رگان تأیید گردید. پایایی سنجه نیز به روش آلفای کرونباخ محاسبه و تأیید شد. یافته‌های کمی پژوهش در نرم‌افزارهای آماری، تأییدکننده فرضیه­ ها و الگوی پیشنهادی پژوهش بودند، به این معنی که رابطه تمامی عوامل موثر بر شایسته سالاری مورد تأیید بوده، لذا عوامل احصاء­شده تبیین­ کننده ­های مناسبی از توسعه فرهنگ شایسته سالاری بوده­ اند. فصل اول: کلیات 1-1- مقدمه اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ[1]، جامعه شناس انگلیسی، در سال ۱۹۵۸ در کتاب “طلوع شایسته سالاری،” مطرح شد. وی در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده، ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان دانسته بود. یانگ در این کتاب پیش بینی کرده بود که این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می شود که در آن توده های مردم، حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع می کنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم، فاصله گرفته اند. با وجودی که این تعریف از شایسته سالاری یک معنی منفی در ذهن تداعی می کند، ولی خیلی ها معتقدند که هیچ نظام و سیستمی بهتر و عادلانه تر از نظام شایسته سالاری برای جوامع مختلف نیست. به باور آنها، نظام شایسته سالار بسیار عادلانه تر و کارآمدتر از سایر نظام های سیاسی و اجتماعی موجود است و در نهایت، به تبعیض های اجتماعی پایان می دهد. سرمایه انسانی مهمترین دارایی هر سازمان است. استفاده اثر بخش از سرمایه انسانی زمینه موفقیت سازمان و تحقق اهداف آن را فراهم می سازد. در هزاره سوم میلادی و در دنیای پرتلاطم کسب و کار کنونی، سازمان ها در تلاش و رقابـت اند تا شایسته ترین مدیران و کارشناسان را، به عنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی، جذب و حفظ کنند. شایستگی مجموعه ویژگی هایی است که در عملکرد شغلی موفق و نیل به هدف های سازمانی سهیم است. این شایستگی ها شامل دانش، مهارتها، توانایی ها به اضافه ویژگی هایی نظیر ارزش ها، انگیزش، نوآوری ها و خود کنترلی می شوند. (مجدنیا ، ۱۳۸۸ : ۲۵) گرچه رد پای شایستگی را می توان در روم باستان و در متون فلسفی افلاطون یافت، اما در فراز و نشیب تاریخ به تدریج مفاهیم شایستگـی ها به عرصه علم مدیریت راه یافت و در نقطه ای که به سبب فناوری اطلاعات عوامل سخت در سازمان های مختلف از گردونه رقابت فاصله می گرفت، تمرکز بر ارزشمندی سرمایه های نرم منابع انسانی جلوه بیشتری یافت. در شایسته سالاری باید به این نکته توجه شود که شغل یا نقش مورد نظر با چه چالش هایی روبه روست. چه اقتضائاتی دارد و چه افرادی با کدام قابلیت های مهارتی می توانند به خوبی از عهده تصدی آن برآیند. از سوی دیگر باید قابلیت های فرد یا افراد مورد نظر شناسایی شود و بررسی گردد که استعداد اکتساب چه قابلیت هایی را دارا هستند. با عنایت به این دو نکته می توان فرد شایسته برای شغل یا نقشی تعیین نمود. 2-1 بیان مساله از آنجا که نیروی انسانی محور کلیه فعالیت های اقتصادی، سیاسی و . است، سرمایه گذاری در این منبع و مدیریت صحیح آن یکی از راهبردهای مهم توسعه همه جانبه محسوب می گردد. چنانچه کشورهای پیشرفته نیز ابتدا در تربیت نیروی فنی و تخصصی خود پیشقدم بوده و سپس به توسعه اقتصادی و صنعتی نایل شده اند. بر این اساس امروزه میزان اطلاعات علمی و مهارتهای فنی منابع انسانی، خود به عنوان یکی از معیارهای توسعه یافتگی هر کشور به حساب می آید (عربی نژاد، 1375) شایسته سالاری عبارت است از قرار گرفتن افراد مناسب در جایگاه های شغلی مناسب، ارزشیابی مستمر افراد و جابجایی یا تثبیت آنها بر اساس نتایج ارزشمند در یک فرایند مستمر. انتخاب افراد مناسب برای مشاغل مورد نظر و یا برقراری تناسب بین فرد و شغل از دغدغه های همیشگی سازمان به شمار می رود. (رابطی، 1380) فهرست شایستگی ها در هر سازمانی و به تبع آن در هر فرهنگی دارای فصل های مشترکی است و در عین حال متناسب با فرهنگ سازمانی و بومی می تواند رنگ تازه ای به خود بگیرد. باتوجه به آن که عامل فرهنگ را در سازمان ها نمی توان نادیده انگاشت، در نتیجه برای استقرار نظام شایسته سالاری و تعبیه نظامی برای سنجش و ارزیابی شایستگان لازم است در تدوین فهرست و شاخص های شایستگان به عوامل فرهنگی و بومی توجه شود. سازمان ها به عنوان متولیان توسعه در جامعه و مدیران به عنوان محور اصلی سازمان ها ایفای نقش می کنند. در جامعه کنونی هیچ انسانی وجود ندارد که در طول حیات خود صدها بار با سازمان ها ارتباط نداشته باشد و عملکرد سازمان ها وابسته به مدیریت صحیح آنهاست. مدیران ناگزیرند برای دستیابی به اهداف سازمان،‌ اصول و مفاهیم مدیریت علمی را به کار بسته و با منطقی صحیح در کاربرد آنها دقت کافی به عمل آورند. (پرهیزگار، 1373) عدم توجه به تخصص، تجربه، کارایی علاقه و توانایی کارشناسان در انتصاب به مسئولیت های سازمانی موجب تضعیف و به مرور مرگ سازمان ها می شود و نقش مدیران در این خصوص بسیار پر رنگ می باشد. (آریانپور، 1376، ص 1561) طبق مطالعات انجام شده انتخاب کارشناسان و کارکنان با معیارهای اختصاصی یعنی وابستگی و دلبستگی به مرام خاصی مانند روابط خانوادگی، توصیه ها، منزلت اجتماعی و طبقاتی، زبان، قومیت، نژاد، فرقه، رابطه و باندبازی و . مانع عملکرد صحیح سازمان و توسعه اقتصادی شده و در مقابل، در نظر گرفتن معیارهای همگانی و شایسته سالارانه مانند تعهد، تخصص، مهارت، توانایی و تجربه در انتخاب مدیران و کارکنان باعث بهبود عملکرد سازمان و توسعه اقتصادی جامعه می شود. (کیندل برگر، 1356) نبود شایسته سالاری در جامعه، اتلاف استعدادهای بالقوه و به تبع آن کاهش کارایی در بخشهای مختلف را به دنبال دارد. شایسته سالاری به حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت مشتریان منجر شده و نبود شایسته سالاری می تواند به حذف و یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود. پایه و اساس شایسته سالاری آن است که نخبه بودن یا شایستگی[2] را می توان به صورت استاندارد و به وسیله پارامترهایی قابل سنجش و دقیق اندازه گیری نمود (گلکار و ناصحی فر، 1381 ص 7) همچنین یکی از مهمترین عوامل در ایجاد انگیزه و پویایی در کارکنان، استقرار آنها در جایگاه مناسب است. جایگاهی که می توانند قابلیت ها و توانمندی های خود را به مظنه ظهور برسانند و در عین حال امکان رشد و تعالی خود و سازمان را به وجود آورند و این مهم زمانی علمی خواهد شد که شایسته سالاری در سازمان ها تحقق یابد. در واقع اگر افراد به طور صحیح در جایگاه های مناسب قرار داده شوند با موفقیت در کار و دریافت پاداش احساس رضامندی خواهند کرد. با توجه به کم رنگ شدن این موضوع در صنعت لاستیک محقق به این فکر افتاد که عوامل موثر در شایسته سالاری را در صنعت لاستیک بررسی کند و با مطالعات کتابخانه ای به این نتیجه رسید که یکی از دلایل کاهش بهره وری و کاهش انگیزش کارکنان کم رنگ شدن شایسته سالاری است. لذا در این تحقیق عوامل موثر در شایسته سالاری در صنعت لاستیک در ابعاد شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته داری بررسی خواهد شد. 3-1 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق امروزه سازمان ها نسبت به گذشته درگیر رقابت سخت تری هستند. سختی و تغییر سریع شرایط بازار کار، کمبود افراد با استعداد و توانا‌، موانع موجود در خصوص حفظ بهره وری نیروی کار فعلی، رقابت ها در خصوص آموزش کافی و پرورش دادن کارکنان،‌ افزایش هزینه های سلامتی و غیره سازمان ها را بر آن می دارد تا به شرایط و و ضعیت محیط کار توجه کنند. افزایش نقش تکنولوژی اطلاعات در سازمان ها که هر روز با خلق روش های جدید، تولید و جمع آوری اطلاعات را از طریق کوچک سازی، ارزان کردن و کاربری ساده تسهیل کرده و ایجاد شبکه های ارتباطی درون سازمانی و برون سازمانی دسترسی به اطلاعات را از هر جا و توسط هر شخص امکان پذیر ساخته

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است) چکیده سیستم های مدیریت کیفیت و بطور خاص ایزو 9000 با هدف ارائه هرچه بیشتر ارزش به ذینفعان از اهمیت ویژه ای در کسب و کار امروز برخوردار شده اند. با توجه به تناقضات موجود در نتایج مطالعات در این زمینه، اثربخشی و عوامل تاثیر گذار بر آن در ادبیات مورد بررسی قرار گرفته است. یافته های این بررسی نشان دهنده آن است که سیستم های مدیریت کیفیت اگر بصورت ابزاری برای رسیدن به تعالی و نه هدف، مورد توجه قرار گیرند می توانند حداکثر کارایی و اثربخشی را داشته باشند، در غیر اینصورت کارایی و اثربخشی اندک و یا حتی منفی خواهند داشت. جامعه آماری این تحقیق، گروه صنعتی بارز متشکل از 11 شرکت می باشد که در سال 1363 تاسیس و تولید رسمی خود را از تاریخ 1372 آغاز کرده است. فعالیت اصلی گروه، تولید انواع تایرهای سبک و سنگین خودرو می باشد. گروه در سال 1375 شروع به پیاده سازی ایزو 9000 کرد و در سال 1376 موفق به دریافت تاییدیه آن شد. پیاده سازی و دریافت تاییدیه ایزو 14700در سال 1378 انجام گرفت. داده های مربوط به چهار سال قبل و چهار سال بعد از دریافت تاییدیه ایزو سری های 9000 و 14700با استفاده از آزمون ناپارامتری دو جامعه مرتبط ویلکاکسون مورد مقایسه قرار گرفت. نتایج آزمون نشان داد که هیچ اختلاف معنی داری بین عملکرد قبل و بعد از دریافت تاییدیه ایزو سری های 9000 و 14700برای متغیرهای بهره وری و سهم بازار وجود نداشته است. آزمون اختلاف معنی داری را بین عملکرد قبل و بعد از دریافت تاییدیه ایزو سری های 9000 و 14700برای متغیرهای سود خالص کل و هزینه کل نشان داد. با تحلیل روند سالانه این دو متغیر نتایج آزمون مورد تایید قرار گرفت اما علّت آن پیاده سازی ایزو سری های 9000 و 14700تشخیص داده نشد. این مطالعه می تواند برای تمامی بخش های کسب و کار مفید واقع گردد.   کلید واژه: استاندارد ایزو 9000، سیستم های مدیریت کیفیت، بهبود عملکرد فهرست مطالب: فصل اول: کلیات تحقیق 1.1. مقدمه. 2 1.2. تعریف مسأله پژوهشی. 4 1.3. اهمیت و ضرورت تحقیق 4 1.4. اهداف تحقیق. 5 1.5. فرضیه های تحقیق. 5 1.6. تعریف واژه های عملیاتی 6 1.7. مباحث فصول آینده . 6 فصل دوم: تاریخچه و مبانی نظری تحقیق 2.1. مقدمه. 9 2.2. بـر مبانی تئوریک 10 2.2.1. کیفیت 10 2.2.2. سیستم مدیریت کیفیت (QMS) 14 2.2.3. استاندارد ایزو 9000 15 2.2.4. ایزو 9000 و مدیریت کیفیت جامع (TQM) 21 2.2.5. سیستم مدیریت زیست محیطی (EMS). 22 2.2.6. استاندارد ایزو 14700 23 2.2.7. روند تکامل استانداردهای ایزو 9000 و 14700 24 2.2.7.1. ایزو 9000:1994 . 25 2.2.7.2. ایزو 9000:2000 26 2.2.7.3. ایزو 14700 28 2.2.8. مقایسه ایزو 9000 و 14700. 29 2.2.9. کارکردهای ایزو 9000 و 14700 30 2.3. بررسی مطالعات داخلی و خارجی انجام گرفته  36 2.3.1. مطالعات موافق.  39 2.3.2. مطالعات مخالف. 48 2.3.3. موانع پیاده سازی ایزو 53 2.3.4. انتقادات از استاندارد ایزو 55 2.3.5. عوامل اثرگذار بر نتایج حاصل از پیاده سازی ایزو 58 2.4. خلاصه. 65 فصل سوم: روش تحقیق 3.1. مقدمه. 68 3.2. نوع تحقیق 68 3.3. جامعه آماری 68 3.4. ابزار جمع آوری اطلاعات. 69 3.5. متغیرهای تحقیق و فرایند کلی تحقیق 72 3.6. شیوه و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها 73 3.7. خلاصه. 75 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 4.1. مقدمه. 78 4.2. اطلاعات عمومی بدست آمده. 78 4.2.1. راهبردهای گروه. 78 4.2.2. ارزش های گروه. 79 4.2.3. تولیدات گروه. 79 4.2.4. فعالیت های پژو هشی گروه. 80 4.2.5. شرکت های زیر مجموعه 81 4.2.6. دست آوردهای گروه.81 4.3. تجزیه و تحلیل داده ها و سنجش متغیّرهای تحقیق 87 4.4. تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه ها. 91 4.5. خلاصه و نتیجه کل فصل 95 فصل پنجم:  نتیجه گیری و پیشنهادها 5.1. مقدمه. 98 5.2. خلاصه تحقیق. 98 5.3. بحث و نتیجه گیری 100 5.4. پیشنهادها 111 5.4.1. پیشنهادهای عمومی. 111 5.4.2. پیشنهادهای اصلی 111 5.4.3. پیشنهادهایی به محققان آینده. 113 5.5. محدودیت های تحقیق.114 5.6. خلاصه. 114 فصــل اول: کلیـات تحقیـق

• مقدمه

کیفیت محصولات اعم از تولیدی یا خدماتی و فرآیندهای تولید آنها تبدیل به مهمترین مسأله مورد بحث دنیای کسب و کار در اواخر قرن بیستم گردید به نحوی که ایالات متحده و کشورهای اروپایی که خود را بسیار عقب تر از ژاپن به عنوان پیشرو در امر کیفیت و مدیریت آن یافته و احساس خطر جدی کردند به سرعت رو به اجرای اصول مدیریت کیفیت و طراحی مدل هایی فراگیر برای آن آوردند. سازمان بین المللی استاندارد[1] (ISO) که مرکز آن در ژنو است به همین منظور پایه گذاری گردید. این سازمان اولین نسخه استاندارد سیستم مدیریت کیفیت ایزو       سری های 9000 خود را در سال 1987 و سری های 14700را در سال 1996 منتشر کرد. سیستم مدیریت کیفیت ایزو که در واقع یک سیستم مستقل فرهنگی بوده و شامل استانداردهای مدیریت کیفیت سری 9000 و مدیریت زیست محیطی سری 14700می باشد به سرعت شروع به گسترش در سراسر جهان کرد بطوریکه به عنوان فراگیرترین استاندارد مدیریت کیفیت در جهان       شناخته شد. از آنرو که ایزو 9000 یک قالب مطابقت ایستا است و برای اینکه با محیط جهانی پویای کنونی در صحت بماند بایستی دستخوش بازنگری های دوره ای شود (کلیر چاو، مارک گاه، تان بون[2]؛ 2003؛ 36-953) نسخه های بعدی ایزو 9000 در سالهای 1994، 2000 و جدیدترین آنها در سال 2008 به دنیای کسب و کار معرفی گردید که رفع نواقص نسخه های قبلی و بهبود هرچه بیشتر این استاندارد را مورد توجه قرار داده است. به نظر می رسد نسخه های جدیدتر با رویکرد هرچه نزدیکتر شدن به فلسفه های مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) تنظیم گردیده اند. می توان سه خصوصیت مشترک اصلی بین ایزو 9000 و 14700را مورد بحث داد. نخست،   ایزوها

اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است) چکیده جهان امروز عصر اطلاعات است و دستیابی به اطلاعات ابزاری برای بدست آوردن مزیت رقابتی در بین سازمان ها شده است .در این راستا انتخاب روش کسب اطلاعات بهتراهمیت بسیار بالایی پیدا می کند .مسلما استفاده از نتایج این پژوهش کار آفرینان را در ایجاد سیستم اطلاعات بازاریابی مناسب برای کسب و کار خود یاری خواهد کرد. این پژوهش از نوع کاربردی،توصیفی همبستگی است که در آن رابطه بین سیستم اطلاعات بازاریابی (MKIS ) و بهره وری کل عوامل تولید (TFP )، فاکتور ظرفیت و رشد فروش بررسی و با تکنیک AHP و سه شاخص ذکر شده اقدام به انتخاب بهترین روش کسب اطلاعات بازاریابی شده است داده های مورد استفاده در این مطالعه  مربوط به شرکت شهرک های صنعتی استان کرمان در سال 1388می باشد و برای محاسبه TFP تابع تولید کاب –داگلاس مورد استفاده قرار گرفته است. نتایج پژوهش نشان دهنده رابطه معنادار قوی  بین سیستم اطلاعات بازاریابی (MKIS )و بهره وری کل عوامل تولید (TFP ) (0.94)، فاکتور ظرفیت (0.52)و رشد فروش (0.78)است همچنین کسب اطلاعات از فروشندگان نهایی بهترین روش کسب اطلاعات در شهرک های صنعتی استان کرمان می باشد. واژگان کلیدی:سیستم اطلاعات بازاریابی،بهره وری کل عوامل تولید(TFP )، فاکتور ظرفیت ،رشد فروش،AHP  فهرست مطالب فصل اول. کلیات تحقیق. 1-2تعریف مساله و بیان  سوال های اصلی تحقیق: 1 1-3 سوال های اصلی تحقیق 2 1-4 ضرورت انجام تحقیق 3 1- 5 سابقه تحقیق: 6 1-6 فرضیه ها: 8 1-7 اهداف اساسی تحقیق: 8 1-8 نتایج مورد استفاده پس از انجام تحقیق: 8 1-9 جنبه جدید بودن و نوآوری طرح در چیست؟. 9 1-10روش تحقیق: 10 1-11روش و ابزار گردآوری اطلاعات: 10 1-12جامعه و نمونه آماری: 11 1-13روش تجزیه و تحلیل اطلاعات: 11 1-14پایایی و روائی پرسش نامه. 12 1-14-1روایی پرسش نامه: 12 1-14-2پایایی پرسش نامه : 12 فصل دوم مبانی نظری تحقیق. 2-1مقدمه: 13 2-2اهمیت موضوع: 13 2-2-1اهمیت و نقش سنجش عملکرد در سازمان. 14 2-3دلایل انتخاب شهرک های صنعتی به عنوان جامعه آماری: 17 2-4عملکرد سازمانی 22 2-4-1بهره وری: 23 2-4-1-1بهره وری چه هست و چه نیست ؟. 25 2-4-1-2شاخص بهره وری  کل عوامل تولید. 25 2-4-2فاکتور ظرفیت: 27 2-5 سیستم اطلاعاتی بازاریابی 28 2-5-1بازارهای صنعتی 30 2-5-2بازاریابی صنعتی 31 2-5-3مشتری صنعتی 32 2-5-4ارزش از دیدگاه مشتری 35 2-5-5 مطالعات بازار. 36 2-5-6مدل های سیستم اطلاعات بازاریابی: 37 2-5-6-1مدل سیستم اطلاعات بازاریابی کاتلر : 39 2-5-6-2مدل مفهومی آشیل و جوبر  : 39 2-6مدیریت بازاریابی و سیستم‌های نوین تصمیم‌ساز. 41 2-7ضرورت وجود سیستم‌های اطلاعات بازاریابی در سازمان‌ها 42 2-8سیستم اطلاعات بازاریابی و عملکرد سازمان. 43 2-9دلایل اهمیت روزافزون تحقیقات بازاریابی 50 2-10ضرورت تحقیقات بازاریابی به طور خلاصه. 52 2-11نگاهی به مفاهیم اولیهAHP 63 2-11-1فرایند تحلیل سلسله مراتبی 65 2-11-2سازگاری سیستم 66 فصــل سـوم روش تحقیـق. 3-1مقدمه: 67 3-2نوع و روش تحقیق 67 3-3معرفی جامعه آماری: 68 3-4ابزار و روش جمع آوری اطلاعات. 72 3-5روش ها و الگو های اندازه گیری بهره وری عوامل تولید. 75 3-6عملیات وزن دهی فاکتورها 77 3-7نتایج مورد استفاده پس از انجام تحقیق: 78 3-8روش تجزیه و تحلیل اطلاعات: 79 3-9خلاصه فصل 81 فصــل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌ها 4-1مقدمه. 81 4-2-1تحلیل داده های مربوط به ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان. 81 4-2-2میانگین تعداد کارکنان در واحد های صنعتی: 82 4-2-3بررسی جنسیت پاسخ دهندگان. 82 4-2-4بررسی سن پاسخ دهندگان. 83 4-2-5بررسی تحصیلات پاسخ دهندگان. 83 4-2-6بررسی سابقه خدمت پاسخ دهندگان. 84 4-3بخش دوم: تجزیه و تحلیل یافته ها ، آمار استنباطی و آزمون فرضیه ها 85 4-3-1محاسبه ضرایب تابع کاب داگلاس. 85 4-3-2رتبه بندی روش های کسب اطلاعات بازار با تکنیک AHP 89 4-3-3محاسبه تابع تبدیل با بهره گرفتن از رگرسیون. 90 4-3-4مدل سلسله مراتبی 91 4-3-5نتایج محاسبات AHP توسط نرم افزار EXPERT CHOICE 92 4-3-6محاسبه وزن های نسبی و نهایی 93 4-3-7نتایج بدست آمده از محاسبات AHP 93 4-3-8سازگاری سیستم 94 فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات. 5-1. مقدمه. 95 5-2. خلاصه و نتیجه تحقیق 95 5-3نتایج 98 5-3-1نتایج بر اساس اهداف تحقیق: 99 5-4 بحث: 99 5- 5 پیشنهادات: 100 5-5-1پیشنهاد برای واحد های صنعتی: 100 5-5-2پیشنهاد برای دولت : 100 5-5-3 پیشنهاد برای محققان آینده: 101

حاکی از آن است که ساختار تواناساز پیش ­بینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات و پیش ­بینی کننده منفی و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ می باشد. ساختار بازدارنده نیز پیش ­بینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ و پیش ­بینی کننده منفی و معنادار سایر منابع قدرت است. کلید واژه ها: ساختار سازمانی، منابع قدرت، ساختار تواناساز، ساختار بازدارنده، دانشگاه.  فهرست مطالب عنوان                                                                                                                      صفحه فصل اول: مقدمه 1-1- بیان مساله 3 1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش . 6 1-3- اهداف پژوهش 8 1-4- پرسش­های پژوهش . 8 1-5- تعاریف مفهومی. 8 1-5-1- ساختار سازمانی 8 1-5-1-1- ساختار تواناساز. 9 1-5-1-2- ساختار بازدارنده . 9 1-5-2- قدرت و منابع آن . 9 1-6- تعاریف عملیاتی.10 1-6-1- نوع ساختار سازمانی .10 1-6-2- منابع قدرت . 10 فصل دوم: پیشینه‌ پژوهش مقدمه  . 12 2-1- مبانی نظری پژوهش 12 2-1-1- ساختار سازمانی 13 2-1-1-1- تعریف ساختار و ماهیت آن .13 2-1-1-2- کارکردهای ساختار . 14 2 -1-1-3- ابعاد ساختار 14 2-1-1-4- تئوری­های کلاسیک و نئوکلاسیک در خصوص ساختار. 15 2-1-1-5- نوع­شناسی ساختار . 16 عنوان                                                                                                                صفحه 2-1-1-5- 1- انواع کلاسیک ساختار سازمانی..16 2 -1-1-5- 2- انواع جدید ساختار سازمانی.17        2 -1-1-5-1- 1- ساختار کارکردی 16 2-1-1-5-1-2- ساختار بخشی 16 2-1-1-5-1- 3- ساختار ماتریسی 17 2-1-1-5-2- 1- ساختار افقی .18 2-1-1-5-2-2- ساختار شبکه­ای. 18 2-1-1-5-5- 3- ساختار ستاره­ای شکل یا خوشه ستاره­ای.18 2 -1-1-5-5-4- ساختار تار عنکبوتی .19 2 -1-1-5-5- 5- ساختار پارندی .19 2 -1-1-5-5-6- ساختار خوشه­ای .20 2-1-1-5- 5- 7- ساختار مجازی . 20 2-1-1-5-2-8- ساختار تواناساز و بازدارنده21 2-1-1-5-2-8-1- ساختار تواناساز 21 2-1-1-5-2-8-2- ساختار بازدارنده .25 2-1-1-5-2–8-3- مقایسه دو نوع ساختار تواناساز و بازدارنده27 2-1-2- قدرت 28 2-1-2-1- تعریف قدرت و ماهیت آن .28 2-1-2-2- نقش قدرت و اهمیت آن در سازمان و تعامل با محیط 29 2-1-2-3- قدرت و وابستگی . 31 2-1-2-4- پیامدهای قدرت و دیدگاه­های مختلف به آن 32 2-1-2-5- منابع قدرت 33 2-1-2-6- دسته­بندی قدرت . 34 2-1-2-7- کاربرد قدرت 35 2-1-2-8- جمع­بندی 37 2-2- پیشینه پژوهشی . 38 2-2-1- پیشینه خارجی . 38 2-2-1-1- پژوهش‌های مرتبط با ساختار سازمانی 38 2-2-1-2- پژوهش‌های مرتبط با قدرت و منابع آن 39 2-2-2- پیشینه داخلی . 40 2-2-2-1- پژوهش ‌های مرتبط با ساختار سازمانی. 40 2-2-2-2- پژوهش‌ های مرتبط با قدرت و منابع آن 41 2-2-3- جمع ­بندی پژوهش‌های پیشین 42 2-3- جمع ­بندی فصل 43                                               فصل سوم:  روش­شناسی مقدمه 46 3-1- روش تحقیق 46 3-2- جامعه آماری 46 3-3- روش نمونه‌ گیری . 47 3-4- حجم نمونه . 47 3-5- ابزار پژوهش. 47 3-5-1- روایی و پایایی مقیاس ­ها.48 3-6- روش گردآوری اطلاعات . 50 3-7- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 50 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ‌ها مقدمه 52 4-1- نتایج پژوهش . 52 4-1-1- شناسایی نوع ساختار سازمانی غالب در حوزه ستادی دانشگاه شیراز.52 4-1-2- شناسایی منابع قدرت مورد استفاده مدیران در حوزه ستادی دانشگاه شیراز.53 4-1-3- بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در حوزه ستادی دانشگاه شیراز55 4-2- خلاصه‌ی نتایج . 57 فصل پنجم: نتیجه ‌گیری و بحث مقدمه 59 5-1- نتیجه‌ گیری و بحث 60 5-2- جمع­ بندی کلی 65 5-3- محدودیت‌‌ های پژوهش 67 5-3-1- محدودیت‌ های اجرایی . 67 5-3-2- محدودیت‌ های پژوهشی 67 5-4- پیشنهادهای پژوهش . 67 5-4-1- پیشنهادهای کاربردی 68 5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی 69  فهرست منابع و ماخذ منابع فارسی 70 منابع انگلیسی 75   مقدمه به اعتقاد دانشمندان علوم رفتاری، سازمانها وجه انکار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می­ دهند. سازمان ­های مختلف با اهدافی متفاوت، همگی بر پایه تلاش ­های سرمایه انسانی به عنوان رکن اصلی هر

             صفحه  فصل اول: کلیات  1-1- مقدمه 2 1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق 3 1-3- سئوال­های تحقیق 4 1-4- فرضیه ­های تحقیق 5 1-5- هدف تحقیق. 5 1-6- روش تحقیق. 5 1-7- جامعه آماری. 6 1-8- ساختار پایان ­نامه 6  فصل دوم: مطالعات انجام شده  2-1- مقدمه 8 2-2- مطالعات انجام شده­ی خارجی 9 2-3- مطالعات انجام شده داخلی. 12 2-4- جمع بندی 18  فصل سوم: مبانی نظری  3-1- مقدمه 21 3-2- مفهوم بهره­وری و شاخص های آن . 23 3-2-1- شاخص بهره­وری جزیی (PFP) 26 3-2-2- شاخص بهره­وری کل(TFP) 27 3-3- اندازه ­گیری بهره­وری کل عوامل 27  عنوان                                                                                                  صفحه 3-3-1- روش­های غیر پارامتری. 28 3-3-1-1- روش حسابداری رشد 28 3-3-1-2- روش شاخص عددی 28 3-3-2- روش پارامتری. 32 3-4- شاخص TFP بر اساس نرخ سودآوری. 33 3-5- شاخص هاینس. 35 3-6- شاخص بهره­وری کراگ و هریس 36 3-7- محاسبه بهره وری کل عوامل تولید به روش مقداری. 37 3-8- استخراج تابع تقاضای نیروی کار 38 3-9- محاسبه موجودی سرمایه 41 3-10- روش تحقیق 42 3-11- داده های پانلی (تابلویی). 43 3-12- آزمون های تشخیصی. 45 3-12-1- آزمون F(چو) 46 3-12-2- آزمون روش پاگان (LM). 46 3-13- آزمون ایستایی در داده­های ترکیبی 48 3-13-1- آزمون لوین و لین 49 3-13-2- آزمون آیم،پسران و شین. 52  فصل چهارم: برآورد مدل و تحلیل نتایج  4-1- مقدمه 55 4-2- الگو و متغیرهای مورد استفاده. 56 4-2-1- اشتغال 57 4-2-2- بهره­وری کل عوامل تولید. 57 4-2-3- محاسبه موجودی سرمایه. 57 4-2-4- هزینه واحد نیروی کار 59 4-3- آزمون ایستایی در داده­های پانلی 60 4-3-1- آزمون ایستایی لوین،لین و چو 60 4-3-2- آزمون ایستایی آیم،پسران و شین. 61 4-4- آزمون های تشخیصی 61 4-4-1- آزمون چاو 61 عنوان                                                                                                   صفحه 4-4-2- آزمون بروش- پاگان 62 4-4-3- آمون هاسمن. 63 4-5-  مدل اثر ثابت. 65 4-6- نتایج تخمین . 67 4-7- بررسی مقایسه بنگاه­های با بهره­وری بالا و بنگاه­های با بهره­وری پایین و اثرات آنها روی اشتغال. 69 4-7-1- نتایج تخمین جهت مقایسه بنگاه­های با بهره­وری بالا و پایین 71 4-7-1-1- نتیجه­ی تخمین مدل بنگاه­های با بهره­وری پایین 72 4-7-1-2- نتیجه­ی تخمین مدل بنگاه­های با بهره­وری بالا 72  فصل پنجم: خلاصه و نتیجه­گیری  5-1- مقدمه 75 5-2- خلاصه. 75 5-3- نتیجه گیری 76 5-4- توصیه­های سیاست گذاری 78 5-5- پیشنهاد برای تحقیق آینده. 78 5-6- محدودیت های تحقق. 79 منابع. 80 مقدمه اشتغال یکی از مسائل مهمی است که در چند سال اخیر مورد توجه کارشناسان اقتصادی قرار گرفته است. بدون شک عوامل گوناگونی بر اشتغال مؤثرند و بررسی آن­ها می ­تواند ما را در حل مسأله اشتغال و از بین بردن بیکاری یاری دهد. یکی از این عوامل تأثیرگذار، بهره­وری کل عوامل تولید می­باشد که نقش بسیار مهمی در افزایش توان تولیدی در اقتصاد کشور دارد. به همین دلیل این مطالعه به تأثیر بهره­وری کل عوامل تولید بر اشتغال در ایران می ­پردازد. ­ بهره­وری بالاتر یعنی تولید کالای بیشتر با یک سطح ثابت از منابع و نهاده­ها، یا به عبارتی دیگر همان تولید با نهاده­های تولید کمتر، صورت گیرد. همان طور که از تعریف بهره­وری پیداست، یکی از این عوامل و نهاده­های تولید، نیروی­کار است که افزایش بهره­وری ممکن است بر آن تأثیرگذار باشد. با توجه به نوع نهاده­ای که به کار می­رود می­توان به دونوع شاخص بهره­وری اشاره کرد: الف) شاخص­های بهره­وری جزیی (PFP)[1]: اندازه ­گیری بهره­وری به مفهوم متوسط تولید در ازاء یک واحد از نهاده مورد نظر است. مثلاً نهاده می ­تواند نیروی­کار یا سرمایه باشد. ب) شاخص بهره­وری کل عوامل تولید (TFP)[2]: بهره­وری کل عوامل تولید از نسبت ستاده به کل نهاده­ها یا از نسبت ارزش افزوده به کل نهاده­ها به دست می­آید. درمورد تأثیر بهره­وری کل‌ عوامل ‌تولید بر اشتغال، اقتصاددانان به نتایج مختلفی دست یافته اند. به عنوان مثال: گالی(1999)[3] ، نتیجه گرفت که بهره­وری‌کل‌ عوامل‌ تولید باعث کاهش میزان ساعت کار و صرفه جویی نیروی­کار در صنایع تولیدی آمریکا می­شود. در مقابل آن چانگ و هونگ (2006)[4] ، برای صنایع تولید آمریکا برای سال‌های (1999-1958) به این نتیجه رسیدند که بهبود فن­آوری باعث افزایش اشتغال در بیشتر صنایع آمریکا می‌شود که این نتیجه با مدل چسبندگی قیمت کینز بیشتر سازگار است (کیم و لیم، 2009 : 2). پس با توجه به نتایج کشف شده­ی اقتصاددانان، بهره­وری ممکن است به صورت­های مختلفی اشتغال را تحت تأثیر قرار دهد. در این تحقیق تاثیر بهره­وری کل عوامل تولید بر روی اشتغال در صنعت ساخت