به عنوان مثال، یک مدیر تبلیغات به منظور حل برخی مشکلات کاری خود – عدم تعمق کافی در نوشته ها، ترک محل کار بدون اطلاع دیگران و از یاد بردن تکمیل فرم هزینه های روزانه – پس از تحلیل دقیق فرایند کار های مکتوب – برحسب مدل محرک، ارگانیسم، رفتار، عواقب – به اتفاق محقق برای تحلیل موارد مکتوب غیر بررسی شده در پایان هر روز، یک استراتژی ترکیبی محرک و پاسخ تهیه کرد، همین طور جریان نوشته ها، مقوله بندی شد و رفتار هی مدیر و منشی او نیز به طرز مشخصی تعیین گردید. به عنوان مثال، منشی برخی از مقولات کاری را برحسب ضوابط ویژه از دیگران جدا و دسته بندی می کرد، در حالی که برخی دیگر را به صورت انفرادی در اختیار مدیر قرار می‌داد. مدیر به جای تردید درباره ی هر مقوله و اخذ تصمیم ‌در مورد آن، فوراَ تصمیم می گرفت و دستور اقدام صادر می کرد یا کار های انجام شده را در محفظه ی خروجی قرار می‌داد. او همچنین با بهره گرفتن از یک استراتژی خود کنترل کننده، تمام مواردی را که دستور اقدام می‌داد یا نوشته هایی را که دسته بندی می کرد به صورت خلاصه روی نموداری که بر دیوار نصب کرده بود، می نوشت. این کنترل خود هم برایش پیش خورد (( برگه ی محرک )) و هم بازخورد ( تقویت ناشی از پیشرفت کار ) فراهم می کرد پس از اجرای شیوه ی اداره خویشتن، تعداد نامه های بررسی نشده روی میز تا حدود زیادی کاهش یافت ( از ۴/۱ به ۲۲/۰ ). همین نوع برداشت ( ( تحلیل کنشی م. ا. ر. ع ) و استراتژی مدیریت محرک و پاسخ، ‌در مورد ترک محل خدمت و پرنکردن سیاهه ی هزینه ها روزانه به کار گرفته شد و این رفتار های غیر کنشی نیز بهبود یافت. مدیر توانست رفتار هایغیر کنشی خود را تحت کنترل در آورد و به یک مدیر کارآمد تر تبدیل شود.(لوتانز،۱۳۷۸)

۵-۱-۲-۲مدیریت بر خود، تأمین کننده ی اهداف رویکرد ویژگی های شغل

‌بر اساس رویکرد ویژگی های شغل، که توسط ترنر و لارنس در سال های ۱۹۷۰ و اوایل سال های ۱۹۸۰ ارائه شد، وظایف در قالب شش ویژگی که تصور می شد تشکیل دهنده ی محتویات انگیزشی شغل می‌باشند. توصیف شدند. این ویژگی ها عبارتند از:

1. 1. خود گردانی؛

1. 1. مسئولیت فردی؛

1. 1. تنوع؛

1. 1. ارتباطات اجتماعی مورد نیاز؛

1. 1. فرصت های موجود برای ارتباطات اجتماعی؛

1. دانش و مهارت مورد نیاز.

فردی که شغلش از شش ویژگی بالا برخوردار است، میزان رضایت و حضورش بالا بود و در غیر این صورت، پیش‌بینی می شد که فرد رضایت کمتری داشته و غیبت های وی بیشتر باشد.(مورهد و گریفتین، ۱۳۷۵)

اصول غنی سازی شغل از نظر هرزبرگ، عبارتند از:

1. 1. اعطای آزادی و استقلال عمل و مسئولیت به کارکنان؛

1. 1. سرپرستی یک قسمت از سازمان؛

1. 1. وظایف مشکل تر؛

1. باز خورد.(ایران نژاد ،۱۳۷۰، ص ۷۳)

همان گونه که در نظریه های مذکور در زمینه ی ویژگی های شغل بیان گردید، صاحب نظران به سه ویژگی خود گردانی، مسئولیت فردی و (( آزادی استقلال عمل )) به عنوان ویژگی هایی که باید در طراحی شغل و غنی سازس شغل به آن ها توجه نمود، اشاره کرده‌اند. این سه ویژگی، در رویکرد مدیریت برخود در بالاترین سطح ممکن برای افراد تأمین می‌گردد.

تسلط بر نفس و خود سازی در مدیریت ژاپنی نیز – متأثر از تعالیم بودا –مورد توجه می‌باشد. مدیران ژاپنی از طریق شرکت در جلسات فرقه ی بودایی ذن، تسلط بر نفس و خود سازی را تمرین می‌کنند.

از لحاظ کاربردی تدوین و ارائه ی الگوی جامع شاخص های مدیریت برخود در دو بعد روحی – روانی و فیزیکی – جسمی مبتنی بر ادبیات مدیریت ( از لحاظ علمی ) و مورد کاوی خود مدیریتی امام خمینی ( از لحاظ دینی ) و تبیین وضعیت موجود خود مدیریتی مدیران نظام اداری بر اساس این الگو و شناسایی وجوه افتراق و اشتراک بین خود مدیریتی مدیران و خود مدیریتی امام خمینی – به عنوان تجسم عملی الگوی جامع شاخص های خود مدیریتی – گامی مؤثر در راستای بهسازی و بالندگی مدیران در ابعاد مختلف فردی و اجتماعی می‌باشد.

رویکرد پژوهش حاضر در زمینه ی بهسازی مدیران از طریق الگوسازی خود مدیریتی امام خمینی با توجه به نتایج پژوهش های انجام شده توسط بنیان گذاران (( برنامه ریزی ارتباطات با خود و دیگران )) از اهمیت ویژه ای برخوردار می‌باشد.

به منظور ایجاد مجدد هر شکلی از فضیلت انسانی، سه جزء اصلی یا سه شکل اساسی رفتار های فیزیکی و ذهنی باید کپی شود:

1. سیستم باورها یا مفروضات: اگر فردی سیستم باور های فرد دیگری را الگو قرار دهد، اولین گام را برای ایجاد نوع مشابهی از نتایج کسب شده توسط او برداشته شده است لذا بنیان گذاران علم ارتباط با خود بر آن شدند که برجسته ترین و ماهرترین افراد در هر زمینه ای را الگو قرار دهند تا الگوی رفتارسی این افراد را که در طول سالیان سال دراز از طریق آزمون و خطا کشف کرده بودند، تبیین نمایند و بدین ترتیب آنان دید سامان یافته ای از چگونگی کپی سازی هر نوع فضیلت انسانی را در مدت زمانی بسیار کوتاه ارائه کرده‌اند. یکی از پژوهشگران در کتاب خود به نام قدرت نامتناهی الگوسازی را گذرگاه فضیلت می‌داند. اگر کسی خواهان موفقیت است فقط باید راهی برای الگو قرار دادن کسانی که موفقیت کسب کردند به دست آورد. او باید دریابد که افراد موفق چگونه مغز و بدن خود را به کار گرفته و نتایجی به دست آوردند.

افرادی که جهان را به پیش می‌برند یا تکان می‌دهند اغلب در الگو گیری حرفه ای هستند. این افراد به جای این که خود هر کاری را تجربه کنند، در یادگیری از تجربیات دیگران استادند.

1. 1. نقشه ی ذهنی: ایجاد ارتباط مؤثر با مغز و سیستم عصبی خود مستلزم شناخت رمز و کد آن می‌باشد. به منظور الگوسازی مشخصات و ویژگی های دیگران، باید این رمز و کد مورد شناسایی قرار گیرد.

1. فیزیولوژی: با توجه به ارتباط ذهن و بدن، چگونگی استفاده از فیزیولوژی – طریقی که فرد تنفس می‌کند بدن خود را نگاه می‌دارد، حالات، چهره و ماهیت و کیفیت حرکت های او – تعیین کننده ی حالتی است که فرد در آن قرار دارد و این حالت تعیین کننده ی رفتار او می‌باشد. (رضایی ، ۱۳۸۵، ص ۳۱)

۳-۲-۲ :تعاریف و اصطلاحات

۱-۳-۲-۲خود مدیریتی

در پژوهش حاضر مفاهیم خود مدیریتی، مدیریت برخود، مدیریت خویشتن، خود رهبری، مدیریت شخصی، مدیریت توسعه ی شخصی، مدیریت بعد داخلی با یکدیگر مترادف فرض شده است. مدیریت برخود در این تحقیق – با توجه به محدودیت های مذکور در بخش محدودیت های تحقیق – به معنای (( کنترل رفتار خود در راستای شناخت و استفاده ی بهینه از تمام نیرو های دو بعد روحی – روانی و فیزیکی – جسمی )) می‌باشد.