یکی از ساده ترین نوع راهبرد راهبرد های منفصل هستند.در این نوع از راهبرد یک قسمت از سازمان یک واحد فرعی و حتی بعضی اوقات یک فرد مستقل و واحد فقط بخاطر اینکه ارتباط خیلی ضعیفی با بقیه دارد، می تواند با تعمق و بصیرت کافی الگوهای مور نظر خود را در جریان عمل تحقق ببخشد.
۲-۳-۲-۹- راهبرد های اجماعی^[۱۰]
این راهبرد کاملا و بطور وضوح از جمله راهبرد های اضطراری است. در این راهبرد اعضا مختلف، بطور طبیعی در مورد یک الگو و موضوع به توافق می رسند، بطوری که آن مطلب در سازمان تبدیل به یک اصل می شود، بدون اینکه نیاز به کنترل یا خدایت مرکزی وجود داشته باشد.
۲-۳-۲-۱۰- راهبرد های تحمیلی^[۱۱]
این نوع راهبرد، برعکس راهبرد های قبلی که همگی به نوعی برگرفته از اهداف درون سازمانی بودند، تحت شرایط تحمیلی محیط پیرامونی اتخاذ می گردد. بدین معنا که محیطدر جریان عمل می تواند علیرغم وجو کنترل مرکزی، مستقیما سازمان را وادار به قبول الگوهای خود نماید.
۲-۴ برنامه ریزی راهبردی
۲-۴-۱ تعریف
فرایند مدیریت راهبردی در برگیرنده سه مرحله اساسی است: تدوین راهبرد، اجرای راهبرد و ارزیابی راهبرد. منظور از تدوین راهبرد این است که ماموریت شرکت تعیین شود، شناسایی عواملی که در محیط خارجی، سازمان را تهدید می کنند یا فرصت هایی را به وجود می آورند، شناسایی نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان، تعیین هدف های بلند مدت، درنظر گرفتن راهبرد های گوناگون و انتخاب راهبرد های خاص جهت ادامه فعالیت. (دیوید, ۱۳۹۰)
در متون مدیریت راهبردی، برنامه ریزی راهبردی به مرحله اول فرایند مدیریت راهبردی که همان تدوین راهبرد است اطلاق می گردد.
برنامه ریزی راهبردی در کنفرانس متروپلیس ۹۳ اینگونه تعریف می شود: برنامه ریزی راهبردی شیوه ای جهت اخذ تصمیمات و فعالیت ها در خصوص شکل دهی و رهنمود یک سیستم است. سیستم می تواند یک شهر، منطقه و یا ایالت، یک کارکرد همچون حمل و نقل، بهداشت یا آموزشو یا یک سازمان خصوصی یا عمومی باشد. در واقع آنچه را که واقعا برای جامعه و یا سازمان مهم است، در بر می گیرد. مهم تر از هرچیز برنامه ریزی راهبردی، برنامه تخصیص منابع کمیاب به مناطق و کارکرد های بحرانی تاکید دارد. (مرادی مسیحی, ۱۳۸۴)

۲-۴-۲ رویکردها و دیدگاه های برنامه ریزی راهبردی
نگرش های گوناگونی در طول زمان در فضای برنامه ریزی راهبردی شکل گرفته است که هریک، کانون تمرکزی برای خود برگزیده اند.
رویکردهای اصلی و مطرح در زمینه برنامه ریزی و مدیریت راهبردی، برخی در قالب پارادایم های تجویزی ( رویکرد فرایند پایه بر نامه ریزی راهبردی، رویکرد مبتنی بر منابع، رویکرد ایجاد ارزش افزوده و…) و برخی در قالب پارادایم توصیفی توسعه یافته اند( نظیر رویکرد خودسازماندهی، افزون گرایی، رویکرد مبتنی بر قواعد ساده و…). تعدادی از رویکردها را نیز می توان تحت پارادایم های تلفیقی تفسیر و طبقه بندی نمود که از آن جمله می توان به رویکرد مبتنی بر هدف و رویکرد مبتنی بر ارزش، اشاره نمود. (علی احمدی, فتح الله, & تاج الدین, ۱۳۸۵)
۲-۴-۲-۱- رویکرد فرایند پایه برنامه ریزی راهبردی^[۱۲]
معمولا این فرایند پایه، توسط سازمان هایی پی گرفته می شود که یا بسیار کوچکند و یا در مورد برنامه ریزی راهبردی پیش از این کارزیادی نکرده اند. فرایند ممکن است در طول یک سال جهت به دست آوردن درک چگونگی هدایت برنامه ریزی به اجرا درآید و در سال بعد با برنامه ریزی، فعالیت های بیشتری برای حصول اطمینان از جهت گیری صحیح تکمیل شود. برنامه ریزی معمولا توسط مدیریت ارشد صورت می گیرد. این فرایند پایه از برنامه ریزی راهبردی شامل موارد زیر است: (امیرکبیری, ۱۳۷۷)
شناسایی مقاصد(بیانیه ماموریت)
انتخاب اهداف متناسب با ماموریت سازمان (کمی و کیفی^[۱۳])
شناسایی راهبرد های خاص که برای رسیدن به هر هدف باید پیاده شوند
شناسایی برنامه های اجرایی^[۱۴] برای هر راهبرد
نظارت مستمر^[۱۵] و بهنگام کردن طرح
۲-۴-۲-۲- رویکرد مبتنی بر منابع^[۱۶](RBP)
نکات مهمی در مورد این رویکرد وجود دارد از جمله اینکه نظریه مبتنی بر منابع براحتی قابل انطباق با الگوهای “اقتصادهای سازمانی” می باشد، دیدگاه های راهبرد سنتی مربوط به مزیت های رقابتی بنگاه و توانایی های متفاوت آن را به هم نزدیک می گرداند. اساس این رویکرد، مدیریت مناسب منابع راهبردی است. مفهوم برخاسته از این رویکرد حاکی از آن است که منابع ارزشمند، منحصر بفرد و غیر قابل تقلید در بنگاه های متفاوت، اجزاء بنیادین برنامه ریزی مبتنی بر منابع می باشد. (Maheney, 1992)
انواع منابع دراین رویکرد شامل
منابع مالی (مانند نقدینگی و..)
منابع فیزیکی ( مانند: کارخانه، تجهیزات و اموال و…)
منایع انسانی (مانند: دانشمندان، مدیران، کارکنان و…)
منابع سازمانی (مانند: سیستم ها، فرهنگ سازمانی ، ارتباطات و…)
توانمندی های تکنولوژیکی (مانند: طرح های کم هزینه، تولید با کیفیت بالا و…)
منابع اطلاعاتی ( مانند: اطلاعات، آگاهی ها، دانش فنی و…)
منابع یا دارایی های نامرئی (مانند: شهرت، اعتبار، نام تجاری، حق اختراع و…)
۲-۴-۲-۳- رویکرد برنامه ریزی بر مبنای ارزش افزوده^[۱۷]
برنامه ریزی های راهبردی تاکنون از پیشرفت های تئوری در زمینه اقتصاد( نظریات پورتر)، بازاریابی (نظریات بیگاویک)، علوم اداری( نظریات جیمسون)، کنترل( نظریات لورانج) و … سود برده اند. برنامه ریزی بر مبنای ارزش افزوده با به کار گیری تئوری امتیازات مالی برای برنامه ریزی راهبردی به عنوان حوزه ای متاخر در برناه ریزی راهبردی شناخته می شود. اصل سوددهی در این رویکرد متمرکز بر تامین ارزش افزوده برای سهام داران شرکت می باشد.
برنامه ریزی بر مبنای ارزش افزوده، همچنین زمانی که به عنوان مبانی اصلی در تصمیم گیری بویژه در انجام مناقصات و مزایده ها به کار گرفته می شود، مهمترین روش خواهد بود. به نظر می رسد که بکارگیری تکنیک هایی که مستقیما سهامداران را در چنین تصمیم گیری هایی اساس که در مجامع عمومی شرکت ها مورد بحث قرار می گیرد در اولویت می بیند، از نظر مدیران شرکتها مقبولیت بیشتری دارد. (علی احمدی, فتح الله, & تاج الدین, ۱۳۸۵)
۲-۴-۲-۴- رویکرد برنامه ریزی بر مبنای ارزش های مدیریتی^[۱۸]
بلانچارد و اوکانر که از صاحب نظران مدیریت محسوب می شوند، با ارائه مفهومی تحت عنوان “مدیریت از راه ارزش ها” افقی جدید روبروی مدیران گشودند. پیروی از رفتار سازمانی ارزش مدار، نه به عنوان یک گزینه فلسفی جذاب، بلکه به عنوان یک ضرورت برای بقای سازمان توصیه شده است. (بلانچارد & اوکانر, ۱۳۸۱)
مدیریت از راه ارزش ها بیشتر ماهیت توان افزایی دارد و این توان افزایی، ارزشمند است که منجر به نتایج پایدار عملکردی شود. بنابر این این رویکرد زمانی موثر خواهد بود که سازمان شایستگی های کلیدی خود را یافته و در صدد شناسایی و بهبود مداوم خود که بیشترین ارزش را برای مشتریان می آفریند باشد.
این رویکرد سه گام اصلی دارد که عبارتند از:
شفاف سازی ماموریت، هدف و ارزش ها
نشاندن ماموریت و ارزشها در جان و دل کارکنان
هم راستا کردن اقدامات روزمره با ماموریت ها و ارزش ها
۲-۴-۲-۵- رویکرد برنامه ریزی بر مبنای هدف^[۱۹]
عبارت است از فرآیندی که بر اساس آن اهداف کلان سازمان تدوین شده و خط حرکتی، جهت حرکت و مقدار حرکت تصریح می شود. بدین ترتیب راهی که باید تعقیب شود تا بر اساس آن زمینه سازی اهداف در سطوح مختلف سازمانی فراهم شود، روشن می گردد. (علی احمدی, فتح الله, & تاج الدین, ۱۳۸۵)
ابتدایی ترین مرحله برنامه ریزی مبتنی بر هدف، مشخص نمودن هدف هایی روشن، صریح،قابل سنجش و تحقق پذیر، در حیطه های فعالیت اساسی سازمان می باشد.تعیین اهداف از سطح مدیریت عالی شروع شده و بصورت یک سلسله مراتب اهداف تا سطوح پایین سازمانی ادامه می یابد. (حاضر & راد, ۱۳۹۰)
درکل مراحل اساسی رویکرد برنامه ریزی بر مبنای هدف را می توان در موارد زیر جمع بندی نمود:
تعیین اهداف بلندمدت و راهبرد ها
مشخص کردن اهداف ویژه سازمانی و بخشی
برنامه ریزی عملیاتی
اجرا و کنترل
ارزیابی و بازخورد (کاظمی, ۱۳۷۹)
۲-۴-۲-۶- رویکرد برنامه ریزی خودسازمانده^[۲۰]
نگرش دیگری در برنامه ریزی راهبردی وجود دارد که مشابه پدید آمدن و تکامل یک موجود زنده طی یک فرایند خودسازماندهی است. برخی افراد امکان دارد فرآیندهای برنامه ریزی ارگانیک و طبیعی را به فرآیندهای خطی مکانیکی سنتی ترجیح دهند. این رویکرد نیازمند رجوع دائمی به ارزش های متداول سازمان، صحبت در مورد ارزش ها و انعکاس دائمی فرآیندهای جاری و سیستم ها به همه افراد می باشد. (علی احمدی, فتح الله, & تاج الدین, ۱۳۸۵)
۲-۴-۲-۷- رویکرد برنامه ریزی مبتنی بر سناریوپردازی^[۲۱]
این رویکرد غالبا به همراه سایر مدل ها برای اطمینان از پوشش صحیح تفکرات راهبردی به ویژه به هنگام شناسایی موضوعات و اهداف راهبردی به کار گرفته می شود. این رویکرد زمانی به کار گرفته می شود که چند نیروی خارجی، با تاثیرات مختلف که ممکن است سازمان را تحت تاثیر قرار دهند، وجود داشته باشد. در این رویکرد از میان عوامل تاثیر گذار، محتمل ترین عوامل انتخاب شده و مورد ارزیابی و تحلیل قرار می گیرند. (علی احمدی, فتح الله, & تاج الدین, ۱۳۸۵)
۲-۴-۲-۸- رویکرد برنامه ریزی افزون گرایی منطقی^[۲۲]
این رویکرد، در عمل تنظیم راهبرد را با اجرای آن در هم می آمیزد.نقطه قوت این رویکرد، توانایی آن برای برآمدن از عهده تفسیر پدیده های پیچیده، تاکید آن بر تقسیم های کوچک و بزرگ، توجه آن به فراگردهای رسمی و غیر رسمی و واقع نگری سیاسی آن است.
ضعف عمده این رویکرد نیز، در این است که تضمین نمی کند تصمیم گیری های مختلفی که پیوند سستی با یکدیگر دارند، امکان تحقق مقاصد شرکت را فراهم می سازد یا خیر. (آهنگران, ۱۳۸۲)
۲-۵ جایگاه برنامه ریزی راهبردی در انواع روش های برنامه ریزی شهری
در طول چند دهه اخیر مجموعه ای از نظریه ها، دیدگاه ها و پارادایم های جدید در برنامه ریزی و مدیریت شهری جهان مطرح شده است که اهم آنها عبارتند از:

رابطه  ۳-۱ فرمول کوکران با حجم جامعه محدود
که در این فرمول داریم :
: N حجم جامعه آماری ( تعداد شرکت های دریافت کنندگان تسهیلات مالی در سالهای ۸۹ و ۹۰) ۳۳۰۰ N=
صفت مورد نظر : مشتریان خوش حساب
عدم برخورداری از صفت مورد نظر : مشتریان بدحساب
p: احتمال نسبت برخورداری از صفت مورد نظر( اگر۰.۵ در نظر گرفته شود حجم نمونه حداکثر خواهد شد)
۰.۵=p
q: احتمال نسبت عدم برخورداری از صفت مورد نظر ۰.۵=q
d: انحراف یا خطای مطلوب ۰.۰۵ d=
z: درجه یا ضریب اطمینان ۹۵ درصد ۱.۹۶Z=
در این صورت داریم :
از این تعداد فوق فقط ۳۰۰ پروند واجد شرایط بودند.
مسئله ای که درباره ی این مشتریان وجود داشت عدم وجود صورتهای مالی در پرونده آنها بود.
۳-۴- فرضیه های تحقیق
بررسی فرضیات تحقیق در پژوهشهای کاربردی از اهمیت ویژه ای برخوردار است در این پژوهش هدف اصلی تحقیق، اعتبارسنجی مشتریان بانکی می باشد که درصدد دریافت تسهیلات اعتباری میباشند. فرضیات تحقیق متناسب با این هدف مورد توجه قرار گرفته و بررسی گردید.
۳-۴-۱ : فرضیه اصلی
مدل های منتج از تکنیک های داده کاوی جهت اعتبارسنجی مبتنی بر صورت های مالی از کارآیی مناسبی برخوردار می باشند.
۳-۴-۱-۱ : فرضیه های فرعی
فرضیه فرعی ۱ : مدل منتج از تکنیک ماشین بردار پشتیبان جهت اعتبارسنجی مبتنی بر صورت های مالی از کارآیی مناسبی برخودار است.
فرضیه فرعی ۲ : مدل منتج از تکنیک درخت تصمیم جهت اعتبارسنجی مبتنی بر صورت های مالی از کارآیی مناسبی برخودار است.
فرضیه فرعی ۳ : مدل منتج از تکنیک شبکه های عصبی جهت اعتبارسنجی مبتنی بر صورت های مالی از کارآیی مناسبی برخودار است.
۳-۵- قلمرو تحقیق
قلمرو تحقیق از لحاظ زمانی، مکانی و موضوعی به شرح ذیل است :
قلمرو زمانی : اعتبارات اعطا شده در سالهای ۹۰ و ۸۹ بر مبنای اطلاعات موجود در صورتهای مالی سالهای مذکور
قلمرو مکانی : پرونده های اعتباری بانک ملی استان تهران
قلمرو موضوعی : از نظر موضوعی، تحقیق حاضر در مورد بررسی سنجش اعتبار مشتریان بانکی بر مبنای صورتهای مالی می باشد.
۳-۶- ابزار و روش گردآوری داده ها
روش گردآوری داده ها به صورت “مشاهده” و هم از طریق “مصاحبه” بوده است. بدین صورت که برای دستیابی به داده های مربوط به ورودی و خروجی مدل، از انواع پایگاه داده های موجود در بانک مانند پرونده ها و سیستم های کامپیوتری و همچنین استفاده از پایگاه قوانین بانک در ارتباط با ارزیابی وضعیت مالی شرکت ها از روش مشاهده و ثبت اطلاعات مورد نیاز در چک لیست استفاده شده است. ضمناً در ارتباط با مؤلفه های با اهمیت که در قوانین بانک در نظر گرفته نشده از مصاحبه و مشاوره با کارشناسان و کارکنان استفاده شده است.

ضمناً جهت مباحث تئوریک نیز از کتب و مقالات فارسی و لاتین استفاده گردیده است.
۳-۷- روش تجزیه و تحلیل داده ها
در این تحقیق پس از جمع آوری داده های شرکت های دریافت کننده تسهیلات بانک مورد نظر از پایگاه داده مربوطه و پس از آن، پالایش داده ها، به شناسایی متغیرهای تأثیرگذار در ارزیابی وضعیت مالی شرکت ها پرداخته که این کار از طریق مصاحبه با کارشناسان و مستندات علمی، انجام می شود. بعد از این مرحله برای تمامی مشتریان نمونه انتخاب شده، با توجه به تعریفی که از خوش- حساب یا بدحساب بودن شرکت ها بر اساس وضعیت مالی ارزیابی شده توسط صورت های مالی وجود دارد، یک برچسب مربوط به آن بخش (طبقه) با همان تعریف در نظر می گیریم.
در مرحله بعد با بهره گرفتن از تکنیک های داده کاوی مورد نظر و با کمک نرم افزارهای مربوطه، شرکت ها را بر اساس ویژگی های شان و اطلاعات صورتهای مالی آنها ارزیابی می نماییم بعد با تسهیلات اعطاء شده تطبیق می دهیم تا میزان تفاوت در تصمیم گیری در اعطای تسهیلات توسط بانک ها مشخص شود که در نهایت این مدل جهت تصمیم گیری راجع به اعطاء یا عدم اعطای تسهیلات استفاده خواهد شد.
برای ساخت مدل لازم است ابتدا تکنیک مدل سازی و نرم افزارهای لازم برای اعمال تکنیک ها انتخاب شود. برای اعمال تکنیک ها در تحقیق حاضر از نرم افزارهای Microsoft SQL Server V 2008 وMicrosoft Excel V 2007 وSPSS Clementine V 12 استفاده شده است.
۳-۸- تکنیکهای داده کاوی جهت اعتبارسنجی
۳-۸-۱ : شبکه های عصبی
در اواخر هزاره دوم در هوش مصنوعی^[۷۲] پیشرفت عمده ای صورت گرفت. بدین صورت که کاربرد هر مدل پیش بینی به عنوان بخشی از فرایند تصمیم گیری می تواند به صورت هوش مصنوعی تفسیر شود. اما یک تکنیک وجود دارد که هوش مصنوعی را در بطن خود دارد، این تکنیک شبکه عصبی است. جذابیت شبکه های عصبی در این است که آنها بوسیله مدلسازی ارتباطات عصبی مغز انسان در کامپیوترهای دیجیتالی، پلی برای فاصله موجود ایجاد می کنند.(بیگاس^[۷۳]،۱۹۹۶، ۱۴)
این تکنیک از جدیدترین تکنیکهای اندازه گیری اعتبار مشتریان به شمار می آید که در دهه اخیر مطرح شده ولی متأسفانه هنوز به اندازه کافی از آن بهره گرفته نشده است (لی و همکاران^[۷۴]،۲۰۰۲، ۲۴۹). شبکه های عصبی (که در واقع نوعی رگرسیون غیر خطی نیز به حساب می آیند) در حل بسیاری از مسائل بکار گرفته شده اند (چنگ و تیترینگتون^[۷۵]،۱۹۹۴، ۱۸). لویدز^[۷۶] چنین ادعا نموده که با کاربرد شبکه های عصبی اغلب در خصوص ارزیابی اعتبار مشتریان می توان صحت ارزیابی ها را تا ۱۰ درصد افزایش داد. آلتمن (۱۹۹۴)، تام و کیونگ^[۷۷] (۱۹۹۲) از شبکه های عصبی در خصوص ارزیابی اعتبار شرکتها استفاده کرده اند.
پیشرفت واقعی در شبکه‌های عصبی در دهه ۷۰ اتفاق افتاد. در سال ۱۹۷۲ تئوری کوهونن^[۷۸] و جیمز اندرسون^[۷۹] مستقل از هم، شبکه‌های جدیدی که قادر بودند مثل عناصر ذخیره ساز عمل کنند معرفی کردند. در دهه ۸۰ با رشد تکنولوژی میکروپروسسورها، تحقیقات روی شبکه‌های عصبی فزونی یافت. شبکه‌های برگشتی^[۸۰] و الگوریتم پس از انتشار خطا^[۸۱] نتایج این تحقیقات بودند.
تحقیقات روی شبکه‌های عصبی چند لایه پیشخور، به کارهای اولیه فرانک ۱۹۵۹ شبکه عصبی پرسپترون تک لایه، با تابع محرک دو مقداره حدی غیر خطی و قانون SLPR بر می‌گردد.
شبکه‌های تک لایه از این مشکل اساسی برخوردارند که تنها توانایی حل آن دسته از مسائل طبقه بندی را دارند که به طور خطی از هم مستقلند. هم روزنبلات و هم ویدرو از این امر واقف بودند و شبکه‌های چند لایه را پیشنهاد کرده بودند. هر چند استفاده از عبارت پس انتشار عملاً پس از ۱۹۸۵ متداول گشت، لیکن نخستین توصیف الگوریتم BP توسط پاول وربز^[۸۲] در سال ۱۹۷۴ در رساله دکترایش مطرح شد. در این رساله، الگوریتم BP تحت عنوان شبکه‌های عمومی ارائه شد. این الگوریتم در دنیای شبکه‌های عصبی ظاهر نشد تا اینکه در اواسط دهه ۸۰ الگوریتم BP‌ دوباره کشف و به طور وسیعی مطرح شد. این الگوریتم به طور مستقل توسط دیوید راملهارت^[۸۳] ، جفری هینتون ^[۸۴] و رونالد ویلیامز^[۸۵] در سال ۱۹۸۶، دیوید پارکر و یان لی چون در سال ۱۹۸۵ دوباره مطرح و در دنیای شبکه عصبی معروف گردید.
یک سیستم عصبی مصنوعی در حقیقت، فرایند یادگیری انسانی را شبیه سازی می کند و می کوشد تا کارکرد مغز انسان را به عنوان شبکه ای از نرون های متصل به هم در فرایند تصمیم گیری تقلید کند. نرون ها، کوچکترین واحدهای محاسب و تصمیم گیری در شبکه های عصبی هستند. در هریک از نرون ها یک معادله ی تبدیل تعریف شده است. معادله تعریف شده در هریک از نرون ها می تواند یک مدل اقتصادسنجی یا هر مدل ریاضی دیگر مثل توابع سیگموئیدی باشند. در هریک از نرون ها با بهره گرفتن از این معادله سعی می شود که وزن هریک از متغیرها تعیین شود، به گونه ای که ارتباط معنی داری بین بردار داده ها و بردار ستاده ها (نتایج) برقرار کند. به گونه ای معمول تعیین ضرایب در هریک از نرون ها به صورت آزمون و خطا می باشد. بدین ترتیب که ابتدا وزن های کوچک به هریک از متغیرها ارائه می شود و سپس با بهره گرفتن از الگوریتم بازخورد خطاها، ضرایب تعدیل میشوند. این کار تا زمانی ادامه می یابد که خطاها به حداقل ممکن تعیین شده از سوی پژوهشگر برسد. بنابراین فرایند تصمیم گیری در شبکه های عصبی مصنوعی به روش آزمون و خطا میباشد.(لوپز^[۸۶]،۱۹۹۹، ۱۳)
به عبارت دیگر سیستم شبکه ی عصبی مصنوعی با تقلید از سیستم عصبی انسان می کوشد که ارتباط بین داده ها (نسبتهای مالی، روند اقتصادی، کیفیت مدیریت و….) و ستاده ها (وضعیت اعتباری وام گیرنده) را از راه تکرار نمونه برداری از مجموعه ی داده های گذشته داده / ستاده یاد گیرد. یک شبکه عصبی بر اساس سه ویژگی داده های ورودی، وزن ها و لایه های پنهان مشخص می شود (ساندرز و آلن،۲۰۰۲، ۱۲). برای ایجاد شبکه های عصبی چندین روش وجود دارد که شبکه عصبی پرسپترون، بویژه پرسپترون چند لایه^[۸۷]، در زمره ی کاربردی ترین شبکه های عصبی مصنوعی میباشند. این شبکه ها می توانند با گزینش شماره لایه ها و سلول های عصبی (نرون ها)، که اغلب زیاد نیستند، یک نگاشت غیر خطی را با دقت دلخواه انجام دهد. همچنین این روش به عنوان ” طبقه بند جامع^[۸۸] ” شناخته می شود به این دلیل که از لحاظ تئوریکی قادر به طبقه بندی هر فرایند تصمیم گیری است.
سایر روشها در شبکه های عصبی عبارتند از تابع اصل محوری^[۸۹]، نقشه های خود سازمان^[۹۰] و شبکه های کوهنی^[۹۱]. (اندرسون،۲۰۰۷، ۱۷۴)
شبکه های عصبی با توانایی قابل توجه آن در استنتاج نتایج از داده های پیچیده می توانند در استخراج الگوها و شناسایی گرایش های مختلفی که برای انسانها و کامپیوتر شناسایی آنها بسیار دشوار است، استفاده شوند. از مزایای شبکه های عصبی می توان موارد زیر را نام برد :
یادگیری تطبیقی : توانایی یادگیری اینکه چگونه وظایف خود را بر اساس اطلاعات داده شده به آن و یا تجارب اولیه انجام دهد در واقع اصلاح شبکه را گویند.
خود سازماندهی : یک شبکه عصبی مصنوعی به صورت خودکار سازماندهی و ارائه داده هایی که در طول آموزش دریافت کرده را انجام دهد. نورون ها با قاعده یادگیری سازگار شده و پاسخ به ورودی تغییر می یابد.
عملگرهای بی درنگ : محاسبات در شبکه عصبی می تواند به صورت موازی و بوسیله سخت افزارهای مخصوصی که طراحی و ساخت آن برای دریافت نتایج بهینه قابلیت شبکه های عصبی مصنوعی است انجام شود.
تحمل خطا : با ایجاد خرابی در شبکه مقداری از کارآیی کاهش می یابد ولی برخی امکانات آن با وجود مشکلات بزرگ همچنان حفظ می شود.
دسته بندی : شبکه های عصبی قادر به دسته بندی ورودی ها برای دریافت خروجی مناسب می باشند.

انسانی ومتعهد به سازمان در هر سازمان ، ضمن کاهش غیبت ، تاخیزوجابجایی ، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان ، تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان ونیز دستیابی به اهداف فرد
ی خواهد شد ( ابیلی ، ناستی زایی ، ۱۳۸۸). درمیان سازمان ها ونهادهای تربیتی ، آموزش وپرورش از جایگاه خاصی برخوردار است تا جایی که اغلب صاحب نظران ومتفکران مسائل تربیتی وآموزشی معتقدند که معلمان ، بزرگترین ومهمترین عامل موثر درجریان تعلیم وتربیت هستند. امروزه توسعه سازمانی منوط به توسعه منابع انسانی است. منابع انسانی هر سازمان ارزش های اصلی چون فرهنگ ، عملکرد وتولید دانایی ، آموزش ویادگیری را عهده دار هستند. کارایی وتوسعه هرسازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر سازمان ها بزرگترمی شوند ، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخص در یک محل استخدام می شود ، بایدتمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر این مسئله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش وترغیب به انجام کارافزایش داده پافشاری می کنند. اما به راستی صحبت بهتر در سازمان بادرنظر گرفتن این کارکنان در زیر فشار مالی به سر می بردندوبیشتر توجه وتمایل آن ا به مسائل اقتصادی کار است ، به غیر از دادن پاداش و امکاناتی از قبیل راه های دیگری وجود نداردبه یکی از موضاعات مورد توجه محققان در این زمینه تعمد سازمانی است (جعفری وقمی ).
تعهد سازمانی یکی از پیش بینی کننده های رفتار در سازمان هاست. تعهد سازمانی یک سازمان چندبعدی است که نشان داده شده تاثیرات ویژه ای شده برمسائل کاری وشغلی نظیر” کاهش غیبت ” ، ” رفتارهای ناکارآمدشغلی ” و ” ترک خدمت ” ( ریکیتا^[۵] ، ۲۰۰۲ ) ” رفتارهای مدنی سازمانی خود گزارش شده ” ( مایر ، آلن واسمیت^[۶] ، ۱۹۹۳ ) ” تلاش وکوشش کاری ” ( بیسیو ، هاکت و آلن^[۷] ، ۱۹۹۵ ) ” عملکرد شغلی ” ( مایر ، استنلی ، هرسکووپیچ و توپولوسنکی^[۸] ، ۲۰۰۲) به جای می گذارد. بی ورلی وهمکارانش ، تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان ومشارکت او در آن تعریف کرده اند. در این تعریف ، تعمد سازمانی شامل سه عامل است:۱) اعتقاد به هدف ها و ارزش های سازمانی ؛ ۲) تمایل به تلاش بیشتر در راه سازمان ؛ ۳) تمایل شدیدبه ادامه عضویت در سازمان همچنین آن ها در یافتندکه : اول ، تعهد سازمانی با رضایت شغلی ، غیبت وجابجایی رابطه دارد. دوم ، این رابطه ، معکوس است ( هر چند تعهدسازمانی بیشترباشد ، غیبت وجابجایی کمترخواهد بود ) ( نقل از کوزه چیان وهمکاران ،۱۳۸۲). تعمد سازمانی به عنوان پیوند روانشناختی بین کارکنان وسازمان تعریف شده است. که احتمال این کارکنان به طور ارادی سازمان را ترک کنندکاهش می دهد ( آلن ومایر ، ۱۹۹۶؛ نقل از کاظمی وعریضی ،۱۳۹۰ ).
پورتر ، استیرز ، مودی و بولیان ^[۹](۱۹۷۴) تعهد سازمانی را متشکل از سه مولفه « پذیرش و باور به ارزش ها واهداف سازمان » ، « تمایل به تلاش درجهت نیل به اهداف سازمان » و « تمایل نسبتا قوی برای باقی ماندن در سازمان » می دانند. به باور پورتر وهمکاران (۱۹۷۴) این سه مولفه تماماً یک بعد کلی تعهد سازمانی را تشکیل می دهند. طبق نظریه سه مولفه آلن و مایر(۱۹۹۰، نقل از کاظمی و عریضی ،۱۳۹۰) تعهد سازمانی دارای سه بعد « تعمد عاطفی » ، « تعهد تداومی یا مستمر» و « تعهد هنجاری » است. بالفورو وکسلر^[۱۰] (۱۹۹۶) نیز در طبقه بندی نسبتا جدید خودسه نوع تعهد به صورت « تعهد مبادله ای^[۱۱]» ، « تعهد همانند سازی شده ^[۱۲]» و « تعهد پیوستگی ^[۱۳]» را معرفی نموده اند.

هوش از جمله مواردی است که بسیارمورد توجه روانشناسان بوده ودر طول تاریخچه ی روانشناسی ، تلاش بر این بوده است که ماهیت هوش ، انواع آن،تغییرپذیری آن و… مورد بررسی قرار گیرد.وقتی درباره ی هوش صحبت می شود ، ویژگی هایی چون یادگیری سریع ، زیاد ، محاسبات دقیق وفوری وراه حل های جدید به ذهن خطورمی کند( فاطمی ،۱۳۸۵). علم روانشناسی ، هوش را به طورکلی ، نوعی ویژگی شخصیتی متفاوت از خلاقیت ، شخصیت و یا عقل می داند ( گاردنر^[۱۴] ، ۱۹۹۵). ازنظردیوید وکسلر^[۱۵] ، هوش عبارت است از توانایی کلی وجامع درفرد که باعث تفکرمنطقی ، فعالیت هد فمند وسازگاری بامحیط می شود. درنظر وی ، هوش یک توانایی جامع است ؛ یعنی مرکب از عناصر یا اجزای که به طور کامل منتقل از هم نیستند ونشانه هوشمندی فرد آن است که می تواند به صورت منتطقی بیندیشد واعمال برخاسته از هوش او واعمالی هدفدارهستند وتوانایی هوش به فرد این امکان را می دهد که خود را با شرایط محیط انطباق دهد(اسماعیلی وگودرزی ،۱۳۸۶ ).
فرهنگ استدلال ووبدالی است بین آنچه افراد درجهان انجام می دهند وآنچه برای آن ها انجام می دهد ( آهنچیان وهمکاران ،۱۳۹۱).گرچه بهره هوشی^[۱۶] از سال های دور مورد توجه روانشناسان قرار گرفته داشته و
آزمون های بسیاری برای سنجش وتقویت آن ارائه گردیده است. اما ابعاد جدید هوشی مانندهوش عاطفی وهوش فرهنگی تنها در سال های اخیر مورد توجه وبررسی قرار گرفته اند و( نائیجی وعباسعلی زاده ، ۱۳۸۶ ). همراه با روند جهانی شدن عبارات گونانگون مانند « شایستگی بین فرهنگی^[۱۷] » ویا « شایستگی های جهانی^[۱۸] » درطول چندین سال ، برای نام گذاریتوانایی ومهارت افراد برای سازگاری وانجام وظیفه به طور اثربخش درفرهگ های مختلف مورد استفاده بود.اما مفهوم هوش فرهنگی ، به عنوان نوعی خاص ازهوش ، برای اولین بارتوسط ارلی وانگ^[۱۹] ازمحققان کسب وکارلندن مطرح شد وبه عنوان تئوری جدیدی در دنیای مدیریت وروانشناسی سازمانی پدیدارگشت. بعدها کنسرسیومی ازاساتیدآمریکا وانگلیس وآسیا ، هوش فرهنگی را ارزیابی سیستماتیک ظرفیت فرد برای رویارویی با افرادی ازفرهنگ متفاوت تعریف کردند ( بنتن ولینچ^[۲۰] ، ۲۰۰۷) .
هوش فرهنگی نوعی از هوش است که ارتباط بسیار زیادی با محیط کاری متنوع دارد.توانایی فرد برای تطبیق باارزش ها ، سنت ها وآداب رسوم متفاوت ازآنچه که درزمینه فرهنگی خودبه آن عادت کرده است وکارکردن دریک محیط متفاوت فرهنگی ، معرف هوش فرهنگی است (آهنچیان وهمکاران ،۱۳۹۱). هم چنین ، هوش فرهنگی ، بینش های فردی را دربرمی گیردکه برای انطباق باموقعیت ها وتمایلات میان فرهنگی وحضور موفق در گروه های کاری چند فرهنگی مفید است ( عباسعلی زاده ،۱۳۸۷ ) .چارچوب هوش فرهنگی ازدیدگاه ایرلی وآنگ (۲۰۰۳) شامل سه بعد شناختی ( اظهاری ، رویه ای ، قیاسی ، تشخیص الگوها ) ، بعدانگیزشی ( خودباوری ، پشتکار ، اهداف ، ارتقاء ) و بعد رفتارهای ضروری و بعدرفتاری( تهیه لیست رفتارهای ضروری ، اقدامات ، عملکردها وآداب ورسوم ، عادت ها ) است. براساس تقسیم بندی مرکزمطالعات هوش فرهنگی ، هوش فرهنگی به چهاربخش فراشناختی^[۲۱] ، شناختی^[۲۲] ، انگیزشی^[۲۳] ، و رفتاری^[۲۴] تقسیم می شود ( مرکزمطالعات هوش فرهنگی^[۲۵] ، ۲۰۰۵ ؛ نقل از حسینی نسب وقادری ، ۱۳۹۰ ) .
تمپلروتای^[۲۶] ( ۲۰۰۶ ؛ نقل از حسینی نسب وقادری ، ۱۳۹۰) به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت بین مولفه انگیزشی هوش فرهنگی با هرسه نوع سازگاری عمومی ، سازگاری بین فرهنگی وسازگاری شغلی وجود داراد. کاظمی (۱۳۸۷) به این نتیجه رسید که بین هوش فرهنگی وابعاد آن وعملکرد ، ارتباط وجود دارد. عباسعلی زاده(۱۳۸۷) براین باوراست که هوش فرهنگی وهرکدام از مولفه های فرا شناختی ، شناختی ، انگیزشی ورفتاری ، تاثیرمثبتی در روی انگیزه توفیق طلبی مدیران دارند. دررابطه با تعهدسازمانی هم پژوهش های مختلفی در داخل وخارج کشورصورت گرفته است. کرمیک درپژوهشی که درسال ۲۰۰۰انجام شد ، به بررسی ومطالعه نگرش های شغلی همچون رضایت شغلی ، تعهد سازمانی وتعهد شغلی ورابطه آن ها با سازگاری شغلی پرداخت. درپایان مطالعه ، این نتیجه به دست آمدکه بین رضایت شغلی وتعهدسازمانی رابطه مثبت ومعنا داری وجود دارد. خشنودی( ۱۳۸۳ ؛ نقل از صداقتی فرد وفلج اسدی ،۱۳۹۰) به بررسی تاثیرابعاد رضایت شغلی برتعهد سازمانی معلمان مردوزن دبیرستان هایی شهر شیراز پرداخت ونتیجه گرفت که بین مولفه های کار ، سرپرست،همکاران با تعهدسازی ارتباط معنادار وجود دارد. ولی بین رضایت از ارتقاء وپرداخت وارتقاء با تعهد سازمانی رابطه مشاهده نشد.پس ازآنجا که معلمان از اعضای مهم آموزش وپرورش محسوب می شود وتعهد آنان به سازمان ، در پیشبرد اهداف سازمان وکار آمدی خود آنان موثر است واگر از هوش بالایی برخوردار باشد عملکرد بهتری خواهندداشت وباتوجه به بررسی های صورت گرفته ، مشخص شد که درهیچ پژوهشی به بررسی این دو متغییر پرداخته نشده است. حال مسئله پژوهش حاضراین است : « آیا بین هوش فرهنگیوتعهد سازمانی معلمان ابتدایی رابطه معنادار وجود دارد؟ »
اهمیت وضرورت تحقیق
نیروی انسانی وفادار ، متعمد و دلبسته که با اهداف وارزش های سازمانی سازگار بوده ومتمایل به حفظ عضویت سازمانی است ، حاضر است فراتر از وظایف مقرر خود فعالیت کند وموجبات اثر بخشی وارتقا سطح عملکرد سازمان را به خوبی فراهم آورد. برعکس ، نیروی انسانی ناراضی ویا بااحساس وفاداری ، تعمدودلبستگی کم نه تنها خود درصحبت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند ، بلکه درایجاد فرهنگ بی اعتنایی در بین همکاران نیز ممکن است موثر باشد ( کمینیان ،۱۳۸۲با نقل از صداقتی فرد وفلج اسدی ،۱۳۹۰). درتعریف وسنجش تعمد سازمانی ، به شکل قابل ملاحظه ای اختلاف نظر وجود دارد.تعریف های متفاوتی از تعهد سازمانی وجود دارد ، اما هریک از آن ها یکی از سه موضوع کلی ، وابستگی عاطفی ، مدرک هزینه ها و احساس تکلیف را منعکس می کنند.( دولت آبادی فراهانی ، ۱۳۷۸ ). سیمونز^[۲۷] درسال ۲۰۰۵ درپژوهشی تحت عنوان عوامل پیش بینی کننده ی میزان تعهدسازمانی دربین کارمندان به بررسی تاثیرفرهنگ سازمانی ورضایت شغلی بر روی تعهدسازمانی آن ها پرداخت.یافته های او نشان داد که بین رضایت شغلی وتعهد سازمانی همبستگی مثبت ومعنادار وجود دارد.
اصطلاح تعهد سازمانی عبارت انداز نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی که درآن مشغول به کارهستند.درتعهدسازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد وازطریق آن ، سازمان خودرا مورد شناسایی قرار می دهد ( استرون ،۱۳۷۷). از زمانی که پدیده ای به نام هوش توسط آلفردبینه^[۲۸] درفرانسه به صورت عددورقم نمودکمی پیداکردواصطلاح بهره هوشی توسط ترمن^[۲۹] معرفی شده نزدیک به یک قرن میگذرد.از ان زمان تاکنون بسیاری از روانشناسان ، تعاریف وطبقه بندی های مختلفی از هوش به دست داده وبر ان اساس به تهیه ابزارهایی پرداخته اند .که مدعی سنجش این کیفیت ذهنی هستند .به طورکلی هوش عبارت است از ظرفیت فرد برای تفکر ، استدلال وحل مسئله به طور مولد وسازنده ( نقل از قلی پور ،۱۳۸۶ ). فرهنگ ، ارزش ها ، ایده ها ، نگرش ها ونمادهای اگاهانه ای است که رفتار انسان راشکل می دهد واز نسلی به نسل دیگرمنتقل می شود (پیتر^[۳۰] و همکاران ، ۲۰۰۵ ؛ نقل از حسینی نسب وقادری ،۱۳۹۰). ارلی وانگ هوش فرهنگی را ساختار مستقلی از فرهنگ می دانند که در شرایط خاص فرهنگی به کار می رود ( کرون ، ۲۰۰۸ ؛ نقل از رحیم نیا وهمکاران ، ۱۳۸۸). تمپلر ، تای وچندر اسکار^[۳۱] (۲۰۰۶ )نیز طی پژوهشی با عنوان ” هوش انگیزشی ، نمای واقعی شغل ، نمای واقعی وزندگی وسازگاری بین فرهنگی ” دریافتند که بعدانگیزشی هوش فرهنگی بر توانمندی فرد در سازگاری خود با وظایف بین المللی تاثیر گذار است . یافته های ان ها نشان داد که افرادی که تمایل وانگیزه کشف فرهنگ جدید را دارند وقابلیت های خود درسازگی با محیط های فرهنگی جدید را باور می کنند.بنابراین بابررسی های صورت گرفته که درمورد انواع هوش انجام شده است وپژوهش ها مربوط به تعمد سازمانی این نتیجه حاصل شد که انجام چنین پژوهشی تاکنون صورت نگرفته واجرای آن ضروری است.
اهداف تحقیق
بطورکلی هرتحقیق به دنبال اهداف خاصی است که انجام کلی مراحل تحقیق درجهت رسیدن آن اهداف می باشد دراین تحقیق درصد رسیدن به اهداف زیر می باشیم.
هدف کلی
تعیین رابطه هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان ابتدایی.
اهداف فرعی

1. 1. تعیین رابطه هوش فرهنگی با پذیرش وباور به ارزش ها واهداف سازمان (تعمدعاطفی) درمیان معلمان ابتدایی.

۲٫تعیین رابطه هوش فرهنگی با تمایل به تلاش درجهت نیل چه اهداف سازمان (تعمدهنجاری)در میان معلمان ابتدایی.

3. 3. تعیین رابطه هوش فرهنگی با تمایل نسبتا قوی برای باقی مانده در سازمان (تعمد مستمر)درمیان معلمان ابتدایی.

سوالات تحقیق
سوالات تحقیق بخش مهمی از تحقیق هستند که باعث می شوند محقق ازمسیر اصلی تحقیق منحرف نشود ودر پی پاسخگویی به آن سوالات باشد.
سوالات این تحقیق عبارتنداز:
سوال کلی
آیا بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان ابتدایی رابطه معنادار وجود دارد؟
سوالات فرعی

1. 1. آیا بین هوش فرهنگی با پذیرش وباور به ارزش ها اهداف سازمان (تعهد عاطفی )در میان معلمان ابتدایی رابطه معنادار وجود دارد؟

۲٫آیا بین هوش فرهنگی با تمایل به تلاش درجهت نیل به اهداف سازمان (تعهدهنجاری) در میان معلمان ابتدایی رابطه معنادار وجوددارد؟
۳٫آیا بین هوش فرهنگی با تمایل نسبتا قوی برای باقی ماندن در سازمان (تعهد مستمر)در میان معلمان ابتدایی رابطه معنادار وجود دارد؟
فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی
بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان ابتدایی رابطه معناداروجود دارد.
فرضیات فرعی
۱٫بین هوش فرهنگی با پذیرش وباور به ارزش ها واهداف سازمان (تعهدعاطفی) درمیان معلمان ابتدایی معنادار وجود دارد.
۲٫بین هوش فرهنگی با تمایل به تلاش درجهت نیل به اهداف سازمان (تعهدهنجاری) درمیان معلمان ابتدایی رابطه وجود دارد.

3. 3. بین هوش فرهنگی با تمایل نسبتا قوی برای باقی ماندن درسازمان (تعهدمستمر)درمیان معلمان ابتدای رابطه وجود دارد.

تعاریف مفهومی وعملیاتی متغیرها

شکل۴-۷- طیف XRD ترکیب (۶%) Co / VPO (II )
۴-۱-۲- مطالعه ی تکنیک SEM و تعیین مورفولوژی و اندازه ذرات
برای تعیین شکل ظاهری ذرات و مورفولوژی کاتالیزور ها و همچنین تعیین تقریبی اندازه ی ذرات از میکروسکوپ الکترونی(SEM) استفاده شده است. شکل های (۴-۸)، (۴-۹) و (۴-۱۰) نتایج این آنالیز را نشان می دهند. کاتالیزور های تولید شده ذراتی با اندازه و شکل متفاوت می باشند، اما عموما کریستال های خوشه ای و کریستال های صفحه ای یا ورقه ای مانند هستند و اندازه ذرات در محدوده ۳۰۰ تا ۱۵۰۰ نانومتر قرار می گیرد.

(a) (b)
شکل ۴-۸- (a SEMنمونه کاتالیست VPO با بزرگنمایی (۲۰۰۰)SEM (b نمونه کاتالیست VPO با بزرگنمایی (۵۰۰)

(a) (b)
شکل۴-۹- (a SEMنمونه کاتالیست (۳%) Co /VPO (I) با بزرگنمایی (۲۰۰۰)SEM (b نمونه کاتالیست(۳%) Co /VPO (I) با بزرگنمایی (۱۰۰۰)

(a) (b)
شکل۴-۱۰- (a SEMنمونه کاتالیست (۳%) Co / VPO ( II ) با بزرگنمایی (۲۰۰۰)SEM (b نمونه کاتالیست(۳%) Co / VPO ( II ) با بزرگنمایی (۱۰۰۰)
۴-۱-۳- شناسایی ساختار کاتالیزور از طریق ترموگراویمتری (^[۶۲]TGA / ^[۶۳]DSC / ^[۶۴]DTA )
از آنالیز ترمو گراویمتری DTA یا TGA نمونه ی پیش ماده ی کاتالیزوری قبل از کلسینه شدن کاتالیزور، می توان از وجود (VO)₂P₂O₇ اطمینان یافت. عموما در این روش ها تغییرات وزن بر اساس تغییرات دما نشان داده می شود. منحنی تجزیه ی حرارتی ممکن است دارای قسمت های گرماگیر که مربوط به حذف آب و یا در دمای بالاتر مربوط به تبدیل فاز است، باشد. آنالیز DSC/ DTA/ TGA برای کاتالیزور بهینهی Co/VPO (I) (3%) قبل از کلسینه شدن انجام شد که نتیجه ی آنالیز در شکل (۴-۱۱) نشان داده شده است.
مطابق با نمودار TGA، با افزایش دما، از دمای C°۱۰۵ تا C°۲۰۴ کاهش وزنی حدود ۵/۳% مشاهده شده است. این کاهش وزن مربوط به حذف رطوبت (بخار آبی که توسط خود نمونه جذب شده است) می باشد. از دمای C°۲۹۷ تا C°۵۲۸، تغییر وزن نمونه در حدود ۲۵/۹% مربوط به از دست دادن آب شبکه ی بلوری و تغییر شکل فاز همی هیدرات VOHPO₄-0.5H₂O به فاز فعال کاتالیزوری (VO)₂P₂O₇ می باشد. همان وری که در نمودار مشخص است، هر دو مرحله ی ذکر شده گرماگیر هستند. از دمای C°۵۳۰ به بالا تغییر وزنی مشاهده نشده، در نتیجه کاتالیزور به ساختار پایدار خود رسیده است.

شکل ۴-۱۱- طیف DTA TGA/DSC/نمونه کاتالیست (۳%) Co / VPO ( I )
۴-۲- تست راکتوری کاتالیزورها
بعد از شناسایی ساختار کاتالیزور Co/VPO (I) (3%) فعالیت این کاتالیزور در واکنش اکسیداسیون بنزیل الکل مورد آزمایش قرار گرفت.

۴-۲-۱- بررسی واکنش اکسایش بنزیل الکل در حضور کاتالیزورهای VPOو Co / VPO تهیه شده از روش I و II
واکنش اکسیداسیون بنزیل الکل در حضور اکسنده ی ترشیو بوتیل هیدرو پراکساید، در حلال استو نیتریل در غیاب کاتالیزور و در حضور کاتالیزور های Co/ VPO تهیه شده از روش های I و II بررسی و درصد تبدیل بنزیل الکل و درصد گزینش پذیری نسبت به بنزآلدهید، بنزیل بنزوآت و بنزوئیک اسید در هر مورد اندازه گیری و در جدول ۴-۱ گزارش شده است. در این جدول (A) بیانگر بنزیل الکل، (B) محصول بنزآلدهید، © استر بنزیل بنزوآت و (D) بنزوئیک اسید می باشد. با توجه به جدول (۴-۱) برای محاسبه ی درصد تبدیل و درصد گزینش پذیری نسبت به محصول ( i ) از روابط زیر استفاده می کنیم:
%Conv = (تعداد مول های اولیه الکل / تعداد مول های الکل واکنش داده) ´۱۰۰
%Selec = (تعداد مول های الکل واکنش / تعداد مول های الکل تبدیل شده به محصول) ´۱۰۰
شرایط واکنش برای داده های به دست آمده در جدول پایین به صورت زیر می باشد:
۵/۷ میلی لیتر حلال، ۱/۰ گرم کاتالیزور، ۱۵ میلی مول (TBHP)، ۱۵ میلی مول بنزیل الکل، دمای رفلاکس C^°۹۰، زمان واکنش ۸ ساعت، ( سرعت همزدن مخلوط واکنش ۷۵۰ دور بر دقیقه).
از جدول (۴-۱) مشخص می گردد که برای کاتالیزور VPO درصد تبدیل کمتری نسبت بهCo/ VPO به دست می آید و نشان می دهد حضور کبالت در کاتالیزور VPO فعالیت کاتالیزوری را افزایش داده است، همچنین کبالت خاصیت تقویت کننده یا Promotor را دارد. با افزایش درصد کبالت این اثر نیز افزایش یافته است، به طوری که کاتالیزور Co/VPO (I) (3%) نسبت به بقیه کاتالیزور ها از فعالیت بالاتری برخوردار می باشد. کاتالیزور Co/VPO (I) (6%) نسبت به کاتالیزورCo/VPO (I) (3%) فعالیت کمتری دارد و ممکن است این نتیجه ناشی از کاهش پراکندگی اجزای کبالت بر روی توده ی VPO و کاهش تعداد مکان های فعال با افزایش درصد کبالت باشد، که باعث کاهش فعالیت کاتالیزور شده است.
جدول ۴-۱- اکسایش بنزیل الکل با اکسید کننده TBHP در حضور کاتالیزورهای VPO و Co/ VPO تهیه شده از روش های I و II

بدست می ­آید. مقادیر ، و در مرجع [۳۶] بصورت زیر تعریف شده ­اند
(۳-۵۰)
(۳-۵۱)
(۳-۵۲) .
بخش مهمی از افزایش تجمعی در چگالی تراز از برانگیختگی­های دورانی ناشی می­ شود. این اثر چندان قوی نیست، ولی فرم کلی افزایشات دورانی به شکل هسته بستگی دارد.
افزایشات تجمعی چگالی تراز برای برانگیختگی­های دورانی به تغییر شکل وابسته است، برای موارد کلی تغییر شکل در مرجع[۳] با رابطه زیر معرفی شده است

(۳-۵۳)
که تغییر شکل چهار قطبی حالت پایه است. در نواحی انرژی برانگیختگی بالا رفتار دورانی ناپدید می­ شود. به همین منظور تابع میرایی در روابط اعمال می­ شود که برای دوران­های ضعیف معادل و برای حالت­های کروی بدون دوران معادل می­باشد. در نهایت رابطه چگالی تراز به صورت زیر تعریف می­ شود
(۳-۵۴)
که در آن از رابطه زیر بدست می ­آید
(۳-۵۵)
تابع میرایی بصورت ترکیبی از توابع فرمی بصورت زیر تعریف می­ شود
(۳-۵۶)
که درمرجع [۳]، و ذکر شده است[۴۴].

فصل چهارم

نتیجه گیری

نتیجه گیری

با توجه به اهمیت چگالی تراز هسته­ای به عنوان یکی از پارامترهای مهم در بررسی ساختار هسته و برهمکنش­های هسته­ای، در این فصل مدل BSFGM بعنوان یکی از مدل­های شناخته شده در بررسی چگالی تراز هسته مورد بررسی قرار می­گیرد. همانطور که در فصل قبل نیز اشاره شد، این مدل دربرگیرنده جابجایی انرژی برانگیختگی و پارامتر چگالی تراز می­باشد که در روش محاسبه مستقیم پارامتر چگالی تراز با بهره گرفتن از مدل لایه­ای انتخاب پتانسیل میدان میانگین برای بدست آوردن چگالی تراز تک­ذره­ای و مقدار آن در انرژی فرمی نقش تعیین کننده ­ای دارد.
ابتدا به بررسی چگالی تراز تک ذره­ای با بهره گرفتن از مدل نیمه کلاسیکی با اعمال پتانسیل­های چاه مربعی، پتانسیل نوسانگر هماهنگ و پتانسیل وودز-ساکسون پرداخته و برای تعدادی از هسته­های سبک، نیمه سنگین و سنگین نمودارهای مربوط به آن رسم شده است. و در ادامه با تعیین چگالی تراز تک ذره­ای در انرژی فرمی به ازای انرژی پتانسیل هسته­ای میدان متوسط با اعمال پتانسیل های نوسانگر هماهنگ و پتانسیل وودز-ساکسون برای تعدادی از هسته­ها بصورت مستقیم محاسبه شده است. همچنین نتایج حاصل در جدولی ارائه شده ­اند. در نهایت نمودارهای مربوط به چگالی تراز تک ذره­ای در انرژی فرمی برای تعدادی هسته رسم شده است.
پارامتر چگالی تراز در مدل BSFGM که بصورت تابعی از چگالی تراز تک ذره­ای می­باشد با بهره گرفتن از مدل نیمه کلاسیکی و با تعیین چگالی تراز تک ذره­ای در انرژی فرمی به ازای انرژی پتانسیل هسته­ای میدان متوسط با اعمال پتانسیل های نوسانگر هماهنگ و وودز-ساکسون برای تعدادی از هسته­های سبک، نیمه سنگین و سنگین بصورت مستقیم محاسبه شده است. همچنین با اعمال پتانسیل کولنی این محاسبات تکرار شده است و نتایج حاصل در جدولی ارائه شده است و از مقایسه نتایج مستقیم بدست آمده با مقادیر برازش شده برای پارامتر چگالی تراز، همخوانی خوبی مشاهده می­ شود. نمودارهای مربوط به این پارامتر نیز برحسب عدد جرمی رسم شده است.
پارامتر قطع اسپین نیز بصورت تابعی از چگالی تراز تک ذره­ای در انرژی فرمی و دمای هسته برای تعدادی از هسته­های سبک، نیمه سنگین و سنگین بصورت مستقیم محاسبه شده است. تاثیر پتانسیل کولنی نیز بر پارامتر قطع اسپین بررسی شده است و نتایج حاصل در جدولی ارائه شده است. نمودارهای مربوط به این پارامتر نیز برحسب عدد جرمی، دمای هسته و انرژی رسم شده است.
همانطور که در فصل دوم نیز بیان شده است، مدل لایه­ای یکی از مدل­های هسته­ای به حساب می ­آید که با در نظر گرفتن پتانسیل میدان متوسط و پتانسیل ناشی از برهمکنش نوکلئون­ها، تراز­های نوترون و پروتون هسته را با دقت بالایی نتیجه می­دهد. میدان متوسط برای نوترون شامل جملات پتانسیل هسته­ای و برهمکنش اسپین مدار و برای پروتون علاوه بر این جملات، پتانسیل کولنی را نیز دربر می­گیرد. با اعمال پتانسیل چاه مربعی و نوسانگر هماهنگ ترازها به صورت تبهگن بدست می­آیند. پتانسیل شعاعی وودز-ساکسون به همراه پتانسیل ناشی از برهمکنش اسپین مدار ترازهای هسته­ای و اعداد جادویی را که نشان دهنده لایه­ های بسته هسته­ای هستند به درستی نتیجه می­دهد.
برای محاسبه چگالی تراز تک ذره­ای از روش­های مختلفی استفاده می­ شود. یکی از این روش­ها، روش نیمه کلاسیکی است که در آن چگالی تراز تک ذره­ای نیمه کلاسیکی بطور مستقیم از تابع پارش نیمه کلاسیکی با بهره گرفتن از روش لاپلاس معکوس محاسبه می­ شود. در نهایت در روش نیمه کلاسیکی چگالی تراز تک ذره­ای با رابطه(۲-۳۲) معرفی می­ شود. برای توجیه خواص هسته­ای از طریق مدل لایه­ای می­بایستی از پتانسیل هسته­ای استفاده شود که با این مدل مطابقت داشته باشد و بتواند ترازهای انرژی و لایه ­ها را بطور دقیق مشخص کند. به همین منظور پتانسیل­های چاه مربعی، پتانسیل نوسانگر هماهنگ و پتانسیل وودز-ساکسون معرفی شده اند. این روابط در فصل دوم مورد بررسی قرار گرفت.
نمودار تغییرات چگالی تراز تک ذره­ای نوترونی هسته با توجه به رابطه (۲-۳۲) که در فصل دوم برای چگالی تراز تک ذره­ای ارائه شده است، برای انرژی حالت­های مقید و غیرمقید با درنظرگرفتن پتانسیل چاه مربعی و نوسانگر هماهنگ و برای هسته­های ^۵۶Fe، ^۱۶۴Dy و ^۲۳۴U بطور مستقیم محاسبه شد و برای پتانسیل شعاعی وودز-ساکسون چگالی تراز تک ذره­ای برای هر یک از هسته­های مورد نظر محاسبات از طریق حل انتگرال با بهره گرفتن از روش­های عددی انجام گرفت. نتایج حاصل از محاسبات برای هر هسته بصورت نموداری جداگانه در شکل های (۴-۱) تا (۴-۳) ارائه شده است.
شکل (۴- ۱) تغییرات چگالی تراز تک ذره­ای نوترونی بر حسب انرژی
در شکل (۴-۱) تغییرات چگالی تراز تک ذره­ای نوترونی هسته ^۵۶Fe با اعمال پتانسیل های چاه مربعی، پتانسیل نوسانگر هماهنگ و پتانسیل وودز-ساکسون برای انرژی حالت­های مقید و غیرمقید رسم شده است. همانطور که از شکل مشاهده می­ شود روند کلی تغییرات در هر سه منحنی یکسان می­باشد بطوریکه در حالت­های مقید که دارای انرژی­های منفی می­باشند با افزایش انرژی، چگالی تراز تک ذره­ای سیر صعودی دارد و در حالت­های پیوسته که دارای انرژی­های مثبت می­باشند با افزایش انرژی چگالی تراز تک ذره­ای کاهش می­یابد.
تغییرات چگالی تراز تک ذره­ای نوترونی هسته ^۱۶۴Dy با اعمال پتانسیل های چاه مربعی، پتانسیل نوسانگر هماهنگ و پتانسیل وودز-ساکسون برای انرژی حالت­های مقید و غیرمقید در شکل (۴-۲) رسم شده است.
شکل (۴- ۲) تغییرات چگالی تراز تک ذره­ای نوترونی برحسب انرژی
همانطور که مشاهده می­ شود روند کلی تغییرات در هر سه منحنی یکسان می­باشد بطوریکه در حالت­های مقید که دارای انرژی­های منفی می­باشند با افزایش انرژی، چگالی تراز تک ذره­ای نیز سیر صعودی دارد و در حالت­های پیوسته که دارای انرژی­های مثبت می­باشند با افزایش انرژی چگالی تراز تک ذره­ای کاهش می­یابد. همچنین مقادیر مربوط به پتانسیل وودز-ساکسون نیز در بین دو پتانسیل دیگر قرار می­گیرد.