د) به مدیریت پرسنل اجازه می‌دهد تا به طور مؤثر بر استفاده از منابع انسانی نظارت داشته باشند .
ه) کنترل سالم و اثربخشی بر دارایی‌های انسانی فراهم می‌کند
و) با طبقه بندی نتایج مالی حاصل از شیوه‌های مختلف، به توسعه اصول مدیریت کمک می‌کند .
(Sharma & Shukla, 2010)
۲-۲-۵ - ویژگی‌های حسابداری منابع انسانی :
الف) یک سیستم حسابداری است برای شناسایی منابع انسانی موجود .

ب) ثبت سرمایه گذاری‌های انجام شده در منابع انسانی .
ج) اندازه گیری هزینه‌ها و منافع ایجاد شده .
د) ثبت تغییرات منابع انسانی که در یک دوره زمانی رخ داده است .
ه) ارائه اطلاعات به طرف‌های ذینفع از طریق صورت‌های مالی. (Vatasoiu, Comescu, et al, 2009)
ریپول و لاباتو توضیح دادند به دو دلیل منابع انسانی باید در حسابداری گنجانده شود. اول اینکه افراد منابع ارزشمندی برای یک شرکت هستند تا وقتی خدماتی که ارائه می‌دهند قابل اندازه گیری باشد. دوم، ارزش یک فرد به عنوان یک منبع بستگی به نحوه‌ی انجام کار او دارد. بنابراین سبک مدیریت نیز ارزش منابع انسانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. (Alam, Kanti, 2010) این امر مستلزم درک مدیریت ارشد سازمان از لزوم قدردانی از نقش مهمی است که منابع انسانی در سازمان ایفا می‌کنند. بنابراین مدیریت ارشد می‌تواند از فرایند(حسابداری منابع انسانی)HRA حمایت کند. مطالعات اولیه HRA بر این نکته تأکید داشتند که در این زمینه به تحقیقات بعدی نیاز می‌باشد و پژوهشگران باید کار را از این قسمت شروع کنند یا ادامه دهند. همان‌طور که فلامهولتز، ساکمن، بالن و هوآ اشاره کرده بودند، در سال‌های بعد نیز مطالعات حوزه HRA ادامه پیدا کرد. برخی از تحقیقات بسیار جالب اهمیت سازماندهی اندازه گیری در فرایند HRA را رسمیت بخشید، طوری که خودشان را اندازه گیری نمایند. (Flamholtz, Narasimhan, et al, 2004)
۲-۲-۶ - نقش حسابداری منابع انسانی در سازمان‌ها :
با توجه به اهمیت روزافزون سرمایه انسانی^۱ در کل اقتصاد، درک عمیقی نیز از نقش حسابداری منابع انسانی در سازمان‌ها به وجود آمده است. مهم‌ترین و اولین نقش حسابداران منابع انسانی در سازمان‌های امروزی این است که در نقش مشاورین نیروی انسانی به مدیران کمک کنند. در زمانی نه چندان دور متخصصین پرسنلی در سازمان‌ها مسئول اموری مثل استخدام^۲، آموزش، ترفیع^۳، طرح‌های حقوق و دستمزد، اداره و روابط کارکنان بودند. این نقش سنتی در فرآیندی تکاملی به سرعت متحول شد و به مجموعه‌ای از مسئولیت های ادراکی و استراتژیکی گسترده تبدیل گردید. یکی از نقش‌های آشکار حسابدار منابع انسانی ارائه نظر مشورتی به مدیریت در مورد موضوعات متنوعی است که در زمینه منابع انسانی وجود دارد. این توصیه‌ها و مشاوره‌ها می‌تواند در مورد چگونگی ایجاد فرهنگ سازمانی برای استفاده بهینه از منابع انسانی باشد. و یا پاسخ به بسیاری از سوالاتی که برای مدیریت سازمان در مورد منابع انسانی به وجود می‌آید. سوالاتی از این قبیل :
آیا سازمان باید افراد را در سطوح پایین مهارتی از خارج از سازمان به استخدام خود درآورد و آنگاه آنان را به تدریج تا سطوح بالا سازمان ارتقاء دهد؟
آیا سازمان باید کارکنان را در دورانی که با بحران مالی رو به رو شده است اخراج کند یا آنان را به عنوان حفاظت از دارایی‌های انسانی همچنان حفظ کند؟
سازمان چه میزان باید برای توسعه و بهبود منابع انسانی سرمایه گذاری کند؟
شرکت‌های موفقی همچون گوگل و مایکروسافت ارزش فوق‌العاده ای برای حسابداران منابع انسانی، مجریان و مشاوران باتجربه و دانش اندوخته قائل هستند. در اکثر این شرکت‌های موفق حسابداران ارشد منابع انسانی نقشی مهم در تصمیم گیری‌های مدیریت صف ایفا می‌کنند و مسئول ارزیابی منابع انسانی و تعیین جایگاه هر یک در استراتژی‌های کلان تجاری سازمان می‌باشند. برای سازمان‌هایی که قبلا با شیوه های سنتی سروکار داشته و اکنون برنامه‌هایی برای توسعه خود دارند، حسابداری منابع انسانی می‌تواند تحولی سازنده باشد. اما چگونه حسابداری منابع انسانی می‌تواند در تصمیم گیری‌های مدیریت در مورد هزینه و ارزش افراد به عنوان منابع سازمان موثر باشد؟ با مثالی در مورد تصمیم گیری درباره اخراج کارکنان می‌توان پاسخی برای این سوال پیدا کرد. بسیاری از شرکت‌هایی که با رکود اقتصادی مواجه می‌شوند شروع به برکناری و اخراج کارکنان خود می‌کنند که نتیجه آنی آن کاهش هزینه‌های حقوق و دستمزد و بهبود سود خالص شرکت است.
استراتژی اخراج و برکناری کارکنان هر چند مزایایی در کوتاه مدت دارد اما دارای هزینه‌های پنهانی نیز می‌باشد که به وسیله حسابداری متداول و سنتی قابل اندازه گیری نمی‌باشد. خصوصاً از آن جهت که برخی از کارکنان اخراج شده ممکن است در شرکت‌های دیگر و حتی رقیب استخدام شوند و در زمانی که فعالیت شرکت دوباره توسعه می‌یابد نتوان دوباره آنان را به کار قبلی خود بازگرداند. در نتیجه، شرکت باید برای آموزش افراد جدید سرمایه گذاری کند که مستلزم صرف هزینه جایگزینی پنهانی از این بابت است که در آینده ممکن است متحمل آن گردد. در ضمن برکناری و اخراج کارکنان اثرات ادراکی و انگیزشی به همراه دارد. گر چه ممکن است بعضی کارکنان به دلیل ترس از بیکاری با جدیت بیشتری کار کنند و برخی دیگر برای حمایت از شغل و موقعیتشان عکس‌العمل نشان دهند. در هر حال نتیجه مهم آن است که ممکن است اخراج و برکناری موجب شود تا کارکنان احساس کنند شرکت فقط از آنان بهره برداری می‌کند و بنابراین به حمایت از خودشان در برابر کارفرمایان نیاز دارند. یکی از نقش‌های حسابداری منابع انسانی کمک به مدیریت ارشد سازمان برای شناخت کاربرد تصمیم گیری‌های تجاری آنان است. حسابداری منابع انسانی دیدگاهی است برای تحلیل کردن نتایج حاصل از تصمیم گیری‌ها (مانند اخراج و برکناری) بر سازمان انسانی و تشریح کردن نتایج حاصل شده برای مدیریت و هزینه‌های پنهان در اثر تصمیم گیری‌های مختلف و مهم تجاری. یکی دیگر از ابعاد اصلی حسابداری منابع انسانی، استفاده از آن برای اندازه گیری هزینه و ارزش منابع انسانی است. متخصصان و حسابداران منابع انسانی می‌توانند هزینه‌های اخراج و برکناری را اندازه گیری کنند (برآورد هزینه جایگزینی به دلیل جانشین کردن نیروی کار از دست رفته). نکته اساسی این نیست که شرکت نباید سیاست برکناری و اخراج را اتخاذ کند، بلکه، مدیریت باید تمام هزینه‌ها و منافع این گونه تصمیم‌ها را مد نظر قرار دهد. بنابراین یکی از نقش‌های حسابداری منابع انسانی تهیه و ارائه اطلاعات عددی به عنوان یکی از داده‌ها برای تصمیم گیری‌های مدیریت است.
تأثیر دیگر اندازه گیری حسابداری منابع انسانی، اقدام کنترلی^۱ و تعیین میزان هزینه‌ها و ارزش افراد از دیدگاه منابع انسانی است. در روش سنتی ،افراد در سازمان‌ها به عنوان هزینه تلقی می‌شوند. در حسابداری متداول تمامی سرمایه گذاری‌هایی که لازمه گزینش، انتخاب، آموزش و حقوق و مزایا است به عنوان هزینه برای تعیین سود خالص شرکت در نظر گرفته می‌شود. در حالیکه بیشتر این مخارج، سرمایه گذاری در ایجاد دارایی‌هایی است که ارزش آتی سازمان را تعیین می‌کنند. به این ترتیب مدیریت آگاهانه و یا ناآگاهانه مخارج افراد را در سازمان‌ها به عنوان هزینه در نظر می‌گیرد. بنابراین یکی از وظایف حسابداری منابع انسانی آن است که، روش درست برخورد با این گونه مخارج را به مدیریت نشان دهد.
کاربری حسابداری
منابع انسانی
چارچوب کار
برنامه ها، تصمیم گیری ها و دستور العمل های مدیریت منابع انسانی
برانگیزنده
داده‌های عددی
سنجه های حسابداری منابع انسانی
شکل ۲-۹-نقش حسابداری منابع انسانی
منبع( Brumment، ۱۹۶۹ :۱۲ )
همان‌گونه که در نمودار فوق مشاهده می‌شود حسابداری منابع انسانی سه وظیفه اصلی برای متخصصان و حسابداران منابع انسانی تعیین می‌کند. چارچوبی را برای تسهیل تصمیم گیری درست درباره نیروی انسانی فراهم می‌کند؛ اطلاعات مورد نیاز برای بهای تمام شده و ارزش انسان‌ها را به عنوان دارایی سازمان‌ها به دست می‌دهد ؛ و موجب انگیزش مدیریت صف با در نظر گرفتن دیدگاه منابع انسانی در تصمیم گیری‌های مربوط به افراد سازمان می‌گردد .
۲-۲-۷ - مدل‌های اندازه گیری حسابداری منابع انسانی :
با توجه به مدل فلامهولتز برای اندازه گیری منابع انسانی، هزینه‌های منابع انسانی را می‌توان به دو گروه اصلی هزینه‌های مالکیت (خرید خدمت) و هزینه‌های یادگیری طبقه بندی نمود. هزینه‌های مالکیت شامل هزینه‌های مستقیم مانند گزینش، استخدام، به کارگیری و جایگزینی و هزینه‌های غیر مستقیم مانند استخدام و ارتقاء در داخل سازمان است. هزینه‌های یادگیری شامل هزینه‌های آموزش رسمی، آشناسازی با شغل و آموزش حین خدمت می‌باشد. در یک سیستم حسابداری منابع انسانی، این هزینه‌ها در حساب دارایی‌های با منافع اقتصادی آتی گزارش می‌شوند نه به عنوان هزینه‌های مصرفی (Flamholtz, 1999,p. 59)
روش‌های زیادی برای حسابداری منابع انسانی وجود دارد. روش‌های مختلف باید متناسب با هدف اطلاعات و کسی که از اطلاعات استفاده می کند به کار گرفته شود. (Yakhou & Lilly, 2005) چالش اصلی حسابداری منابع انسانی، انتخاب بهترین راه برای ارزش‌گذاری سرمایه‌های انسانی است. روش‌های مختلفی که برای حسابداری منابع انسانی پدید آمده‌اند برای اندازه گیری، توسعه و مدیریت سرمایه‌های انسانی یک تشکل اقتصادی مورد استفاده قرار می‌گیرند. هیچ کدام از این روش‌ها به صورت کلی پذیرفته شده نیستند. نگرش‌های مختلفی به عنوان مبنا برای تعیین ارزش پولی منابع انسانی وجود دارد، هر نگرش مدل متفاوتی را برای تعیین ارزش کارمند یک شرکت استفاده می‌کند. (Dawson, 1994).
الف) مدل ارزش فعلی : فلامهولتز در روش ارزش فعلی خود، پیشنهاد می‌دهد که افراد باید به ارزش فعلی خدماتی که در آینده ارائه خواهند داد ارزش‌گذاری گردند. بنابراین فلامهولتز ارزش یک فرد برای سازمان را معادل ارزش فعلی مجموع خدماتی که انتظار می‌رود در آینده و در صورت باقی ماندن فرد در سازمان توسط او ارائه گردد، تعریف می کند. (Dawson, 1994).
- مدل هزینه واقعی : برامنت پیشنهاد می‌دهد هزینه‌های آموزش و توسعه که بخشی از هزینه‌های واقعی می‌باشند باید به عنوان مخارج سرمایه‌ای شناسایی گردند. استدلال او این است که از آموزش و توسعه انتظار می‌رود طی سال‌های آتی منافعی را برای کارمند و سازمان به همراه داشته باشد . از سوی دیگر او معتقد است سایر هزینه‌های استخدام باید به عنوان هزینه‌های همان دوره منظور گردد. روش هزینه واقعی توسط چند شرکت مانند R.G.Barry به کار گرفته شده است.
- مدل هزینه تاریخی : مدل هزینه تاریخی به دلیل شباهتی که به روش حسابداری طبیعی دارد یکی از محبوب‌ترین روش‌هاست. لازمه این روش اطلاع از هزینه‌های سرمایه گذاری برای کارمند است. یکی از مشکلات این روش آن است که چه هزینه‌ای به عنوان هزینه‌های مصرفی و چه هزینه‌ای به عنوان سرمایه گذاری منظور گردد. یکی از روش‌های تصمیم گیری در مورد این مسأله، طبقه بندی هزینه‌های منابع انسانی به آموزشی یا پرورشی است. از این دیدگاه هزینه‌های آموزشی شامل هر چیزی است که در ارتباط با شغل فعلی باشد و باید هزینه شود . هزینه‌های پرورشی شامل هر چیزی است که برای آماده سازی جهت پیشرفت می‌باشد و باید به عنوان سرمایه گذاری منظور شود. دیدگاه دیگری که می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد آن است که تمام هزینه‌های استخدام، آزمایش، آموزش و توسعه باید شامل شود. تصمیم درباره اینکه کدام یک هزینه شوند و کدام یک به عنوان سرمایه گذاری لحاظ شوند مبتنی بر این است که آن هزینه تا چه مدت برای شرکت منفعت خواهد داشت. اگر منفعت آن هزینه بیش از ۱۲ ماه باشد باید به عنوان سرمایه گذاری لحاظ گردد. ابرس برگر اشاره می‌کند چیزی که در این روش مهم است این است که استفاده کنندگان از اطلاعات، دیدگاه نادرستی نداشته باشند. هزینه‌های تاریخی نمی‌توانند نمایانگر ارزش یک کارمند باشند، آن‌ها صرفاً یک ارزیابی از هزینه‌های گذشته‌اند. در عوض سود حاصل از هزینه‌های تاریخی به ما اجازه می‌دهد نرخ بازگشت سرمایه گذاری و هزینه‌های گردش مالی را محاسبه نماییم. مشکلات دیگری هم با این روش وجود دارد. یک مشکل این است که چیزهایی که کارمند خارج از شغل خود می‌آموزد هزینه نمی‌گردد. محدودیت دیگر آن است که کارمندان ممکن است در سطوح مختلف آموزش ببینند. با توجه به ناتوانی مدل هزینه تاریخی در تصمیم گیری در مورد حال و آینده، برخی ترجیح می‌دهند از مدل هزینه جایگزینی استفاده نمایند. (Dawson, 1994).
- مدل هزینه جایگزینی : این روش توسط لیکرت پیشنهاد داد که هزینه کارکنان باید بر اساس آنچه در صورت ترک سازمان از سوی نیروی کار با ارزش به سازمان تحمیل می‌گردد، ارزش‌گذاری گردد .در واقع این شامل هزینه‌های بازگشت سرمایه گذاری کارمند فعلی و همچنین هزینه‌های مالکیت، آموزش و توسعه برای یک جایگزین می‌باشد. ارزش یک کارمند با هزینه‌ی جایگزینی کارمندی مشابه به جای او تعیین می‌گردد. هزینه‌های جایگزینی می‌توانند به عنوان هزینه‌هایی تعریف گردند که امروز برای جایگزینی یک کارمند به وجود می‌آید. هزینه‌های جایگزینی سه نوع می‌باشند. ابرس برگر اضافه کرد آن‌ها شامل هزینه استخدام کارمندان جدید برای مشاغل موجود، هزینه آموزش کارمندان جدید برای رسیدن به سطح مناسب و هزینه انتقال کارکنان به موقعیت جدید یا به خارج از سازمان می‌باشد. یکی از مزایای این روش آن است که مبتنی بر حقیقت محض است : هزینه‌های استخدام و آموزش. یکی از مشکلات این روش آن است که اخلاق حرفه‌ای کارکنان را در نظر نمی‌گیرد. هزینه جایگزینی مبتنی بر ارزش فعلی کارکنان یک سازمان است. این ارزش، ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از کارکنان انتظار می‌رود. (Dawson, 1994).
- مدل تجمیع سازمانی : داوسون در این مورد نظر می‌دهد که باید ارزش یک شرکت به صورت کلی در نظر گرفته شود و سپس بین ورودی‌های مختلف شرکت تقسیم گردد و سپس متناسب با فعالیت هر گروه از کارکنان بین آنان تقسیم گردد. (Dawson, 1994).
- مدل مناقصه : در این مدل مدیران ارزش‌ها را از طریق مناقصه برای منابع انسانی آن سازمان تعیین می‌کنند. این نگرش مناقصه رقابتی برای کارکنان نادر در یک سازمان را پیشنهاد می‌دهد. برای مثال هزینه دست‌یابی به کارکنانی که با این کمبودها مرتبط هستند. این نگرش بر این باور است که سرمایه گذاری باید از محل پتانسیل مازاد منابع انسانی درون سازمانی صورت پذیرد. (Dawson, 1994).
- مدل ارزش اقتصادی : این مدل از تئوری‌های سرمایه انسانی به وجود آمد. ارزش اقتصادی اشاره دارد به مقدار بهره (نزول) مناسب جریان نقدی خالص تولید شده توسط منابع انسانی یک شرکت در طول حیات اقتصادی آن‌ها. برخی محققان روش ارزش اقتصادی را معادل تکنیک اندازه گیری ارزش فعلی می‌دانند و یا آن را متصل به نگرش هزینه فرصت استفاده می‌کنند. (Dawson, 1994).
- مدل تصادفی : آخرین مدل از همه پیچیده‌تر است. این نگرش به جای هزینه HRA روی ارزش HRA تمرکز می‌کند. ارزش یک کارمند را بر اساس مجموع تنزیل ارزش خدماتی که فرد در طول دوران تصدی شغلش در یک سازمان استفاده می‌کند، محاسبه می کند. (Tang , 2005).
این مدل نیازمند ۵ دسته مختلف از اطلاعات می‌باشد .
خدمات متقابل و منحصر به فردی که کارمند از سیستم درونی سازمان دریافت می کند .
ارزش هر یک از این خدمات برای سازمان .
برآورد (تخمین) زمان تصدی فرد در سازمان
گمانه زنی در مورد خدماتی که ممکن است فرد در آینده استفاده نماید .
نرخ بهره‌ای که در جریان نقدی آینده نسبت به ارزش فعلی آن‌ها اعمال می‌گردد.
دست‌یابی به برخی از این اطلاعات، مانند ارزش خدمات ممکن است دشوار باشد. داوسون اعلام کرد که خالق این مدل، فلامهولتز از روش میزان قیمت یا روش درآمد برای تعیین ارزش خدمات استفاده نموده است. روش میزان قیمت فلامهولتز نیازمند آن است که قیمت محصول به ازای یک واحد از خدماتی که به شخص ارائه می‌گردد و همچنین مقدار خدمات مشخص باشد. روش درآمد فلامهولتز نیازمند این است که درآمد مورد انتظار از یک شرکت و تخصیص آن‌ها بین افراد و سایر منابع و تخصیص مازاد آن بین افراد مشخص، پیش بینی گردد. فلامهولتز اذعان می‌دارد که برخی از این اقدامات ممکن است سخت باشد و در شرایط خاص باید از اقدامات خاص استفاده نمود. (Yakhou & Lilly, 2005) گنجاندن اقدامات HRA و فرایند اندازه گیری اقدامات HRA در تصمیمات مدیریتی برای ایجاد پایداری در سازمان لازم است. مشارکت HRA در سازمان، اطلاعاتی فراهم می‌کند که سرمایه گذاری در منابع انسانی را با طرح‌های دیگر سرمایه گذاری در منابع شرکت تسهیل می کند و نشان می‌دهد منافع دراز مدت حاصل از چنین سرمایه گذاری می‌تواند مثبت باشد. شرکت‌هایی که در منابع انسانی خود سرمایه گذاری می‌کنند دارای مزیتی برای ایجاد تحول پایدار هستند. (Bullen, & Novin, 2009).
۲-۲-۸-کاربردهای حسابداری منابع انسانی:

۱-خطای هاله ای یا اثر هاله ای^[۴۴]
زمانی اتفاق می افتد که ارز پایان یک برداشت و نظر کلی و منحصر به فرد را برای ارزیابی مجموعه ای از ابعاد عملکردی دارای اشتراک، اما متفاوت از نظر ادراکی و مفهومی، استفاده می کنند

Loveland &Palmer , 2008 , p119)). این خطا زمانی اتفاق می افتد که ارزیاب یک فاکتور را چنان بااهمیت درنظر می گیرد که کارمند را فقط براساس این یک فاکتور درجه بندی کرده و ارزیابی می کند. ارزیاب درتشخیص نقاط قوت و ضعف کارمند موفق نمی شود؛ و هاله از یک بعد به سایر ابعاد تعمیم داده می شود.(Kumar , 2005 , P3)
۲-شاخص غیر عملکردی یا عینی نبودن شاخص ها
عینیت نداشتن یکی از ضعف های بالقوه روش های معمول ارزیابی عملکرد است، این امر متداول است که افراد به هنگام قضاوت درباره ی دیگران و ارزیابی عملکرد آنان معمولاً برحدی از قضاوت می نشینند که پایه های آن بر نوعی پیش داوری و قضاوت ذهنی آنان قرار دارد. شاید این امر غیرمنطقی به نظر برسد، ولی واقعیت این است که غالباً تصمیمات رسمی که براساس داوری های ذهنی قراردارد، پیش از این که اطلاعاتی عینی در جهت تأیید مزبور جمع آوری گردد، گرفته می شوند.(رابینز، ۱۳۸۶، ص۳۵۷)
۳-خطای گرایش به مرکز^[۴۵]
برخی از سرپرستان با مسئولان ارزیابی، تمایل چندانی به ارزیابی واقعی کارکنان ندارند و می کوشند آنان را با در نظر گرفتن امتیازات متوسط بسنجد. در صورتی که فرم های ارزیابی با استفاده ازمقیاس های توصیفی، مانند عالی، خوب، متوسط، ضعیف و یا غیرقابل قبول طراحی شده باشند، غالباً ارزیابان از انتخاب گزینه های توصیفی عالی، خوب، ضعیف و غیرقابل قبول امتناع می ورزند و گزینه ی متوسط را در توصیف مورد بر می گزینند. (ابطحی، ۱۳۸۵، ص ۲۷۲-۲۷۳) این تمایل به ارزیابی درحد متوسط، یک اشتباه عمومی است و به دلایلی مانند آشنا بودن به طرز انجام کار کارکنان و پرهیز از جریحه دار ساختن عواطف افراد پیش می آید.(زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۷۱)
۴-خطای تاره ترین رخدادها^[۴۶]
این خطا زمانی اتفاق می افتد که یک ارزیاب بیشتر بر رفتار جدید و تازه ی کارمند تأکید می کند. بیشتر سرپرستان زمان و منابع کافی برای کنترل و نظارت دقیق عملکرد یک کارمند در طول یکسال یا برای بخاطر سپردن جزئیات را ندارند.(Kumar , 2005 , P4) این خطا می تواند پیامد شدیدی برای فردی داشته باشد که شش ماه یا یکسال به خوبی خدمت کرده است، اما دریکی دو هفته نزدیک به ارزیابی مرتکب اشتباه جدی یا سنگینی شده است.(دولان و شولر، ۱۳۸۱، ص ۳۲۳). از طرفی از آنجایی که کارکنان معمولاً موعد ارزیابی خود را می دانند و چند هفته قبل ازآن آگاهانه یا حتی ناخودآگاه، سعی می کنند کارایی خود را بالا ببرند، احتمال مرتکب شدن این اشتباه زیاد است. از این رو توصیه گردیده است که ارزیابی کارمند با مشاهده و ثبت دقیق و منظم چگونگی عملکرد او طی یک دوره کامل ارزیابی صورت پذیرد. راه دیگر فائق آمدن بر این مشکل، ارزیابی کارکنان در فواصل کوتاه (مثلا هر سه ماه یک بار) است. (سعادت، ۱۳۸۱، ص۲۴۵)
۵-تعصب شخصی ارزیاب^[۴۷]
مقصود از تعصب این است که یکی از ویژگی های افراد، مانند سن، نژاد یا جنس بر شیوه ی ارزیابی یا نمره هایی که به آنها داده می شود، اثر بگذارد. نتیجه تحقیقات انجام شده، نشان می دهد که یک سو نگری و تعصب می تواند بر شیوه ی ارزیابی فرد اثر بگذارد. (دسلر، ۱۳۷۸، ص۲۱۷)
۶-خطای آسان گیری^[۴۸]
دادن نمرات بالای غیرعادلانه ونابجا به عنوان آسان گیری مورد اشاره قرار می گیرد. این رفتار اغلب به وسیله ی یک میل به دوری کردن از ستیز و مجادله در ارزیابی برانگیخته می شود. جنبه منفی این خطا این است که حتی کسانی با عملکرد ضعیف شاید درجات خوبی بگیرند و این می تواند باعث خشم در میان کسانی با عملکرد عالی وخوب شود. تحقیق نشان داده است که اگر ارزیاب، موظف باشد نتایج ارزیابی را با کسانی که عملکردشان ارزیابی شده است در میان بگذارد، معمولاً نتیجه ی ارزیابی بسیار بالاتر از میزان شایستگی و توانایی واقعی کارکنان خواهد بود.(سعادت، ۱۳۷۹، ص۲۴۴)
۷-خطای سخت گیری^[۴۹]
برخی از سرپرستان یا مسئولان ارزیابی ممکن است که بیش از اندازه در نحوه ی ارزیابی وسواس به خرج دهند یا سخت گیری های بی مورد بکنند. اینان برخلاف برخی از سرپرستان که در کار ارزیابی جدی نیستند، معمولاً کار ارزیابی کارکنان را با وسواس کامل انجام می دهند و برای کارکنان امتیازات یا درجات پایین را در نظر می گیرند. این نوع سرپرستان شاید از اینکه خود را در نظر سایر همکاران داوری سختگیر بنمایند، لذت می برند.(ابطحی، ۱۳۸۵، ص۲۷۳)
۸–خطای شبیه سازی^[۵۰]
هنگامی که افراد باید عملکرد دیگران را ارزیابی کنند، از همان دیدگاه کارهای آنها را بررسی می کنند که مورد پسند خودشان است. اگر چه درواقع آنچه را که برای خود نمی پسندند، برای دیگران هم نمی پسندند، ولی در این میان دچار خطای شبیه سازی شده اند. برای مثال: اگر فردی که دیگران را مورد ارزیابی قرار می دهند، خود را انسانی جاه طلب و پرخاشگر می پندارن
د، احتمالاً از دیدگاه پرخاشگری و جاه طلبی به دیگران نگاه کنند، که در آن صورت کسانی که دارای چنین ویژگی باشند، نمره ی بالایی خواهند گرفت و اگر غیر از این باشد، نمره شان پایین خواهد بود.(رابینز، ۱۳۸۶، ص۳۵۶)
۹-خطای مقایسه ای ^[۵۱]
زمانی اتفاق می افتد که عملکرد یک کارمند، ارزیابی هاییی را که به افراد دیگرداده می شود، تحت تأثیر قرار می دهد. برای مثال، زمانی که عملکرد یک کارمند متوسط فوراً بعد از عملکرد یک کارمند برجسته و خوب ارزیابی می شود، ارزیاب، ارزیابی را اینگونه خاتمه می دهد که شخص متوسط، پایین تر از متوسط یا ضعیف استLisnov , Palmer , Maurer (1995).، تأیید کردند که اثرات مقایسه ای، باعث عدم دقت و اشتباه در ارزیابی های عملکرد می شود.(Loveland &Palmer , 2008 , P119))
۲-۲۶) افزایش اثر بخشی ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد یک ابزار مدیریتی مهم درسازمان ها هستند. در نتیجه، اجباری و ضروری است که عنوان یک رویکرد مبتکرانه دربرنامه ریزی فرایند ارزیابی اتخاذ کنند. در ادامه، پیشنهاداتی درجهت افزایش اثر بخشی سیستم های رسمی ارزیابی عملکرد ارائه شده است:
۱-استفاده از چندین ارزیاب
یکی از روش های خیلی رایج برای دستیابی به بازخورد ازچندین منبع، بازخورد، ۳۶درجه می باشد. استفاده از چندین منبع ارزیابی درارزیابی عملکرد، دیدگاه های منحصر به فردی را در مورد عملکرد فراهم می کند که از منابع مختلفی فراهم می شود (مانند سرپرستان، همکاران، زیردستان، مشتریان و غیره) که اغلب درارزیابی سنتی عملکرد نادیده گرفته می شوند. (Bectan et al , 2007 , p23)
۲-آموزش ارزیابان
یک ضعف بیشتر برنامه های ارزیابی عملکرد این است که مدیران و سرپرستان به قدر کافی برای وظیفه ارزیابی آموزش ندیده اند و بازخورد ضعیفی ای را به زیردستان ارائه میکنند(Kumar , 205 , p7). آموزش ارزیابان و دادن بازخورد به آنها، توانایی ارزیابان را برای انجام ارزیابی های دقیق و درست از عملکرد کارکنان بهبود می دهد. آموزش های مختلفی وجود دارد از جمله: آموزش خطای ارزیاب^[۵۲](مانند آموزشی که ارزیابان را با اشتباهات معمول و رایج آشنا می سازد و پیشنهاداتی را برای چگونگی دوری ازآنها، فراهم می کند) ثابت شده است که در کاهش اشتباهات رایج ارزیابی موفق بوده است. آموزش چارچوب مرجع^[۵۳](مانند آموزشی که مجموعه ی مشترکی از هنجارها را در مورد عملکرد ضعیف و خوب برای ارزیابان فراهم می کند) نیز، ثابت شده است که اشتباهات ارزیابی و به همان اندازه امکان مدافعه ی قانونی را کاهش می دهد، سرانجام، آموزش مشاهده ی رفتاری^[۵۴]، که بر تکنیک هایی که ارزیابان می توانند برای مشاهده، ذخیره، بازخوانی اطلاعات مربوط به عملکرد استفاده کنند، متمرکز است، نشان داده شده که دقت و درستی را افزایش می دهد. در حالی که تحقیقات نشان می دهد که هر یک ازاین رویکردهای آموزشی اثرات مثبت بر روی درستی و دقت ارزیابی دارد، بهبود و بهسازی بیشتر، درزمانی که آموزش، این رویکردها رابا هم ترکیب می کند، دیده شده است. Bectan et al , 2007 , p23))
۳-استفاده ازچندین شاخص
ازآنجا که عملکرد موفقیت آمیز مستلزم این است که کارهای زیادی به نحو احسن انجام شود، از این رو باید همه ی آن کارها را شناسایی کرد و آنها را مورد ارزیابی قرارداد. هرقدر شغل یا وظیفه ای که شخص بر عهده دارد، پیچیده تر باشد، باید برای ارزیابی عملکرد وی از شاخص های بیشتری استفاده کرد. همه ی کارها نباید مورد ارزیابی قرار گیرد، اقدامات مهم یا به اصطلاح سرنوشت سازی را که موجب عملکرد عالی یا بسیارضعیف فرد می شود، باید مورد ارزیابی قرار داد.(رابینز، ۱۳۸۶، ص۳۵۸)
۴-استفاده از روش های رفتار محور^[۵۵]
Bartol , Martin (1998) ، بیان کردند که ارزیابی ها از عملکرد کارکنان باید مستقیماً با انجام وظایف مربوط به شغل، در ارتباط باشند. Jenks(1991)، این عقیده و نظر را مورد تأیید قرار داد به وسیله ی توصیه ی بیشتر به اینکه ارزیابی ها باید در خصوصیات و ویژگی ها، کمتر ذهنی باشد. اشکال رفتار محور که عملکرد شغلی را برحسب نتایج خاص و قابل مشاهده تعریف می کنند، فواید و مزایایی را درجهت افزایش و پرورش بهبود عملکرد و بهبود کارگر، فراتر ازروش های ذهنی تر، ارائه می کنند.
Bectan et al , 2007 , p23)) در واقع این روش ها، به ویژگی های افراد توجه نمی کنند، بسیاری از ویژگی هایی که ظاهراً با عملکرد خوب رابطه مستقیمی دارند، در واقع هیچ رابطه ای با عملکرد ندارند. ویژگی هایی چون وفاداری و خلاقیت احتمالاً ازنظر مدیران سازمان بسیار پسندیده اند، ولی هیچ مدرک یا سندی وجود ندارد مبنی بر اینکه درسطوح مختلف سازمانی و در مشاغل گوناگون، ویژگی های مشخصی مترادف عملکردهای بالا باشند. یکی دیگر ازنقاط ضعف ویژگی ها همانا خود قضاوت و داوری است.
آن چه ازنظر یک نفر وفاداری است، ازدیدگاه شخص دیگر، چیزی دیگر است. بنابراین افراد در مورد ویژگی ها به صورت کامل اتفاق نظر ندارند.(رابینز، ۱۳۸۶، ص۳۸۵)
۵- ارائه بازخورد مداوم و مستمر
ارائه بازخورد براساس یک مبنای مداوم و مستمر، به عنوان یک توصیه و سفارش برای افزایش اثر بخشی ارزیابی های عملکرد ارائه می شود. تأیید شده است که ارزیابی هایی که بارها انجام می
شوند.(بیشتر از یکبار درسال)، به احتمال زیاد معانی ضمنی مثبت زیادی برای هم سازمان و هم کارکنان دارد.
Lindholm (Bectan et al , 2007 , p 23) (1991)، بیان کرد که استفاده از بازخورد عملکرد، به کارکنان در کاهش خطاهای شغلی و کم کردن ریسک یادگیری از طریق آزمایش و خطا کمک می کند. ارزیابی های عملکرد عادلانه و بازخورد عملکرد مکرر و مرتب، یک پیش بینی کننده ی مهم رضایت شغلی در محیط کار می باشد و خیلی زیاد به رشد فردی کمک می کند.(Shen , 2004 , p55)
بخش دوم : هوش فرهنگی
۲-۱۱-مقدمه
رشد روزافزون تعاملات و مبادلات بین‌المللی، توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت و کسب‌وکار را به شناسایی و تقویت قابلیت‌هایی که به حضور اثربخش در محیطهای بسیار پیچیده و پویای جهانی بینجامد، معطوف کرده است.(عباسعلی زاده و نائیجی ، ۱۳۸۶، ص ۲۰)
از طرفی توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ‌های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ‌های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ‌ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش‌ها، سنت‌ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است.(جان نثار احمدی و فیاضی ، ۱۳۸۵، ص۴۱)
در این بخش ابتدا مفاهیم فرهنگ و هوش تشریح و سپس مباحث مربوط به هوش فرهنگی بیان می گردد.
۲-۱۲-فرهنگ
هزاران تحقیق سازمانی وجود دارد که هرکدام با کاربرد مجموعه خاصی از متغیر ها به توضیح و پیش بینی رفتار سازمانی پرداخته اند. مرور ادبیات تحقیقی آشکار می سازد که فرهنگ تاثیر بسیار زیادی بر روی رفتار در بسیاری از محیط های سازمانی اعمال می کند و بنابراین قابلیت و ارزش مورد توجه قرارگرفتن در رفتار سازمانی را دارد.
قدم اول در پاسخگویی به چالش ها و مقتضیات فرهنگ ، درک آن هم از نظر مفهومی و هم از نظر عملی می باشد. بنابراین قبل از مفهوم سازی و به تصویر کشیدن هوش فرهنگی ، ما ابتدا معنی فرهنگ و ارتباط آن را با رشته رفتار و توسعه سازمانی بررسی می کنیم.(pp 12-13 ، ۲۰۰۷ ، Moody)
واژه فرهنگ، در دامنه گسترده ای از علوم اجتماعی(مانند مردم شناسی، جامعه شناسی و روان شناسی) استفاده می شود و بنابراین معانی مختلفی در رشته های مختلفی دارد. بیشتر نویسندگان موافق هستند که فرهنگ یک اصطلاح پیچیده است و مشکل است که در قالب کلمات تعریف شود.(Groeschl & Doherty,2000,p13)
فرهنگ بر طبق نظر Lu و دیگران (۲۰۰۱) زبان ، عادات تفکر ، الگوهای روابط اجتماعی و بین فردی ، ایده آل های مذهبی را توصیف کی کند. راه های توصیف رفتار ، هنجارهای هدایتی و ارشادی که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود.(Acevedo, 2008 , p112)
فرهنگ اشاره به الگوهای یکپارچه و منسجم از رفتار انسانی دارد که شامل زبان ، افکار ، روابط ، اقدامات ، آداب ، عقاید ، ارزشها و نهادهایی که گروه های اجتماعی ، نژادی ، قومی و مذهبی است که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود.(Allen et al, 2008 , p1205)
به طور کلی فرهنگ بعنوان اهداف ، ارزش ها ، نگرش ها و اعتقادات مشترک در میان گروهی از افراد تعریف می شود. مردم شناس فرهنگیEdward Tihall ، فرهنگ را بعنوان «زبان بی صدا و خاموش^[۵۶]» قلمداد کرد.
هافستد^[۵۷] ، فرهنگ را بعنوان ” نرم افزار مغز^[۵۸] ” توصیف کرد. فرهنگ آموخته می شود ، درونی می گردد و از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود. فرهنگ دقیقاً ورای شناخت آگاهانه است که مشخص می نماید چگونه ما با دیگران ارتباط برقرار کنیم(یک مکانیزم کنترلی غیر محسوس^[۵۹] که در ذهن های ما عمل می کند).(p 13 ، ۲۰۰۷ ، Moody)
فرهنگ از چند مولفه و عنصر تشکیل می شود که بعضی از آنها ضمنی و بعضی دیگر صریح و آشکار هستند. اکثر اوقات این عناصر به وسیله واژه هایی مانند رفتار، ارزشها ، هنجارها و مفروضات اساسی توضیح داده می شوند. برای ساده سازی این طبقه بندی از جلوه های فرهنگی ، بسیاری از نویسندگان از لایه های یک پیاز بعنوان یک استعاره استفاده می کنند.(Doherty& Groeshl, 2000, p14)
لایه های بیرونی تر ، محصولات و مصنوعات آشکار و روشن یک فرهنگ را ارائه می کند، لایه های میانی هنجارها و ارزشها را مشخص می سازد و در مرکز و هسته ، مفروضات اساسی در مورد هستی وجود دارد.(Crowne, 2008 , p393)
فرهنگ پدیده ای آموختنی است ، در سایه تجربه های جدید تکامل می یابد و اگر کسی بتواند پویایی های فرایند یادگیری را درک کند، این پدیده می تواند تغییر کند.
کشورها ، جوامع ، سازمانها ، واحدهای سازمانی ، گروه ها ، هریک فرهنگ خاص خود را دارند ، مقود از فرهنگ در هر یک از این سطوح ساختاری عبارت است از یک الگو از اصول یا مفروضات اصلی که به وسیله یک گروه مشخص ایجاد ، کشف ، یا ارائه شده است تا بدان وسیله بتواند با مسائل مربوط به سازگاری با محیط خارجی و حفظ یکپارچگی داخلی ، مطالبی را بیاموزد(شفریتز و وات ، ۱۳۸۱ ، صص ۹۶۹-۹۶۸)
۲-۱۳- فرهنگ و رفتار سازمانی

مهاجر: فردی است که متقاضی اقامت در جمهوری اسلامی ایران باشد و درخواست وی مورد قبول جمهوری اسلامی ایران قرار گرفته باشد.
دارنده گذرنامه: فردی است که در چارچوب قوانین و مقررات داخلی و بین المللی و با اجازه مخصوص وارد کشور می شود.^[۴۷۰]
ه: آئین نامه پناهندگان مصوب ۲۵/۹/۱۳۴۲
پناهندگان به عنوان گروهی از مهاجران محسوب شده و از این جهت که ارتباط خود با کشور متبوعشان را از دست می دهند ضروری است تا از آنها بنحوی شایسته در جامعه میزبان حمایت گردد. همانگونه که در سطح بین المللی نظام ویژه ای برای حمایت از آنان وجود دارد کشورهای مهاجرپذیر (پناهنده پذیر) نیز بایستی توجه ویژه خود را به این گروه از مهاجران معطوف دارند. بر این اساس در ایران مصوبه ای وجود دارد تحت عنوان “آیین نامه پناهندگان".

این آیین نامه مصوب هیأت وزیران بوده و ۱۴ ماده دارد. به موجب ماده یک مقصود از پناهنده فردی است که به علل سیاسی، مذهبی، نژادی یا عضویت در گروه های خاص اجتماعی از ترس جان و شکنجه خود و افراد خانواده اش که تحت تکفل او می باشند به ایران پناهنده می شود. در سایر مواد نیز شرائط پذیرش درخواست پناهندگی را مقرر نموده است. در ماده ۷ برای شخص پناهنده بعد از قبول پناهندگی وی حقوقی را بر شمرده است. حق استفاده از خدمات بهداشتی، فرهنگی و اجتماعی، حق اشتغال به حرفی که اتباع خارجی در ایران اجازه دارند، آزادی در انتخاب مسکن، حق اعمال آزادانه مراسم مذهبی خود و مراجعه به دادگاه ها و تظلم خواهی که در این موارد گاه از محدویت هایی نیز نام برده است که می توان به امنیت ملی و نظم عمومی اشاره کرد. قابل توجه است که در ماده ۷ تبصره ۳ مقرر می دارد که با پناهندگان همان رفتاری خواهد شد که نسبت به بیگانگان مقیم کشور اعمال می شود.
پناهندگی نیز به عنوان نوعی مهاجرت اجباری مطرح گردیده و با تقاضای پناهنده آغاز و در صورت پذیرش پناهندگی توسط کمیته پناهندگان وزارت کشور تکمیل می ‌شود. بنابراین ورود پناهنده به ایران نیز مستلزم أخذ روادید است و اگر کسی بدون کسب روادید وارد ایران شود مرتکب جرم شده و بایستی مجازات شود. نکته قابل توجه در امر پناهندگی آن است که دولت ایران در پذیرش پناهندگی اختیار دارد که این موضوع را با توجه به مصالح سیاسی کشور خود صورت دهد. علاوه بر آن در شناسایی پناهنده فقط تشخیص دولت ایران ملاک است و دولت ایران ضمن پذیرش پناهندگی نسبت به تعیین محل اقامت درخواست کننده اقدام کرده که این تصمیم نیز وضع دائمی و غیر قابل تغییر نیست و هر زمان ممکن است پایان یابد.^[۴۷۱]
در خصوص علت پناهندگی در کنوانسیون مربوط به وضع پناهندگان^[۴۷۲] مورخ ۳۱ ژانویه ۱۹۶۷ که دولت ایران به آنها ملحق شده است در مقایسه با آیین نامه پناهندگان فوق الذکر تفاوت مختصری وجود دارد. بدین نحو که اولاً در کنوانسیون ۱۹۶۷ به علل مربوط به نژاد و ملیت اشاره شده است و حال آنکه در آیین نامه پناهندگان ۱۳۴۲ کلمه ملیت مشاهده نمی شود و فقط علل نژادی قید شده است. ثانیاً طبق آیین نامه پناهندگان، ترس از جان و شکنجه افراد خانواده تحت تکفل متقاضی می تواند دلیل موجهی برای پناهندگی باشد، ولی در کنوانسیون و پروتکل الحاقی به آن، فقط به ترس از شکنجه متقاضی اشاره شده است، به عبارت دیگر ترس، ناظر بر جان متقاضی است و شامل افراد خانواده اش نمی شود، لذا از این حیث دایره شمول آیین نامه پناهندگان وسیع تر است. بهر حال چون آیین نامه پناهندگان لغو نشده و به قوت خود باقی است و از طرفی هم دولت ایران به کنوانسیون مربوط به وضع پناهندگان و پروتکل منضم به آن ملحق شده است، لذا آیین نامه به این شکل تعبیر و تفسیر می شود:
” مقصود از پناهنده فردی است که به علل سیاسی، مذهبی، نژادی و ملیتی و یا عضویت در گروه های خاص اجتماعی از ترس جان و شکنجه خود و افراد خانواده اش که تحت تکفل او هستند به کشور ایران پناهنده شود.”
ترسی که موجب پناهندگی خواهد شد باید ناظر به «جان» باشد و شامل مال نباشد. بنابراین کسی نمی تواند به خاطر ترس از مصادره شدن از اموالش به ایران پناهنده شود. ترسی که باعث پناهندگی است ناظر به کشور شخص متقاضی است و شامل سایر کشورها نخواهد شد. با این توضیح که هر فرد در صورتی می تواند از دولت ایران تقاضای پناهندگی کند که از طرف کشور متبوعش جان خود و افراد خانواده تحت تکفلش را در خطر احساس کند.^[۴۷۳]
بند دوم: بررسی قوانین و مقررات ایران در حوزه حقوق خصوصی در زمینه حمایت از مهاجران
الف: قانون مدنی
قانون مدنی ایران به پیروی از قانون مدنی فرانسه^[۴۷۴] از حقوق خصوصی در ماده ۹۶۱ به حقوق مدنی تعبیر کرده است.^[۴۷۵] در ماده ۵ قانون مدنی ایران اصل کلی در خصوص بهره مندی از این حقوق بیان شده است:
” کلیه سکنه‌ ایران اعم از اتباع داخله و یا خارجه مطیع قوانین ایران خواهند بود، مگر در موردی که قانون استثناء کرده باشد.”
امکان برخورداری از حقوق فردی و برقراری روابط با اشخاص حقیقی و حقوقی در قلمرو حقوق خصوصی برای مهاجران جز در موارد خاص مجاز شناخته شده است. ماده ۹۶۱ قانون مدنی جز در مواردی که قانون آن را صراحتاً منحصر به اتباع ایران نموده یا صراحتاً از اتباع خارجه سلب کرده است، مثل حق تملک املاک زراعی و همچنین بخشی از حقوق مربوط به احوال شخصیه که قانون دولت متبوع تبعه خارجه آن را نپذیرفته، از جمله حق طلاق، تعدد زوجات و در مورد حقوق خاصه ای که صرفاً از نقطه نظر جامعه ایرانی ایجاد شده باشد، مانند حق قیمومت بر محجور ایرانی یا حق نفقه، مهاجران را بهره مند از حقوق مدنی و خصوصی می داند. احوال شخصیه هر فرد از جمله حقوق خصوصی است که مشتمل بر عناوینی مانند: اهلیت، نکاح، طلاق، نسب، ارث و وصیت است، مواد ۶ و ۷ قانون مدنی ایران احوال شخصیه بیگانگان مقیم کشور ایران را تابع قانون کشور متبوع و به همین ترتیب احوال شخصیه مهاجران مقیم ایران را نیز تابع قوانین و مقررات دول متبوع آنها دانسته است. از مهمترین شاخصه های حقوق خصوصی حق استملاک است. مبنای حق تملک اتباع خارجه در ایران معاهدات بین دولتها و قانون ناظر بر این گونه تملک ها و قانون ایران است. (ماده ۸  و ۹۶۶ قانون مدنی ) اما شکل قرارداد ها و عقود در اینگونه معاملات تابع قانون دولت متبوع طرفین می باشد.^[۴۷۶]
ب: قانون آیین دادرسی مدنی
هر چند در قوانین ایران در مورد حق ترافع قضایی نصی وجود ندارد، اما بر طبق اصل کلی در ماده ۵ قانون مدنی و اینکه مهاجران از مراجعه به محاکم ایران منع نشده اند، نمی توان در این خصوص برای آنها محدودیتی ایجاد نمود. تنها تفاوت در غیر تبعه و یا تبعه بودن خواهان و خوانده است که چنانچه مهاجر خواهان باشد، خوانده ایرانی می تواند بابت هزینه و حق الوکاله درخواست أخذ تأمین نماید.^[۴۷۷] در این خصوص می توان به ماده ۱۴۴ قانون آیین دادرسی مدنی اشاره نمود که بر این امر تأکید کرده است:
” اتباع دولتهای خارجی، چه خواهان اصلی باشند و یا به‌ عنوان شخص ثالث وارد دعوا گردند بنا به درخواست طرف دعوا، برای تأدیه‌ خسارتی که ممکن است بابت هزینه دادرسی و حق‌ الوکاله به ‌آن محکوم گردند باید تأمین مناسب بسپارند. درخواست أخذ تأمین فقط از خوانده تبعه ‌ایران و تا پایان جلسه اول دادرسی پذیرفته می ‌شود.”
اینکه ایرانی حق دارد از مدعی مهاجر تقاضای پرداخت تأمین کند یک محرومیت نسبی است، به این معنا که مهاجر نمی تواند بدون پرداخت آن تقاضای رسیدگی کند و در حقیقت حق رسیدگی قضایی همچنان برای شخص مهاجر محفوظ می باشد.^[۴۷۸] برای اینکه مهاجر از حق ترافع قضایی محروم نشود قانون آیین دادرسی مدنی معافیت وی را از دادن تأمین در صورت اثبات اعسار مقرر نموده است و به علاوه در صورتی که در خاک دولت متبوع مهاجر اتباع ایرانی نیز از چنین تأمینی معاف باشند و یا در برخی دعاوی خاص، أخذ تأمین اعمال نمی گردد.^[۴۷۹]
ج: آیین نامه استملاک اتباع بیگانه مصوب ۱۳۲۸
استملاک مهاجران در ایران جهت خرید ملک برای محل سکونت یا صنعت و یا کسب خود وفق ماده ۱ آئین نامه استملاک اتباع خارجه مقید به شروطی می باشد. مهاجران برابر این آئین نامه باید پیش از اقدام به معامله نسبت به اخذ و تحصیل مجوز لازم از دولت ایران اقدام نمایند. مهاجر باید ضمن تقدیم اظهارنامه حاوی اطلاعات مقرر در آئین نامه و ضمیمه نمودن مدارک مربوطه و ارائه به اداره ثبت محل وقوع ملک، موجبات بررسی و اعلام نظر آن اداره و انعکاس به وزارت امور خارجه را فراهم آورد. نخست وزیری (هیأت وزیران) در صورت موافقت با درخواست وی نسبت به انجام معامله دستور لازم صادر خواهد کرد.
مهاجران متقاضی باید علاوه بر اهلیت قانونی مقرر جهت انجام معامله طبق قانون (مانند برخورداری از صفاتی چون:عقل ، قصد، رشد)، دارای پروانه اقامت دائم در ایران بوده و متعهد گردند در صورت انتقال اقامت خود به کشور دیگر، ملک خریداری شده را حداکثر ظرف ۶ ماه از تاریخ خروج از ایران به یکی از اتباع ایران یا خارجیان دارنده حق استملاک در ایران بفروشند، در غیر اینصورت نسبت به فروش آن از سوی اداره ثبت به جانشینی از آنها اقدام خواهد شد. علاوه بر این، برابر تبصره بند ح ماده ۱ آئین نامه فوق، در صورت فوت مهاجری که ملکی را در ایران به ترتیب یاد شده خریده، ثبت ملک به نام ورثه او در دفتر املاک منوط به آن است که آنان نیز مجوز لازم را بر حسب آئین نامه تحصیل کرده باشند. این آئین نامه از زمره قوانین مربوط به استملاک مهاجران مقیم ایران است که به آنان حق محدود و مشروطی برای خرید محل کسب یا مسکن داده شده است. همچنین، طبق بند ۱۷ ماده ۲ قانون وظایف وزارت امور خارجه مصوب ۲۰/۱/۱۳۶۴ مجلس شورای اسلامی در مقام تعیین مرجع بررسی و ابلاغ موافقت با استملاک عین یا منفعت های نمایندگی های خارجی و استملاک مهاجران در ایران است.^[۴۸۰]
د: قانون راجع به اموال غیر منقول اتباع خارجی مصوب۱۳۱۰
اموال غیر منقول در هر کشور با حاکمیت ملی آن کشور ارتباط مستقیم دارد. هر چند دادن حق اقامت به مهاجران با اعطای حقوق خصوصی و مدنی ملازمه دارد، اما برای مهاجران در خصوص این مورد ممنوعیت ها و محدودیت هایی نیز وجود دارد. بر حسب قانون مصوب ۱۶ خرداد ۱۳۱۰اتباع خارجه نمی توانند در ایران دارای املاک مزروعی باشند. به موجب ماده یک همین قانون هر مهاجر مکلف است ظرف سه ماه از تاریخ اجرای قانون صورت املاک مزروعی خود را با تعیین محل و مشخصات به دفتر دادگاهی که مال غیر منقول در حوزه آن واقع است تسلیم نموده و بر طبق مواد بعد به مزایده گذاشته می شود. هر چند این قانون تنها در خصوص املاک مزروعی مقرراتی را در بردارد، اما بدان معنا نیست که از حق تملک سایر اموال غیر منقول بدون هیچ محدودیتی برخوردار باشند. به موجب قانون مزبور بیگانگان مقیم در کشور از جمله مهاجران املاک مزروعی خود را به دولت یا اتباع ایرانی منتقل نموده و در آینده نیز از حق تملک املاک مزروعی محروم گردیدند.
گفتار دوم: بررسی نهادهای داخلی ایران در زمینه حمایت از مهاجران
بند اول: انجمن حمایت از زنان و کودکان پناهنده (حامی)
این انجمن فعالیت‌ خود را از سال ۱۳۷۳ شمسی آغاز کرد، ولی نه در یک قالب رسمی و جمعیت متشکل. در آن سال با وقوع جنگ در شبه‌ جزیره بالکان و اعمال رفتارهای خشونت ‌بار و نژاد پرستانه علیه زنان مسلمان از سوی نیروهای نظامی و شبه ‌نظامی صرب، یک حرکت خود جوش دانشجویی منجر به تشکیل هسته اولیه این تشکل در سال‌ های بعد شد. در سال ۷۸ - ۷۷ با تمرکز بر وضعیت اجتماعی کشور و حوادث منطقه ‌ای بر آن شد تا به خواسته‌هایش جنبه اجرایی دهد و در این راستا انجمن حمایت از زنان و کودکان پناهنده(حامی) در یک چارچوب رسمی آغاز به کار نمود.
ایران در برهه‌ای از زمان، یعنی در مقطعی که جنگ افغانستان در دهه  ۸۰  میلادی به اوج خود رسید و درگیری ‌هایی نیز در داخل عراق رخ داد، در حالی که کشوری مهاجرپذیر نبود با پذیرش بیش از ۵/۴ میلیون پناهنده رسمی به یکی از بزرگ‌ ترین کشورهای مهاجرپذیر تبدیل شد. طبعاً میزبانی از چنین جمعیت عظیمی مستلزم برنامه‌ ریزی و تخصیص بودجه و مدیریت کلان بود، اما شرایط سیاسی و اجتماعی آن مقطع زمانی و نگرانی ‌های انسانی برای حمایت همه‌ جانبه از این تعداد، در کنار مدیریت جنگ در کشور و مشکلات اقتصادی عمیقی که در کنار آن وجود داشت، عملاً مانع از آن شد که استانداردهای بین‌المللی برای پذیرش این تعداد پناهجو مد نظر قرار گیرد و حتی صرفاً در محدوده جغرافیایی خاصی اسکان پیدا کنند، لذا این افراد به سرعت در هر شهر یا روستایی که شرایط اولیه اسکان را پیدا می ‌کردند، مستقر می ‌شدند. قطعاً این اضطرار بار سنگینی بوده و هست که به تنهایی امکان پاسخگویی برای دستگاه‌های اجرایی داخلی را نداشته، بنابراین انجمن مزبور به‌ عنوان یک سازمان غیر دولتی و بخشی از جامعه مدنی و به‌ عنوان یک وظیفه انسانی و اعتقادی تلاش کرد گوشه‌ای از مشکلاتی را که به‌ طور طبیعی در مسیر زندگی این افراد با تأکید بر زنان و کودکان ایجاد می ‌شود حل کند یا حداقل مورد توجه قرار دهد. انجمن سازمان غیر دولتی ایرانی است که در کشورهای افغانستان و عراق در حوزه زنان و با هدف توانمند سازی زنان این دو کشور همسایه در کنار برنامه‌ هایی که برای جامعه پناهندگان و مهاجرین عراقی و افغان در ایران دارد، فعالیت می نماید.
هدف این انجمن در داخل کشور جامعه زنان و کودکان پناهنده و مهاجر عراقی و افغان هستند و تمرکز فعالیت‌ هایش هم افزایش زمینه ‌های دسترسی کودکان به آموزش به ‌عنوان یک حق طبیعی و منطقی آنها و نیز ارائه خدمات آموزشی به منظور توانمند سازی زنان در بخش‌های اجتماعی، فرهنگی، بهداشتی و حتی سیاسی است، ولی در خارج از کشور فضا کاملاً متفاوت است. در عراق و افغانستان توجه به زنان فعال در عرصه‌ های اجتماعی و سیاسی برای تقویت سطح مشارکت آنها در حوزه‌های تصمیم‌گیری و سیاستگذاری و نیز توجه به وضعیت زنان ایرانی است که عمدتاً به دلیل ازدواج با مردان عراقی یا افغان در این کشورها زندگی می ‌کنند.
انجمن در حال حاضر بالغ بر هزار دانش‌ آموز بازمانده از تحصیل مهاجر افغان را در سه مرکز تحت پوشش دارد، دو مدرسه در تهران و یک مدرسه در مشهد. جدی ‌ترین نگرانی و بالطبع تلاش انجمن تسهیل دسترسی به تحصیل و آموزش برای کودکان مهاجر است. این نهاد به کودکان مهاجر به چشم فرصت‌ هایی نگاه می کند که اگر نادیده گرفته شوند قطعاً در آینده‌ای نه ‌چندان دور می ‌توانند هم برای کشورمان و هم در یک نظام سیاسی – اجتماعی منطقه‌ای به تهدید تبدیل شوند. واضح است که آموزش یک عامل اساسی در پیشگیری از آسیب‌های اجتماعی محسوب می ‌شود.^[۴۸۱]
بند دوم: شورای عالی هماهنگی امورایرانیان و اداره توسعه اشتغال در خارج از کشور^[۴۸۲]
دو سازمان وابسته به سازمان کار، با عناوین شورای عالی هماهنگی امور ایرانیان و اداره توسعه اشتغال در خارج از کشور در سال‌ های گذشته در این زمینه بسیار فعال بوده‌اند. در واقع این دو سازمان تلاش داشتند با برقراری ارتباط با ایرانیان خارج از کشور، زمینه سرمایه‌ گذاری آنها در ایران و برقراری ارتباطشان را فراهم کنند. از سوی دیگر، با توجه به میزان بیکاری در میان نیروهای کار ماهر و نیمه ماهر در کشور و تمایل بسیاری از آنها به مهاجرت، در سال‌ های گذشته وزارت کار فعالیت ‌هایی را آغاز کرده بود که برای اشتغال ایرانیان با کشورهای مختلف قراردادهای دو طرفه داشته باشد تا بدین ترتیب، بتواند نیروی کار را بطور رسمی صادر کند که این طرح بسیار خوبی بود، چرا که از یک طرف نیروی فرستاده شده آموزش می‌ دید و درآمد داشت و احتمالاً هم به ایران بر می ‌گشت و از طرف دیگر، کشورهای مهاجرپذیر نیز بسیار مایل بودند که نیروی کار ایرانی به صورت رسمی به کشورشان وارد شود تا ابزارهای کنترل لازم را داشته باشند. اما متأسفانه این قراردادهای دو جانبه عملی نشدند. یکی از مشکلات در این رابطه این بود که کسانی که از ایران می ‌روند، عموماً یا به اندازه کافی پول و ثروت دارند و یا برای تحصیل می روند و در میان آنها کمتر نیروی کار نیمه ماهر دیده می‌ شود. از سوی دیگر، یک مشکل بزرگ ایرانیان، عدم تسلط به زبان‌های خارجی به خصوص انگلیسی و فرانسه است.^[۴۸۳]
بند سوم: شورای عالی امور ایرانیان خارج از کشور
با توجه به گستردگی ابعاد پدیده مهاجرت و به منظور حفظ ارتباط و رفع مشکلات و مسائل ایرانیان خارج از کشور، از دیرباز ضرورت تأسیس نهادی در جمهوری اسلامی ایران برای تمرکز پیگیری مسائل مختلف و متنوع هموطنان مقیم خارج از کشور احساس می ‌شد.
در این راستا، اواخر سال ۱۳۸۳ «شورای عالی امور ایرانیان خارج از کشور» شکل گرفت که در بدو تأسیس براساس آئین ‌نامه مصوب، شورای عالی زیر مجموعه وزات امور خارجه قرار گرفت. با آغاز به کار دولت نهم و طبق نظر رئیس جمهور، سطح و ساختار دبیرخانه ارتقاء یافت و به نهاد ریاست جمهوری منتقل گردید.^[۴۸۴]
بند چهارم: اداره کل امور بین الملل قوه قضائیه
این نهاد روزانه با مکاتبات و درخواست های متعددی از سوی ایرانیان خارج از کشور یا اتباع بیگانه مواجه است. گزارش پیوست مربوط به موضوعات مطروحه از سوی ایرانیان خارج از کشور و اتباع بیگانه است که یک نفر کارشناس در اداره کل امور بین الملل عهده‎دار تنظیم و تنسیق این مکاتبات، برقراری تماس ها و ارتباطات (تحت نظر معاون اداره کل امور بین الملل) می باشد. آنچه ملاک فعالیت های این اداره است بر مبنای اصل پاسخگویی می باشد.
اداره کل امور بین الملل اصل مهم پاسخگویی به درخواست های رسیده از سوی ایرانیان خارج از کشور و اتباع بیگانه را فرا روی خود نهاده است. منظور از پاسخگویی آن است که در هر حال به متقاضی پاسخی مکتوب داده می شود. گاه ممکن است این پاسخ در  دو جمله باشد: «جنابعالی می توانید شخصاً یا توسط وکیل به مراجع ذیصلاح مراجعه و طرح دعوی نمایید.» در خصوص رسیدگی به مشکلات ایرانیان خارج از کشور و امور اتباع خارجی در ایران تلاشهای زیادی در این اداره صورت گرفته است که اهم موارد مورد رسیدگی به شرح ذیل می باشد:
الف) رسیدگی به امور قضایی مهاجران ایرانی خارج از کشور :
- استرداد مجرمین
در خصوص مجرمان متواری به کشورهایی که موافقتنامه استرداد مجرمین فی ما بین ایران و آن کشور وجود ندارد، پس از دریافت درخواست محاکم قضائی مبنی بر استرداد، این اداره با استناد به ماده ۱ قانون استرداد مجرمین ۱۳۳۹ و بخشنامه وزارت دادگستری، مدارک مزبور را از مراجع قضائی درخواست کرده و پس از ترجمه رسمی، به وزارت امور خارجه ارسال  می نماید تا از طریق  مجاری قانونی و همکاری کشور درخواست شونده، امکان تعقیب و دستگیری متهمان و استرداد آنها به ایران فراهم گردد.
- درخواست رسیدگی به مشکلات قضایی
این مشکلات شامل  موارد حقوقی و کیفری نظیر درخواست رسیدگی به دعاوی مطرح در دادگستری، بویژه در مورد اموالی می گردد که بعضاً از سوی محاکم حکم مصادره آنها صادر شده است. پس از ارجاع  درخواست های مذکور به اداره کل و انعکاس آن به مراجع ذیصلاح، نتیجه بررسی کتباً به درخواست کننده اعلام می ‎گردد.
- تقاضای عفو و بازگشت به ایران
برخی از ایرانیان خارج از کشور تقاضای عفو و بازگشت به کشور ایران را دارند. گاه  این افراد به دلیل مجرمیت یا همکاری با گروه های معاند و مخالف با جمهوری اسلامی ایران متواری می باشند.  این دفتر ضمن انعکاس خواسته فرد به اداره کل عفو و بخشودگی و پیگیری مسئله، پاسخ واصله و لازم را  به فرد درخواست کننده اعلام می نماید.
- درخواست حقوق بازنشستگی و پرداخت کلیه مطالبات
برخی از ایرانیان مقیم خارج از کشور که قبل از انقلاب اسلامی در دستگاه های دولتی شاغل بوده ‎اند  خواستار برقراری حقوق بازنشستگی و دریافت مطالبات معوقه خود می باشند. اینگونه موارد توسط اداره کل امور بین الملل پیگیری می شود و پاسخ کتباً به درخواست کننده  اعلام می گردد.
- رسیدگی به امور مدنی
پیگیری مکاتبات و شکایات مدنی و خانوادگی ایرانیان مقیم خارج از کشور و یا  آن دسته از اتباع بیگانه که به ازدواج اتباع ایرانی در آمده اند، از جمله امور ‎مدنی مورد پیگیری این دفتر می باشد.  در چنین مواردی نتیجه پیگیری های به عمل آمده کتباً به فرد شاکی اعلام می ‎گردد.
- ابلاغ اوراق قضائی

تخمیر اتانول پروسه­ی بیولوژیکی پیچیده­ای برای تولید اتانول از قند است. مخمرها تحت شرایط بی هوازی، قند را به اتانول تبدیل می­ کنند (شکل ۱-۱۴ و شکل ۱-۱۵).

C₆H₁₂O₆   ————> C₂H₅OH  + ۲CO₂      -۲۶۵kcal /kg cal
شکل ۱- ۱۴ تولید اتانول در مخمر
شکل ۱- ۱۵ تولید اتانول
فصل دوم
پیشینه­ی تحقیق
۲-۱ مخمرها در خدمت بشریت
همانگونه که اشاره شد مخمرها اهمیت و نقش بسیار زیادی در صنایع غذایی و دارویی ایفاء می­ کنند. Saccharomyces cerevisiae ارزش تغذیه­ای بالایی دارد و در ایام جنگ جهانی دوم که سربازان در نقاط دوردست از مرکز حضور داشتند و ارسال گوشت و سبزیجات به آنجا مقدور نبود، به شکل پروتئین میکروبی^[۵۲] در جیره غذایی به کار می­رفت. مخمرها هر روز برای تهیه مواد غذایی در منزل میلیون­ها خانواده در سراسر جهان مورد استفاده هستند (Hesseltine , 1974). در حال حاضر مخمرها بیشتر در تغذیه جانوران به کار می­روند تا غذای انسان، برای مثال گونه Kluyveromyc marxianus جهت تخمیر ضایعات آب پنیر حاصل از ساخت پنیر به کار می­رود و به تولید پروتئین تک سلولی(SCP) برای تغذیه جانوران و همچنین برخی الکل­ها، ضمن تقلیل آلودگی که به وسیله آب پنیر تولید می­ شود می­انجامد. از طرفی کاربرد پروتئین تک سلولی(SCP) حاصل از مخمرها به عنوان چاشنی و افزودنی­های قابل دسترسی آرد ماهی در حال حاضر استفاده می­ شود (Harrison , 1993).
در حوزه­ پزشکی پیشرفت­های قابل ملاحظه­ای در تولید پروتئین­های درمانی انسانی به وسیله­ مخمرهای مهندسی شده ژنتیکی صورت گرفته است. مثلاً در سال­های ۱۹۸۰ تا ۱۹۹۹ اولین محصول دارویی تجاری (واکسن هپاتیت B) از مخمر نوترکیب تولید و به بازار عرضه شد.
ضمناً استفاده از مخمرها در پزشکی درمانی فقط به دانش فنی DNA­ی نوترکیب مربوط نمی­ شود. برای مثال، از زمان­های اولیه مخمرها برای کنترل بیولوژیکی عفونت­های باکتریایی انسان استفاده می­شده ­اند. پیشرفت­های هیجان انگیز دیگر به آنالیز عملکردی ژنوم مخمر بر می­گردد و چنین آنالیزی ممکن است بینش وسیعی در شناخت ساختمان و عملکرد ژنوم انسانی فراهم کند (واکر، ۱۳۹۱).
اگرچه در حال حاضر بیواتانول قابل رقابت با نفت خام نیست، ولی در آینده احتمالاً بیوتکنولوژی بر روی مخمرها باعث می­ شود که بیواتانول مشتق شده از مواد سلولزی به یک محصول قابل رقابت با نفت خام تبدیل شود. مخمر می ­تواند سوخت اتانولی را از مواد خام تخمیری کربوهیدراتی تجدید پذیر تولید کند (واکر، ۱۳۹۱؛ Horecker , 1978). بر اساس تحقیقات به عمل آمده جزء موفق­ترین مخمرهایی است که در تبدیل سلولز به بیواتانول مورد مطالعه قرار گرفته است (Olsson&Hahn – Hägerad , 1996).
۲-۱-۱ مخمر در آبزی پروری
با توجه به اسناد، استفاده از مخمرها، سالها است که در آبزی پروری مورد توجه قرار گرفته است و یکی از غذاهای پذیرفته شده برای پرورش آزمایشگاهی آرتمیا استفاده از مخمرهای تک­سلولی می­باشد. محصولات مخمری همچنین به عنوان یک منبع پروتئینی در رژیم غذایی برای تولید میگو آب شور استفاده می­شوند به طورمثال استفاده از مخمرنان در آبزی پروری در چندین پروژه تحقیقاتی نتایج درخشانی را داشته است (Talloen , 1978 ; James&Makkeya, 1981). محصولات مخمری همچنین به عنوان یک منبع پروتئینی در رژیم غذایی استفاده می­شوند به طور مثال استفاده از مخمرنان در چندین پروژه تحقیقاتی برای تولید میگو آب شور نتایج درخشانی را داشته است (Talloen , 1978; James&Makkeya, 1981) .همچنین استفاده از نوعی مخمر (شبیه کاندیدا) با نام علمی Kluyveromyces sp. در تغذیه انواع مختلفی از موجودات آبزی استفاده شده است (Lavens et al, 1987; Lavens&Sorgeloos, 1991)، ضمن اینکه مخمر بعنوان یک غذای مناسب برای پرورش آبزیان توصیه شده است (Robin et al, 1987).
آزمایشاتی که توسط Blanco در سال ۱۹۸۷ بر روی تغذیه از ۵۱ گونه آبزی انجام گرفت نشان داد که مخمر Torula می ­تواند غذای مناسبی برای پرورش آرتمیا باشد. همچنین تحقیقات نشان داد که مخمر نانوایی بدون هیچ مکملی اثر تغذیه­ای کمی بر روی رشد روتیفر داشته است و اضا­فه کردن ویتامین B₁₂ و روغن به محیط کشت مخمر باعث افزایش رشد در روتیفر شده است (Hirayama&Funamot, 1983). تحقیقات نشان داده­اند که اضافه کردن مخمر به غذای ماهی باعث بالا بردن عکس­العمل­های تدافعی، ایمنی و رشد می­ شود (Siwicki et al, 1994).
پیگمان­­های استاگزانتین^[۵۳] یک نوع پیگمان قرمز رنگ کاروتنی است که رنگ کننده­ اصلی غذای سخت پوستان، ماهی­های آزاد و فلامینگوها است. تعدادی از سلول­های مخمر تولید کننده این پیگمان؛ مانند Phaffia rhodozyma در جایی که راهی برای سنتز کردن این ترکیبات قرمز نیست، برای رنگ کردن غذای ماهی­های آزاد پرورشی و میگوهای پرورشی استفاده می­ شود. سویه­های Pirodozyma با توانایی تولید بالای پیگمان، بر روی مواد خام ارزان مانند ملاس تکثیر می­شوند؛ این روش تولید جایگزین اقتصادی مناسب به جای سنتز شیمیایی استاگزانتین است (واکر، ۱۳۹۱).
۲-۲ محیط های کشت
تحقیقات متمادی انجام شده برای یافتن محیط کشت مناسب و ارزان قیمت برای افزایش رشد بهینه­ مخمرها نشان داده که ملاس چغندر یا نیشکر می ­تواند به عنوان بهترین محیط غذایی کارخانجات تولید مخمر باشد (Hongisto&Laakso, 1978) اما به دلیل کمبود منابع نیتروژنی؛ افزودن نمک­های آمونیوم یا اوره به همراه عناصر منیزیم و فسفات و ویتامین­های مختلف می ­تواند موجب رشد سریع مخمرها شود (Oura, 1974; Woehrer&Roehr, 1981). بررسی­های به عمل آمده نشان داده است که حضور سموم مختلف و فلزات سنگین در محصولات زراعی چغندر قند یا نیشکر می­توانند روی رشد مخمر تاثیر بگذارند (Reed&Nagodawithana, 1988; Perez, 2004). این عوامل مخرب در کنار افزایش قیمت ملاس موجب کاهش استفاده از ملاس برای کشت گونه­ های مختلف مخمر شده است (Arshad et al., 2008; Kopsahelis et al. ۲۰۰۹; Xandé et al., 2010). محیط­های غذایی که جدیداً مورد بررسی قرار گرفته اند عبارتند از: مخلوط ملاس با عصاره­ی قوی ذرت (۲۰:۸۰)، ضایعات زراعی متفاوت (Vu and Kim, 2009) و یا مواد دیگری مانند آب خرما (Beiroti&Hosseini, 2007) یا منابع مازاد زراعی مانند ملاس چوب.
۲-۳ اتانول و تخمیر توسط مخمرها
با توجه به اینکه اتانول محصول عمده و نهایی مسیر گلیکولیز تحت شرایط بی هوازی در اکثر مخمرها می باشد، با این حال هنگامیکه غلظت آن در محیط کشت تخمیر به ۴ درصد حجمی برسد، رشد مخمرها متوقف می­گردد (سید صیام دوست و همکاران، ۱۳۸۹).
Guilliermond و Tannerدر سال ۱۹۲۰، همانند دیگران به تفاوت در توانایی تخمیر مخمرهای مختلف اشاره کردند، بنابراین ممکن است که این تفاوت­های مشاهده شده، به علت تفاوت در توانایی تحمل (تولرانس) الکل متفاوت در مخمرها باشد. بهمین دلیل، تعدادی از گونه­ ها و سویه­های مخمر را از این نقطه نظر مورد مطالعه قرار داده و توانایی تخمیر قند تحت شرایط مختلف غلظت الکل در محیط کشت، بررسی شد (Gray , 1941).
Ingram و Buttke در سال ۱۹۹۸ و همچنین Vun uden در سال ۱۹۸۹ گزارش کردند که اتانول بطور غیر رقابتی انتقال قندها، اسیدهای آمینه و دیگر فرآیندهای مرتبط با لپیدهای غشاء را مهار، نفوذپذیری غشاء را افزایش و بدین ترتیب استحکام غشاء را کاهش می­دهد و در نهایت عملکرد سلول­ها مختل می­ شود. از این رو اصلی ترین عامل محدودکننده­ی بازده تولید اتانول، اثر بازدارندگی خود اتانول است که از نظر اقتصادی از اهمیت زیادی یرخوردار است (Ingram&Buttke, 1984؛ Van unden , 1984).
Rahm & Reed در سال ۱۹۹۵ عنوان کردند که تولید غلظت­های بالای اتانول بدلیل مهار شدن میکروارگانیسم­ها با غلظت­های بالای قند محدود می­ شود و علت آن را ایجاد فشار اسمزی بالا و متعاقب آن خروج آب از درون سلول های مخمر بیان کردند (Soudi , 1999).
Vun uden با بررسی اثر مهاری سوبسترا بر توانایی تخمیر مخمرها نشان داد که این پدیده عمدتاً بین غلظت­های ۱۵ تا ۲۵ درصد از قند رخ می­دهد. از این رو می­توان اظهار کرد که بین افزایش مقاومت به قند و اتانول در سویه­های مخمرهای بکار گرفته شده در فرایند تخمیر و افزایش تولید اتانول ارتباط مستقیمی وجود دارد (Van unden , 1984).
در یک بررسی توسط Osho در سال ۲۰۰۵، هفده مخمر از محصول تخمیری جداسازی و در سنجش مقاومت آنها ۴ سویه ی مخمر با حداکثر مقاومت به ۹ درصد به اتانول و ۲۵ درصد به قند انتخاب و شناسایی شدند که ۳ سویه به گونه ی ساکارومایسس سرویزیه و ۱ سویه به S.uvarum تعلق داشتند ( Osho&Afr , 2005).
Nwachukwa و همکارانش در سال ۲۰۰۶ نیز با روش مشابهی از محصول تخمیر یافته از خرما، ۱۳ سویه­ی مخمر مقاوم به اتانول با محدوده­ مقاومتی بین ۱۰ تا ۲۰ درصد گزارش کردند که ۹ سویه به گونه­ ساکارومایسس رویزیه و ۲ سویه به S.globosus و ۱ سویه به Hanseniaspora avarum تعلق داشتند (Nwachukwa et all,2006).
در هر دو بررسی مذکور، سویه­های منتخب بعنوان سویه­های مقاوم به اتانول و قند و مناسب جهت کاربرد صنعتی معرفی شدند. در تطابق با این مطالعه، Odunfa و Ekunsanmi در سال ۱۹۹۰ اظهار داشتند که در انتخاب یک مخمر برای بکارگیری در صنعت، بویژه در تولید اتانول، مقاومت به قند و اتانول یک برتری فیزیولوژیکی محسوب می­ شود (Campbell et all, 1998).
فصل سوم
روش شناسی
۳-۱ مقدمه:
ابتدا سویه­های مخمرهای پروبیوتیک شناسایی خواهد شد. پس از کشت ابتدایی مخمرها بر روی محیط کشت اختصاصی جامد مخمرها، به کشت آنها در محیط کشت مایع اقدام خواهد شد. مخمرهای رشد یافته در این محیط، برای کشت در مقیاس بیشتر، به داخل ارلن­های یک لیتری منتقل و کشت داده می­شوند. در نهایت مخمر حاصله پس از سانتریفیوژ، با سرم فیزیولوژی استریل، شستشو داده شده و تا زمان غذا دهی در دمای ۲۰- درجه سانتی گراد نگهداری خواهد شد (پورقدیمی، ۱۳۹۰). پس از تهیه استوک اولیه مخمرها در سویه­های مختلف، تمامی سویه­های فوق با بهره گرفتن از محیط­های کشت مختلف (YPD، YPAD، YPAC، YPG و DM) در حداقل ۳ تکرار در اپتیمم شرایط پرورشی کشت داده خواهند شد (Hahn-Hagerdal et al, 2005) و در انتهای هر دوره­ پرورشی میزان تراکم مخمر با تکنیک شمارش بر روی لام هموسیتومتر با نمونه­های شاهد و با یکدیگر مقایسه و بررسی خواهند شد. همچنین جهت بررسی توان تولید الکل، میزان تولید اتانول در هر تیمار به روش GC/FID بررسی شده و با نمونه­های شاهد و با یکدیگر مقایسه می­شوند (Corseuil et al, 1998؛ Alvarez , 1999).
۳-۱-۱ جامعه­ آماری:
نتایج کمی و کیفی سویه­های مخمرها، به عنوان جامعه آماری مورد انتظار در این تحقیق می­باشد. در هر دوره آزمایش تعداد مخمرهای تولید شده، با برداشت یک میلی لیتر از هر نمونه کشت با رقیق سازی در درون بالن ژوژه مورد شمارش قرار خواهد گرفت و جهت بررسی میزان تولید الکل اتانول نیز به همان میزان، نمونه از هر تیمار محیط کشت برداشت شده و با بهره گرفتن از تکنیک گاز کروماتوگرافی اشاره شده، بررسی خواهد شد.
۳-۲ مواد و دستگاه های مورد نیاز‌
۳-۲-۱ دستگاه ها
سانتریفیوژ (Eppendorf 5417R)، هموسیتومتر، انواع پیپت، مایکروویو، لام، اتوکلاو (ایران تولید، ایران) انکوباتورثابت (فن­آزما،-ایران)، انکوباتورشیکر (Biotek,­South­Korea)، میکروسکوپ­نوری (Zeiss, Germany)، دستگاه PH­ متر (HANA,USA)، ترازوی ­دیجیتالی (۳۰۰i, EKAND)، هود لامینار )بعثت، ایران(، سانتریفیوژ (Sigma Laboratury Centrifuge, Germany).
۳-۲-۲ مواد
سویه­های مخمری، ارلن مایر شیشه ­ای ۲ لیتری و ۱ لیتری، اسید استیک، دکستروز (گلوکز)، آب مقطر، سرم فیزیولوژی، محیط کشتSDA ، پپتون، استات سدیم، گلیسرول، لوله­ی آزمایش، انواع سمپلر وسرسمپلرها، آب دیونیزه، محلولهای رنگ آمیزی گرم (کریستال ­ویوله، لوگل، الکل استن و سافرانین)، Ca(NO3)₂.4H₂O، KH₂PO₄، MgSO₄.7H₂O، NaHCO₃، EDTAFeNa،  EDTANa₂، H₃BO₃، MnCl₂.4H2O،  Cyanocobalamin، Thiamine HCl، (NH₄)₆Mo₇O₂4.4H₂O، Biotin، الکل ۷۰%، پنبه، محیط کشت Mycosel Agar، محیط کشت CHA (کروم آگار کاندیدا)، محیط کشت CMA (corn meal agar)، فالکون تیوپ های ۵۰ میلی­لیتری استریل (BioPhil ٫Germany)، آدنین همی سولفات۰٫۰۰۴%، فیلترسر سرنگی ۰٫۲، K₂HPO₄، عصاره­ی مخمر (YEAST EXTRACT)، لامل سنگی، لام نئوبار، پیپت­های شیشه ­ای استریل، یخدان، یخ، ماهی قزل­آلا، آنس یا فیلدوپلاتین (لوپ و نیدل)، استوانه­ی مدرج، بشر شیشه ای، سه پایه، تور سیمی نسوز، vortex، لاکتوفنول کاتن بلو، KOH ، پارافیلم، چسب اتوکلاو، محفظه ی مرطوب، اسپاتول، پوآر.
۳-۳ جمع آوری و کشت نمونه­ها
نمونه برداری از ایستگاههای نمونه برداری در خرداد سال ۱۳۹۲ انجام شد. بدین منظور تعداد ۱۵ نمونه از ماهیان قزل­آلای رنگین­کمان از ۶ ایستگاه (مزرعه) پرورش ماهی استان اخذ شد. ماهیان بلافاصله در داخل یخ به آزمایشگاه منتقل شدند (شکل ۳-۱ و جدول ۳-۱).
شکل ۳- ۱ جمع آوری ماهی قزل آلا از ایستگاه های پرورش ماهی
جدول ۳-۱ آدرس و نام کارگاه های اخذ ماهی

همچنین وی را متهم کردند اشیاء مقدس را فروخته و مرتکب رباخواری شده و مغان را به آزار و قتل نصارا تحریک کرده است. به همین دلیل به دستور بهرام وی زندانی شد و بعداً در نتیجه اقدامات «تئودوسیوس» دوم قیصر روم آزادشد و از مقام خود متنفر شد و می خواست استعفا کند ولی پیروان وی واسطه شدند و مجمعی در شهری از منطقه عرب نشین متشکل از سی اسقف تشکیل دادند. این مجمع به این دلیل اهمیت داشت که در آن استقلال فرقه عیسوی ایران از کلیسای بیزانس اعلام شد. ^[۱۳۶]
این تصمیمات به معنای آزادی قانونی بالفعل از انطاکیه بود و بدین ترتیب کلیسای ایرانی خود را بیرون از اتحادیه پنجگانه رم، قسطنطنیه، اسکندریه، انطاکیه و اورشلیم قرارداد. انگیزه سیاسی این کار چندان زیاد نبوده است. دوستی با غرب گسیخته نشد و تنها چشم پوشی از تمامی تعالیم مسیحی می توانست تأثیر سیاسی داشته باشد. مسئله اساسی یافتن راهی برای دعوی مقتدرانه و اگر ضرورت می یافت تحمیل کردن صلح داخلی بدون دخالت بیگانه بوده است.

در عین حال چنین تحولی را باید برآیند نفوذ تدریجی آن دسته از مسیحیان دانست که در محیط زرتشتی رشد کرده بودند. پیدا شدن نامهای ایرانی فراوان از مردم عادی و روحانی در اسناد کلیسایی گوناگون سده پنجم میلادی دلیل پیروزیهای تبلیغاتی کلیسای سریانی در میان هم میهنان ساسانیان است. ^[۱۳۷]
به این ترتیب در زمان بهرام پنجم مسئله عیسویان ایران حل شد و امتیازی نصیب حکومت ساسانی گردید که «جاثلیق» جدید را وادار به تشکیل مجلسی از کشیشان کرد که در آن مجمع کلیسای مسیحی ایران به کلی همانطورکه گفته شد از کلیساهای بیزانس جدا گردید و بدبینی های منسوب به ایرانیان مسیحی که متهم به توطئه به نفع رومیان بودند می بایست خاتمه پذیرفته باشد.^[۱۳۸]
۳-۵-۵. کرتیر و مسیحیان:
تمام منابعی که در اختیارداریم تأیید می کند که دوره ی صلح و نیکبختی مسیحیان تا زمان سلطنت بهرام دوم (۲۷۶-۲۹۳ م) طول کشید و دراین دوره بود که نخستین آزارها شروع شد.
شاید فشارموبدان و درباریانی که درآیین زرتشتی تعصب داشته اند، عامل اصلی تغییرسیاست شاهنشاهان ساسانی نسبت به مسیحیان بوده باشد. زجر و شکنجه هایی که گروهی ازمسیحیان درزمان سلطنت برخی از شهریاران ساسانی متحمل شده اند درکتب محققان مسیحی آن چنان بزرگ جلوه داده شد که حدی برآن متصورنیست.^[۱۳۹].
در کتیبه کرتیر بر کعبه زرتشت که حدود ۲۸۰ میلادی و در روزگار پادشاهی بهرام دوم (۲۷۶-۲۹۳ م) نوشته شده، خود دلالت برحضور قابل ملاحظه ی جماعت مسیحی دارد.موبد کرتیرکه رهبری دستگاه دینی را برعهده داشت، دراین کتیبه به تعقیب و آزار و کشتن (=زتن) مسیحیان (نصرانیان و کریستیان) اشاره می کند.مسلماً در کتیبه ای رسمی از اقلیتی بی اهمیت و غیرقابل اعتناد دربرابر اکثریت زردشتیان یاد نمی شود. با توجه به دشمنی و تعصبی که از کرتیر گزارش شده، قطعاً وی از جانب این جمع احساس خطرجدی نمود که به کشتارایشان دست زده است، مخصوصاً آنکه برای پیروان این دین دو اصطلاح را به کار برده است؛ این برمسیحیان سریانی اطلاق می شده و مسیحیان (کریستیان) بر مسیحیان یونانی زبان. ^[۱۴۰]
متن کتیبه بدین شرح است: « و برهمن و نصارا و کریستیان و مغتسله و زندیق درشهرزده شدند و بت ها شکسته شدند و لانه دیوان ویران شده و گاه و نشستنگه ایزدان شد و شهر به شهر و جای به جای، اعمال مربوط به ایزدان افزایش یافت و بسیاری آتش بهرام نشانده شد و بسیاری مغ مرد شادمان و کامروابودند….»^[۱۴۱]
از اشارات کتیبه ی کرتیر به دو فرقه ازمسیحیان و نیزازاسناد منابع سریانی این زمان برمی آید که جوامع مسیحی در نیمه دوم سده سوم میلادی پایگاه محکمی در اراضی اطراف دجله و فرات در بین جوامع آرامی زبان پیدا کرده است. در نتیجه فعالیت های این جوامع هیأت های مذهبی این دوره پیش آمد، مسیحیت در سرتاسر ایران و حتی فراتر از آن پراکنده شدند. ^[۱۴۲]
۳-۵-۶. گسترش کلیسا و مراکز مهم کلیسایی:
هنگامی که آموزه های اعتقادی نسطوریان تثبیت شد و نظام سازمانی کلیسای نسطوری در ایران قوت و استحکام یافت، کلیسا در صدد برآمد تا در مناطق دورتر به فعالیت بپردازد و حوزه های کلیسایی را گسترش دهد. مجموع شرایط درونی و بیرونی در تحقیق این امر مؤثر بود. در وهلۀ نخست، استقرار نسطوریان در ایران و بیرون از مرزهای بستۀ امپراتوری روم آنها را از درگیری و مناقشات میان یعقوبیان و ارتدوکس ها که از انطاکیه و قسطنطنیه نشأت می گرفت به دور نگه می داشت.
به این ترتیب آنها درگیر مشاجرات و مناقشات نظری نبودند. میان منوفیزیت های کلیسای قدیم اسکندریه و انطاکیه، که در یک جناح قرار داشتند، و ملکانی ها که پیرو مصوبات کالسدون و موافق با آرای کلیسای قسطنطنیه و روم در جناح مقابل بودند وجود داشت. از جریان کلی رشد و توسعۀ کلیسا این گونه برمی آید که در دوره های کشتار نیز همچنان مسیحیان در نقاط مختلف از صلح و امنیت و آزادی عمل به اعتقادات، البته به طور نسبی برخوردار بوده اند. آنچه در شرق عمومیت داشته، استبداد دولتمردان و شاهان بوده که گاه در کشتارها چندان میان مسیحیان و غیره مسیحیان شرایط متفاوت نبوده است. همچنین حکم پرداخت مالیات بیشتر از سوی مسیحیان از دیگر موارد فشار بوده که این رویه در روم نیز بی سابقه نبوده است.
از سویی دیگر، سرزمین وسیع پادشاهی ایران، افق هایی نوین را پیش روی کلیسا و توسعۀ آن گشوده بود. شهر سلوکیه و تیسفون محل آمد و شد کاروان های تجاری از عربستان، آسیای مرکزی، هند و چین بود. در آنجا امکان آشنایی نسطوریان با مردمان مختلف سرزمین های شرقی فراهم آمده بود و این سرآغاز فعالیت کلیسا در میان این مردمان بود. اما موفقیت حیرت آور کلیسای نسطوری برخاسته از مجموعه عوامل مختلفی بود. آنها با نظام کارآمد کلیسایی و رهبانی که نزد عموم مردم مقبولیت می یافت شروع به فعالیت کردند. آنها در فعالیت های تبشیری بسیار ابتکار عمل داشتند و مطابق با ضوابط زندگی جدید عمل می کردند.
هر اسقفیه جدید که بنا می شد، در کنار آن مدرسه ای همراه با کتابخانه و بیمارستان دارای تجهیزات درمانی و دارویی نیز تأسیس می شد. نسطوریان بسیار برای توان فنی، تعلیم و تربیت و مهارت های طبی اهمیت قائل بودند. عملکرد آنها نظیر فعالیت های هیئت های تبشیری در چند قرن اخیر بود؛ این فعالیت از نظر بسیاری از مورخان تاریخ کلیسای نسطوری اعجاب آور تحسین برانگیز است.
۳-۵-۷. زمینه های نسطوری شدن کلیسای ایران و ایجاد شورای مذهبی:
از نظر سازمان کلیسایی، کلیسای ایران زیر نظر بطرک نشین قسطنطنیه به شمار می رفت. اما عملاً کلیساهای ایران از دو جهت کاملاً از بخش اعظم جهان مسیحیت جدا بود، یکی از نظر زبانی و دیگری از جهت مرزهای جغرافیایی و سیاسی که به تبع آن اقوامی با ملیت های متفاوت را زیر پوشش داشت. مسلماً اسقف مهم ترین کلیسا می توانست سمت رهبری را برعهده بگیرد، اسقف نشین سلوکیه و تیسفون (مدائن یا بیت اردشیر) بر ساحل رود دجله، مرکز حکومت ساسانیان از قدرت بیشتری برخوردار بود. درسال ۳۱۵ میلادی « پاپابارآگایی» اسقف سلوکیه و تیسفون ریاست خود را بر دیگر اسقف های کلیسای ایران اعلام کرد. ادعاهای او نه تنها پذیرفته نشد، بلکه منازعات در این باره بسیار بالا رفت. ظاهراً مخالفت شدید کلیسای نصیبین که برخاسته از رقابت جماعت مسیحی سریانی زبان این کلیسا با جماعت یونانی زبان کلیسای سلوکیه و تیسفون بود، بیش از هر چیز سبب اختلاف و انشقاق در کلیساهای ایران شده بود.^[۱۴۳]
گسترش مسیحیت در دوران ساسانی بود. دستگاه روحانی نسطوری در همه جای شاهنشاهی اسقف نشین داشت و منابع ما پراست از داستانهای برجسته ای از ایرانیانی که به مسیحیت گرویدند و حتی شربت شهادت نوشیدند. در باز پسین سدۀ فرمانروایی ساسانیان مسیحیان یعقوبی نیرو گرفتند و در میان پیروان نسطوریوس رخنه کردند و مسیحیت در ایران چنان ریشه دوانده بود که بعضی برآنند که اگر اسلام نرسیده بود مسیحیت جایگزین آیین زرتشت می شد.^[۱۴۴]
۳-۵-۸. نقش بارصوما در نسطوری کردن کلیسای ایران و استقلال نسطوریان از کلیسای روم شرقی:
درگزارش ها دربارۀ بارصوما و عملکرد او بسیار اختلاف نظر است. در یک طرف گزارش هایی حاکی از سوءِ نیت وی وجود دارد و اقدامات او ناشایست و خائنانه توصیف شده، و از طرف دیگر بر شخصیت پرنفوذ و تأثیرگذار وی در کلیسای ایران و ثمرات آن تأکید شده است. شاید بتوان با تفکیک دو مسأله در مورد بارصوما به گزارشی نزدیک به واقع دست یافت؛ یکی اقدام وی در نسطوری کردن کلیسای ایران در سال۴۸۴ میلادی و دیگری سلوک و منش و خصلت های شخصی او.
همزمان با افول قوت و اقتدار مذهب نسطوری در مرکز فرهنگی نسطوریان ادسا و نیز به طور کلی در امپراتوری روم این اعتقادات در ایران بیش از پیش اعتلاءِ پیدا کرد و پیروانی کثیر یافت. اکثر کشیش های ایرانی سال ها در مدرسه ادسا تحصیل کرده و فارغ التحصیل شده بودند، از این رو آرای نسطوری در ایران نقشی ویژه را در گسترش آن ایفا کرد. او از شاگردان و دوستان هیب ها در دوره ای بود که ربولا اسقف ادسا بود و هیب ها مدیریت مدرسه را بر عهده داشت. ربولا، صوما را به سبب طرفداری صریح و قاطع از مذهب نسطوری از شهر اخراج کرد، وی به نصیبین در مرز ایران رفت و مورد استقبال قرار گرفت.^[۱۴۵]
نسطوریان در اندیشۀ گرویدن به آیین زرتشتی نبودند، لیکن بارصوما به خوبی دریافت که برای آن که از آزاری که دیر یا زود در انتظار آنها است برهند لازم بود که در زمرۀ مسیحیان ایرانی یعنی مخالفان مسیحیان روم شرقی درآیند و سخنرانیش را در برابر پیروز چنین آغاز کرد.
« مسیحیان سرزمین های تو فقط در صورتی از جان و دل هواخواه تو خواهند بود که مذهبی غیر از مسیحیان سرزمین های رومیان داشته باشند.»^[۱۴۶]
اعلام رسمی نسطوری کردن کلیسای ایران، هر چند با پیگیری ها و اقدامات بارصوما به مرحلۀ نهایی رسید، اما در واقع خیلی پیش از این، مقدمات و زمینه های این اقدام در کلیسای ایران شکل گرفته بود.
اما در دورۀ بارصوما، که پیروز(۴۵۷تا ۴۸۴ م) برمسند قدرت بود شرایط تغییر کرد. پس از شورای کالسدون و محکومیت نسطوریان آنها طرد و جدا شده بودند، دیگر تهدیدی به شمار نمی آمدند و چه بسا حمایت از آنها در ایران و ترغیب مذهب نسطوری در جدا سازی مسیحیان و کلیساها از امپراتوری روم برای حاکمان سودمند می نمود. پیروز بر این اساس به حمایت از بارصوما پرداخت تا به صورت رسمی کلیسای ایران نسطوری بود. ظاهراً در دوره های بعد، کشتار مسیحیان بیشتر برای وحدت بخشیدن و یک دست کردن کلیسای ایران بود تا اینکه مانعی برای گسترش مسیحیت. ^[۱۴۷]
بارصوما به فرمان پیروز، مطران نصیبین گردید و در اینجا از جهت حفظ سرحد ایران و روم غالباً نقش مرزبانی را بازی کرده است. بارصوما با عده ی سپاهی که از فیروز در اختیارش قرار داده بود تمام مسیحیان مخالف خود را در شهرهای مسیحی نشین متصرفی ایران از میان برد و۷۷۰۰ تن را به قتل رساند؛چنانکه نسطوریان در بسیاری از سرزمین های ایران به تبلیغ آئین خود پرداختند و کلیساهایی تأسیس کردند. ^[۱۴۸]
بنابراین ظهور فرقه نسطوری به عنوان شکل قطعی مسیحیت در ایران متعلق به دورۀ پیروز بوده است؛ در حالی که پیروز شخصاً پیرو سرسخت آئین زرتشت بوده است. ^[۱۴۹]
معلمین کلیساهای نسطوری در ایران همان روش کار دبستان ایرانیان رها را دنبال کردند و چون به آثار ارسطو توجه داشتند در کلیساهای خود که در ایران ترتیب دادند به قوت بسیار به تحقیق در روش این استاد یا شراح اسکندرانی او توجه کردند و بسیاری کتب سریانی تألیف و عده ای از آثار فلسفی و منطقی را هم به پهلوی ترجمه نمودند. ^[۱۵۰]
تعدیل نسطوری از الوهیت عیسی و به ویژه ضدیت آن با زهد و فقرپرستی نیز این شاخه از مسیحیت را در نظر زرتشتیان قابل گذشت تر می کرد. ^[۱۵۱]
پناهندگی نسطوریان در ایران و اعلام استقلال و جدایی از کلیسای روم، باعث عبرت مسیحیان دیگر ایران شد که درحال محدودیت به سر می بردند روی این مبنا آنها در استقلال خود از روم از نسطوریان پیروی کردند. ^[۱۵۲]
۳-۵-۹. مسجد سنگی داراب، آتشکده آذرخش:
مسجد سنگی داراب، در جنوب کوه پهناور نزدیک شهرستان داراب در ۱۱۱ کیلومتری جنوب شرقی نسا واقع شده و به صورت کامل در دل صخره کوه کنده شده است. محققان بر این عقیده اند که بنای اولیه مسجد سنگی داراب، مربوط به دوره ساسانیان بوده و در دوره اتابکان فارس- ۶۵۲ هجری قمری – با تعبیه محراب و تغییراتی، به مسجد تبدیل شده است.
نقشه بنای مسجد، عبارت از محوطه صلیبی شکل است که در اطراف آن، دور تا دور، با جرز، ستون و دهانه های طاقدار قرار گرفته است. پوشش چهار بازوی محوطه صلیبی شکل، به صورت طاق گهواره ای ساخته شده اما پوشش بخش میانی را به صورت مربع بریده و فضای رو باز تهیه دیده اند و در زیر آن و در وسط تالار،حوض چهار گوش کم عمقی ساخته اند.
با توجه به شکل صلیبی شکل پلان مسجد می توان به این فرضیه دست یافت که مسجد سنگی داراب در دوران ساسانیان یک کلیسای نسطوری بوده است؛ همان طور که گفته شد، دارابگرد منطقه اسقف نشین نسطوری در این عصر بوده است. ^[۱۵۳]
۳-۵-۱۰. کلیسای نسطوری خارک:
کهن ترین کلیسای نسطوری در ایران در جزیرۀ خارک واقع شده است، که متعلق به سدۀ پنجم و ششم میلادی است.^[۱۵۴]
کلیسای نسطوریان در مغرب جزیره و مشرف به دریا و در مجاورت قنات و باغچه ساسانیان از لاشه سنگ های محلی و ملاط گچ ساخته شده است.
مشخصات کلیسا به اختصار به شرح ذیل است :
تراسی به طول ۱۲ و پهنای کمتر با پله ای پهن که در جلوی دهلیز قرار گرفته به آن راه می یابد. دهلیز کلیسا که ۱۳مترطول و ۴ مترعرض دارد واطراف ورودی آن را که مدخل اصلی است با دو نیم ستون استوانه ای شکل تزئین نموده اند. صحن مرکزی کلیسا که محل نیایش و اجرای مراسم خاص مذهبی بوده است. تالارهای اطراف صحن مرکزی که دارای پهنای کمتری است. محراب کلیسا که در درون دیوار ایجاد شده و محوطه محراب دارای دو طاقچه مستطیل شکل کوتاه در جهات شرقی و غربی و دو پنجره در جهت غرب و در جهت جنوب و اطراف طاقهای مستطیل شکل آن می باشد. ^[۱۵۵]
قسمت بالای برخی از دیوارها، با نقوش برگ خرما به سبک ساسانی آراسته و بر روی آنها را با یک رشته نقوش هندسی و برگ ها وگل های برجسته و گرد که بالای آن کنگره هایی نقش گردیده تزئین کرده اند. ^[۱۵۶]
پشت محراب دو تالار بزرگ و دراز به موازات یکدیگر ساخته شده. رف های فراوان به سه ردیف نشانه آن است که این تالارها کتاب خانه بوده است. صومعه دارای تقریباً شصت حجره است که هر یک دارای سه قسمت کوچک می باشد که یکی از آنها جای خواب بود. خانه های کشیشان در چند صد متری کلیسا به شکل ویرانۀ کوچک به فواصل زیاد از یکدیگر دیده می شود. این مسکنی است با چهار اتاق در اطراف راهرویی و چند پستو برای انبار و آشپزخانه، گرداگرد خانه و حیاط دیوار است. همان طور که گفته شد کشیشان نسطوری باید ازدواج می کردند. وضع کلیسائیان که با خانواده شان به فاصله ای از صومعه مسکن داشتند و فرایض الهی را فقط در کلیسا می توانستند به جای آورند بی شک چنین بوده است. ^[۱۵۷]
محوطه کلیسا حداقل هشت هزار متر مربع مساحت داشته و خود بنای کلیسا به ابعاد ۱۵- ۳۰ متر بوده است. گیرشمن تخمین زده است که محل زیست صومعه گنجایش قریب یکصد نفر را داشته است.
طبق آداب و سنن، ناخدایانی که به بصره نزدیک می شدند در خارک توقف می کردند تا قبل از ورود به رودخانه، یک نفر راهنما را با خود ببرند و بدین ترتیب جزیره خارک در بازرگانی دریایی خلیج فارس اهمیت بسزایی داشته است.
با توجه به این موضوع و اینکه نسطوری ها به لورتبشیری اهمیت خاصی می داده اند و اینکه اسقف اعظم « ریو اردشیر» بر کلیسای هندوستان نظارت داشته است، به این نتیجه می رسیم که ممکن است صومعۀ خارک مرکز مبشرین برای انجام در خارج بوده باشد.^[۱۵۸]
تعداد مقابر مسیحی با مدخل مستطیلی شکل که در سردر آن صلیبی ساده به شکل صلیب نسطوری ها حک کرده اند، نشان می دهد که در عصر ساسانیان جماعت بزرگی از نسطوریان در خارک وجود داشته اند.^[۱۵۹]
آگاهی بر وضع جغرافیایی بخش های اسقفی نسطوریان برای پی بردن به جغرافیای سازمان اداری شاهنشاهی ساسانی مهم است، زیرا کلیسا غالباً از تقسیمات کشوری پیروی می کرد. ^[۱۶۰]
بخش هفتم : ۳ -۷. منابع و خط مسیحی
۳-۷-۱. اسناد و منابع خط سریانی:
منابع سریانی بر جای مانده درباره تاریخ ایران در عهد سلوکی، اشکانی و ساسانی و برخی سرزمینهای آسیای میانه حاصل فعالیتها و مکاتبات مسیحیان سوری نستوری مذهب است. این گروه از مسیحیان به دلیل گریز از مجازاتهای دینی و مشکلاتی که روحانیون متعصب ارتودوکس آسیای صغیر برای آنان ایجاد می کردند، به بین النهرین و ایران پناهنده می شدند. این گروه از مسیحیان نستوری مسیر خود را به سوی شرق تا ترکستان و چین و حتی هندوستان نیز ادامه داده اند.
افزون بر این گروه از مسیحیان، اقوام دیگری نیز بودند که به کیش مسیح در آمده بودند و به زبان سریانی می نوشتند. تألیفات و آثار بر جای مانده از این اقوام به واسطه اطلاعات دقیق و ارزنده ای که از مسائل تاریخی، اجتماعی، سیاسی و دینی داشته اند حاوی منابع سودمندی درباره تاریخ ایران و دیگر اقوام ساکن در محدوده ای از بین النهرین تا شرق آسیای میانه است.^[۱۶۱]
۳-۷-۲. فارسی میانۀ مسیحی :
مسیحیان ایران در دورۀ ساسانی، کتابهایی به فارسی میانه، یا ترجمه هایی از کتابهای دینی خود نوشته بودند. از نوشته ها و ترجمه های آنان تنها ترجمۀ فارسی میانه بخشی از زبور از ترفان همراه با نوشته های مانوی به دست آمده است. متن اصلی متعلق به سدۀ ششم و دستنویس آن متعلق به سدۀ هشتم میلادی است. الفبایی که زبور بدان نوشته شده، حد فاصل میان الفبای فارسی میانۀ کتیبه ای و فارسی میانۀ زردشتی است. در این الفبا هزوارش به کار رفته است و الفبای آن از راست به چپ نوشته می شود.^[۱۶۲]
فصل چهارم