ـ استانداردهای عملکرد و آگاهی از نتایج آن
ـ پاداش و پیگیری
ـ انگیزش
ـ انتقال
راهنمایی :
کارکنانی که در دوره های آموزشی شرکت می نمایند از همان ابتدای شروع دوره نیاز به راهنمایی و تـوجیه دارنـد ایـن راهنمائیها خـود نیاز به یادگیری از راه آزمایش و خطا را تقلیل می دهد وکار آموزان را از سر درگمی نجات میدهد برخی صاحبنظران بر این عقیده اند که انسانها به منظور یادگیری از طریق تجارت مفید ، سازنده و موفقیت آمیز نیاز به راهنماییهای دقیق و تشویق کننده دارند .
استاندارد های عملکرد و آگاهی از نتایج کار :
به نظر روانشناسان تربیتی ، انسانها زمانی بهتر یاد میگیرند که از نتایج یادگیری خود و هدف آن مطلع باشند آنها باید استاندارد های کاری خود را که در واقع انتظارات سازمان و مدیریت از آنها است بخوبی بدانند و هدف آنان کسب دانش ، مهارت و رفتارهای لازم برای انجام موفقیت آمیز شغل در رسیدن به استانداردها باشد ازطرف دیگر ، کارشناسان و مسئولین آموزش هم باید در ارزشیابی برنامه های آموزشی میزان کسب دانش ، مهارت و رفتارهای لازم را اندازه گیری نموده و از نتایج آن، شرکت کنندگان را مطلع نمایند .

اساتید و مربیان آموزشی باید کاملاً مطمئن شوند که نتایج عملکرد شرکت کنندگان در دوره های آموزشی به صورت باز یافت به آنان منعکس شده و اصلاحات لازم در نحوه عمل آنها انجام گیرد ، به نظر بسیاری از کارشناسان امور آموزشی ، بازیافت موثر ترین عامل در نیل به اهداف آموزشی است ، مشروط بر اینکه سریع و صریح باشد .
پاداش و پیگیری :
تجربه نشان داده است که اگر آموزش همراه با پیگیری به وسیله مربیان آموزش و در نظر گرفتن پاداش برای شرکت کننده در قبال مطالب آموخته شده باشد ، موثر تر خواهد بود ، پاداش می تواند به صورتهای اضافه حقوق و دستمزد ، ترفیع و یا هر طریق ممکن که برای سازمان ، مدیریت و کارکنان مورد پذیرش باشد ، در نظر گرفته شود .
انگیزش :
مهمترین اقدامی که باعث انگیزه یادگیری در شرکت کنندگان در دوره های آموزشی می گردد ، عبارتست از مشارکت دادن بیشتر آنان در برنامه ریزی ، اجرا و حتی نحوه ارزشیابی دوره های آموزش است و دیگر مرتبط نمودن محتوا ی دوره های آموزشی با محتوای شغلی آنان به طریقی که شرکت در دوره های آموزشی بتواند مشکلی از مشکلات کاری آنان را در ارتباط با انجام وظایف و مسئولیت های محوله حل نموده و یا انسان را برای انجام وظایف و مسئولیت های پستهای بالاتر آماده نماید .
انتقال :
منظور از انتقال عبارتست از انتقال دانش ،مهارت و رفتارهای ایجاد شده در شرکت کنندگان به محیط کار ، به عبارت دیگر مسئولان و مدیران رده بالای سازمانی باید امکان پیاده نمودن آموخته ها در دوره های آموزشی را هر چه سریعتر در محیط کاری فراهم آورند ، در غیر اینصورت هزینه های آموزشی بیهوده خواهد بود . ( ابطحی،۱۳۸۳)
۲-۲۹فرایند آموزش :
فرایند و یا مراحل آموزش کارکنان عبارتست از :
۱ـ تعیین نیازهای آموزشی
۲ـ تعیین اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی
۳ـ تعیین محتوای دوره ها
۴ـ به کارگیری اصول و مبانی یادگیری
۵ـ اجرا و ارزشیابی
۲-۲۹-۱ تعیین نیازهای آموزشی
اولین قدم برای آماده نمودن برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی عبارت است از تعیین نیازهای آموزشی کارکنانی که باید در برنامه آموزشی شرکت نمایند . تعیین نیازهای آموزشی در واقع تشخیص مسائل و مشکلات فرد فردکارکنان در ارتباط با دانش ، مهارت و رفتار لازم برای انجام موفقیت آمیز مشاغل است . تعیین نیازهای آموزشی می تواند محتوای دوره های آموزشی را بر اساس حل مشکلات کاری تنظیم نماید .
نیازهای آموزشی ممکن است به دلایلی مانند دلایل زیر در کارکنان ایجاد گردد :
ـ تغییر در سیاستها ، خط مشی ها و استراتژیهای سازمانی
ـ ارائه محصولات و یا خدمات جدید
ـ تغییرات در محیط خارجی سازمان
ـ افزایش سوانح و حوادث در محیط کار
ـ افزایش زیان و کاهش سود دهی
ـ کمبود انگیزش
به هر حال ، هر چند که آموزش دارویی برای کلیه دردهای سازمانی نیست ، ولی تعیین نیازهای آموزشی می تواند در شناخت بسیاری از مشکلات سازمانی موثر باشد بنابر این ، برای اثر بخشی بیشتر آموزش باید نیازهای فرد فرد منابع انسانی را برای آموزش تعیین نمود . این عمل ممکن است به وسیله سرپرستان مستقیم ، کارشناسان امور پرسنلی و حتی خودکارکنان مشخص گردد . با توجه به این که ممکن است سرپرستان مرئوسین مزاحم خود را بیشتر برای شرکت در دوره های آموزشی معرفی میکنند. به همین علت ، امور اداری سازمان باید نظر سرپرستان را بررسی و در صورت لزوم تایید نماید . در مواردی دیگر ، ممکن است کارکنان به دلایل غیر منطقی مایل به شرکت در دوره های آموزشی باشند که در آن صورت هم نظر قطعی باید از طرف کارشناسان و مسئولین امور آموزشی و یا پرسنلی سازمان ارائه گردد.
روش های گوناگونی برای تعیین نیازهای آموزشی کارکنان وجود دارد که بهترین آنها استفاده از فرمهای شرح شغل و نتایج ارزشیابیهایی است که به طور سالانه از کارکنان به عمل می آید . (فگین و مک کان،۲۰۰۹؛ متوسلی و آهنچیان،۱۳۸۱).
۲-۲۹-۲ اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی
نیازهای آموزشی تعیین شده ، منتج به اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی می گردد . این اهداف باید به صورتی تدوین شوند که بتوان از آنها به عنوان معیارهای ارزشیابی پایان دوره استفاده نمود . به
عبارت دیگر ، می توان چنین گفت که اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی عبارت است از رفتارهای مورد نظر سازمان در آموزش و توسعه منابع انسانی و شرایطی که رفتارهای مورد نظر باید در آن تجلی یابد در تعیین اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی باید به سئوال زیر دقیقاً پاسخ دهیم :
۱ـ چه رفتارهایی را در نظر داریم در منابع انسانی ایجاد نماییم ؟
۲ـ رفتارهای مذکور در چه شرایطی باید بروز نماید .
۳ـمعیار و ملاک ما در سنجش میزان یادگیری رفتارهای مذکور چیست ؟
برای روشن شدن مطلب فرض کنیم میخواهیم یک دوره آموزشی برای آموزش فروشندگان بلیط هواپیما برگزار نماییم . اهداف خاص آموزشی را که از وطایف شغلی شرکت کنندگان ناشی می شود می توان به شرح زیر تدیون نمود :
الف : قراردادن اطلاعات پرواز در اختیار مراجعین ظرف مدت ۳۰ ثانیه با بهره گرفتن از کامپیوتر
ب ـ رزرو جا برای رفت و برگشت در ۲ دقیقه پس از کسب اطلاعات کامل از مسافر اهداف آموزشی مذکور ، مسئله را از طرفی برای شرکت کنندگان در دوره های آموزشی و از طرف دیگر برای اساتید ، مربیان و کارشناسان آموزشی کاملاً مشخص نموده و آنها را از ابهام و سردرگمی نجات خواهد داد . به علاوه اهداف مذکور می توانند معیارهایی برای سنجش نوع و میزان یادگیری در پایان دور مذکور باشند .
۲-۲۹-۳ محتوای دوره ها
محتوای دوره ها ی آموزشی بر اساس اهداف دوره ها که از تعیین نیازهای آموزشی منتج گردیده است ، تهیه و تنظیم می گردد . محتوای دوره ها ممکن است به منظور ایجاد دانش ، مهارت و یا رفتار خاصی در شرکت کنندگان تدوین گردد . لازم به تذکر است که شرکت کنندگان در دوره های آموزشی باید قادر باشند محتوای دوره ها را با نیازهای شغلی خود تطبیق دهند . در غیر این صورت انگیزه چندانی برای یاد گیری در آنان ایجاد نخواهد گردید . وی تائو تای ( ۲۰۰۶ )
۲-۲۹-۴ اصول و مبانی یادگیری ( منحنی یادگیری )
همان گونه که قبلاً ذکر شد ، اصول یادگیری را باید در برنامه ریزی و اجرای دوره های آموزشی مورد استفاده قرار داد . هر چند که در مورد مراحل یادگیری انسان تحقیقات جانبی انجام گرفته ، ولی متاسفانه آنها کمتر در دوره های آموزشی مورد استفاده قرار می گیرند . بخشی از این مشکل ممکن است مربوط به قابل مشاهده نبودن میزان یادگیری باشد ، که فقط نتایج آن مورد ارزشیابی قرار گیرد
. در مطالعاتی که در مورد یادگیری انجام پذیرفته ، محققین استفاده از « منحنی یادگیری » را توصیه نموده اند .
نمودار ۲-۱ یک نمونه از منحنی یادگیری است
(منبع : ابطحی ، ۱۳۷۳ ، ص ۱۹۵ )
همانگونه که در نمودار ۲-۱ ملاحظه می گردد ، دو مسئله برای مدیران ، مسئولان و کارشناسان آموزشی در رابطه با منحنی یادگیری مهم است . یکی شکل منحنی یادگیری کارکنان که باید دارای روند صعودی باشد و دیگر زمان لازم برای رسیدن به سطح یادگیری قابل قبول که باید تقلیل یابد . هر چند که میزان یادیگری افراد متفاوت است ، به هر حال استفاده از منحنی یادگیری ، چه منحنی های فردی و چه منحنی های گروهی ، به تسریع یادگیری کمک می نماید ، مشروط بر این که به اصول و مبانی یادگیری یعنی راهنمایی ، تهیه استاندارد های عملکرد ، پاداش و پیگیری ، ایجاد انگیزه ، انتقال و بازخور که قبلاً توضیح داده شد ، کاملاً توجه شود .