۱- مقدمه و بیان مسأله

۱-۱- مقدمه:

تفکر انتقادی به عنوان یک فعالیت مثبت، فرایندی ضروری برای رشد هر جامعه و سازمان به شمار می‌رود (برخورداری، جلال منش، محمودی ۱۳۹۰).

در سال‌های اخیر متخصصان علوم تربیتی ‌در مورد ناتوانی شاگردان در امر تفکر انتقادی ابراز نگرانی کرده‌اند؛ زیرا رشد و پرورش مهارت‌های فکری شاگردان همیشه مسئله‌ای پیچیده در آموزش بوده، ولی امروزه حالتی بحرانی به خود گرفته است، چون برونداد اطلاعاتی فرهنگ ما از قدرت تفکر انتقادی ما درباره آن اطلاعات فراتر رفته است (برخورداری و همکاران ۱۳۹۰).

تفکر انتقادی می‌تواند اندوخته‌های علمی را به حیطه عمل بکشاند و به کار گیرد. تفکر انتقادی در واقع راهی جهت از بین بردن خلأ و شکاف بین تئوری و عمل است. برای به کار بردن یک مهارت، شخص باید هم آن مهارت را داشته باشد و هم گرایش و تمایل به استفاده از آن را، لذا، تربیت متفکر انتقادی باید شامل دو جنبه، ایجاد مهارت‌های تفکر انتقادی و گرایش به تفکر انتقادی باشد. در حقیقت بدون گرایش مثبت به تفکر انتقادی این نوع تفکر رخ نداده و یا زیر سطح استاندارد نمود می‌کند (برخورداری و همکاران ۱۳۹۰).

تفکر انتقادی به عنوان یکی از شاخه­ های مهم مقوله تفکر، مورد توجه بزرگترین سازمان‌های آموزشی بهداشتی و پزشکی جهان قرار گرفته است (فعال استاد زر، صبوری کاشانی، کریمی مونقی، قریب ۱۳۹۱).

از یک سو، مشکلات مرتبط با سلامتی، باعث اختلال در توجه شده و فرایند تفکر دانشجویان را مختل می‌سازد و از سویی دیگر، توجه به تفکر انتقادی به عنوان مؤلفه­ های کلیدی در سلامت روان ضرورت دارد. دانشجویانی که روی مسائل، تفکر و تمرکز می‌کنند با موقعیت‌های مختلف بهتر سازگار شده و از سلامت روان بهتری برخوردارند به عبارت دیگر، دانشجویانی که دارای افکار تحریف شده هستند، احساس کنترل کمتری بر زندگی خود داشته و سلامت روان پایین‌تری دارند. تحقیقات نشان داده فرآیندهای سطوح بالای فکری افراد بر رفتارهای آنان تأثیر می‌گذارند و برخی اوقات از طریق استدلال افراد می‌توان رفتارهای مربوط به سلامت آنان را پیش‌بینی نمود. در واقع، نگرش افراد ‌در مورد رفتارهای مربوط به بهداشت و سلامت یعنی ارزیابی آنان ‌در مورد این رفتارها، نقش مهمی در سلامت روانشان دارد همان گونه که استنباط می‌شود، استدلال و ارزشیابی به عنوان مهارت‌های تفکر انتقادی تأثیر مهمی بر رفتار و سلامت افراد دارند (حسینی، بهرامی،۱۳۹۰).

یکی دیگر از عوامل مؤثر در سلامت روان، تفکر انتقادی است که در عصر حاضر توجه بی‌سابقه‌ای به آن می‌شود. هیئت های ملی خاص رسیدگی به کیفیت نظام آموزشی، به فقدان توانایی تفکر انتقادی در برنامه های درسی نظام‌های آموزشی اذعان کرده و خواهان گنجانیدن آموزش تفکر انتقادی در برنامه های درسی شده‌اند. دانشجویانی که روی مسایل تفکر و تمرکز می‌کنند، با موقعیت‌های مختلف، بهتر سازگار گشته و در نهایت از سلامت روان بهتری برخوردار خواهند بود در مقابل، افرادی که دارای افکار تحریف شده هستند، احساس کنترل کمتری بر زندگی خود داشته و در نتیجه سلامت روانی کمتری خواهند داشت. تحقیقات نشان داده است که قرارگیری در موقعیت‌های آموزشی مربوط به سلامتی با توجه به تجزیه‌و تحلیل، طراحی، اجرا و ارزیابی برنامه ها، مهارت‌های تفکر انتقادی را افزایش می‌دهد (کارشکی، پاک مهر،۱۳۹۰).

با توجه به مسائلی که ‌در مورد سلامت عمومی گفته شد، دانشجویان برای ایفای نقش‌های اجتماعی، روانی و جسمی و توانایی مؤثر کار کردن در شرایط و به طور کلی برای حفظ سلامت عمومی خود باید توانایی تفسیر، تحلیل و ارزیابی مسائل مختلف را داشته باشند و این امر بدون برخورداری از مهارت‌های تفکر انتقادی غیرممکن خواهد بود. برنامه های آموزشی باید مؤلفه‌های تفکر انتقادی از جمله توانایی ارزشیابی، تحلیل، استنباط، استدلال قیاسی و استقرایی را به دانشجویان آموزش دهد، زیرا در غیر این صورت سلامت عمومی آنان به خطر افتاده و ممکن است دچار اختلالات روانی شوند (فعال استاد زر و همکاران ۱۳۹۱).

نباید از این مهم غفلت نمود که افراد با توجه به ویژگی‌های فرهنگی خود و تحت تأثیر عوامل اجتماعی و فرهنگی دارای روش خاصی برای تفکر و پردازش اطلاعات هستند، اعتقاد بر این است که ویژگی‌های شخصیتی، تعیین کننده تفکر و به دنبال کننده اموری هستند که از تفکر نشأت می‌گیرند. از نظر پائول، نگرش تفکر انتقادی نوعی از تفکر است و یک نوع ویژگی شخصیتی محسوب می‌شود. نظریه‌پردازان تعلیم و تربیت پیشنهاد کرده‌اند که تفاوت‌های فردی در تفکر انتقادی، نتیجه ترکیب توانایی‌های شناختی و تمایلات شخصیتی است. این طرح پیشنهادی به یک تئوری دو عاملی اشاره دارد: یک عامل، توانایی نگرش تفکر انتقادی است که این‌گونه مطرح می‌شود “گام اول در تجزیه‌و تحلیل اهداف، تصمیمات، برنامه‌ریزی، تدریس و ارزیابی، نگرش تفکر انتقادی است و بر این اساس نگرش تفکر انتقادی به ویژگی‌ها و توانایی‌ها تقسیم می‌شود.” عامل دوم، عمل کردن به توانایی‌های شناختی یا به صورت جداگانه، همان ویژگی‌های شخصیتی است. در واقع، ویژگی‌های شخصیتی به عنوان ویژگی‌های متفکران انتقادی مطرح می‌شود (سلطان قرایی، علایی،۱۳۹۰).

۱-۲- بیان مسئله:

در جهان‌ امروزی هر انسانی برای درست زیستن نیازمند فراگیری درست فکر کردن می‌باشد.

تفکر انتقادی^[۱] در واقع به نقد و تحلیل کشیدن تأثیرات رسانه ها و همسالان، تحلیل نگرش‌ها، ارزش‌ها، هنجارهای اجتماعی و اعتقادات و عوامل تأثیرگذار بر آن‌ ها و شناسایی اطلاعات مرتبط و منابع اطلاعاتی است (ایران‌نژاد،۱۳۷۹).

تفکر انتقادی فرایند فعالیت منظم عقلانی و ماهرانه­ی مفهوم‌سازی، کاربرد، تجزیه‌و تحلیل، ترکیب و ارزشیابی مجموعه‌ای از اطلاعات و یا تعمیم آن می‌باشد که به وسیله مشاهده، تجربه، اندیشه، منطق یا ارتباط به عنوان راهنمای نگرش و رفتار عمل می‌کند (همان منبع). در ادبیات تربیت انتقادی فرد نقاد کسی است که در جستجوی عدالت و رهاسازی است. وی نه تنها بی‌عدالتی را نمی‌پذیرد، بلکه درصدد تغییر آن است. قبل از هر چیز باید بدانیم که دانش، ویژگی‌های شخصیتی و آزادی، عواملی هستند که بستری برای تفکر انتقادی فراهم می‌کنند منظور این است که شخص تا در یک زمینه، دانش کافی نداشته باشد نمی‌تواند منتقد آن حیطه باشد. او باید ویژگی‌های شخصیتی کنجکاوانه داشته باشد و دیگر اینکه در محیطی که اندیشه‌ها، مقتدرانه تحمیل می‌شود نباید به انتظار یک متفکر منتقد نشست. از دیرباز انسان در اندیشه بهداشت و سلامتی بوده است؛ اما ارتقاء سلامت به عنوان یک مفهوم منسجم و بخش اساسی از نهضت جدید بهداشت عمومی، مفهوم کاملاً نوینی در زمینه بهداشت است، (پورقاز، کاظمی، محمدی،۱۳۹۰).

در زمینه معنویت در محیط کاری نیل و بنت (۲۰۰۰) سه سطح تحلیلی را مطرح می­سازند (نیل و بنت^[۲۶]، ۲۰۰۰: ۲) : سطح فردی، گروهی و سازمانی.

سطح فردی اشاره به احساس کار پر معنی دارد. یک جنبه اساسی^[۲۷]، معنویت در کار شامل یک حس عمیق از معنی، مفهوم و مقصود در کار افراد ‌می‌باشد. این بعد نشان می­دهد که چگونه کارکنان با کار خویش در سطح فردی در تعامل^[۲۸]، می­باشند. همچنین ما در این سطح شاهد مواردی چون لذت بردن از کار و دادن شخصیت و معنا به کارکنان به واسطه کار می­باشیم. در سطح گروهی ما شاهد نوعی احساس همبستگی^[۲۹] می­باشیم. این سطح شامل یک ارتباط عمیق با همکاران، حمایت و پشتیبانی کارکنان از یکدیگر و نیز مرتبط شدن کارکنان به یکدیگر از طریق مقصد مشترک ‌می‌باشد. و سرانجام در سطح سازمانی ما همسویی با ارزش­های سازمانی را شاهد هستیم. در این سطح همسویی کارکنان و ارزش­های سازمانی را مشاهده می­نماییم که شامل ارتباط با اهداف سازمانی، شناسایی ارزش­ها و مأموریت­های سازمانی ‌می‌باشد. این جزء از معنویت محیط کاری در واقع در بر گیرنده^[۳۰] تعاملات کارکنان با اهداف و مقاصد سازمانی ‌می‌باشد. ‌بنابرین‏، بر اساس آنچه که گفته شد، ‌می‌توان ‌به این نتیجه رسید که هنگامی که کارکنان از کار خود لذت می­برند و نوعی احساس معنا از طریق کار می­نمایند، همچنین هنگامی که نوعی احساس ارتباط عمیق با همکاران داشته و حمایت و پشتیبانی مدیریت و کارکنان را حس می­نمایند، و نیز هنگامی که خود را مرتبط با اهداف سازمانی و ارزش­های آن می­دانند، این موضوع می ­تواند منجر به نوعی احساس قید و بند، چیوستگی و عهد و میثاق^[۳۱] در کارکنان نسبت به سازمان شود و منتهی به همسویی با ارزش­ها و اهداف و سازمانی گردد و ‌بنابرین‏ در همین نقطه است که کارکنان و افراد خود را بیش­تر سازگار نموده و در جهت کسب موفقیت سازمانی کمک می­نمایند (سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).

۲-۵- شفافیت

شفافیت در ابعاد و اشکال متفاوت آن (سیاسی، اجتماعی، اداری، حسابرسی، اطلاعات) یک جزء لازم در مدیریت است (یانگ^[۳۲]، ۲۰۰۶: ۵۷۳). برای تقریباً دو دهه است که واژه شفافیت به طور گسترده در گفتمان مدیریتی به کار می­رود، و به طور ویژه امروزه در مباحث حکومتی و دولتی به کار می­رود. ‌در مورد واژه شفافیت از سوی اندیشمندان و صاحب نظران تفسیرها و برداشت­های گوناگونی وجود دارد؛ عده­ای آن را به باز و منعطف بودن فرایندهای اداری مرتبط می­دانند و بعضی آن را به موضوع پاسخ دهی و جواب گویی مرتبط می­دانند. آنچه مسلم است ذکر این نکته است که تفاوت­های مشخص بین مفهوم شفافیت در نقاط مختلف جهان وجود دارد که بسیار مورد کنکاش قرار گرفته است. به لحاظ مفهوم، در بیشتر کشورهای توسعه یافته استفاده رایج از مفهوم شفافیت به طور تنگاتنگی با توسعه دموکراسی در تصمیم گیری مرتبط گردیده است. از طرف دیگر در کشورهای در حال توسعه و غیر صنعتی، نگرش به سمت شفافیت بیشتر در مبارزه^[۳۳] با تخلفات اداری در معنای عام خود پیوند می­خورد. ذکر این نکته حایز اهمیت است که تخلفات اداری مظهر غیر همسویی اهداف فردی و اهداف سازمانی است. پس شفافیت می ­تواند گام­های اساسی در این راستا بردارد. مدیریت و سازمان در این راستا و در گام نخست می ­تواند تعریف روشنی از استراتژی سازمان را برای سرمایه انسانی خود مطرح نماید. این استراتژی­ها سپس می ­تواند در قالب اهداف فردی تقسیم گردند. تحقیقات و بررسی­ها نشان داده که این شفافیت اهداف، مستقیماً منجر به همکاری^[۳۴] بین کارکنان و کارمندان می­گردد (برنیشتین، ۲۰۰۷: ۲۶).

از آنجایی که بعضی از افراد و کارکنان در مواقعی می ­توانند به گونه ­ای فرصت طلبانه رفتار نموده و به دنبال منافع شخصی ^[۳۵] خویشتن باشند، ‌بنابرین‏ این موضوع می ­تواند به نوعی به رفتار ملامت­آمیز^[۳۶] منجر گردد. یکی از ابزارهای مهم در جلوگیری،نظارت و مراقبت از این اقدامات شفافیت ‌می‌باشد که می ­تواند به عنوان مهم ترین تدبیر و وسیله ظاهر گردد. وقتی اهداف به صورت مناسب و مرتبط و نیز به طور دست یافتنی برای کارکنان مشخص گردیده شده باشند، این امر می ­تواند به همسویی اهداف و نیز افزایش سطح موفقیت استراتژی ­های سازمان بینجامد. ‌بنابرین‏ عدم تعریف مناسب از اهداف و استراتژی­ های سازمانی می ­تواند به عملکرد ضعیف­تر سازمانی منجر گردد (کاپلان و نورتن^[۳۷]، ۲۰۰۶).

یکی دیگر از موضوعات مهم که ‌در مورد شفافیت مطرح ‌می‌باشد. تشریح نقش^[۳۸] ‌می‌باشد. تشریح و وضوح نقش مطرح می­سازد که کارکنان بایستی با وظایف، کارکردها و جایگاه خویش در زمینه و بستری^[۳۹] که مشغول به فعالیت هستند آشنا باشند و به عبارتی فهم و شناخت درستی از آن داشته باشند. کارکنانی که از نقش­های سازمانی خود به روشنی آگاه می­باشند، کم­تر دچار تشویش و نگرانی شده و همچنین در آن ها درجه زیادی از تعهد سازمانی مشهود ‌می‌باشد (آلن و فریدمن^[۴۰]، ۲۰۰۱: ۱۴۵). بسیاری از محققان و دانشمندان علوم مدیریتی بر این باورند که ظهور شفافیت کمک می­ کند که حس اعتماد بیشتر به دولت پدید آمده و این امر موجب کاراتر شدن حکومت و دولت گردد، چرا که همگان بر این باورند که شفافیت باعث افزایش کیفیت سیستم­های ارائه کننده خدمات می­گردد و ‌بنابرین‏، این مسأله منجر به کاهش مسایلی چون کم کاری­های پنهان، رفع تکلیف، غیبت و … می­گردد و سرانجام در همسویی نسبی اهداف فردی و سازمانی مؤثر ‌می‌باشد (بزرگی، ۱۳۸۳).

۲-۶- نظام انگیزشی پرداخت

به طورمتوسط، سازمان­ها در حدود ۴۰% از منابع و ارزش­های مالی^[۴۱] بالقوه خود را به دلیل فقدان مدیریت مناسب و نیز عملکرد ضعیف از دست می­ دهند (مانکینز و استیل^[۴۲]، ۲۰۰۵).

فهم دقیق و روشن از اهداف فردی و سازمانی و همسوسازی آنان می ­تواند یک استراتژی مهم در سازمان تلقی گردد. یکی از این ابزارهایی که می ­تواند ما را در این مسیر نماید، شناسایی و درک ابزار انگیزشی در جهت دستیابی به اهداف سازمانی ‌می‌باشد (سیروتا^[۴۳] و دیگران، ۲۰۰۵). در این راستا نظام جبران خدمات یا نظام پرداخت حقوق و دستمزد می ­تواند به عنوان ابزار انگیزشی به کار آید. آنچه که حایز اهمیت است ذکر این نکته است که سازمان­ها در نظام جبران خدمات بایستی هم انتظارات متقابل کارکنان و هم عدالت و برابری را رعایت نمایند. در صورتی که سازمان­ها در پرداخت حقوق، دستمزد و پاداش­ها به گونه ­ای ناعادلانه عمل نمایند، این مسأله موجب می­گردد که افراد درباره نحوه تخصیص منابع خود به سازمان با توجه به مزایای اقتصادی و اجتماعی تصمیم گیری نمایند.

۲-۷- نظارت و کنترل در راستای اعتماد سازی

۲-۱-۵-۳ استاندارد گذاری و تعیین وضعیت عملکرد مطلوب شاخص ها

تعیین معیار عملکرد و مقدار تحقّق شاخص به صورت کمّی یا کیفی و نرخ رشد عملکرد در سال­های گذشته به صورت میانگین و یا میانگین متحرک برای دو یا چند گذشته با در نظر گرفتن اهداف خاص تعیین­ شده برای آن دوره و پدیده ­های مؤثّر در نحوه­ تحقق آن شاخص، استخراج و معیّن می­گردد. در تعیین وضعیّت مطلوب عملکرد شاخص، باید واقع گرایانه و غیر بلندپروازانه عمل کرد و توافق واحدهایی که وظیفه­ی انجام و عمل به آن شاخص را برعهده دارند جلب نمود.

۲-۱-۵-۴ سنجش و اندازه گیری نتایج

برای هر شاخص، عملکرد واقعی را با بهره گرفتن از مجموعه واقعیّت­های موجود، مشخص و با استاندارد عملکرد مطلوب مقایسه کرده و نسبت به وضعیّت تحقق اهداف آن شاخص، بررسی­ های لازم انجام می­گردد.

۲-۱-۵-۵ استخراج نتایج

در نهایت تحلیل­های لازم انجام شده، و در صورت لزوم، اقدامات اصلاحی جهت بهبود عملکرد در آن شاخص را معین می­نمایند. یک نکته اینکه در نتایج عملکرد معمولاً رویکرد و دیدگاه حاکم در ارزیابی عملکرد مورد توجّه خاص قرار ‌می‌گیرد. مثلاً اگر ارزیابی عملکرد یک فرایند مورد توجه باشد، نتایج این اندازه ­گیری منتهی به تعیین وضعیّت مطلوب یا نامطلوب بودن عملکرد آن فرایند می­گردد. اگر فرایند موجب افزایش ارزش افزوده برای سازمان شود، عملکرد مطلوب وگرنه علّت منفی بودن عملکرد فرایند را باید بررسی کرد(رحیمی ، ۱۳۸۵،ص ۴۳).

۲-۱-۶ ارزیابی عملکرد مالی

عملکرد اشاره به ماهیّت و کیفیّت عملی دارد که سازمان برای هدایت مأموریتش به سمت سودآوری انجام می­دهد. توانایی مالی یک سازمان در بهره ­وری ،فروش و سودآوری، عملکرد مالی نامیده می­ شود. عملکرد مالی در شرایط و متغیرهای مختلفی مورد بررسی قرار ‌می‌گیرد. بسیاری از سیستم­های اندازه ­گیری عملکرد، عملکرد مالی سازمان را اندازه گیری ‌می‌کنند، مانند: فروش،سود، هزینه، بازده سرمایه گذاری(ROI)و… .این روش­های اندازه ­گیری عملکرد بیشتر بر نتایج قبلی فعالیّت ها تأکید دارند و سازمان­ها از آن ها برای درک و تشخیص تأثیر استراتژی­ها و برنامه­ هایی که اجرا شده است، استفاده ‌می‌کنند(Shahin,2011,p.107).

ارزیابی موقعیّت مالی یک شرکت در فرایند تصمیم ­گیری امری حیاتی و ضروری است، چرا که عملیات یک شرکت ممکن است با وجود تولید محصول خوب، کنترل کیفیّت منظّم و ساختار تشکیلاتی منسجم و هماهنگ، به خاطر بحران مالی دچار ورشکستگی شود(حسن زاده و همکاران،۱۳۸۸،ص ۱۹۰).

معیار مطلوب ارزیابی عبارت است از شاخص یا شاخص هایی که در یک نگاه کلّی بتوان آن را مبنای ارزیابی عملکرد قلمداد کرد. معیار مطلوب، وضعیت مؤسسه یا سازمان را به صورت کمّی و کیفی برای ذینفعان سازمان بیان می­ کند استفاده از معیارهای مطلوب، همان روش ارزیابی عملکرد ‌بر اساس شاخص­ های تعریف شده علمی است. لازم به ذکر است که در لیست رتبه ­بندی صد شرکت برتر کشور که هر ساله توسط سازمان مدیریت صنعتی ارائه می­گردد، از شاخص­ های اصلی زیر برای مقایسه عملکرد شرکت­ها و رتبه ­بندی آن ها استفاده می­گردد، که عبارتند از:

جدول۲-۲):شاخص های اصلی جهت مقایسه عملکرد شرکت‌ها(افجه و همکاران،۱۳۸۸،ص ۱۱)

• رشد فروش

• بازده فروش

• رشد سود

• بازده دارایی

• نسبت مالکانه

• بازده ارزش ویژه

اهداف مالی معمولاً با قابلیّت سوددهی شرکت مرتبط است و اندازه گیری می­ شود؛ برای مثال سود عملیاتی، بازده سرمایه، رشد سریع فروش، ایجاد جریان­های نقدی و اخیراًً ارزش افزوده اقتصادی از معیارهای مالی هستند(روحی و همکاران،۱۳۸۹،ص ۱۰۷).

پانیگراس و تئودوریدیس^[۱۳] ضمن تعریف اندازه ­گیری عملکرد تحت عبارت: نظارت و برقراری فرایندی که اطمینان می­دهد، استراتژی­ های اتّخاذ شده توسط سازمان منجر به دستیابی به اهداف کلّی آن می­شوند، بیشتر مدل­های اندازه ­گیری عملکرد را بر دستیابی به تعدادی از سنجه ­ها(معیارهای) مالی کلیدی نظیر بازده سرمایه گذاری(ROI)، بازده دارایی ها(ROA) و بازده سرمایه به کار گرفته شده(ROCE)متمرکز می­دانند و آن ها این مسئله را نیز اعلام کرده ­اند که این معیارها به دلیل اینکه در اندازه ­گیری ابعاد چندگانه عملکرد از قبیل درجه چگونگی سازگار شدن با محیط در مقایسه با موفقیّت آن، شکست خورده­اند، مورد انتقاد قرار گرفته­اندPanigyrakis et al,2007,pp138-139)).

بنیتو^[۱۴] از سه معیار عینی عملکرد به نام­های فروش، سود و نرخ بازده دارایی­ ها(ROA)استفاده کرد که فروش، تمرکز بر اثربخشی شرکت در جذب تقاضا داشت که این امر می­توانست شاخصی برای موقعیت بازار باشد ولی این مطلب را که چگونه ‌می‌توان به طور کارا به چنین موقعیتی دست یافت، منعکس نمی­نماید. سود، از طریق کارایی در محاسبه­ حاشیه سود ناخالص نمایش داده می­ شود و نرخ بازده دارایی به وسیله مقایسه­ سود در ازای منابع مورد استفاده، تأثیرات اندازه را از بین می­برد(Gonzalez-benito et al,2005,p80).

شوهام و دیگران^[۱۵]معتقد بودند که به طور سنّتی عملکرد از راه­های زیادی عملیاتی می­شد که مثلاً شامل سهم بازار، سودآوری، بازگشت دارایی یا بازگشت سرمایه گذاری، موفقیت محصول جدید و اندازه گیری ترکیبی از این قبیل متغیرها بود(Consuegra et al,2007,p384)

مهمت دمیربگ^[۱۶] (۲۰۰۵)، کریستس بی فوتوپولاس^[۱۷] و اونجلس ال پوسماس^[۱۸] (۲۰۰۹) معتقد بودند که شرکت هایی که بر بهبود کیفیت محصولات و فرایندهایشان تأکید دارند به بهبود درآمدها و کاهش هزینه ها دست می-یابند. ‌بنابرین‏ عملکرد مالی یک شرکت می ­تواند به وسیله­ افزایش سطح فروش، درآمد، سطح هزینه­ عملکرد، بازگشت سرمایه گذاری و دارایی­ ها وافزایش سهم بازار اندازه ­گیری شود(Waqas Raja,2011, p112).

چیکوان^[۱۹] مؤلفه­ های عملکرد را در دو دسته قرار داده است که عبارتند از:

۱)عملکرد بازار- مشتمل بر مؤلفه های حفظ مشتری، جذب مشتری جدید

۲)عملکرد مالی- مشتمل بر مؤلفه های نرخ بازگشت دارایی(ROA)، سهم بازار، رشد فروش(بختیاری،۱۳۸۵،ص ۳۸).

هالت، توماس، کتچن و اسلی تر^[۲۰] بازده سرمایه ­گذاری، بازده دارایی­ ها و بازده حقوق صاحبان سهام را به عنوان معیارهای عملکرد به کار گرفتند(Taylor et al,2008,p3).

فورچون^[۲۱] (۱۹۹۹)به دنبال یک مجموعه گسترده­تری از معیارهای عملکرد مالی بود:درآمد، سود(حاشیه سود خالص × ۱۰۰)، دارایی­ ها، حقوق صاحبان سهام، ارزش بازار، درآمد هر سهم، درآمد هر سهم در طی ۱۰ سال، کلّ بازگشتی ها، کلّ بازگشتی ها در طی ۱۰ سال.

معیارهای کاپلان و نورتون^[۲۲] (۱۹۹۲) بر مبنای کارت امتیاز متوازن(چشم انداز مالی) قرار داشت که به وسیله جریان وجوه نقد، رشد فروش سالانه، درآمد عملیاتی، سهم بازار و بازده حقوق صاحبان سهام اندازه گیری می­شد(Kenneth M. York et al, 2004, p29).

نگرش سیستمی کمک زیادی به استقرار نظام ارزیابی عملکرد خواهد کرد و امکان تحقق شاخص‌ها را در مرحله اجراافزایش می‌دهد.

شاخص‌ها نمایانگر واقعیت‌های موجود در عرصه فعالیت‌های یک سازمان هستند و در نظام مدیریت ابزاری کارآمد برای ارزشیـابی از برنامه ها و فعالیت‌ها هستند و از طریق آنهــــا می توان از حصول به اهداف از پیش تعیین گردیده در برنامه ها آگاهی یافت.
توجه عمیق به شاخص‌های عملکردی در شناسایی و درک بهتر خلاءها، نارسائیها و کمبودها و در بهبود برنامه از جهت کمی و کیفی کمک شایانی می‌کند. شاخص‌های عملکردی سه نگاه اساسی دارد: یکی اینکه به نظام ارزشیابی مدد می رساند تا ‌بر اساس عوامل درست دست به ترکیب عملیات ببرد و در واقع آینه ارزشیابی محسوب می شود. دیگر اینکه روش حرکت و مسیر را برای شناخت از کارکرد مدیران فراهم می آورد. در نگاه سوم گسلهای برنامه ای را از طریق ارزشیابی مشخص می‌سازد.

شاخص‌های اصلی کیفیت
اصولاً تعریف شاخص‌های قابل اندازه گیری یکی از ملزومات اساسی هر نوع برنامه ریزی است. به هنگام بودن، قابل اطمینان بودن و معنی دار بودن این شاخص‌ها اهمیت فراوانی در تعیین راهبردها، سیاست‌ها و راهکارهای اجرایی دارد.
شاخص‌ها نقش هشــــداردادن به تصمیــم سازان در خصوص وجــود مشکلات بالقــوه و یا پنهان در یکسری زمینه‌های خاص و یا ادامــه روند مطلوب در زمینه‌های دیگر است.
تعریف شاخص
استفاده از ‌ملاک‌ها و اصولی که خصوصیات کیفی را در قالب کمیت بیان کرده و آن ها را قابل بررسی و ارزشیابی می‌کند، شاخــــص نام می‌گیرد، شاخص‌ها معمولاً از نظریه ها، نگرش‌ها و یا موقعیت‌ها سرچشمه می گیرند و مانند علائمی که مسیر را مشخص می‌کند، می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند. معمولاً برای اطمینان از نتیجه گیریها و نشان دادن شرایط و وضع روانشناختی، جامعه شناختی، فرهنگی بیش از یک شاخص را مورد استفاده قرار می‌دهند تا احتمال بروز خطاها را به حداقل رسانند. ‌بر اساس شاخص‌ها می توان به تشریح وضعیت موسســـات از لحاظ برنامه ریزی و یا انجام تحقیقات علمی پرداخت و در روند تغییرات، آن ها را بررسی کرد؛ شاخص‌ها معیار مناسبی برای ارزشیابی شمرده می‌شوند؛شاخص‌ها برای پیش‌بینی روند کارها مورد استفاده قرار می گیرند.

شاخص‌ها می‌توانند شاخص‌های کیفی بوده و نشان‌دهنده اثر بخشی اقدامات و نتایج مورد انتظار نامشهود و غیرعینی باشند، مثل خروج از خدمت کارکنان یا غیبت آنان به عنوان شاخص برای روحیه یا شکایات ودرخواست خدمات از طرف ارباب رجوع به عنوان شاخص رضایت یا عدم رضایت آنان از سازمان.(موریسی،۱۳۶۸، ۵۸)

۲-۹-۴- چرا از شاخص استفاده می‌کنیم؟

اغلب مدیران پس از تعیین زمینه‌های اقدامات و نتایج مورد انتظار ‌می‌کوشند هدفها را تعیین نمایند. البته ممکن است بتوان فهرست کاملی ازهدفهایی که مربوط به اقدامات و نتایج مورد انتظار میشوندتهیه نمود، ولی در این بیان امکان بروز اشتباهاتی نیز وجود دارد.

فایده اصلی تعیین شاخص‌ها،گسترش ذهنی افراد و تحرک فکری آنان است که ضمن بحث و تبادل نظر با افراد دیگرکه به نتایج کارخودعلاقمند هستند حاصل می شود.تعیین شاخص‌ها کار تدوین هدفها را تسهیل نموده و به مدیر امکان می‌دهد ‌هدف‌های‌ صحیحی را انتخاب نماید، البته ‌در مورد بعضی از زمینه‌های اقدامات و نتایج موردانتظار خصوصاًً آنهایی که به صورت پروژه و طرح می‌باشند، هدفها آنقدر واضح می‌باشند که شاید نیازی به صرف وقت برای تعیین شاخص نباشد.

۲-۹-۵- نمونه هایی از شاخص ها

فهرست‌ زیر شامل تعدادی از شاخصهایی است که مربوط به زمینه‌های اقدامات و نتایج مورد انتظار مدیران بخش دولتی است.این نمونه‌‌ها بعنوان مثال و برای تحرک فکری شما طرح شده‌اند و مسلماًً شاخص‌های بسیار دیگری وجود دارندکه ممکن است به کار شما نزدیکتر و مرتبط‌تر باشند.

1. اقدام و نتیجه مورد انتظار: تولید.
2. شاخص ها: بازده در ساعت، بازده هر فرد، زمان انجام برنامه، دیرکرد، تعداد مشکلات حل شده.
3. اقدام و نتیجه‌ مورد انتظار: برنامه‌ریزی عملیاتی.
4. شاخص ها: حجم کار، جریان کار، تعیین منابع، نقاط کنترل.
5. اقدام و نتیجه مورد انتظار: روحیه کارکنان.
6. شاخص ها: انتقال کارکنان، غیبت، تعداد شکایات، اظهار نظرها، همکاری داوطلبانه کارکنان.

۲-۹-۶- چگونگی تعیین و مشخص نمودن شاخص ها

کارخود را با یک اقدام و نتیجه مورد انتظارکه درآن نتیجه کاملاً واضح و روشن نیست شروع کنید. به تنهایی یا با همکاری سایر افراد و با بهره گرفتن از روش تحرک مغزی ‌در مورد انتخاب شاخص‌های احتمالی بدون در نظرگرفتن صحت ودرستی آنهابحث وتبادل و فهرستی ازآنها تهیه کنید. فهرست به دست آمده را مرور کرده و آن را با رهنمودهایی که ذکر شد مقایسه کنید و شاخصهایی را که به نظر شما در مشخص کردن نتایج مورد انتظار مؤثرند، انتخاب نمایید. بعضی از اقدامات و نتایج مورد انتظار ممکن است بیش از یک شاخص داشته باشند و نتیجتاً بیشتر از یک هدف خواهند داشت، در حالی که ممکن است برای اغلب اقدامات و نتایج مورد انتظار یک شاخص و یک هدف تعیین شود. (موریسی،۱۳۶۸)

بخش ششم : هدف گذاری

۲-۱۰- مقدمه

تیین اهداف یکی از اساسی ترین مراحل در فرایند ” مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه” می‌باشد،در صورت لزوم می توان این مرحله را به طور جداگانه از سایر مراحل انجام داد.تعیین هدف ‌در مورد برنامه ریزی پروژه های خاص،جلسات،امور تجاری ،امور شخصی و یا هر برنامه دیگری که در آن تاکییپد بر حصول نتایج باشد،مورد استفاده فراوان دارد. فعاتیتهایی که بدون هدف انجام می گیرند بی ارزش و یا حداقل بی فایده خواهند بود.

قبل از شروع هر عملیاتی باید هدف وجود داشته باشد، این هدف می‌تواند کاری، شخصی یا گروهی باشد. هر هدف، نقطه‌ای است که شما یا گروهتان باید به آن برسید، گفتنی است که تنها درصورت تحقق هدف است که میتوان ادعا کرد ‌در کار موفقیت حاصل شده است. هر سازمانی نیاز به یک بیانیه روشن از ‌هدف‌های‌ خود داردتا بتواند آن را مبنای همه برنامه های خود قراردهد و میزان کارایی تصمیمات اتخاذ شده را بر اساس آن اندازه‌گیری کند. انجام برنامه بدون رعایت اهداف سازمانی موجب پراکنده کاری می‌شود. ‌بنابرین‏ تعیین هدفی که واقعاً توانایی برانگیختن انسان را داشته باشد، چندان ساده نیست، اما این سخن ‌به این معنا نیست که نتوان هدفی ‌را طراحی کردکه خاصیت انگیزشی داشته باشد،وجود یک هدف آنقدر با اهمیت ‌می‌باشد که لازم است در کار سازمانی به هدف‌گذاری اهمیت زیادی داده شود. (رویلارد، ۱۳۷۵، ص۲)

نکته قابل ذکر آن است که تصمیم‌گیری می ­تواند به مثابه مغز و سلسله اعصاب سازمان در نظر گرفته شود و تحت شرایطی می ­تواند موجب رشد و موفقیت سازمان گردد. در عین حال بر عکس تحت شرایط دیگری می‌تواند باعث شکست آن گردد. به علاوه تصمیمات در سطوح مختلف سازمان به شکل­های گوناگون گرفته می‌شود.

برخی تصمیمات راهبردی است که ضرورت دارد تا در اسرع وقت به سرعت پیرامون آن ها اخذ تصمیم شود. برخی دیگر بسیار کوچک و ناچیزند و بیشتر در ارتباط با فعالیت­های روزانه کاری می­باشند. برخی نیز ممکن است پس از ماه‌ها جمع ­آوری اطلاعات و بررسی آن­ها، و یا در زمان کم و بدون بررسی اتخاذ شود، از این رو، تصمیمات بر حسب میزان اهمیتی که دارند متفاوتند (Deft, 2001,48).

۲ –۳۵ – مدیر به عنوان کارآفرین

در عصر حاضر، نیاز ‌به این که مدیران علاوه بر ایفای نقش یک معلم و تسهیل گر، نوآور و کارآفرین نیز باشند، به طور روزافزون در حال افزایش است. ما کارآفرینی را به عنوان شکلی از مدیریت در نظر می گیریم. در کارآفرینی، وجود مدیران کنترل گرا کمتر به چشم می‌خورد و کمتر مورد نیاز هستند. رهبر هر چه بیشتر قادر باشد اعضای سازمان را به افرادی کارآفرین تبدیل کند، یادگیری و خلاقیت افزایش خواهد یافت زیرا مالکیت و کارآفرینی از یادگیری و نوآوری حمایت می‌کنند ، مدیریت کارآفرینی زمانی می‌تواند در یک محیط کاری به وجود آید که اکثریت کارکنان اعم از مدیر و کارمند، فلسفه کارآفرینی را پذیرفته و مصمم باشند که واحد کاری آن ها به عنوان یک واحد کارآفرین هر روز بهتر از دیروز فعالیت نماید.یک کارآفرین علاوه بر این که می‌تواند مدیر خلاق و موفقی باشد، می‌تواند از روحیه مسئولیت پذیری بالایی نیز برخوردار باشد. به عبارت دیگر، یک کارآفرین در سلسله مراتب مدیریت همواره رفتار بهره ور و مناسبی را نسبت به بالا دست های خود خواهد داشت. اگر در یک سازمانهمه کارآفرینان بخواهند در رأس تشکیلات آن سازمان قرار گیرند، بی تردید مدیریت سازمان با مشکل جدی رو به رو شده و دیگر نمی تواند کارآفرین باشد. مدیریت کارآفرینی وقتی محقق می شود که در یک سازمان فرد بتواند:( زندی ، ۱۳۸۳ ، ۲۱ )

الف – برخورد مدیریتی داشته باشد.

ب – مسولیت پذیر باشد، با افراد و سازمان های بالا دست رفتار مناسبی داشته باشد و بتواند با خلاقیت و نوآوری و وظیفه شناسی مأموریت‌ های محوله رابه خوبی انجام دهد.

ج – در سلسله مراتب تشکیلاتی، افراد و بخش های پایین دست خود را به خوبی رهبری کرده و اعتماد آن ها را نسبت به خود جلب نماید .

با توجه به اینکه فرایند های کارآفرینی شامل فرایند برنامه ریزی و سازمان دهی نیز بوده و معمولا منجر به تأسيس سازمان های جدید می‌شوند، ‌بنابرین‏ فرایند های کارآفرینی با فرایند های مدیریتی ارتباط خیلی نزدیکی دارند (و همین عامل باعث می شود که گاهی این دو به اشتباه یکی دانسته شوند) از این رو یکی از رویکردهای مهم بررسی فرایند های کارآفرینی سازمانی رویکرد مدیریتی مبتنی بر علم مدیریت می‌باشد. بر این اساس رویکرد مدیریتی به کارآفرینی سازمانی یکی از شاخه های درونی اصلی رشته یا علم کارآفرینی محسوب می‌گردد . مدیریت کارآفرین شامل فرآیندهای برنامه ریزی کارآفرینانه، سازماندهی کارآفرینانه، فرماندهی و کنترل کارآفرینانه می‌باشد . ( پور داریانی، ۱۳۸۳ ، ۱۷).

۲ –۳۶ – تصمیم‌گیری مدیران کارآفرین

این نکته قابل توجه است که مدیران بنا به ضرورت حرفه‌ای، تصمیم‌گیرنده‌اند. به عبارت دیگر جنبه اصلی مدیریت، تصمیم‌گیری است. نحوه تصمیم‌گیری مدیران در سازمان‌ها می‌تواند اثرات مختلفی را بر جای گذارد. تصمیم‌گیری در یک ساختار بروکراتیک، متمرکز و رسمی است. در حالی که یک مدیر کارآفرین در یک ساختار ارگانیک تصمیم‌گیری می‌کند تا بتواند کارآفرینی را در سازمان افزایش دهد .در این راستا یک مدیر کارآفرین نباید به تنهایی تمام فعالیت‌های سازمان را عهده‌دار شود، بلکه باید به کارکنان اجازه دهد در تصمیم‌گیری‌های سازمان مشارکت نمایند . ( پور داریانی، عزیزی ، ۱۳۸۴ ، ۲۶)

پیشینه تحقیق

الف – اسمیت (۲۰۱۱) در پژوهش خود دریافت که بین زنان و مردان در استفاده از سبک شهودی تفاوت معناداری وجود ندارد و نیز بین سبک عقلانی و شهودی رابطه معناداری مشاهده نمی شود.

ب – سچوماکر (۲۰۱۰) نیز در مطالعه خود دریافت که بین سبک اجتنابی و عقلانی رابطه معنادری وجود دارد در حالی که در دیگر سبک های تصمیم گیری این رابطه مشاهده نگردید.

ج – تامپسون (۲۰۱۰) در پژوهشی ‌به این نتیجه دست یافت که بین سبک های تصمیم گیری مدیران بر اساس جنسیت سن آن ها تفاوت معناداری وجود ندارد.

د – در حالی که آرفین، احد، ابراهیم (۲۰۰۸) در پژوهشی ‌به این نتیجه رسیدند که سن، سابقه و تحصیلات تأثیر معناداری بر انتخاب سبک تصمیم گیری دارد.

ه – تانهلم (۲۰۰۸) نیز در مطالعه ای دریافت که بین سبک تصمیم گیری آنی و احساسی با استرس رابطه معناداری وجود دارد، در حالی که این رابطه با سبک های عقلایی، شهودی و وابستگی مشاهده نگردید.

و – برن (۲۰۰۸) در مطالعه ای نشان داد که مأموریت ها ی سازمان، تصمیم گیری افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد و ویژگی های فردی و نوع ارتباطات بر تصمیم گیری تأثیر قابل ملاحظه ای دارد.

ز – پارکرو همکاران (۲۰۰۷) نیز ‌به این نتیجه دست یافت که بین سبک عقلایی وهریک از سبک­های تصمیم ­گیری شهودی، آنی و اجتنابی رابطه معنی­دار منفی، بین سبک تصمیم‌ گیری شهودی و آنی وبین سبک تصمیم ­گیری وابستگی و اجتنابی رابطه معنی‌دار مثبت به دست آوردند.

ک – کروسلی و هاگهوس (۲۰۰۵) نیز ‌به این نتیجه رسیدند که بین سبک تصمیم گیری عقلایی و شهودی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد. در حالی که این رابطه با سبک های آنی، احساسی و وابسته مشاهده نگردید.

ل – کارین (۲۰۰۳) در مطالعات خود دریافت که جنست در فرایند تصمیم گیری تاثیر معناداری ندارد و این در حالی است که این فرایند بیشتر تحت تاثیر قدرت، ادراکات سیاسی، مدیریت تعارض و اعتماد در سازمان است.

م – در پژوهشی که بلاستین و فیلیپ (۱۹۹۹۰) انجام دادند دریافتند که مدیرانی که به هویت ثابتی دست یافتند از سبک تصمیم گیری عقلانی، مدیرانی با هویت گرایش به مراقبت از سبک تصمیم گیری وابستگی و مدیران با اعتماد به نفس بالا که از نظر هویتی به کسی وابسته نیستند از سبک تصمیم گیری شهودی استفاده می‌کنند.

ن – رضازاده (۱۳۸۹) درپژوهش خود بر روی مدیران دانشگاه فردوسی مشهد دریافت که سبک غالب تصمیم گیری آن ها عقلانی است و بین سبک تصمیم گیری زنان و مردان در سبک اجتنابی رابطه معنی داری وجود دارد. اما بین سبک‌های تصمیم گیری در ‌گروه‌های مختلف سنی، در سطوح تحصیلی و همچنین سنوات خدمت مختلف، رابطه معناداری یافت نشد.