هفت عامل مدل اچیو با چاره‌جویهای آن عبارتند از: (هرسی،بلانچارد،۱۳۷۳ ،۵۱۲-۵۰۹)
۲-۲-۱۱-۱ توانائی، دانش و مهارت:
توانایی عبارتست از دانش کاری مربوطه، تجربه کاری مربوطه و استعداد.
در این مدل اصطلاح توانائی به دانش و مهارتهای پیروان گفته می‌شود (البته توانائی به انجام رساندن توفیق آمیز یک تکلیف). لازم است به یاد داشته باشیم که شایستگی افراد عمومیت ندارد. از اجزای کلیدی اینها هستند: دانش مربوط به تکلیف (کارآموزی رسمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیف خاصی را تسهیل می بخشد)؛ تجربه مربوط به تکلیف (توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه ای که اغتمام توفیق آمیز کار را تقویت می کند) مدیر باید در تحلیل عملکرد پیرو بپرسد: آیا این شخص دانش و مهارتهای لازم را برای تکمیل کردن توفیق آمیز این تکلیف دارد یا خیر؟ در صورتی که در توانائی پیروان اشکالی وجود داشت باید با کارهای مانند کارآموزی خاص آموزش، دوره‌های مهارتی و ارجاع مجدد وظایف و غیره … در جهت تقویت دانش و مهارت کارکنان بکوشد.

۲-۲-۱۱-۲ وضوح (درک یا تصور نقش):
وضوح به درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن، گفته می‌شود. برای آنکه پیروان درک کامل از مشکل داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف، و اولویتهای اهداف و مقاصد (چه هدفهایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند) برایشان کاملاً صریح و واضح باشند.
وجود مشکل در وضح یا درک، نشان دهنده آن است که در مرحله عملکرد- طرح ریزی مشکل وجود دارد. در بسیاری از موارد توافق بر سر اهداف کافی نیست. مدیران باید اطمینان بدست آورند که همه اهداف به گونه ای رسمی ثبت و ضبط می شوند. راه حل این مشکلات در این مرحله تشویق پیروان به پرسیدن سؤال به منظور تشریح بیشتر است.
۲-۲-۱۱-۳ کمک (حمایت سازمانی):
پیروان برای تکمیل کردن اثر بخشی کار خود نیاز به حمایت سازمانی دارند از جمله حمایت در بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت دوایر دیگر سازمان، در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن، و ذخیره کافی از منابع انسانی. در صورتی که کمک و حمایت سازمانی کاهش یابد مدیران باید به گونه‌ای صریح مشخص کند که مشکل در کجاست. اگر مشکل کمبود پول، منابع انسانی،‌وسایل یا تسهیلات باشد مدیران باید ببینند آیا می توان منابع لازم را به گونه ای که سرمایه برگردد تهیه کنند؟ اگر امکان تهیه منابع وجود نداشته باشد در آن صورت چه بسا که مدیران ناچار شوند در اهداف تجدید نظر کنند تا پیروان را در مقابل شرایطی که از اختیار آنان خارج است، مسئول ندانند.
۲-۲-۱۱-۴ انگیزه (انگیزش یا تمایل):
اصطلاح انگیزه، به انگیزه ی تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود. در ارزیابی انگیزه نباید فراموش کرد که انگیزه بسیاری از مردم در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداش های درونی یا بیرونی هستند. در صورتی که پیرو دارای مشکل انگیزش باشد، اولین قدم بررسی استفاده از پاداش ها و تنبیهات است. پیرو باید آشکارا بفهمد که عملکرد او در مورد این تکلیف با پرداخت پول، ارتقا، بازشناسی و امنیت شغلی ارتباط دارد. تحقیق نشان می دهد که مدیران گاه امید دارند پیروان به رفتاری دست زنند که پاداشی را طلب نکند. مردم به طور طبیعی دارای این گرایش هستند که تکالیفی را دنبال کنند که پاداش در بردارند و از آنها که پاداش ندارند، روی بر می گردانند. پاداش ها می توانند ملموس و یا غیرملموس باشند؛ بازخور در مورد عملکرد، مانند بازشناسی و یا دلجویی از افراد را می توان بخش مهمی از سیستم کلی انگیزش به شمار آورد.
۲-۲-۱۱-۵ ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد):
منظور از بازخور عملکرد ارائه رسمی و غیر رسمی نتایج عملکرد روزانه به فرد می باشد. روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می‌دهد پیوسته از چند و چون انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیر واقع‌گرایانه است. مردم پیش از آنکه مورد مورد ارزیابی دوره ای رسمی قرار گیرند، باید از ارزیابی های مرتب غیر رسمی درباره خویش مطلع باشند. دلیل بسیاری از مشکلات عملکرد نبودن آموزش لازم و بازخورد عملکرد است.
(هرسی،بلانچارد،۱۳۷۳،۵۱۱) ﻋﺪم ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ، ﻏﯿﺮ ﻗﺎﺑﻞ اﺟﺮا ﺑﻮدن ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ارزﯾﺎﺑﯽ، ﻧﺎﺗﻮاﻧﯽ ارزﯾﺎﺑﺎن در ارزﯾﺎﺑﯽ درﺳﺖ وﻋﺎدﻻﻧﻪ و ﻋـﺪم ﺗﻨﺎﺳـﺐ و اﻧﻄﺒــﺎق ﺳﯿﺴــﺘﻤﻬﺎی ارزﯾــﺎﺑﯽ ﺑــﺎ واﻗﻌﯿــﺎت از ﺟﻤﻠــﻪ ﻣﺸــﮑﻼﺗﯽ ﻫﺴــﺘﻨﺪ ﮐــﻪ ﻣﻌﻤــﻮﻻً اﺛﺮﺑﺨﺸــﯽ اﮐﺜــﺮ ﺳﯿﺴــﺘﻤﻬﺎی ارزﯾــﺎﺑﯽ را دﭼــﺎر اﺷــﮑﺎل ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ. از اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﮐﻪ در ﻧﺘﯿﺠﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﯽ آﯾﺪ در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾـﺰی ﻧﯿـﺮوی اﻧﺴـﺎﻧﯽ، ﮐﺎرﻣﻨـﺪﯾﺎﺑﯽ و اﻧﺘﺨـﺎب، ﺗﻌﯿﯿﻦ رواﯾﯽ آزﻣﻮﻧﻬﺎی اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ، آﻣﻮزش و ﺗﺮﺑﯿﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﺴﯿﺮ ﺷﻐﻠﯽ، ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﯾﺎ و ﺷﻨﺎﺧﺖ اﺳـﺘﻌﺪادﻫﺎی ﺑـﺎﻟﻘﻮه ﮐﺎرﮐﻨـﺎن اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﺷﻮد. اﻧﺪازه ﺳﺎزﻣﺎن، ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ ﺳﺎزﻣﺎن و ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﺑﺮﻧﻮع ﺳﯿﺴﺘﻢ ارزﯾﺎﺑﯽ اﺛﺮ ﻣـﯽ ﮔـﺬارد. ﻣﺸﮑﻼت ﻋﻤﺪه ای ﮐﻪ در ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد وﺟﻮد دارﻧﺪ، ﻋﯿﻨﯿﺖ ﻧﺪاﺷﺘﻦ، ﺗﻌﻤﯿﻢ، ﺳﺨﺘﮕﯿﺮی، ﺗﺴﺎﻫﻞ ﯾﺎ ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﮐﺎری، ﺗﺎزﮔﯽ، ﻣﻘﺎﺑﻠـﻪ، ﻣﺤﺎﮐﻤـﻪ ﺑـﻪ ﺟـﺎی ارزﯾـﺎﺑﯽ و ﺗﻌﺼﺒﺎت ﺷﺨﺼﯽ ارزﯾﺎب ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. (ﺳﻌﺎدت،۱۳۷۹،).
۲-۲-۱۱-۶ اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی پرسنل):
اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیمات مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می‌گردد. مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیمات در مورد مردم از جهت حقوقی، تصمیمهای دادگاه‌ها و خط‌مشی‌های شرکت مناسب می‌باشد. مدیر باید به تحقیق بداند که امور مربوط به پرسنل برای همه ی گروه ها و افراد یکی است و سازمان به ارزیابی های عملکردی قانونی و معتبر، فنون برگزیده ی خط مشی های مربوط به کارآموزی و ارتقا و اموری از این قبیل نیاز دارد. درصورتی که مشکلی در مورد اعتبار به وجود آمد مدیر باید بداند که خط سیر قانون در مدیریت، واضح و روشن است. تصمیم‌های پرسنل باید با دلیل و مدرک همراه بوده و بر خط‌مشی‌های عملکرد گرا استوار باشد. مدیرانی که در مورد مسائل اعتبار اطمینان خاطر ندارند، باید آن را با دایره ی کارگزینی یا اداره ی حقوقی سازمان مورد بحث قرار دهند.
۲-۲-۱۱-۷ محیط (تناسب محیطی):
سازگاری محیطی عبارت از کنترل عوامل خارج از سازمان می باشد که این عوامل می توانند بر عملکرد سازمان تأثیر بگذارند. این کار از عهده فرد و سازمان خارج بوده، ولی به طور مستقیم بر روی عملکرد تأثیر می گذارند. عوامل محیطی اثر گذار بر عملکرد می توانند رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین نامه های دولتی و تدارکات و اموری از این قبیل باشد. اگر مشکلی محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد باید از پیروان انتظار داشت که در سطحی هماهنگ با محدودیتهای محیطی عمل کنند.
۲-۲-۱۲ استفاده از مدل ACHIEVE
مدیران با بهره گرفتن از مدل اچیو در باره چگونگی اثر بخشی در عملکرد فعلی و یا بالقوه پیروان، در زمینه یک تکلیف خاص به ارزیابی می پردازند. آنگاه مدیران باید مطابق با علت‌های منحصر به فرد آن مشکل خاص قدم‌های لازم را بردارند. مدل ACHIEVEتحلیلی روشن از عملکرد در اختیار مدیر می گذارد تا از آنها در آموزش آینده، انتقال و تصمیم گیریهای مربوط به پرسنل استفاده کند. تحلیل عوامل عملکرد در مدل اچیو، قبل از آنکه پیرو شروع به کار کند، احتمال برقراری اهداف چالشی و واقع گرایانه را افزایش می دهد. مدیران می توانند از مدل اچیو برای تحلیل سریع مشکلات عملکرد استفاده کنند. مدل اچیو نوعی چک لیست ذهنی فوری حل مشکل در خود دارد که می توان بدون جلسات رسمی، دلایل و مدارک، یا قرارهای اداری از آن استفاده کرد. مدل ACHIEVE به مدیران یاری می دهد تا تعیین کنند آیا شکست در رسیدن به معیارهای عملکرد به علت نبود عملکرد پیروان است یا عملکرد سازمانی یا مدیریت و یا مشکلات محیطی. (هرسی،بلانچارد،۱۳۷۳ ،۵۱۴)
۲-۳ پیشینه پژوهش
۲-۳-۱ پژوهش های انجام شده در داخل کشور
یاوری و همکاران (۱۳۸۸) در مقایسه کیفیت زندگی کاری و خرده مقیاسهای آن در بین اعضای هیات علمی دانشکده های تربیت بدنی دانشگاههای دولتی به این نتیجه رسیدند که بین سن و سابقه تدریس اعضای هیات علمی با کیفیت زندگی کاری و برخی از ابعاد آن رابطه معنی داری وجود داشته و تفاوت در بعد وابستگی اجتماعی زندگی کاری بین زنان و مردان معنی دار بوده است.
تحقیق دیگری تحت عنوان ((بررسی الگوی کیفیت زندگی کاری والتون بر مبنای ارزشهای اسلامی با تأکید بر نهج البلاغه و تعیین تأثیر آن بر کاهش تنیدگی روانی)) در سال ۱۳۷۸ توسط آقای سید محسن علامه، جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان شاغل، اعم از کارگران، کارمندان، مدیران) و در شرکت تکادو و شرکتهای تابعه به غیر از مدیران ارشد می باشد که با حجم تعداد ۱۸۰ نمونه از کارکنان در نظر گرفته شده است که الگوی کیفیت زندگی کاری والتون بر اساس فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزشهای اسلامی قابل توسعه می باشد و مشارکت مشاوره ای کارکنان در اتخاذ تصمیمات کاری موجب کاهش تنیدگی روانی آنان در محیط کار می گردد، حاکمیت نظام ارتباط باز در سازمان موجب کاهش تنیدگی روانی کارکنان می گردد،‌وجود شرایط مطلوب سرپرستی در محیط کار موجب کاهش تنیدگی روانی کارکنان می گردد، حامیت نظام عادلانه و مطلوب ارزشیابی موجب کاهش تنیدگی روانی کارکنان آن در محیط کار می گردد و آگاهی کارکنان از عملکرد مدیران موجب کاهش تنیدگی روانی آنان در محیط کار می گردد.
معمارزاده و اسدی (۲۰۰۸) در پژوهشی تأثیر کیفیت زندگی کاری را به عنوان یک عامل درون سازمانی روی بهره وری کارکنان مورد بررسی قرار دادند که نتایج تحقیق حکایت از وجود رابطه معنی دار و مستقیم بین کیفیت زندگی کاری و بهره وری کارکنان سازمان دارد و این رابطه از طریق آزمون همبستگی بین شاخص های کیفیت زندگی کاری با بهره وری کارکنان تأیید شده است.
تحقیق خانم اعظم السادات حسینی فرجام در سال ۱۳۸۲ تحت عنوان ((بررسی و مقایسه کیفیت زندگی کاری معلمان شهر همدان)) نشان داد که معلمان همدان تا حدودی از کیفیت زندگی کاری مناسب برخوردارند و در بین مؤلفه های شش گانه، مشارکت در وضعیت متناسب تری نسبت به سایر مولفه ها قرار داشته و حقوق و مزایا در ردیف آخر بوده است و معلمان کمترین رضایت از آنرا داشته اند.
تحقیقی تحت عنوان ((بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر رضایت شغلی و حوادث شغلی در بین کارکنان عملیاتی شاغل در مجتمع فولاد مبارکه)) توسط آقای سید محمد رضا داوودی در سال ۱۳۷۷ جامعه آماری شامل کلیه کارکنان عملیاتی مجتمع فولاد مبارکه و نمونه آماری شامل ۱۱۶ نفر از کارکنان عملیاتی بوده و نتیجه بدست آمده نشان می دهد که بین مشارکت در شرایط کار با رضایت شغلی اعضای جامعه مورد بررسی رابطه مستقیم معناداری وجود دارد، اما بین مشارکت در شرایط کاری و مشارکت خودکار با حوادث شغلی رابطه معنی داری یافت نمی شود.
مظلوم مقدم(۱۳۸۸) نیز طی پژوهشی رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد شغلی کارکنان شاغل در معاونت برنامه ریزی و توسعه شهرداری مشهد را تحلیل و عنوان نمود که میان تمام ابعاد کیفیت زندگی کاری ذکر شده توسط والتون با عملکرد شغلی کارکنان، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
پژوهشی که توسط پرداختچی در شرکت فولاد مبارکه در سال ۱۳۸۴ انجام شده است، یک الگوی ترکیبی اقتباس شده از الگوی والتون و کاسیو بوده که برای بررسی وضعیت کیفیت زندگی کاری پیشنهاد داده است. استفاده از این الگو برای شناسایی شاخص ها و مولفه های کیفیت زندگی کاری سودمند بوده است.
زهره خرازیان (۱۳۸۵) در پایان نامه کارشناسی ارشد تحت عنوان بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران زن دبیرستان های دخترانه شهر تهران به این نتیجه رسید که بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیران رابطه معنا داری وجود دارد و تنها بین مولفه های حقوق و مزایای منصفانه و کیفیت شغل با عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود ندارد.
رمضانی فرزانه طاهره (۱۳۸۰) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران دبیرستان های عادی دخترانه و پسرانه ناحیه ۱ و ۲ شهرستان همدان به این نتیجه دست یافت که رابطه معنی داری بین تمام مولفه های کیفیت زندگی کاری و عملکرد وجود دارد.
سیفی (۱۳۸۵) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان، دانشگاه سنندج اعلام نمود که وضعیت کیفیت زندگی کاری و میزان تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان با توجه به جنس، رده شغل، سطوح تحصیلات، وضعیت استخدام تفاوت معنی داری را نشان داد و بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان همبستگی منفی و معنی داری دیده شد.
نیرویی (۱۳۸۲) در تحقیق خود با بررسی رابطه نظام ارزشی و کیفیت زندگی کاری با ریسک پذیری و تعهد سازمانی در مدیران شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری با تعهدهای سازمانی و عاطفی و هنجاری، هم چنین رابطه بین ارزش مذهبی با تعهد هنجاری، ارزش هنری و سیاسی با ریسک پذیری مثبت معنی دار است ولی رابطه منفی معنی دار بین ارزش مذهبی با ریسک پذیری و بین ارزش اقتصادی و هنری با تعهد هنجاری وجود دارد اما بین نظام ارزشی و تعهد سازمانی و تعهد عاطفی و تعهد مستمر رابطه ای وجود ندارد.
رحیمی(۲۰۰۶) میزان تأثیر کیفیت زندگی کاری اعضای هیأت علمی و میزان کارآفرینی آنان را در دانشگاه های دولتی شهر اصفهان را بررسی نموده و به این نتیجه رسیدند که بین کیفیت زندگی کاری و کارآفرینی همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد. اما تفاوت معناداری بین میانگین کیفیت زندگی کاری اعضای هیأت عملی برحسب سن، جنسیت، دانشگاه، محل خدمت، رشته تحصیلی و وضعیت استخدامی به دست نیاورد.
حسینی و همکاران(۲۰۰۸) پژوهشی را تحت عنوان رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره تربیت بدنی استان اصفهان انجام دادند، نتایج تحقیقات نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان همبستگی مثبت و معنی دار وجود دارد. تحلیل رگرسیونی نشان داد، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری تحت تأثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان قرار دارد.
قاسم زاده(۲۰۰۵) در پژوهشی که در آن به بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری پرستاران بر مراقبت آنها از بیماران و ارتباط آنها با همراهان بیمار پرداخت، به این نتیجه رسید که افزایش کیفیت زندگی کاری پرستاران موجب بهبود مراقبت آنها از بیماران و بهبود برخورد آنها با خانواده های بیماران خواهد شد.
تحقیقی که در سال ۸۸ توسط دکتر گرجی (استادیار دانشگاه آزاد اسلامی واحد علی آباد کتول) با عنوان ارزیابی تاثیر توانمندسازی بر عملکرد کارکنان انجام شده از نوع کاربردی و از لحاظ روش، توصیفی و علی یا پس رویدادی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان مخابرات استان گلستان به تعداد ۵۵۱ نفر و حجم نمونه ۲۲۶ نفراست با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند.هدف اصلی از این پژوهش ارزیابی تاثیر توانمندسازی بر عملکرد کارکنان شرکت مخابرات استان گلستان می باشد.که با توجه به یافته ها و نتایج تحقیق و نتایج حاصل از آزمون رگرسیون ساده،رابطه میان دو متغیر توانمندسازی و بهبود عملکرد در سطح معناداری ۰۰۰/۰ و با اطمینان ۹۹/۰ تایید گردید. نتایج تحقیق در مورد فرضیه فرعی ۱ نشان می دهد تفویض اختیار موجب بهبود عملکرد کارکنان گردیده است و در سطح معنی داری ۰۰۰/۰ رابطه بین متغیر تفویض اختیار و عملکرد کارکنان را تایید می کند.از طریق آزمون رگرسیون ساده رابطه بین متغیر تشویق و اعطای پاداش و بهبود عملکرد کارکنان در سطح معنی داری ۰۰۰/۰ تایید گردید.نظام پیشنهادات موجب بهبود عملکرد کارکنان گردیده است.
۲-۳-۲ پژوهش های انجام شده در خارج از کشور
پوت و همکاران (۲۰۰۹) پس از بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی در چهار شرکت بزرگ و در کشورهای فنلاند، آلمان، ایرلند و هلند به این نتیجه دست یافتند که کیفیت زندگی کاری، برخورداری از محیط کاری است که مناسب کارکنان باشد. نتایج همچنین، بهبود همزمان کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی در سازمان های مورد بررسی را از طریق برنامه های کیفیت زندگی کاری نشان دادند.
باسلی^[۴۹] و همکاران(۲۰۰۵) در پژوهشی به بررسی کیفیت زندگی کاری پزشکان خانواده در سازمان های بهداشت و سلامت وسیکانسین پرداخته اند. هدف این پژوهش، بررسی تأثیر محیط کاری بر کیفیت زندگی کاری بوده است. در این تحقیق پرسشنامه توسط پزشکان پر شده است. ۳۹۷ نفر از پزشکان در ۱۸ سازمان مختلف کار می کرده اند. نتیجه این پژوهش نشان داد که هر کجا اهداف سازمانی با توانمندی پزشکان و اهداف شخصی حرفه ای آنها همخوانی بیشتری داشته، هم عملکرد سازمانی و هم کیفیت زندگی کاری پزشکان بهتر بوده است.
تحقیق دیگری در سال ۲۰۰۳ به تدوین شاخصهای کیفیت زندگی کاری به منظور کمک به تعریف کار در اقتصاد توسعه یافته در کشور استرالیا توسط گلیان کنسیدین^[۵۰] و ران کالوسی^[۵۱] انجام شد. در این تحقیق با بهره گرفتن از الگوی والتون و تدوین ۱۵ شاخص به بررسی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان استرالیایی پرداختند. آنان به دو سؤال بر اساس یافته های پژوهشی پاسخ دادند. این دو سوال عبارتند از: مهمترین مساله مؤثر بر کیفیت زندگی کاری چیست؟ دوم چه تغییراتی برای بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان لازم است؟ نتایج حاصله نشان داد که به طور کلی بیش از ۷۰% کارکنان به پنج شاخص از پانزده شاخص QWL نگرش مثبت داشته اند. این پنج شاخص شامل بهداشت حرفه ای و استانداردهای ایمنی کار ۷۸% رفتار مدیریت ۷۷% روش های کارگروهی ۷۶% امنیت شغلی ۷۴% نبود تبعیض ۸۷% بوده است.
مارک ال. لوین^[۵۲] در تحقیق خود به بررسی ادارک کارکنان نسبت به کارشان پرداخت. وی رویکرد علمی تری در بررسی ادراک کارکنان از اجزاء کیفیت زندگی کاری اتخاذ کرد. او از طریق مصاحبه پرسش نامه روی ۱۲۶ نفر تحقیق کرد و بر اساس پاسخ آنها به شش معیار کیفیت زندگی کاری به شرح زیر دست یافت:
رابطه بین کیفیت زندگی کاری در منزل و در محیط کار. وقتی که این دو هماهنگ باشند کیفیت زندگی کاری بالا است.
ارضاء نیازهای اساسی. کارکنان اعتقاد دارند که تا زمانی که نیازهای اساسی آنها یعنی حقوق و دستمزد و امنیت برآورده نشود، کیفیت زندگی کاری بالا نخواهد بود.
فضای فیزیکی باز در محیط کار موجب می شود افراد از کارشان لذت ببرند.
حضور و عضویت در کمیته ها و گروه ها. عضویت در کمیته های مشترک کارفرما- کارکنان موجب بهبود کیفیت زندگی کاری می شود. اکثر برنامه های کیفیت زندگی کاری شامل کمیته های مشترکی از این قبیل است.
توان بالقوه رشد و پیشرفت در فعالیت های شغلی. مشاغلی که در آنها ترقی و پیشرفت باشد موجب رضایت شغلی می شوند.

۱

معرفی دوستان و آشنایان

۱۹

۴۱٫۳۰

 

۲

فراخوان اینترنتی

۱۲

۲۶٫۰۸

 

۳

پیشنهاد محقق در خصوص گفتگو

۱۵

۳۲٫۶۰

 

 

جمع کل

۴۶

۱۰۰

 

 

یکی از کارهایی که محقق می‌تواند برای جلب مشارکت انجام دهد این است که متعهد شود پس از پایان تحقیق گزیده‌ای از نتایج سودمند برای جامعه مطالعه را برایشان ارسال کند و یا متن مصاحبه را برایشان بفرستد. در مجموع دو نفر از افراد خواستار مطالعه متن پیاده شده مصاحبه‌شان شدند که راه ارتباطی خود را نیز اعلام کردند که این کار انجام شد و مواردی که از طریق وبلاگ شخصی جذب شده بودند اعلام کردند که خوشحال می‌شوند نتایج این تحقیق به صورت خلاصه در آنجا منتشر شود. برخی نیز اعلام کردند که علاقمند هستند در جلسه دفاع رساله حضور یافته و از نتایج تحقیق مطلع شوند.

مهارت‌های به کار گرفته شده در خلال مصاحبه:

از مهارت‌هایی که محقق باید در حین مصاحبه نیمه ساختار یافته داشته باشد می‌توان به طرح پرسشهای صحیح اشاره کرد. به‌طوری که محقق پس از چند مصاحبه بتواند پرسشهایی ناب در اختیار داشته باشد. لازم به ذکر است در تحقیق کیفی هیچ‌گاه سؤالها محدود نمی‌شود و در خلال مصاحبه‌های اول گسترش قابل توجهی در سؤالات ایجاد شده و تکمیلتر و دقیتر می‌شوند. همچنین محقق باید بتواند پرسشها را بسیار شفاف بیان کند و اگر برای مصاحبه شونده سؤال روشن نیست آن را با توضیحاتی شفاف کند. محقق کیفی باید یک شنونده فعال باشد و این موضوع را با بازگویی مطالب در خلال گفتگو نشان دهد. همچنین مهارت در تبیین یکی از شگردهای کار است که محقق با کمک فرد مصاحبه شونده اقدام به تبیین مطالب گنگ مثل اصطلاحات تخصصی می‌کند. محقق کیفی باید در نهایت بلد باشد که جمع‌بندی و نتیجه گیری کند و با بهره گرفتن از مهارت‌های غیر‌کلامی‌خود گفتگویی ساده، صمیمی و موفق را رقم بزند.
سؤالات مصاحبه‌شوندگان با ۷ سؤال‌:«شغلتان چیست و چقدر از آن راضی هستید؟ اوقات فراغت خود را چگونه می‌گذرانید؟ وضعیت اعتقادی خود را چگونه ارزیابی می‌کنید؟ پوشش و آرایش زنان آیا باعث آسیب دیدنشان می‌شود یا خیر؟ مشکلات زنان درفضاهای عمومی‌چیست؟ قربانی یعنی چی و آیا تا کنون شده که قربانی چیزی شوید و یا احساس قربانی‌شدن داشته باشید؟ از چه راه‌هایی برای جلوگیری از قربانی‌شدن استفاده می‌کنید؟ »شروع شد و پس از ۸ مشارکت کننده اشباع داده به دست آمد ولی طی فرایند پژوهش نظریه زمینه‌ای که مصاحبه‌ها به صورت زیگزاگی انجام می‌شود(کرس ول ۲۰۰۷) و ایجاد سؤالات جدید مصاحبه‌ها ادامه یافت تا در مصاحبه ۱۹ به ۳۶ سؤال رسیدیم. مصاحبه‌ها با ۳۶ سؤال(جدول سؤالات ضمیمه می باشد) ادامه یافت تا نفر ۲۸ ام از مشارکت کنندگان که اشباع داده حاصل شد ولی جهت اقناع این پژوهش تا مصاحبه ۴۶ ادامه یافت. در این روش مصاحبه‌شوندگان مخزن پیچیده‏ای از اطلاعات شخصی درباره موضوع مورد مطالعه هستند. در این روش با سؤال‌های باز و مفصل‌بندی شده از مصاحبه شونده اطلاعات جمع‌ آوری می‏شود(فلیک ۱۳۸۷: ۱۷۳-۱۷۲).
در این پژوهش از این روش برای مصاحبه با زنان استفاده شد. ابزار مورد استفاده دستگاه ضبط صوت دیجیتال^[۲۵] بود که پس از مصاحبه اقدام به پیاده‌سازی شده و از آن در تحلیلهای فصل چهار استفاده شد. هر قسمتی از صحبتها که مصاحبه شونده علاقه‌ای به ضبط صدا نشان نمی‌داد محقق جهت جلب اعتماد دستگاه ضبط صدا را خاموش کرده در منزل یادداشتهایش را کامل کرده است. لازم به ذکر است، مشارکت کنندگان در این قسمت در مجموع ۴۶ نفر بوده و از طرق مختلف اقدام به مصاحبه گردید. از کافی شاپها گرفته تا سالنهای ورزشی و خانه افراد مکان ملاقات بوده تا مشارکت کنندگان در مصاحبه‌ها با فراغ بال و راحتی اندیشه اطلاعات شخصی خود را بازگو کنند. همانگونه که پیشتر گفته شد روش‌هایی مثل دعوت محقق به مصاحبه از طریق معرفی دوستان و اقوام، اعلام فراخوان همکاری در اینترنت و وبلاگ شخصی نویسنده روش‌های جلب نظر نمونه‌ها بوده است.
جدول شماره ۴٫مکان‌های مصاحبه

 

ردیف

تعداد

تعداد نفرات

درصد

 

۱

منزل مصاحبه شونده

۱۴

۳۰٫۴

 

۲

دانشگاه

۵

۱۰٫۸۶

 

• • 1. 1. بیان مساله

     

     

 

توجه روز افزون بانک‌ها در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه با ارائه خدمات بانکی از طریق ابزارهای الکترونیکی با هدف تسهیل فرایند خدمات رسانی به مردم و کاهش هزینه‌های بانکداری رقابت فشرده‌ای را در صنعت بانکداری الکترونیکی ایجاد و اکثر بانک‌ها را به بهره‌گیری از فناوری‌های نوین اطلاعاتی و ارتباطی وادار کرده است (بیات،۱۳۸۷،۱۰). یکی از این فن‌آوریهای نوین الکترونیکی تلفن بانک است. با توسعه سامانه‌های الکترونیکی مانند بانکداری الکترونیکی و گسترش استفاده از تلفن‌های همراه در سطح جامعه مؤسسات مالی و بانک‌ها نیز تحت تأثیر قرار گرفته‌اند. شبکه جهانی وب بطور اساسی انتظارات مشتریان را در مورد سرعت، دقت، قیمت وخدمات تغییرداده است. فاصله جغرافیایی معنای خود را از دست داده است و در دسترس بودن، سهولت و سرعت توزیع خدمات باعث ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان‌ها، ازجمله بانکها می‌گردد. برای رقابت در این محیط پیچیده کسب و کارها مجبورند جدیدترین و جذاب‌ترین ابزار خدماتی را که مشتریان خواستار آن هستند را در اختیار آنان قرار دهند. به منظور بقای بانک‌ها در عرصه رقابت شبکه‌های بانکی نیاز به تغییر روش از بانکداری سنتی می‌باشند. تمایل و علائق مشتری بر مبنای شکل جدیدی از الکترونیکی، رقابت مبتنی بر کاهش هزینه، حفظ مشتری، ترغیب مشتری، پذیرفتاری مشتری (قابلیت قبول)، امنیت، آسانی استفاده، بخش وسیعی از محصولات و خدمات می‌باشد (چانگ^[۲]،۲۰۰۶، ص۲۱۳-۲۱۰).

این پژوهش توسعه مبتنی بر مدل تعدیل یافته پذیرش تکنولوژی دیویس با یک عامل اضافی، امنیت ادراک شده را بیان می‌کند، که بر اساس این مدل، سهولت ادراک شده، مفید بودن ادراک شده و امنیت ادراک شده متغیرهای مستقل تحقیق می‌باشند؛ و متغیر وابسته این تحقیق پذیرش استفاده از خدمات تلفن بانک توسط مشتریان می‌باشد که تئوری اقدام عقلائی فیش بین وآجزن، شامل دو عامل طرز نگرش فرد نسبت به رفتار و هنجارهای ذهنی می‌باشد. در واقع این تحقیق برای توسعه پذیرش استفاده از خدمات تلفن بانک و بهتر برآورد کردن نیاز و خواسته مشتریان و در راستای پاسخگویی به سئوال اصلی زیر می‌باشد:
«استفاده از خدمات تلفن بانک بر نوع گرایش رفتاری مشتریان تاثیر دارد؟»

 

• • 1. 1. اهمیت و ضرورت تحقیق

     

     

 

امروزه اکثر کشورهای جهان به استفاده از تلفن بانک ترغیب گردیده اند. از نیمه اول دهه ۹۰ استفاده از مبادله تلفن بانکی داده‌ها سالانه ۲۳ درصد رشد داشته و طبق برآوردها تا سال ۲۰۰۰ این رشد به ۳۶ درصد رسیده است. در حال حاضر استفاده از ابزارهای پرداخت تلفن بانکی در جهان بسیار رونق یافته و رشد استفاده از دستگاه‌های خودپرداز، خدمات تلفن بانکی، تلفن بانک به ترتیب۲۶، ۲۵ و ۳۵ درصد می‌باشد. این در حالی است که نحوه انجام مبادلات بانکی به روش سنتی و از طریق شعب به کمتر از ۱۰درصد رسیده است، که ایران در زمینه تجارت تلفن بانک وتلفن بانکی در نتیجه تلفن بانک در رتبه ۵۸ جهان قرار دارد (مرادیان،۱۳۸۳،۱۴). بنابراین به کارگیری فناوری اطلاعات روش مناسبی بوده که شرکت‌های خدمات مالی باید برای کنترل هزینه‌هایشان و ارائه هر چه بهتر خدمات وجذب مشتریان به این نوع خدمات روی آن تحقیقات و سرمایه گذاری نموده تا بتوانند از سرمایه گذاری در این صنعت استفاده مطلوب را بدست آورد.
۱-۴- اهداف تحقیق:
هدف اصلی این تحقیق که از عنوان آن نشأت گرفته، عبارت است از:
شناسایی تأثیر سطوح مختلف عوامل مؤثر بر گرایش فناوری اطلاعات به استفاده از سیستم تلفن بانک توسط مشتریان.
اهداف جزیی تحقیق عبارتند از:

 

1. 1. شناسایی تأثیر سطوح مختلف سهولت ادراک شده بر گرایش فناوری اطلاعات به استفاده از سیستم تلفن بانک توسط مشتریان.

 

1. 1. شناسایی تأثیر سطوح مختلف مفید بودن ادراک شده بر گرایش فناوری اطلاعات به استفاده از سیستم تلفن بانک توسط مشتریان.

 

1. 1. شناسایی تأثیر سطوح امنیت ادراک شده بر گرایش فناوری اطلاعات به استفاده از سیستم تلفن بانک توسط مشتریان.

 

۱-۵- فرضیات تحقیق:
- تاثیر سطوح مختلف عوامل اثرگذاری بر گرایش رفتاری به استفاده از خدمات تلفن بانک توسط مشتریان تاثیر مستقیم دارد.
- تاثیر سطوح مختلف مفید بودن ادراک شده بر گرایش رفتاری به استفاده از خدمات تلفن بانک توسط مشتریان تاثیر مستقیم دارد.

 

• •  

 

 

 

• • • • تاثیر سطوح مختلف امنیت ادراک شده بر گرایش رفتاری به استفاده از خدمات تلفن بانک توسط مشتریان تاثیر مستقیم دارد.

     

     

 

- تاثیر سطوح مختلف سهولت ادراک شده بر گرایش رفتاری به استفاده از خدمات تلفن بانک توسط مشتریان تاثیر مستقیم دارد.
۱-۶- مدل مفهومی تحقیق:
شکل۱-۱: مدل پیشنهادی، مدل تعدیل یافته پذیرش فناوری دیویس،۱۹۸۹
مدل پذیرش فناوری (TAM)توسط دیویس در سال ۱۹۸۶ توسعه یافته است. این مدل توجیه و پیش‌بینی پذیرش سامانه‌های اطلاعاتی توسط افراد را بیان می‌کند.
TAM به عنوان ابزار دقیق مطالعه برای بررسی پذیرش و استفاده از تلفن بانک اینترنتی با توجه به عناوین مورد تقاضا از کاربرد سامانه اطلاعاتی/ فناوری اطلاعات بکار می‌رود. به طور کلی در بیشتر موارد از دیدگاه برنامه‌ریزی، TAM هدایت، توسعه، نوآوری و اجرای فناوری بین بخش‌های تلفن بانک را به طور مفیدتری توانمند می کند (یویو^[۳] و همکاران،۲۰۰۷:۳۵۱-۳۳۶). ارزش مدل پذیرش فناوری پذیرفته شده به عنوان چارچوب مؤثر و به صرفه برای تبیین پذیرش سامانه‌های اطلاعاتی توسط کاربران است (دیویس و همکاران،۱۹۸۹). محققان سامانه‌های اطلاعاتی با بررسی و بررسی‌های مجدد TAMاعتبار آن را تائید و دنبال پذیرش سامانه‌های اطلاعاتی متنوع توسط افراد هستند (دول و همکاران،۱۹۹۸).این تحقیق گرایش رفتار کاربران به سامانه‌های اطلاعاتی را مبتنی بر سهولت ادراک شده، مفید بودن ادراک شده ویک مفهوم جدید «امنیت ادراک شده» آزمون می‌کند. سهولت ادراک شده از استفاده: «میزانی از باورهای فردی که استفاده از یک سامانه خاص نیازمند تلاش اندکی باشد» (داویس،۱۹۸۶، ۱۹۸۹). مفید بودن ادراک شده: «میزانی از باورهای فردی که استفاده از یک سامانه خاص باعث بهبود عملکرد کاریش شود» (همان).
امنیت ادراک شده: «به ادراک فرد نسبت به امنیت سامانه از لحاظ حفظ حریم شخصی در انجام مبادلات بانکی تلفن بانکی اطلاق می‌شود. علاوه بر این فرضیات این تحقیق تفاوت تأثیر سطوح مختلف سهولت ادراک شده، مفید بودن ادراک شده و امنیت ادراک شده را بر گرایش مشتریان در استفاده از خدمات بانکی تلفن بانک شناسایی می‌کند. اما امکان دارد عاملهای موثر بر پذیرش یک سامانه اطلاعاتی جدید با توجه به شرایط و هدف کاربران فناوری متفاوت باشد، اما هدف این پژوهش توسعهTAMبا مفهوم جدیدی از تلفن بانک اینترنتی »امنیت ادراک شده «برای بهبود درک رفتار فردی از پذیرش تلفن بانک اینترنتی است که از طریق چارچوبTAMروی گرایش کاربران بالقوه در استفاده از خدمات تلفن بانک تأثیر دارد. نتایج این تحقیق، با تبیین کاربرد گرایش از دید کاربران، به کارشناسان تلفن بانک اینترنتی برای توسعه بهتر پذیرش سامانه تلفن بانک کمک می‌کند. همچنین از چگونگی ادراک سامانه‌های اطلاعاتی جدید برای کاربران بالقوه را ارائه می‌دهد.
۱-۸-روش تحقیق:
تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش از نوع توصیفی – پس رویدادی می‌باشد. چون به توصیف مسئله می‌پردازد و علت یک اتفاق را مورد بررسی می‌کند.
۱-۹-قلمرو مکانی تحقیق:
از نظر مکانی این تحقیق در سطح استان اردبیل، استفاده کنندگان از سامانه تلفن بانک فناوری اطلاعات بانک توسعه تعاون اردبیل(سمات) انجام گرفته است.
۱-۱۰- قلمرو زمانی تحقیق:
قلمرو زمانی تحقیق در سه ماهه اول سال ۱۳۹۲ تا سه ماهه سوم ۱۳۹۲ مورد بررسی قرار گرفته است.

عنوان صفحه
_________________________________________________________________________
جدول۱-۴: تعداد شر کت کنندگان در دو گروه کنترل وآزمایش ۵۳
جدول ۲-۴: توزیع فروانی گروه نمونه بر اساس تحصیلات مادر ۵۳
جدول ۳-۴: توزیع فروانی گروه نمونه بر اساس تحصیلات پدر ۵۴
جدول۴-۴ : میانگین وانحراف استاندارد خلاقیت شناختی و هیجانی در دو گروه کنترل وآزمایش ۵۵
جدول۵-۴: آزمون کالمگروف اسمیرنف برای بررسی مفروضه ی نرمال بودن متغیر های خلاقیت شناختی و هیجانی در دو گروه کنترل و آزمایش ۵۷

جدول۶-۴٫: آزمون F لوین برای بررسی مفروضه یکسانی واریانس ها در دو گروه کنترل وآزمایش ۵۸
جدول۷-۴: آزمون واریانس (اثرپیلایی) بر ای بررسی شیب رگرسیون در در دو گروه ۵۸
جدول۸-۴: آزمون ام باکس برای بررسی مفروضه ی برابری ماتریسه ای کوواریانس در دو گروه ۵۸
جدول ۹-۴: نتایج تحلیل کوواریانس چند متغیری (آزمون اثر پیلایی) بین دو گروه بر روی نمرات تعدیل شدۀ خلاقیت هیجانی و شناختی ۵۹
جدول۱۰-۴: نتایج تحلیل کوواریانس تک متغیری در متن تحلیل کوواریانس چندمتغیری بر روی نمرات تعدیل شدۀ متغیر های خلاقیت شناختی و هیجانی بین دو گروه ۵۹
جدول۱۱-۴: آزمون F لوین برای بررسی مفروضه یکسانی واریانس ها در دو گروه کنترل وآزمایش ۶۰
جدول۱۲-۴: آزمون واریانس بر ای بررسی شیب رگرسیون در متغیر خلاقیت شناختی در دو گروه ۶۰
جدول ۱۳-۴: نتایج تحلیل کوواریانس تک متغیری بر روی نمرات تعدیل شدۀ متغیر خلاقیت شناختی بین دو گروه ۶۱
جدول۱۴-۴: آزمون F لوین برای بررسی مفروضه یکسانی واریانس ها در دو گروه کنترل وآزمایش ۶۱
جدول۱۵-۴: آزمون واریانس بر ای بررسی شیب رگرسیون در متغیر خلاقیت هیجانی در دو گروه ۶۲
جدول۱۶-۴: نتایج تحلیل کوواریانس تک متغیری بر روی نمرات تعدیل شدۀ متغیر خلاقیت هیجانی بین دو گروه ۶۲
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
_________________________________________________________________________
نمودار۱-۴: نمودار توزیع فراوانی شرکت کنندگان بر اساس متغیر تحصیلات مادر……………………………..۵۴
نمودار۲-۴: نمودار فراونی شرکت کنندگان براساس متغیر تحصیلات پدر………………………………….۵۵
نمودار۳-۴: مقایسه ی میانگین های دو متغیر خلاقیت هیجانی و خلاقیت شناختی در دوگروه……………….۵۶
فصل اول
کلیات پژوهش
۱-۱-مقدمه
زندگی پیچیده امروزی هرلحظه در حال نوشدن، وخلاقیت^[۱] و نوآوری ضرورت استمرار زندگی فعال است. انسان برای خلق نشاط و پویایی در زندگی نیازمند نوآوری و ابتکار است، تا انگیزه تنوع طلبی خود را ارضاکند. جامعه انسانی برای زنده ماندن و گریز از مرگ و ایستایی به تحول و نوآوری نیاز دارد. امروز شعار«نابودی در انتظار شماست مگر اینکه خلاق و نوآور باشید» پیش روی مدیران همه سازمان ها قرار دارد اما مسؤولیت سازمان های آموزشی به خصوص آموزش و پرورش که وظیفه تعلیم و تربیت فرزندان و آینده سازان جامعه را برعهده دارد، صبغه ای دیگر به خود می گیرد. یکی از مسائل که از دیرباز ذهن اندیشمندان، روان شناسان و دانشمندان علوم انسانی را به خود مشغول کرده است چگونگی رشد و پرورش خلاقیت و ابتکار عمل در دانش آموزان و نوجوانان است. اصولا یکی از شاخصه های رشد و ارتقای علمی در هر کشوری شکوفایی و تجلی خلا قیت و ابتکار عمل به عنوان زیرساخت آن جامعه می باشد. از این رو، سازمان های آموزشی وظیفه فراهم آوردن زمینه رشد و پرورش خلاقیت و نوآوری و استفاده صحیح و جهت دار از استعدادها و توانایی های افراد را برعهده دارند که این خود زمینه ساز توسعه فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی در جامعه است(کرمی باغطیفونی،۱۳۹۱).
در مرز بین شناخت و هیجان خلاقیت قرار دارد. در سمت شناختی این مرز، خلاقیت در بالاترین سطح از پردازش تفکر، جزء فرآیندهای «عالی» تفکر طبقه بندی شده است. در سمت هیجانی، خلاقیت موقعیتی برای شدیدترین تجارب عاطفی زندگی، از ناامیدی محض تا اوج سرمستی را فراهم می کند(دالگیش و پاور^[۲]،۱۹۹۹). اغلب رویکردهای جدید به خلاقیت آن را شامل«توانایی تشکیل تداعی های جدید بین پدیده ها» می دانند به نحوی که منجر به تولید ایده هایی جدید در قالب طرحواره جدید شود(یلدریمی^[۳]،۲۰۱۰).
خلاقیت شناختی^[۴] را پژوهشگران و نظریه پردازان از دیدگاه های متفاوتی بررسی و تعریف کرده اند. ابعاد متفاوت سیالی، انعطاف پذیری، بسط ، اصالت و پیچیدگی تفکراز شاخص ها و ملاک های خلاقیت شناختی است که در مدلهای مختلف به آنها توجه شده است (گیلفورد^[۵]،۱۹۵۰؛آمابیل^[۶]،۱۹۹۶؛ رنزولی^[۷]، ۱۹۹۹؛ استرنبرگ^[۸]،۲۰۰۱).
پژوهش روی خلاقیت اغلب به عنوان یک مسئله هوشمندانه به نظر می رسد، که روی حوزه ی شناختی تمرکز دارد. آوریل و همکارانش ایده ی ابراز خلاقیت را به حوزه ی هیجانات گسترش دادند و اظهار داشتند که مردم در تواناییشان برای تجربه و بیان هیجانات به صورت خلاقانه متفاوتند. آوریل اصطلاح «خلاقیت هیجانی^[۹]»را پایه گذاری کرد(فوکس و کومار و پورتر^[۱۰]، ۲۰۰۷).
از زمان طرح مفهوم خلاقیت هیجانی سه مسئله عمده پیرامون آن مطرح بوده است: نخست اینکه همبسته های این نوع خلاقیت کدامند؟ دوم اینکه، اینگونه خلاقیت تا چه حد با خلاقیت هیجانی ارتباط دارد؟ و مسئله سوم که در راستای دو پرسش اول است، بحث از پیشایندهای این دو نوع خلاقیت است. به عبارت دیگر، سؤال آن است که “آیا نیمرخ پیشایندهای این دو نوع خلاقیت الگویی مشابه دارد؟”
آوریل^[۱۱](۲۰۰۰،۱۹۹۲) با بهره گرفتن از ملاک هایی، مشابه مواردی که در تعریف خلاقیت شناختی به کار رفته است،رفتار را زمانی از نظر هیجانی خلاق تعریف می کند که ویژگی های نوآوری^[۱۲]،اثربخشی^[۱۳]و اصالت ^[۱۴]را دارا باشد(فوکس،کومارو پورتر،۲۰۰۷).
افزون بر سه ملاک ذکر شده، آوریل و توماس نالز^[۱۵](۱۹۹۲) معتقد هستند افراد مستعد بروز هیجانات خلاقانه بیش از سایرین برای شناخت هیجانات زمان می گذارند و تلاش می کنند وتوجه و دقت بیشتری به هیجانات خود و دیگران دارند. این ویژگی که عنوان “آمادگی^[۱۶]” بر آن نهاده اند با کسب اطلاعات و دانش در مدل خلاقیت شناختی معادل است.

داندریا و همکاران (۱۹۹۵) گزارش کردند که آفتابگردان تابستانه به آبیاری حساس تر بوده و درصد روغن آن با اعمال تنش خشکی و کم شدن پتانسیل آب خاک بیشتر از آفتابگردان بهاره کاهش می یابد. به صورت فراگیر، کاهش پتانسیل آب خاک و کمی رطوبت خاک باعث کاهش درصد و عملکرد روغن گردید و نیز درصد روغن کمتر از عملکرد روغن تحت تاثیر قرار گرفت (Sinonit et al., 1973; Prunty, 1981; 1983; Goksoy et al., 2004).
۳-۲-تاثیر تنش خشکی برخصوصیات فیزیولوژیکی گیاه
تنش آبی، بر کلیه جنبه های رشد و نمو گیاه به یک میزان تاثیر نمی گذارد. بعضی از فرآیندها نسبت به افزایش تنش خشکی خیلی حساس بوده در حالی که سایر فرایند ها کمتر تحت تاثیر تنش کمبود آب قرار می گیرند(خواجه پور، ۱۳۸۵). تنش خشکی سبب بسته شدن روزنه ها و کاهش هدایت روزنه ای می گردد؛ بنابراین کاهش جذب دی اکسیدکربن را به همراه دارد؛ که این خود باعث کاهش فتوسنتز و تولید ماده خشک در گیاه می شود( Souza et al,1997 ; Siddique et al, 1999).

اثرات کمبود آب بر تنفس متغیر است و اغلب کاهش تنفس کندتر از فتوسنتز بوده و تنفس باعث تخلیه مواد غذایی، تبدیل نشاسته به قند و تغییر خواص کربوهیدرات های مختلف می شود(علیزاده، ۱۳۸۱). بر اثر تنش خشکی انتقال مجدد مواد غذایی از سایر اندام ها به سمت دانه و سرعت پُر شدن دانه ها افزایش می یابد. پیری زودرس در برگ ها و همچنین رسیدگی فیزیولوژیک زودتر اتفاق می افتد(Souza et al,1997). با اعمال تنش خشکی کارایی استفاده ازتابش، تابش فعال فتوسنتزی، شاخص برداشت و تولید ماده خشک در ذرت کاهش یافت(Earl & Davis, 2002).
کمبود آب در اوایل دوره رشد سبب کاهش سطح برگ شده و به علت نیاز شدید به سطح برگ، کارایی گیاه و عملکرد دانه کاهش می یابد(الیاری، ۱۳۷۹). در گیاه سویا مرحله پر شدن غلاف و توسعه دانه، حساس ترین مرحله نسبت به کمبود آب و تنش خشکی گزارش شده است(Kort et al, 1983). ارقام مختلف یک گونه نسبت به تنش خشکی تحمل و مقاومت متفاوتی از خود نشان می دهند (Gimenez & Feres, 1986; ). نیسانکا و همکاران(۱۹۹۷) گزارش کردند که دورگه های جدید و اصلاح شده ذرت نسبت به تنش خشکی مقاومت بیشتری نشان داده اند.
۴-۲- اثر رقابت علف های هرز بر رشد و عملکرد گیاه
علف های هرز مانند تمام موجودات زنده دیگر، تحت تاثیر شرایط محیطی که در آن زیست می کنند قرار دارند و به همان اندازه که از مجاورت با موجودات همسایه متاثر می شوند خود نیز بر آن موجودات تاثیر می گذارند. یکی از مهم ترین خسارت علف های هرز رقابت برای منابع محدود (آب، نور، عناصر غذایی، دی اکسید کربن و …) می باشند (Haramoto & Galandt, 2005 ; Carruthers et al, 2005 ; Stoller & Woolley, 2004 ). تداخل علف های هرز با گیاه زراعـی به طـور شدیدی باعث کاهش رشد، عملکـرد و کیفیت گیـاه زراعـی می- شود(Zimdahl,1980; Ghasem, 2003).به عقیده محققان خسارت علف های هرز می تواند به ۱۰۰% نیز برسد) .(Cousens, 1985; Kroppff & Walter, 2000
علف های هرز در مقابل شرایط نامساعد محیطی نظیر شرایط خشکی، کمبود مواد غذایی و حرارت های بالا و پایین بیشتر از انواع محصولات زراعی مقاومت نشان می دهند(غدیری، ۱۳۸۶). بنابراین تنش های محیطی مثل تنش رطوبتی می تواند توان رقابت علف های هرز را نسبت به گیاهان زراعی افزایش دهد.
کاظمینی و همکاران(۱۳۸۸) نشان دادند که در هر سطحی از تراکم علف هرز تاج خروس با کاهش میزان آب، عملکرد دانه به طور معنی داری کاهش یافت ولی حداکثر کاهش عملکرد دانه گلرنگ در تیمار آبیاری نرمال و تراکم‌های زیاد تاج خروس بدست آمد و با اعمال تنش آبی و کاهش رطوبت تا ۵۰% ظرفیت مزرعه، حداکثر عملکرد دانه در تراکم های بالاتر تاج خروس بدست آمد. وایز و همکاران سال ۱۹۹۵ طی آزمایشی با بررسی قدرت رقابت گندم با علف هرز سلمه تره (Chenopodium album)در جذب رطوبت، نشان دادند که مقدار مصرف رطوبت این علف هرز ۵۵۰ میلی متر و برای گندم ۴۷۸ میلی متر می باشد که دلیل این اختلاف به خاطر کاراتر بودن سیستم ریشه ای علف هرز در جذب رطوبت خاک بود. نمونه دیگر، علف هرز خارشتر بوده که قادر است رطوبت خاک را به میزان زیادی تخلیه نماید، به طوری که در زمین های آیش بدون کنترل این علف هرز عملا بازده آیش بسیار پایین خواهد بود(احمدی، ۱۳۸۲). کاظمینی و همکاران(۲۰۱۰) در مطالعه ای که بر روی تاثیر تنش خشکی و تراکم های مختلف تاج خروس ریشه قرمز در گلرنگ انجام دادند دریافتند که در هر سطح تنش خشکی با افزایش تراکم علف هرز تاج خروس، کارایی مصرف آب گلرنگ کاهش می یابد. کاظمینی و همکاران(۱۳۸۹) طی آزمایشی دریافتند که با اعمال تنش خشکی از ۱۰۰به ۷۵ و ۵۰ درصد ظرفیت مزرعه، مقدار بیوماس علف هرز تاج خروس تا ۶/۳۷ درصد به طور معنی داری کاهش نشان داد و همچنین تعداد دانه و وزن هزار دانه تاج خروس به ترتیب به میزان ۵۷ و ۵۹ درصد کاهش یافت.
رقابت علف های هرز با گیاهان زراعی برا ی جذب منابع از مهم ترین موانع تولید محصولات زراعی است و یکی از زمینه های تحقیقاتی در راستای افزایش تولید مواد غذایی، مطالعه رقابت علف های هرز با گیاهان زراعی می باشد. بنابراین شناخت دقیق نحوه رقابت علف های هرز با گیاهان زراعی، دستیابی به بهترین روش های مدیریتی آنها را امکان پذیر می کند.
علف های هرز، بویژه علف های هرز پهن برگ می توانند باعث کاهش قابل توجهی در عملکرد آفتابگردان گردند (Bruniard and Miller, 2001 ; Braccia et al., 2011). بنش و همکاران (۲۰۰۰) از مطالعه تاثیر رقابتی سه گونه علف هرز متعلق به جنس تاج خروس در آفتابگردان دریافتند که تاثیر منفی تداخل A. retroflexus بر روی عملکرد دانه از A. palmeri بیشتر و از A. rudis کمتر می باشد (Blackshaw, 1993) آفتابگردان در اوایل دوره رشد گسترش محدودی داشته و توان رقابتی کمی با علف های هرز دارد. لذا باید در برابر علف های هرز به طور کامل حمایت گردد. وانگسل و رِنر(۱۹۹۰) نتیجه گرفتند که وجود یک بوته تاج خروس در هر متر از ردیف کاشت سبب کاهش عملکرد بین ۳۴-۲۲ درصد می شود. با افزایش تراکم تاج خروس به ۴ بوتـه در هر متر ردیف، عملکرد ۴۰% کاهش می یابد.
در تحقیقی، کاهش عملکرد سویا در تداخل با تاج خروس در تراکم ۸ بوته در متر مربع، ۷۸ درصد گزارش گردید (Bensch et al., 2003). البته میزان کاهش بسته به گونه تاج خروس متفاوت است، به طوری که تاج خروس معمولیA. rudis) (می تواند عملکرد سویا را تا ۴۳% کاهش دهد(Hager et al., 2002).
یکی از مهم ترین روش های مدیریت علف های هرزاستفاده از ارقام و واریته هایی است که از قدرت رقابت بالایی برخوردارند (Horak and Loughin, 2000). علاوه بر رقم گیاه زراعی، تنوع ژنتیکی و بیوتیپ علف هرز نیز نقش مهمی را در اثرات متقابل گیاه زراعی و علف هرز ایفا می کند(Quan et al., 1998). گزارش های موجود حاکی از آن است که کاهش عملکرد سویا در اثر تداخل با علف هرز تاج خروس بیشتر از سوروف است زیرا تاج خروس گیاهی C₄ و پهن برگ می باشد و نسبت به سوروف که باریک برگ است قدرت رقابت بیشتری دارد(Chaniago et al., 2003).
در شرایط کم آبیاری و محیط های خشک و نیمه خشک، علف های هرز قادرند در شرایط موجود با توجه با خصوصیات اکوفیزیولوژیک خود از منابع آب موجود به شکل موثرتری نسبت به گیاهان زراعی استفاده کنند. به همین دلیل فراهم نمودن تمهیدات لازم جهت مبارزه با علف های هرز در شراط کم آبیاری از ضرورت های لازم جهت حصول عملکرد بهینه در شرایط فوق می باشد (سنجانی و همکاران، ۱۳۸۸).
۵-۲-اثر دوره بحرانی کنترل علف هرز بر رشد و عملکرد گیاه
تعیین دوره بحرانی کنترل علف هرز در ایران در گیاهان زراعی سویا (رحیمیان و هادی زاده ۱۳۷۵)، ذرت دانه ای (اقتداری نائینی و غدیری ۱۳۷۵)، پنبه (حجازی،رحیمیان و محمودی ۱۳۷۷)، ذرت سیلویی (حجازی و نامجویان ۱۳۷۸)، آفتابگردان(محمودی و منسوجی ۱۳۸۲) و… انجام شده است.س.
طول دوره بحرانی کنترل علف های هرز بسته به گونه علف هرز تغییر می کند (Park et al., 1971). برای علف هرز دم روباهی کشیده^[۷] در مزرعه سویا یک دوره بحرانی کنترل وجود دارد، در حالی که برای علف هرز نیلوفر وحشی^[۸] چنین دوره ای گزارش نشده است. این موضوع حاکی از آن است که مدت رقابت گیاه زراعی با یک علف هرز متفاوت از علف هرز دیگر است. می توان گفت که دوره بحرانی یک صفت ذاتی در گیاهان زراعی نیست، بلکه متاثر از محیط، علف هرز و گیاه زراعی است(کوچکی، ۱۳۸۰).
درمطالعه ای بر روی آفتابگردان نشان داده شده که شروع دوره بحرانی کنترل علف هرز در این گیاه ۴ هفته پس از سبز شدن تعیین می شود(Jaafarzadeh-kenarsari and Postini, 1998) . در مطالعه ای دیگر در همین مورد زمان قد کشیدن آفتابگردان که مصادف با رشد سریع آن است را دوره بحرانی کنترل علف های هرز در این محصول نامیده اند(احمدی، ۱۳۸۲) . جاب و همکاران عقیده دارند که دوره بحرانی کنترل علف هرز در آفتابگردان بوضوح قابل اثبات نیست ولی این دوره بایستی در اوایل فصل رشد باشد (کریم زاده و مظاهری، ۱۳۸۳). اقتداری نائینی و غدیری(۱۳۸۶) نیز نتایج مشابهی را در مورد ذرت گزارش کردند و بیان نمودند که دوره بحرانی مشخص در کنترل علف های هرز جهت جلوگیری از کاهش عملکرد ذرت وجود ندارد. نتایج آزمایش تعیین دوره بحرانی کنترل علف های هرز در مزرعه ذرت دانه ای نشان داد که با در نظر گرفتن ۵ درصد کاهش در عملکرد دانه، یک دوره بحرانی ۴۰-۲۵ روزه بعد از سبز شدن بذرهای ذرت وجود دارد که کنترل علف های هرز ضرورت بیشتری پیدا می کند (اصغری و چراغی، ۱۳۷۹). تراکم علف هرز، تنها عامل موثر در کاهش عملکرد ناشی از رقابت علف های هرز نیست، بلکه زمان شروع رقابت در ارتباط با گیاه زراعی و علف هرز نیز از اهمیت زیادی برخوردار است(Zimdahl, 1980). اهمیت زمان نسبی سبز شدن علف هرز توسط دوره بحرانی کنترل علف هرز نمود پیدا می کند(Swanton, 1999). آزمایش های انجام شده توسط هگر و همکاران(۲۰۰۲) به منظور تعیین تاثیر زمان تداخل Amaranthus rudis بر روی عملکرد دانه سویا نشان دادند که در حالت وجین علف هرز در مرحله دو هفته بعد از یک برگی شدن بوته های سویا همانند مزرعه عاری از علف هرز بود، در حالی که تاخیر کنترل این علف هرزتا ۴ هفته بعد از یک برگی، عملکرد دانه سویا را به طور معنی داری کاهش داد. میزان این کاهش با سبز شدن علف های هرز در مرحله ۱۰ هفته بعد از یک برگی شدن سویا حدود ۴۳ درصد بود.
زیمدال گزارش کرد که بعضی از گیاهان زراعی در سال ها و مکان های خاصی دارای دوره بحرانی کنترل علف های هرز نیستند(Zimdahl, 1987). اصولا به علت مقاومت بیشتر علف های هرز نسبت به گیاه زراعی در مقابل انواع تنش ها، باعث افزایش توان رقابت علف های هرز نسبت به گیاه زراعی می گردد و به طور معمول می توانند طول دوره بحرانی کنترل علف های هرز را افزایش دهند(محمودی، ۱۳۸۲). دراین مورد در مطالعه ای که بر روی چغندر قند انجام شده است کاهش دوره بحرانی از ۴هفته به ۲هفته پس ازسبز شدن در اثرات تغییرات بارندگی در طی ۲ سال مرطوب وخشک به اثبات رسیده است و این تغییرات به اثر رطوبت بر قدرت رقابت علف های هرز نسبت داده شده است (احمدی، ۱۳۸۲). گاهی تنش آب می تواند سبب کاهش تراکم ورشد علف های هرز شده و طول دوره بحرانی کنترل علف های هرز را کاهش دهد. به طور مثال در سالهای پر باران طول دوره بحرانی کنترل علف های هرز در سویا ۴ هفته ودر سالهای خشک طول این دوره را ۲هفته گزارش کرده اند. در میان گونه های علف هرز نیز گونه های سازگار به مناطق مرطوب مثل توق(xanthium strumarium) سوروف (Echinochloa crus-galli L.) و (Digitaria sauguinalis) در تحت شرایط مرطوب قدرت رقابت بیشتری داشته وعلف های هرز خشکی مثل (Kochia scroporia) وعلف شور (Salsola iberica) تحت شرایط کم آبی رقابت بهتری نشان دادند(Nieto and Staniforth. 1961). کراف وهمکاران(۱۹۹۳) معتقدندکه دوره ای که گیاه زراعی قادر به تحمل علف های هرز است، به قدرت رقابت بر سر رطوبت وابسته است در حالی که دوره عاری ازعلف هرز غالباً به رقابت بر سر نور بستگی دارد. بررسی های انجام شده در لردگان در مورد تعیین دوره ی موثر کنترل علف های هرز لوبیا چیتی نشان داد که با طولانی شدن دوره تداخل عل های هرز، عملکرد لوبیا کاهش یافت، در حالی که طولانی شدن دوره های عاری از علف های هرز مانع از نقصان عملکرد لوبیا گردید. در این مطالعه حساس ترین جزء عملکرد نسب به رقابت علف های هرز، عملکرد دانه بود (یدوی و همکاران، ۱۳۸۳).
فصل سوم
مواد و روش ها
۱-۳-مشخصه های محل آزمایش
این پژوهش در دو سال زراعی ۸۹-۱۳۸۸ و ۹۰-۱۳۸۹در مزرعه تحقیقاتی دانشکده کشاورزی دانشگاه شیراز واقع در منطقه باجگاه در فاصله ۱۶ کیلومتری شمال شرقی شیراز (طول جغرافیایی °۵۲ ´۴۶ شرقی و عرض جغرافیایی °۲۹ ´۵۰ شمالـی و ارتفاع از سطح دریـا ۱۱۸۰ متـر) انجام شد. برخی مشخصه های خاک مزرعه در جدول ۳-۱ و مشخصه های هواشناسی در جدول ۳-۲ ارائه شده است. گروه خاکی محل آزمایش Fine, carbonatic, mesic, Typic Calcixerepts می باشد.
جدول۱-۳-برخی ویژگی های کمی و کیفی خاک محل آزمایش

 

فسفر(میلی گرم در کیلوگرم)	پتاسیم(میلی گرم در کیلوگرم)	نیتروژن کل(درصد)	قابلیت هدایت الکتریکی (دسی زیمنس بر متر)	pH	ماده آلی (درصد)	بافت خاک
۲۸	۵۷۰	۰۶۱/۰	۹۷/۰	۸/۷	۸۵/۲	سیلتی رسی

شکل۱-۳ - مقدار کل بارندگی در سال های انجام آزمایش
(آمار ایستگاه هوا شناسیدانشکده کشاورزی)
جدول ۲-۳- میانگین دما و بارندگی ماهانه در سال های آزمایش و میانگین سی ساله ایستگاه تحقیقاتی دانشکده کشاورزی دانشگاه شیراز(باجگاه)

سال ۸۹ - ۱۳۸۸