن برنامه از خود نشان می دهند که از طریق پرسشنامه، مصاحبه و … می توان بدست آورد.
ب) ارزیابی یادگیری[۳۹]: که همان تعیین میزان فراگیری مهارتها، تکنیک ها و حقایقی است که افراد آموخته اند که از طریق پیش آزمون و پس آزمون می توان به آن پی برد.
ج) ارزیابی رفتار[۴۰]: منظور چگونگی و میزان تغییراتی است که دررفتار شرکت کنندگان در اثر شرکت در دوره آموزشی حاصل گردیده است که آن را می توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی کار روشن ساخت.
د) ارزیابی نتایج[۴۱]: منظور بررسی هزینه ای است که برای آموزش صرف گردیده تا معلوم شود که شرکت کنندگان تا چه اندازه قادرند این مخارج را از طریق کار و انجام وظایف به نحو احسن جبران نمایند. در این قسمت نقش آموزش در افزایش تولید، بهبود کیفیت، کاهش هزینه ها، کاهش میزان حوادث ناشی از کار، افزایش فروش، افزایش میزان سود آوری و … مورد ارزیابی قرار می گیرد.
۲-۱۴-۵- روش( زمینه ، داده ها ، واکنش و دست آورد ها ) [۴۲]C.I.P.O
این روش که توسط وار ارائه شد شامل چهار مرحله است :
مرحله اول) ارزشیابی زمینه کار: بررسی و تجزیه و تحلیل محتوای کاری شرکت کنندگان در برنامه آموزشی است، تا بدین وسیله اطلاعاتی در زمینه وظایف و مسئولیت های واقعی آنان در محیط واقعی کار بدست آید.
مرحله دوم) ارزیابی داده ها: در این مرحله که خود شامل سه گام اصلی است در ابتدا به ارزیابی فرایند هدفگذاری آموزشی پرداخته سپس به ارزیابی فرایند های مرتبط با نیازهای آموزشی می پردازیم و در گام آخر نیز به سازماندهی محتوایی می پردازیم.
مرحله سوم) ارزیابی اثر بخشی فرایند آموزش: این مرحله شامل ارزیابی روش های آموزشی، ارزیابی نحوه اجرای آموزش و ارزیابی استانداردهای آموزشی است.
مرحله چهارم) ارزیابی عملکرد و نتیجه آموزشی: معیارهای مختلفی برای ارزیابی نتایج آموزشی وجود دارد که عبارتند از :
- معیارهای امتحان، معیار کاهش حوادث ناشی از کار، معیار کاهش تخلفات کاری، افزایش میزان پیشنهادات
- معیار کاهش هزینه های زائد سازمان، معیار کیفیت تولید و فعالیت ها، معیار میزان تولید، معیار بررسی عملکرد فرد در یک فاصله زمانی معین، معیار ارزیابی استاد کار و مربی (ابطحی،۱۳۶۸ :۱۴۵).
۲-۱۴-۶- مدل آزمایش اجتماعی
در این مدل جامعه بصورت یک آزمایشگاه در می‌آید. در مدل آزمایشی کلاسیک، ارزشیاب با بهره گرفتن از این مدل دو گروه انتخاب می‌کند. گروه مورد آزمون و گروهی که آزمونی بر روی آن انجام نمی‌گیرد. مفاهیم اصلی روش شناسی این مدل عبارتند از: نمونه‌برداری تصادفی، کنترل، برخورد آزمایشی و مقایسه (ابیلی، ۱۳۷۵، ۴۶).
۲-۱۴-۷- مدل ارزشیابی مبتنی بر مدافعه
این مدل با عناوین “مدل ارزشیابی رقیب” یا “مدل ارزشیابی قضایی” نامیده می‌شود. در این روش همانگونه که از نام آن برمی‌آید در انجام ارزشیابی از شیوه‌های شبه قضایی استفاده می‌شود. در این مدل نوعاً به دو گروه موافق و مخالف یک برنامه اجازه داده می‌شود تا در مقابل یک هیأت منصفه آموزشی در مورد مسایل مختلف از موضع موافق یا مخالف خود دفاع کنند. مقررات و شیوه‌های شهادتی بوجود آید و اجازه استنطاق و بازجویی به آنها داده می‌شود. این کار بعنوان یک محاکمه آموزشی توسط هیأت منصفه تلقی می‌شود. (ابیلی، ۱۳۷۵، ۵۴)
۲-۱۴-۸- دل سالیوان
وی اندازه گیری اثربخشی آموزش را در پنج مرحله بیان می دارد:
۱) قبل از آموزش
- تعداد افرادی که می گویند به نیازسنجی آموزشی نیاز دارند
