روند محاسبه قانون کنترل همانند محاسبه قانون کنترل ذکر شده در بخش قبل است. با بهره گرفتن از مدل CARIMA و در نظر گرفتن چندجمله­ای نویز برابر با ۱، معادله سیستم می ­تواند به صورت زیر نوشته شود:
(۴-۴۹) .
با ساده کردن معادله فوق داریم
(۴-۵۰)
اگر مقادیر ، و معلوم باشند، بهترین مقدار خروجی پیش بینی شده سیستم در لحظه t+d+i به صورت زیر خواهد بود:
(۴-۵۱) .
با توجه به خروجی پیش بین بینی سیستم، تابع هزینه تابعی از ، ، و سیگنال­های کنترل آینده ، ، … و مقادیر گذشته ورودی­ ها ، و مسیر مرجع خواهد بود. کمینه کردن تابع هزینه معادله ماتریسی زیر را برای محاسبه سیگنال های کنترل نتیجه می دهد:

(۴-۵۲)
که در آن M و R ماتریس هایی با ابعاد ، P با ابعاد و و دارای ابعاد هستند. u و y همانند آنچه در بخش قبل ذکر شد به ترتیب مقادیر آینده سیگنال­های کنترل و خروجی­های پیش بینی شده سیستم هستند. با تعریف سطر اول ماتریس M با عنوان q و ضرب آن در طرفین (۴-۵۰) داریم
(۴-۵۳)
زمانی که سیگنال مرجع آینده مشخص نباشد، برابر با مرجع کنونی، ، در نظر گرفته می‏شود.
و در نهایت سیگنال کنترل به صورت زیر نوشته می‏شود:
(۴-۵۴)
که درآن
بنابراین سیگنال کنترل وابسته به ۶ پارامتر خواهد بود که توابعی از پارامترهای مدل و ضریب وزنی هستند. و از آنجا که بهره حلقه بسته سیستم برابر ۱ می‏باشد یکی از این پارامترها به صورت ترکیب خطی سایر پارامترها به صورت زیر می‏تواند محاسبه شود:
۴-۶-۲- پارامترهای کنترل
اگر پارامترهای کنترل ، ، ، ، و مشخص باشند، قانون کنترل رابطه (۴-۵۴) به راحتی قابل پیاده­سازی می‏باشد. از طرفی پیدا کردن رابطه این پارامترهای کنترلی با پارامترهای مدل از اهمیت بالایی برخوردار است.
از آنجا که فرایند توسط رابطه (۴-۴۸) مدل می‏شود، ۴ پارامتر ، ، و برای توصیف مدل نیاز است. رابطه بین پارامترهای کنترل و پارامترهای مدل همانگونه که در بخش ۴-۵-۲ گفته شد می تواند محاسبه شود، اگر چه تخمین توابع به علت افزایش تعداد پارامترهای مدل به سادگی میسر نیست. در حالتی که زمان مرده سیستم مضرب صحیحی از زمان نمونه برداری باشد، توابع ساده تر قابل محاسبه هستند. در این حالت صفر در نظر گرفته می‏شود.
مشابه آن چه در بخش ۴-۵-۲ گفته شد فرض می کنیم که ، بنابراین پس از محاسبه پارامترهای کنترلی، این ضرایب بر بهره واحد سیستم تقسیم می­شوند.
پارامترهای کنترلی به صورت توابعی از قطب سیستم a و پارامتر
بیان می­ شود. این پارامتر محدوده تغییرپذیری کوچکی برای فرآیندها دارد. پارامترهای و وابسته به پارامترهای مدل پیوسته زمان هستند، که توسط روابط زیر معرفی می‏شوند [۵۲]:
که برای مقادیر معمول قطب‏های سیستم این پارامتر بین مقادیر ۵/۰ و ۵۶/۰ تغییر می‏کند. بنابراین پارامترهای کنترل می ­تواند به صورت تابعی از قطب سیستم و n برای یک مقدار مشخص محاسبه شود.
توابع به فرم
(۴-۵۵)
که در آن ، و به صورت زیر تقریب زده می‏شوند:
(۴-۵۶)
تقریب خوبی را برای پارامترهای کنترلی ، ، ، و فراهم می­ کند و پارامتر از ترکیب خطی پارامترهای ، ، قابل محاسبه می­باشد. این توابع روی مجموعه پارامترهای از قبل محاسبه شده با حداکثر خطای کمتر از ۵/۱ درصد fit می­شوند. تقریب بهتر می ­تواند با در نظر گرفتن محدوده تغییر پذیری کمتر پارامترهای فرایند حاصل شود.
در نتیجه زمانی که پارامترهای تنظیم تابع هزینه و پارامترای مدل مشخص شوند، پارامترهای کنترل­ کننده می­توانند به راحتی محاسبه شوند. در نهایت سیگنال کنترل بر بهره حالت ماندگار سیستم تقسیم می­ شود تا سیستم با بهره ماندگار واحد حاصل شود.
(۴-۵۷)

• • 1. 1. معرفی روش کنترل مدل پیش‏بین تعمیم‏یافته برای فرایند چند‏متغیره

     

     

در اکثر فرآیندهای صنعتی تعداد زیادی متغیرخروجی و متغیرهایی که برای کنترل فرایند مورد استفاده قرار می‏گیرند (متغیرهای ورودی)، وجود دارند که باید کنترل شوند. در بعضی موارد تغییر در یکی از متغیرهای قابل دستکاری (متغیر ورودی) به صورت عمده روی یکی از متغیرهای کنترل (متغیرخروجی) تاثیرگذار است و هر یک از جفت های ورودی خروجی مانند یک فرایند تک متغیره در نظر گرفته می‏شوند و توسط حلقه‏های مستقل کنترل می‏شوند. در بسیاری از موارد وقتی یکی از متغیرهای ورودی تغییر می‏کند، نه تنها متغیر خروجی متناظر را تحت تاثیر قرار می­دهد بلکه سایر متغیرهای خروجی را دستخوش تغییر می­ کند. این اثر متقابل بین متغیرهای یک فرایند، کنترل آن فرایند را با مشکل مواجه کرده و حتی ممکن است ناپایداری آن را نیز در پی داشته باشد. زمانی که این اثرات متقابل ناچیز نیستند سیستم مورد نظر باید یک فرایند چند متغیره(MIMO) به جای مجموعه‏ای از فرآیندهای مستقل تک متغیره (SISO) در نظر گرفته شود. کنترل فرآیندهای MIMO به صورت گسترده‏ای در مقالات مورد بررسی قرار گرفته است، شاید یکی از روش های معروف کنترل فرآیندهای MIMO طراحی جبرانگرهای دی‏کوپله به منظور حذف یا کاهش این اثرات متقابل و سپس طراحی چند کنترل­ کننده SISO است. این روش در ابتدا نیازمند این است که جفت های ورودی و خروجی را مشخص کنیم و این که هر یک از متغیرهای ورودی برای کنترل کدامیک از متغیرهای خروجی مورد استفاده قرار بگیرند و همچنین سیستم دارای تعداد متغیرهای ورودی و خروجی یکسانی است. به طور کلی طراحی کنترل­ کننده دی‏کوپله برای فرآیندهای با دینامیک پیچیده و زمان مرده بسیار پیچیده است.
یکی از مزیت‏های روش کنترل مدل پیش‏بین این است که برای فرآیندهای چند متغیره می‏تواند به راحتی مورد استفاده قرار گیرد. در این بخش نشان خواهیم داد که روش GPC را چگونه می‏توان برای فرآیندهای MIMO پیاده‏سازی کرد.
۴-۷-۱- GPC چندمتغیره
مدل CARIMA برای یک فرایند چند متغیره با n خروجی و m ورودی می‎تواند به صورت زیر نمایش داده شود:
(۴-۵۸)
که و ماتریس­های چندجمله‏ای و یک ماتریس چندجمله‏ای است که به صورت زیر تعریف می­شوند:
اپراتور به صورت تعریف می­ شود. متغیرهای ، و به ترتیب بردار خروجی، بردار ورودی و بردار نویز در لحظه می‏باشند. بردار نویز، نویز سفید با میانگین صفر در نظر گرفته می­ شود.
اجازه دهید تابع هزینه درجه ۲ زیر با افق محدود را در نظر بگیریم:
(۴-۵۹)

درنتیجۀ توجه به ابعاد قدرت پدیده ها و نادیده گرفتن ابعاد اخلاقی آنها «مسئله تنها این نیست که سودمندگرایی، به قضاوت بر مبنای دانش و نه بر مبنای ارزیابی اخلاقی توجه دارد بلکه قضاوت دانشی خود براساس توانایی استوار است. از این نظر دانش آنچه هست، دانش همان است که قدرتمند است. دانستن قدرت است و در این صورت دانش مبدل به دانش در مورد قدرت میگردد. با رشد بعد قدرت پدیده ها فاصلۀ عمیقی میان قدرت و اخلاق ایجاد گردید؛ یعنی میان آنچه واقعی است و آنچه ایدهال است. اکنون آنچه که واقعی است اخلاق را در بر نمیگیرد و در دانش نسبت به قدرت خلاصه میشود به همان ترتیبی که معنی سیاست تجربی، سیاستی واقعگرا است که نه تنها منحصراً به مفاهیم قدرت در اعمال اجتماعی توجه میکند بلکه آنها را در مقابل مفاهیم اخلاقی نیز قرار میدهد.»(گلدنر،۱۳۸۳: ۱۰۶)
گلدنر از همین منظر اقتضائات فرهنگ سودمندگرایی و پیامدهای آن به نقش جامعهشناسی و جامعه‌شناسان میپردازد. از نگاه او ویژگی جامعهشناسی آلمانی، جدال شدید آن، علیه سودمندگرایی بود برخلاف جامعهشناسی فرانسوی که به توسعه و تعالی آن پرداخته بود. ارزیابی وبر از سنت سودمندگرایی طبقه متوسط به مراتب خصمانهتر از دورکیم بود. «دورکیم و وبر در جریان برخوردهای مختلف خود با ارزش‌های اخلاقی به انتقاد از فرهنگ سودمندگرا پرداختند. به طوریکه دورکیم میترسید که خواسته‌های انسان را طوری برانگیزد که ارضای آنها، مخصوصاً در رابطه با مادیات غیرممکن باشد. در واقع او صنعتی شدن را تشنجزا و مولد آنارشی میدید که میتوانست نظم اجتماعی را به خطر اندازد در حالی‌که وبر به مطالبی کاملاً متفاوت توجه داشت. ترس اصلی او بر هم خوردن نظم اجتماعی نبود بلکه از میان رفتن پویایی، انگیزه و علاقۀ شدید بود. او کارایی بروکراسی را قبول داشت، ولی میترسید باعث از میان رفتن تنوع زندگی گردد. و افراد خود را با ماشین اجتماعی تطبیق داده و مبدل به مهرههایی مرده، وابسته و بیروح گردند. او نگران تزلزل نظم اجتماعی نبود بلکه از نظم اجتماعی موفق و مستقل از انسان هراس داشت. مسئله مورد توجه وبر بیگانگی انسان در یک جامعه سودمندگرا بود، ولی دورکیم این استقلال و جدایی ساختهای اجتماعی را شرایطی نرمال و سالم برای در اختیار گرفتن و محدود ساختن انسان میدید».(همان:۱۴۶)

نگاه انتقادی گلدنر به جامعهشناسی بیشتر از همه متوجه پارسونز است. او در نظریه پارسونز دو دوره تاریخی متضاد تشخیص میدهد.« از طرفی سودمندگرایی اجتماعی اصلاح طلب فرانسوی مطرح بود که در آن سازماندهی موجود اجتماعی از طریق سودمندی یا کارکرد آن برای جامعه و گروه های وسیع توجیه میگردد و جامعه به عنوان یک سیستم متشکل از عناصری در نظر گرفته میشود که با یکدیگر در حال کنش و واکنشاند و از طرف دیگر به ابعاد اخلاقی و ارزشی اهمیتی از دیدگاه رمانتیک داده میشد به طوری که رفتار انسان از طریق کوشش او برای پیروی از اصول اخلاقی درونی شده توجیه میگردید و تأکید میشد که لازم نیست انسان نتایج عمل خود را در نظر گیرد بلکه کافی است از این اصول به خاطر خودشان پیروی کند».(همان:۱۶۲)
گلدنر تأکید جامعهشناسی رسمی بر ارزش‌های اخلاقی را نه به خاطر خود آنها بلکه ابزاری برای نظم و کنترل اجتماعی میبینند و معتقد است به همین دلیل آنها بیشتر بر ارزش‌های انسجام بخش و تسکینی متمرکز میشوند در حالی که اگر براستی دغدغۀ اخلاق داشتند، ارزش‌هایی چون عدالت و برابری را ترویج و تشویق میکردند.
او خود در عوض تحلیلی مادی معیشتی از اخلاق ارائه میکند: از نگاه او اخلاق و زبان اخلاق در جهان اجتماعی در شرایطی پدید میآید که خواسته های افراد و رضامندی که در جستجویش هستند نامعلوم و متغیر باشد. نکته اصلی این جاست که منشأ پیدایش اخلاق به کمیابی و مشروط بودن دسترسی به اشیا مورد نیاز و یا نقشها مربوط میگردد. صحنۀ اولیهای که در آن اخلاق برای بار اول شکل میگیرد دارای این خصوصیات است: کسی خواستار چیزی است، اما آنچه که او میخواهد خود به تنهایی قادر به تولید آن نمیباشد و ارضای خواسته وی مشروط به فعالیتهای دیگران است که یا به او کمک نمایند و یا مانع دسترسی وی به آن گرددند. پاسخ به خواسته وی تاحدودی مشروط میباشد. پس مشکل اولیه این است که چگونه فردی میتواند رابطهای با دیگران برقرار نماید که بتواند از ارضای نیازهایش مطمئن گردد.
بنابراین، نفس به شانسهایی که برای موفق شدن (دستیابی به آنچه از دیگری میخواهد) دارد علاقهمند میشود. به عواملی که میتواند در وی تأثیرگذارند توجه خواهد داشت. حداقل ۲حالت میتواند وجود داشته باشد که نفس میتواند به آن علاقهمند باشد: اول آیا دیگری تمایلی به انجام خواست نفس دارد دوم آیا قادر به انجام آن میباشد. نفس با نسبتهایی که بر این اساس به دیگری میدهد دستهبندی مینماید که چهار حالت، ممکن است پدید آید
الف: نفس فرض کند که دیگری نه تنها تمایلی ندارد بلکه قادر به انجام آن نیست. نفس با دو انتخاب مواجه است یا پافشاری بر خواسته یا تغییر خواسته درصورت دوم خواستار۲ به جای ۱ میشود و در صورت اول با آگاهی از عدم توانایی و تمایل در دیگری باید منبع دیگری بیابد. تصمیم این است یا آن چه میخواهد را تغییر دهد یا آن فردی را که از او خواستار چیزی است تغییر دهد. هزینه های نسبی انجام هرکدام از این کارها و آماده بودن راه حلها از جمله عواملی است که بر تصمیم نفس تأثیر میگذارد. اگر نتواند خواست و فرد را تغییر دهد ممکن است به تنبیه دیگری روی آورد
ب: فرض کند که دیگری متمایل و قادر به انجام خواست اوست که مشکلی وجود ندارد و باید امور را به حال خود واگذارد.
ج: این که دیگری متمایل است ولی قادر نیست. عکسالعمل نفس بستگی به نظر وی در مورد عدم توانایی دیگری دارد این که عدم توانایی دیگری را قابل تغییر بداند یا نه.
د: دیگری را قادر ولی بیعلاقه به انجام خواستههایش بپندارد سعی میکند از طریقی بر دیگری تأثیر بگذارد. نصیحت و تشویق یا تهدید، یا انگیزههای ترغیب کننده فراهم آورد یا راههایی برای تنبیه در نظر میگیرد. در هر صورت همه برای تغیر انگیزه دیگری است که انتخاب هرکدام بستگی به هزینه آن برای نفس دارد. ملاحظات جمعیتشناسی، بومشناسی و تکنیکی، تعداد، مکان، حمل و نقل، آمادگی تهیه‌کنندگان و میزان فراوردهها از عوامل تعیینکننده هستند.
در چنین شرایطی است که زبان و احساسات اخلاقی و اصطلاحاتی از قبیل باید و بایستی پدید میآیند و به طور کامل توسعه یافته و به کارگرفته میشوند. اخلاق و ادعاهای اخلاقی یکی از راه های اصلی هستند که در آن نفس میتواند دیگری را به انجام آنچه که میخواهد، وادار کند. فرض ما براین است که اخلاق در شرایطی به وجود میآید که در آن ایفای نقشها به طریقۀ مطلوب و یا دسترسی به اشیا مطلوب به ندرت و یا به طور تصادفی پدید میآیند و ضمناً نفس این مسئله را ناشی از عدم تمایل دیگری و نه فقدان مهارت، قابلیت و یا منابع که او در اختیار دارد در نظر میگیرد. به طور خلاصه احتمال پیدایش اخلاق در شرایط زیر بیشتر است: الف: نیاز نفس افزایش یابد، ب: در حالی که معتقد است که دیگری قادر اما غیرمتمایل به ارضا احتیاجات وی میباشد، ج: هزینه های جانشینی دیگری به طور فزایندهای برای نفس افزایش یابد.
بدینترتیب، از نگاه گلدنر، اخلاق یک ابزار زبانی است که نفس به عنوان محرکی برای وادار نمودن دیگری به کار میگیرد تا او به خواستههایش پاسخ دهد، بدون اینکه موضوع تغییر حالت در اثر وجود پاداشهای مثبت یا منفی مطرح گردد؛ یعنی در این صورت نتایج مشروط به شرایط خاص اهمیت خود را از دست میدهند. به این معنی که در این وضعیت تصمیمگیری در مورد نوع پاسخگویی به خواسته‌های نفس بیربط خواهد بود. از طرفی باید فعالیتهایی را بدون در نظر گرفتن فواید و زیانهای ناشی از آن را انجام دهد و از طرف دیگر هنگامی که نفس خواستار همنوایی با یک ارزش اخلاقی است او میتواند ادعا کند که این خواستۀ او به علت وجود علایق خاص یا منافع شخصی نمیباشد. کارکرد اجتماعی زبان اخلاقی در این صورت ترغیب افراد به انجام فعالیتها بدون اعمال زور یا قدرت و ارائه پاداش میباشد. اخلاق تصویری غیرخودخواهانه از فرد فراهم میآورد. فرض براین است که افرادی که به اخلاق معتقدند منافع خود را در نظر ندارند. به طورخلاصه کارکرد اجتماعی اخلاق این است که به نارضایتیهایی که از عدم تساوی فرصتها ناشی میگردد خاتمه دهد.»(همان: ۳۰۱)
البته این یک طرف معادله است« اگر اخلاق بتواند بعضی مشکلات را حل کند ممکن است از جهات دیگر باعث ایجاد مشکلاتی شود که آسیب پذیریهای خاص و یا هزینههایی برای نظام اجتماعی در بر داشته باشد. یکی از آنها شکافی است که میان آنچه پسندیده محسوب میگردد و آنچه اشتیاقی برای آن هست وجود دارد یعنی میان کانون رضامندی و قراردادهای اخلاقی(همان: ۳۰۱) «نوعی دیالکتیک میان نظام معامله به مثل و نظام اخلاق وجود دارد. به طوری که هریک دارای ضعفهایی است که باعث ایجاد نیازی برای دیگری میگردد. به طور ساده تنها قدرت و معامله به مثل نیستند که باید کنترل گردند بلکه لزوم کنترل اخلاق نیز وجود دارد»(همان:۳۰۳).
این فرمول کلی در غرب جلوۀ ویژهای مییابد. گلدنر به انحطاط اخلاقی غرب باور دارد و مدعی است تا حدود زیادی چنین انحطاطی حاصل تمایل درونی سودمندگرایی بورژوا به بیهنجاری است، ولی در قبال این انحطاط در وضعیت رفاه عمومی، بهبودی حاصل شده است که خود نتیجۀ رشد صنعتیشدن و افزایش تولید و توزیع رضامندی است. البته این بهبود اوضاع با کاربرد روزافزون افراد به عنوان ابزار و کاهش احترام به شرافت انسان رابطهای مستقیم دارد. در بعضی موارد این انحطاط ناشی از افزایش متخصصین حرفهای و تکنیکی است. این وضع تا حدودی ناشی از این واقعیت است که چنین تخصصگرایی به علت کلی بودنش افراد را مبدل به نمونه های قابل بررسی مینماید. چنین برخوردی ناشی از قدرت بیرحم مهارت تکنیکی است که در اختیار متخصصان قرار دارد و به آنها اجازه میدهد که چنین رفتاری با انسان‌ها داشته باشند. بیمارستان مدرن مظهر این وجه کاربرد علم و تکنولوژی برآمده از آن است.
یک تمدن پیشرفته صنعتی، مهارتهای لازم برای انجام نقشها را طبقهبندی و مشخص مینماید به طوری که هرکاری به صورت ساده و مکانیکی قابل اجرا باشد. بنابراین، به اندازه گذشته به شعارهای اخلاقی و یا تحریک تمایلات اخلاقی برای اطمینان از انجام نقشها و وظایف به نحو احسن نیاز ندارد. در نتیجه در بخشهای پیشرفته تکنولوژیک یک جامعه نیاز کمتری به اینکه افراد از خصلتهای اخلاقی برخوردار بوده و یا به عنوان عملکنندگان اخلاقی به حساب آیند وجود دارند با اینکه رفتار شایستهتری هم با آنها میشود؛ زیرا جانشین نمودن و تغییر دادن افراد آسانتر و ارزانتر میگردد. اخلاق به یک مسئله خصوصی مبدل میشود.
در چنین شرایطی«کمتر احتمال دارد که انسان‌ها خود را به عنوان موجوداتی توانا که سرنوشت خود را در اختیار دارند تجربه نمایند. توانایی و نیاز انسان برای اینکه خود را عمل کنندهای اخلاقی بداند به مخاطره میافتد. این حداقل تاحدودی مبنای نظری فوکو را در اشاره به پیدایش مفهوم اخیر تاریخی انسان تشکیل میدهد که از خطر آغاز مرگ انسان در قرن بیستم سخن میگوید؛ یعنی همان سرنوشتی که خداوند در قرن نوزدهم دچارآن شد».(همان: ۳۰۸)
از این منظرگلدنر نتیجه میگیرد منشا پیدایش اخلاق در جامعه نایابی است. سطح رضامندی که یک جامعه فراهم میآورد و میزان اعتقادات اخلاقی و همنوایی در آن فرهنگ هر دو از جمله منابع اصلی انسجام اجتماعی به معنی وجود تمایل به همکاری متقابل در میان افراد و گروه ها میباشند. هریک از این موارد تا حدودی میتواند جانشینی برای دیگری به عنوان منبعی برای انسجام اجتماعی باشد هرکدام تا اندازهای در حال رقابت و یا تضاد با دیگری میباشد. صنعتی شدن مشمول قانون کاهش میزان رضامندی میگردد و به تدریج ارزش آنچه که میتواند انجام دهد کاهش مییابد. یک جامعه پیشرفته تکنولوژیک به اینترتیب میتواند مسئله اخلاق را به تعویق اندازد اما نمیتواند آن را از میان بردارد. «شکافی روزافزون میان منابع اخلاقی و تکنولوژیک انسجام اجتماعی در جوامع صنعتی پیشرفته پدید آمده است همان طور که دورکیم هم هرچند به عللی متفاوت به این مسئله اشاره کرده است که انسجام جوامع صنعتی به طور فزایندهای به منابع غیراخلاقی وابسته میگردد: اهمیت نقش وجدان جمعی کاهش می‌یابد».(همان:۳۱۴) به تعبیر کوزر این همان، ماتریالیسم(منظر مادی ـ معیشتی) دورکیمی است.
۲-۳-۳- ۳- عقلگرایی
هابرماس را میتوان «یکی از مدافعان پروژه تجدد به خصوص افکار مربوط به وجود نوعی خرد و اخلاقیات جهانی تلقی کرد. بحث او این است که این پروژه شکست نخورده است؛ در واقع، هیچگاه تحقق نیافته، و تجدد هنوز پایان نیافته است. او به مسئله چرخش زبانی میپردازد و این نظر را مطرح میکند که این مسئله به رهاکردن امیدهای رسیدن به نوعی شناخت یا اخلاقیات منجر نمیشود بلکه میتوانیم در خود زبان معیارهای چنین معرفت و اخلاقیاتی را پیدا کنیم.(کرایب، ۱۳۸۱: ۲۹۶)
او طرحی از عقلانیت میسازد تا خودکفایی مدرنیته را نشان دهد. طرح او نوعی همتباری عقلانیت، تجدد و جامعهشناسی است. هابرماس تلاش میکند تا انتقال مسئله عقلانیت را از فلسفه به جامعهشناسی توصیف و توجیه نماید. او برخلاف سایر جامعهشناسانی که در مورد اخلاق نوشتهاند قرائتی عقلانی و شناختی از اخلاق دارد؛ ولی مدعی است فلسفۀ آگاهی که سایر عقلگرایان در آن می‌اندیشیدند محدود و ناکارآمد است و تلاش دارد با عقلانیت ارتباطی، بنبستی که ماکس وبر، دربارۀ ناتوانی جهان متجدد دربارۀ داوری عقلانی و علمی ارزش‌ها و اخلاقیات به آن رسیده بود بشکند و بدینوسیله از ارزش‌ها و اخلاقیات دنیویِ مدرنیته دفاع نماید.
تحلیل مفهومی عقلانیت
هابرماس رابطۀ نزدیک دانش و عقلانیت را مفروض میگیرد. عقلانیت با تملک دانش، نحوۀ کسب و به کارگیری آن بوسیلۀ کنشگران مربوط است. گفتار زبانی، بیان صریح دانش است و کنشهای معطوف به هدف، بیان تلویحی دانش به صورت توانایی است. تعابیر نمادیِ زبانی و غیرزبانی، کنش ارتباطی و غیرارتباطی که تجسمبخشِ دانش هستند میتوانند عاقلانه باشند. دانش را به خاطر غیرقابل اعتماد بودن میتوان نقد کرد. عقلانیتِ یک تعبیر یا بازنمود به اعتمادپذیر بودن دانش ملحوظ در آن؛ یعنی بر انتقادپذیری و دلیلپذیری آن استوار است. یک بازنمود، باید تجسمبخش دانشی خطاپذیر باشد که متضمن داشتن نسبتی با جهان عینی، جهان اجتماعی یا جهان ذهنی و پذیرای داوری عینی باشد. شرط داوری عینی، ابتنای آن بر اساس اعتبار بینالاذهانی است؛ یعنی برای ناظر و کنشگر هر دو قابل قبول باشد. هرچه در برابر نقد، قابلدفاعتر باشد عقلانیتر است. بازنمودهای عقلانی به خاطر نقدپذیر بودن، پذیرای اصلاح هستند؛ زیرا در این صورت، شناسایی اشتباهات و تصحیح آنها ممکن میشود.
وجه دانشی عقلانیت در دو بعد قابل گسترش است: عقلانیت ابزاری و ارتباطی. این دو نوع عقلانیت در شیوه کاربرد دانش از یکدیگر جدا میشوند. غایتِ عقلانیت نوع اول، سلطه ابزاری است(واقعگرایانه) و غایتِ دومی، تفاهم ارتباطی است(پدیدارشناسانه).
تحلیل انسانشناسانه عقلانیت^[۱۳۵]
مفهوم عقلانیت به خاطر داغ فردگرایانه و غیرتاریخی که بر خود دارد به صورت ساده و سرراست به کار جامعهشناسی نمیآید. از این رو هابرماس از عقلانیت فرهنگها و زیستجهان‌ها میپرسد. مسئله این است که آیا گروهی از افراد در مجموع عقلانی عمل میکنند؟ آیا میتوان انتظار داشت که آنها به طور روشمند، دلایل خوبی برای بازنمودهای خود داشته باشند و اینکه آیا این بازنمودها به لحاظ معرفتی درست یا موفقاند. به لحاظ بعد اخلاقی ـ عملی قابل اعتماد و خردمندانهاند؟ آیا یک فرهنگ یا زیستجهان با ملاحظه مجموع ابعاد، معقول است؟
پرسش از عقلانیت زیستجهان است که در آن نه تنها افراد، بلکه جمعها نیز سهیماند. منظور نظام‌های فرهنگی یا جهانبینیهایی است که پسزمینه معرفت گروه های اجتماعی را تشکیل میدهد و جهتگیری عقلانی را برای فرد و جمع امکان پذیر میسازد. مسئله اصلی، بررسی شرایطی است که ساختارهای جهانبینیهای معطوف به کنش باید داشته باشند تا زندگی عقلانی ممکن شود.
هابرماس برای تحلیل زیستجهان عقلانی به مقایسۀ فرهنگهای مدرن و اسطورهای( تمامی جوامع پیشامدرن) به عنوان دو برابرنهاد میپردازد و به زعم خویش در تقابل کامل با ساختارهای ذهن انسان بدوی، پیشفرضهای فهم مدرن از جهان را کشف میکند. «در اواخر قرن نوزدهم میلادی مواجهه با فرهنگهای غیرغربی، مسئله اعتبار فهم تفسیری، انسانشناسان را متوجه قیاسناپذیری تمدنها و جهانبینیها کرد. موافقت و مخالفت با این امر متضمن تأیید یا رد موضع عامگرایی است. آیا یک معیار واحد عقلانی برای داوری زیستجهان‌های مختلف وجود دارد؟ این معیار کدام است؟ قضاوت درباره جهانبینیها بر این مبنا که آیا مانع یا مشوق ذهنیت علمی هستند یک جانبه است، ولی آنچه به نظر میرسد خصوصیات غریب فرهنگ غرب را تشکیل میدهد عقلانیت علمی آن نیست، بلکه انگارهای از عقلانی شدن فرهنگی و اجتماعی است که به عقلانیت معرفتی ـ ابزاری امکان میدهد سلطه یک جانبهای را نه تنها در رابطه با طبیعت بلکه در رابطه با فهم ما از جهان و همچنین در کردارهای ارتباطی زندگی روزمره ما اعمال کند»(هابرماس،۱۳۸۴: ۱۱۴) هابرماس از این وضعیت با عنوان عقلانی شدن زیستجهان یاد میکند. سنتهای فرهنگی باید چه خصوصیات صوری داشته باشند تا جهتگیریهای کنش عقلانی امکان پذیر شود. او ویژگیهای زیر را برای زیستجهان عقلانی و در واقع زیستجهان مدرن بر میشمارد: سنت فرهنگی باید؛
مفاهیم طرازبندی شدهای برای جهان‌های عینی، اجتماعی و ذهنی فراهم کند و بدینترتیب تفکیک دعاوی درباره آنها را ممکن سازد.
رابطۀ بازاندیشانهای با خود داشته باشد. این امکان را که تفسیرهای ذخیره شده در سنت به پرسش گذاشته شود، فراهم کند.
در اجزای معرفتی، اخلاقی و ارزشی خود با صورتهای خاص استدلال رابطه بازخوردی داشته باشد چنانکه فرایندهای یادگیری متناسب با هر کدام بتواند به لحاظ اجتماعی نهادینه شود و از این طریق نهادهای علم، حقوق، اخلاق، موسیقی، نقاشی، ادبیات و … امکان تحقق پیدا کنند.
زیستجهان را چنان تفسیر کند که کنشهای معطوف به موفقیت بتواند از استلزامات فهمی که باید به لحاظ ارتباطی به طور کلی تجدید شود آزاد شود و بتواند تا حدودی از کنش معطوف به حصول تفاهم جدا شود تا به شکلگیری خردهنظام‌هایی چون پول و قدرت بینجامد.
تحلیل عقلانیت در کنش اجتماعی
مفهوم عقلانیت که از تجزیه و تحلیل زبانشناسانه عقلانیت و مباحث انسانشناسانه راجع به جایگاه فهم مدرن برآمد نیاز به تدقیق بیشتری دارد. هابرماس این کار را از بررسی نظاممند برخی نظریههای اجتماعی و از طریق تشریح مفهوم «کنش ارتباطی» انجام میدهد.
هابرماس، معنای تلویحی عقلانیت را در چهار نوع کنش اجتماعی در تاریخ نظریه اجتماعی از حیث رابطۀ میان کنشگر و جهان، مورد تجزیه و تحلیل قرار میدهد. در نظریههای جامعهشناسی کنش، عموماً روابط میان کنشگر و جهان، آشکارا مطرح نشده است. روشنتر شدن مفاهیم جهان عینی، جهان اجتماعی و جهان ذهنی و چگونگی روابط کنشگر با آنها تلاش بیشتری میطلبد. استفاده از طرح سه جهان پوپر در همین راستاست «میتوان سه جهان یا سه فلک زیر را از یکدیگر متمایز کرد: نخست جهان اشیا یا حالتهای فیزیکی، دوم جهان حالتهای آگاهی یا وضعیتهای ذهنی یا شاید منشهای رفتاری در عمل و سوم جهان مضامین عینی فکر، به ویژه اندیشه های علمی، شاعرانه و کارهای هنری«جهان فراوردههای ذهن انسانی»(هابرماس،۱۳۸۴ : ۱۱۶) هابرماس، چهار مفهوم بنیادی کنش را در نظریه اجتماعی تشخیص میدهد که بنا دارد کنش ارتباطی را به عنوان تلفیقی از آنها نشان دهد.
کنش غایتمند: در نظریههای فلسفی همین مفهوم از کنش مورد نظر بوده است. به معنی تلاش یک کنشگر برای رسیدن به هدفی با بهره گرفتن از ابزاری کارآمد در وضعیتی معین است. «تصمیم» مفهوم مرکزی این برداشت از کنش است؛ یعنی انتخاب یک مسیر از میان مسیرهای مختلف با توجه به مناسبت آن برای تحقق هدف مورد نظر که با تفسیر خاصی از وضعیت صورت میگیرد. در کنش غایتمند وقتی نقش یک کنشگر غایتمند دیگر در شکست یا پیروزی محاسبه میشود کنش استراتژیک موضوعیت می‌یابد. کنش استراتژیک غالباً براساس اصالت فایده تعبیر میشود. کنشگر از دیدگاه بیشینه کردن فایده، هدفها و وسایل تحقق آنها را انتخاب میکند. نظریۀ تصمیمگیری و نظریۀ بازی در اقتصاد، جامعه‌شناسی و روانشناسی اجتماعی، مصادیق این مضمون میباشند.
کنش هنجاری: این مورد به اعضای یک گروه اجتماعی مربوط میشود که کنشهای خود را به سوی ارزش‌های معینی جهت میدهند. معنای مرکزی آن «تبعیت» رفتاری از یک هنجار است. میتوان از اعضای هرگروه، رفتار خاصی را انتظار داشت. این مضمون پایۀ نظریه نقش است.
کنش اظهاری: نه به کنشگر منفرد و نه به اعضای یک گروه مربوط میشود بلکه به مشارکتکنندگان در یک همکنشی اشاره دارد که برای یکدیگر به مثابه جمعی هستند که یکی میتواند در برابر دیگران خود خویشتن را به نمایش بگذارد یا به عبارتی حدیث نفس کند. مفهوم مرکزی این نوع کنش، «حدیث نفس» به معنی بیان روشمند تجارب خود با در نظر داشتن مخاطب است.
کنش ارتباطی: همکنشی دو فاعل با برخورداری از توان سخن گفتن و عمل کردن برای برقراری روابط بین شخصی که تلاش میکنند درباره وضعیت کنش و برنامههای خود به تفاهم برسند تا از طریق توافق، کنشهای خود را هماهنگ کنند. معنای مرکزی آن «تفسیر» به معنی تعریف وضعیت کنش بر مبنای مذاکرهای است که پذیرای توافق باشد.
در ابتدا چنین به نظر میرسد که فقط کنش غایتمند، ظرفیت عقلانیت دارد، ولی با تصریح پیشفرضهای وجودشناختی سایر کنشها، پی میبریم که هرچه از اولی به سمت آخری پیش میرویم پیش‌فرضها، پیچیدهتر و مضمون عقلانی شدن آنها قوت میگیرد؛ زیرا در هرسه مورد رابطۀ میان کنشگر و جهان، پذیرای ارزیابی عینی و انتقادی است.
رابطه با سه جهان در سه نوع کنش، به وسیلۀ عالمان علوم اجتماعی فرض میشود ولی در کنش ارتباطی به چشمانداز خود کنشگران(گویندگان ـ شنوندگان) منسوب میشود. ساختار کنش غایتمند برای دیگر مفاهیم کنش، نقش بنیادی دارد؛ زیرا کنشگران هدفمند هستند. چگونگی هماهنگی کنش مشارکتکنندگان، انواع کنش را از هم متمایز میسازد. هماهنگی مشارکتکنندگان، در کنش غایتمند با حسابگریهای خودخواهانه، در کنش هنجاری با القای سنت فرهنگی و جامعهپذیری، در کنش اظهاری با روابط وفاقی بین نمایشگر و مخاطب و در کنش ارتباطی با حصول تفاهم در فرایند همیارانۀ تفسیر، صورت میگیرد.
پیشفرض دیگر انوع کنش، چگونگی استفاده از زبان به عنوان یک رسانه است که مناسبات کنشگر ـ جهان را آشکار میسازد. در کنش غایتمند برای تأثیرگذاری بر طرف ارتباط از زبان استفاده میشود. در کنش هنجاری، زبان، ارزش‌های فرهنگی را انتقال میدهد. در کنش اظهاری، زبان، رسانۀ بازنمایی تجارب ذهنی کنشگر است. درکنش ارتباطی، زبان، رسانهای ضروری برای رسیدن به نوعی تفاهم در فرایندی است که شرکتکنندگان به واسطه ارتباط با سه جهان، متقابلاً دعاوی نقدپذیری را طرح میکنند. شرکتکنندگان در عمل همکنشی میتوانند عقلانیت مضمر را به صورت صریح، برای حصول تفاهم بهکارگیرند. بدینترتیب، سه دعوی اعتبار برای کنش پیدا میشود. برای گزارههای وجودی در رابطه با جهان عینی دعوی صدق، در زمینۀ هنجاری در رابطه با جهان اجتماعی، دعوی درستی و در رابطه با جهان ذهنی دعوی صداقت مطرح است.

بهره وری مقوله ای است که با استفاده ی بهینه و کارآمد منابع برای تولید کالاها و خدمات مربوط می شود (پیوندی، ۱۳۹۰: ۱۰۶).

بهره ورى نیروى انسانى مهم ترین معیار بهره ورى است .زیرا عنصر اساسى در هر گونه تلاش براى بهبود بهره ورى نیروى انسانى است .آلفرد مارشال با ارزش ترین سرمایه گذارى را پرورش نیروى انسانى قلمداد مى کند.
در تاریخچه ی بهره ورى ابتدا توجه ی کمى به بهره ورى نیروى انسانى مى شد و بیشتر پیشرفت ها در زمینه اى از بهره ورى بود که آن را بهره ورى سرمایه مى خواندند (سیدجوادین و عطاردی، ۱۳۸۴).
تغییر رویکرد به منابع انسانى و اهمیت قائل شدن براى آن، ناشى از تغییر رویکرد از مدیریت سنتى منابع انسانى به مدیریت استراتژیک منابع انسانى است. به گونه اى که در رویکرد اخیر بر شناسایى نقش راهبردى که منابع انسانى مى تواند در افزایش بهره وری سازمان ها ایفا کند، تأکید مى شود (شیخى، ۱۳۸۸، ص ۲).
در بین نظام های سازمانی کنونی، بهره وری پرسنل بخش های درمانی و بیمارستانی موضوع بسیار مهمی است و بهره وری کل بیمارستان و سلامت اجتماع را تحت الشعاع خود قرار می دهد، زیرا کادر بیمارستان بزرگترین بخش از نیروی انسانی نظام سلامت کشور را تشکیل داده و نقش اساسی در تداوم مراقبت و ارتقاء سلامت جامعه دارند، و بهره وری این گروه یکی از بزرگ ترین دغدغه های مدیران سازمانهای بهداشتی درمانی است که درصدد افزایش کیفیت خدمات و کاهش هزینه ها می باشند.
امروزه سازمان ها به کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه ی همه جانبه دست یابند و به طور کلی کارآیی و اثربخشی سازمان ها به کارآیی و اثربخشی نیروی انسانی و به ویژه مدیران در آن سازمان بستگی دارد. از این رو حرکت به سمت افزایش عدالت، اعتماد، تعهد و رضایت در بین نیروی انسانی از وظایف اصلی سازمان ها بوده و ضروری می باشد (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۳۱).
در میان عوامل تأثیرگذار بر بهره وری، اهمیت اعتماد در سازمان ها به خوبی آشکار گردیده است، چرا که برقراری ارتباطات و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود اعتماد است. در عصری که روابط بین افراد و گروه ها سست تر شده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد موضوع محوری سازمان ها است به گونه ای که رشد و حیات آنها را تضمین می کند. اهمیت اعتماد به این دلیل است که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری مؤثر در سازمان ها می باشند (تیلور^[۲۱]، ۲۰۰۳).
این عقیده که اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد، نیز به سرعت مورد توجه قرار گرفته است. ایجاد محیطی که دارای اعتماد سازمانی است، تأثیرات مثبت زیادی برای سازمان ها دارد. بر عکس، هزینه های بی اعتمادی به علت عدم تمایل کارکنان به همکاری و مشارکت، خطر پذیری به خاطر رفتارهای نامناسب، کیفیت پایین کار و نیاز به کنترل، می تواند سنگین باشد (پوسیتیت و لامسا^[۲۲]، ۲۰۰۸).
برخی پژوهش ها مدعی هستند که محیط های کاری با اعتماد بالا منجر به افزایش کارهای تیمی، کاهش تعارض در سازمان و بهبود عملکرد و اثربخشی رهبری می شود (ییلماز و اتالی^[۲۳]، ۲۰۰۹).
اعتماد سازمانی تأثیر مثبتی بر تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی و همچنین بهبود ارتباطات اجتماعی دارد (همان منبع).
بالا بودن اعتماد درون سازمانی، ضعف در سایر منابع لازم برای ارتقاء بهره وری را تا حدی جبران می کند. بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد (معمارزاده^[۲۴]، ۲۰۰۹).
از این رو گفته می شود بالا بودن اعتماد مساوی با بهبود رضایت شغلی، تعهد سازمانی، فضای اطمینان بین کارکنان، افزایش همکاری و همفکری، عدالت سازمانی و دیگر عواملی است که موجب بهره وری سازمانی می شود (شفیع پور مطلق و همکاران، ۱۳۹۰: ۲).
در سازمان های خدماتی همچون بیمارستان، که با داشتن حجم زیادی از نیروی انسانی مؤثر، درصدد یافتن راه ها و ابزارهائی به منظور کارآمدتر کردن خویش جهت انجام رسالت و تحقق اهداف خود می باشند، توجه به عواملی که بتواند این کارآمدی را افزایش دهد از ضروریت های انکار ناپذیر است و یکی از این عوامل رعایت عدالت سازمانی در همه ی ابعاد آن است تا بتواند با ایجاد رضایتمندی در کارکنان باعث ارتقای انگیزه و عملکرد آنان گردد.
عدالت سازمانی یک موضوع بسیار پیچیده با اصطلاحات و تعابیر گیج کننده است و به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره دارد. عدالت سازمانی مهم است زیرا با فرآیندهای سازمانی مهم مانند تعهد، حقوق شهروندی، رضایت شغلی و عملکرد مرتبط است (رضائی کلیدبری، باقرسلیمی و صالحی کردآبادی، ۱۳۹۰، ص ۳۰۹).
در خصوص ضرورت و اهمیت عدالت سازمانی، همین نکته کفایت می کند که وجود عدالت در سازمان باعث رشد برنامه ها، بهبود مستمر عملکرد سازمانها و نیرویی عظیم در جهت هم افزایی، توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی می شود. بدیهی است که بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان عدالت سازمانی، دستیابی به اهداف سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بازنگری جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد وکسب رضایت شغلی میسّر نخواهد شد و بدون شک، تمامی این موارد بدون اندازه گیری و ارزیابی عدالت سازمانی امکان پذیر نخواهد بود (پورسلطانی، میرزائی و زارعیان، ۱۳۹۰: ۶۳).
مفهوم عدالت سازمانی به رفتار منصفانه ی کارکنان سازمان اشاره دارد. رفتار منصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و توانائی های خود را در سازمان سرمایه گذاری می کنند انتظار دارند دریافت کنند (کریکر و ویلیامز^[۲۵]، ۲۰۰۹ به نقل از حسینی و کریمی، ۱۳۹۱: ۶۹).
عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از اینکه آیا عاملان سازمانی منصفانه عمل می کنند یا خیر؟ مربوط می شود (براون، بملز و برکلی^[۲۶]، ۲۰۱۰ به نقل از حسینی و کریمی، ۱۳۹۱: ۶۹).
در واقع عدالت سازمانی به گونه ی منفی بر تمایل به ترک شغل اثر می گذارد و هر چه عدالت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان، افزایش یابد، تمایل به ترک شغل کاهش می یابد (دیلی و کرک^[۲۷]، ۲۰۰۶).
تأثیر عدالت یا بی عدالتی به طور مستقیم در کوتاه ترین زمان در رفتار کارکنان سازمان بروز و ظهور می یابد. عدالت از اصلی ترین عوامل شکل دهنده ی رفتار سازمانی است که علاوه بر تأثیر مستقیم آن بر رفتارهای کارکنان، سایر متغیرها و پارامترهای سازمانی را نیز تحت تأثیر قرار می دهد. رفتارهای سازمانی کارکنان تحت تأثیر مستقیم میزان رضایت آنان از شغل خود و حیطه های آن است. این رضایت خود تحت تأثیر بالقوه میزان رعایت عدالت سازمانی و وجوه آن می باشد (براکنر و همکاران^[۲۸]، ۲۰۰۷).
پژوهش ها نشان داده اند که رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آن ها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند به احتمال بیش تری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایین تری از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند. وحتی ممکن است شروع به رفتارهای نابهنجار مثل انتقام جوئی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان شان قضاوت می کنند و آن ها چطور به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی به ویژه برای درک رفتار سازمانی است (امیریان زاده، قلتاش و مختاری، ۱۳۹۱: ۲۳-۲۲).
در واقع توجهی که این روزها مدیران ما نسبت به مسائل انسانی و پیشرفت در سایه ی بهره وری نیروی انسانی ابراز می دارند، همگی نشانگر یک حرکت بزرگ در راستای استقرار فرهنگ صحیح بهره وری سازمان است.
بر این اساس، سازمان ها، به ویژه سازمان های کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش بهره وری و کارآمدی می باشند، بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات، توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند (مایل افشار، رجب زاده و معمارپور ۱۳۹۱: ۱۶۰).
این امر میسر نخواهد شد، مگر آن که اصول و قواعد مربوط به تحقق مفاهیم مهمی چون اعتماد و عدالت سازمانی شناسائی و بسترهای لازم برای پیاده سازی آن ها فراهم گردد.
لذا نظر به تعامل و درهم تنیدگی عوامل مورد اشاره در مسأله ی تحقیق، پژوهشِ حاضر درصدد آن است تا به این پرسش پاسخ دهد: آیا بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی، با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟
۱-۳ اهداف پژوهش
۱-۳-۱ هدف اصلی پژوهش
تعیین رابطه بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
۱-۳-۲ اهداف فرعی پژوهش
تعیین رابطه بین عدالت توزیعی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
تعیین رابطه بین عدالت رویه ای با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
تعیین رابطه بین عدالت مراوده ای با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
تعیین رابطه بین اعتماد به مدیر با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
تعیین رابطه بین اعتماد به همکاران با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
تعیین رابطه بین اعتماد به سازمان با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
تعیین رابطه بین اعتماد سازمانی (اعتماد به مدیر، اعتماد به همکاران و اعتماد به سازمان) با عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
۱-۴ سؤال های پژوهش
۱-۴-۱ سؤال اصلی پژوهش
آیا بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
۱-۴-۲ سؤال های فرعی پژوهش
آیا بین عدالت توزیعی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین عدالت رویه ای با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین عدالت مراوده ای با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین اعتماد به مدیر با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین اعتماد به همکاران با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین اعتماد به سازمان با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین اعتماد سازمانی (اعتماد به مدیر، اعتماد به همکاران و اعتماد به سازمان) با عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

واکنش

توانایی سامانه درپاسخگویی و وفق­پذیری با تغییرات ناگهانی محیط

عملکرد بهینه

قابلیت سامانه در به دست آوردن تابع هزینه بهینه از نظر معیارهای حرکت نظیر زمان، فاصله، برخورد و غیره

یادگیری وظایف

توانایی یادگیری وظایف مشخص توسط سامانه با بهره گرفتن از مربی یا عملیات خود

قدرتمندی

توانایی سامانه در اداره تغییرات ناگهانی، ورودی­های ناقص و بد عمل کردن

طرح ریزی

مجموعه ­ای از دستورات که بایستی توسط ربات اجرا شوند

کارآمدی

مجموعه ­ای از قابلیت­ها و عملکردها که برای تولید یک مسیر بهینه و هموار به کار می­آیند

فصل سوم
منطق فازی، یادگیری Q
و بهینه سازی کلونی زنبور مصنوعی

منطق فازی، یادگیری Q و بهینه­سازی کلونی زنبور مصنوعی

مقدمه
ابزارهای مورد استفاده در طراحی الگوریتم پیشنهادی برای ناوبری ربات، شامل منطق فازی، یادگیری Q و الگوریتم بهینه­سازی کلونی زنبور مصنوعی می­باشند. از منطق فازی به عنوان زیربنای واحد تصمیم ­گیری ربات، از یادگیری Q جهت تنطیم برخط سامانه تصمیم ­گیری فازی و از بهینه­سازی کلونی زنبور مصنوعی برای به دست آوردن پارامترهای توابع عضویت ورودی فازی و همچنین عامل فراموشی یادگیری Q بهره گرفته شد. جهت فراهم آوردن پیش­زمینه مناسب جهت ارائه الگوریتم پیشنهادی، در این فصل هر یک از این ابزارها به اختصار توضیح داده می­شوند.
منطق فازی
الگوریتم­های فازی در سه مرحله­ اصلی اجرا می­شوند: فازی سازی^[۲۶]، استنباط^[۲۷]، فازی زدایی^[۲۸]. در مرحله­ فازی­سازی ورودی­های حسگرها با توجه به درجه­ عضویتشان با مجموعه صفات فازی، که در بازه‌ی بسته­ی ۰ و ۱ قرار دارند، توصیف می­شوند. به این مجموعه­های فازی اسامی­ای اختصاص می­یابند که چگونگی متغیر ورودی را با صفات قابل فهم و ساده بیان می­ کنند. تابع عضویت، مقدار متغیر ورودی را به یک درجه­ عضویت در هر مجموعه­ فازی نگاشت می­دهد. برای مثال جهت زاویه­ای یک مانع نسبت به ربات ممکن است مقداری بین -۹۰ و ۹۰ درجه داشته باشد. شکل(‏۳‑۱) تعریفی ممکن از مجموعه­های فازی را نشان می­دهد؛ که در آن می­بینیم چگونه زاویه­ی ورودی عددی، به طور زبانی و توسط درجات عضویت فازی به صفات چپ، جلو یا راست ربات نگاشت پیدا می­ کند. درجات عضویت فازی زوایه­ی ۳۰ درجه نیز در مجموعه­های جلو و راست در شکل مشخص شده ­اند.

شکل(‏۳‑۱): توابع عضویت فازی متغیرهای ورودی

مجموعه­های فازی قابلیت سازگاری با داده ­های غیردقیق را دارند. بدین ترتیب که اگر زاویه­ی ورودی غیردقیق حس شود، ممکن است درجه­ درستی آن در مجموعه­های فازی به طور مجزا و کمی تغییر کند، ولی درجه­ های عضویت نسبی آن در مجموعه­ها به طور کیفی یکسان خواهند بود. مجموعه­های فازی اغلب به صورت شکل­های خطی-تکه ای تعریف می­شوند تا پیچیدگی محاسباتی تعیین درجات عضویت در مجموعه­ها کاهش یابند. شکل­های معمول شامل مثلثی، مربعی، گوسین یا انواع مجانبی می­باشند. متغیرهای مورد توجه در کاربردهای رباتیک شامل فاصله از یک مانع و سرعت ربات می­باشد. مرحله­ استنباط، داده­ی ورودی فازی شده را در یک پایگاه قانون^[۲۹] به کار می­گیرد تا فرمان خروجی را تعیین کند. پایگاه قانون شامل هوش عملیاتی سامانه است و مشابه استدلال انسان در تصمیم ­گیری می­باشد . یک قانون نمونه که ممکن است برای ربات متحرک به کار رود به صورت زیر است:
اگر زاویه ی مانع راست و فاصله نزدیک است، آنگاه جهت فرمان بزرگ و به چپ باشد.
یک پایگاه قانون بایستی تمامی جایگشت­های ممکن فازی متغیرهای ورودی را پوشش دهد. برای ترکیب صفات فازی متغیرهای ورودی، عملگرهای فازی مختلفی نظیر AND، OR و مجموع به کار می­روند. معمولاً از عملیات AND (min)، مانند مثال بالا، استفاده می­ شود. مرحله­ فازی­زدایی، خروجی عددی را با بهره گرفتن از استنباط قوانین استخراج می­ کند. روش­های فازی­زدایی معمولاً مستلزم تحلیل نواحی ایجاد شده توسط برش مجموعه­های خروجی به وسیله ی نتیجه­ عملیات بر روی ورودی­ ها است. مثالی از این نواحی ایجاد شده در شکل(‏۳‑۲) آمده است. روش­های متداول شامل به دست آوردن مرکز بزرگترین ناحیه^[۳۰] و متوسط مقدار بیشینه^[۳۱] می باشند [۴۲, ۴۳].

شکل(‏۳‑۲): روش فازی­زدایی متوسط مقدار بیشینه

اساسی­ترین مسایل در رباتیک عبارتند از: (۱) معمولاً مدل ریاضی از محیط در دسترس نمی ­باشد؛ (۲) داده ­های حسگرها نامطمئن و غیر دقیق هستند؛ (۳) عملکرد زمان واقعی ضروری است. منطق فازی خصوصیاتی دارد که آن را ابزاری کافی برای سازگاری با این مسایل رباتیک می­سازد. به طور کلی محققان سه مزیت اصلی برای روش­های فازی ذکر کرده ­اند. اولاً شکل قانون فازی، پیاده­سازی رفتارهای ساده و کارآمد را برای وظایف متنوعی بدون نیاز به مدل­های پیچیده­ ریاضی تسهیل می­نماید. دوماً به علت طبیعت کیفی، رفتارهای فازی مستعد انتقال از محیطی به محیط دیگر بدون نیاز به تغییرات می­باشند. نهایتاً طبیعت درون­یاب سامانه فازی منجر به حرکت هموار ربات و عملکردی قابل قبول در مواجه با خطاها و نوسانات در داده ­های حسگر می­ شود.
یادگیری Q
یادگیری تشدیدی یک نوع یادگیری ماشین است. ایده پایه در یادگیری تشدیدی این است که ربات در محیط قرار بگیرد و نتایج فعالیت های خود را مشاهده ­کند. ربات می ­تواند حالت^[۳۲] فعلی (X_t) خود را مشاهده کند، سپس عملی^[۳۳] اتخاذ کند. این عمل می ­تواند محیط را تغییر دهد و حالت ربات (X_t+1) می­ شود. ربات یک پاداش r برای تصمیم اتخاذ شده دریافت می­ کند. حین پردازش ربات سعی می­ کند رویه­ای^[۳۴] در پیش بگیرد که این پاداش را بیشینه نماید.
یادگیری تشدیدی به ربات امکان می­دهد رفتار خود را از طریق سعی و خطا بهبود بخشد. انتخاب مناسب عمل برای حالت فعلی منجر به پاداش­ می­ شود، که در نتیجه رفتار سودمند را تشدید می­ کند. برعکس، انتخاب نامناسب عمل منجر به جریمه می­ شود، که رفتارهای غیرسومند را منع می‌کند. چهارچوب یادگیری تشدیدی بر بیشینه­سازی مجموع پاداش‌ دریافتی فعلی و تخمینی از پاداش­های آینده در طول زمان استوار است. ربات می­آموزد عمل­هایی را انتخاب کند که نتایج بلند مدت مثبت را تقویت کند. یادگیری تشدیدی بین کرانه­های یادگیری بامربی، که در آن رویه توسط یک نخبه آموزش داده می شود، و یادگیری بدون مربی، که در آن هیچ پسخور ارزیابی کننده ­ای وجود ندارد، قرار دارد. در یادگیری تشدیدی پسخور ارزیابی­کننده به شکل سیگنال اسکالر پاداش فراهم می­ شود. سیگنال پاداش متناسب با وظیفه‌ی مطلوب تعریف می­ شود. پاداش هنگامی داده می­ شود که سامانه به طور موفقیت­آمیزی وظیفه را انجام داده باشد. هدف سامانه یادگیری یافتن رویه‌ای است که مجموع تخفیف یافته^[۳۵] (فراموش شده) پاداش­های مورد انتظار (تخمین زده شده) در آینده را بیشینه کند (معادله(۳-۱)).
(۳-۱)
که در آن E عملگر امید ریاضی است. rپاداش است. ɣ عامل فراموشی، بین ۰ و ۱ است. عامل فراموشی، پاداش­هایی که دیرتر به دست آمده اند را به طور نمایی کم ارزش می­سازد. یادگیری Q روشی برای حل مسایل یادگیری تشدیدی است، که به دلیل ساختار پویا، بدون مربی و مستقل از مدل، برای محیط­های واقعی بسیار مناسب است. در یادگیری Q، ربات محیط را به صورت جفت­های حالت-عمل مشاهده می­ کند، که به هر عمل یک مقدار Q منتسب است. انتقال از یک حالت به حالت دیگر (با اتخاذ عمل مناسب) می ­تواند برای ربات پاداش یا جریمه به همراه داشته باشد که طبق آن مقادیر Q به روز می­شوند (معادله(۳-۲)):
(۳-۲)
که درآن x_t حالت فعلی، a_t عمل اتخاذ شده در حالت x_t و Q(x_t,a_t) مقدار حالت x_t می­باشد. V(x_t+1) مقدار تخمین زده شده برای حالت جدید است. β و γ به ترتیب نرخ یادگیری و عامل فراموشی هستند که مقادیرشان در بازه­ی بسته ۰ و ۱ قرار می­گیرد. درالگوریتم پیشنهادی مقدار β طبق مرجع [۳۸] مساوی ۱ در نظر گرفته شده است. مقدار γ طی فرایند بهینه­سازی ۸/۰ به دست آمد. r_t نیز سیگنال تشدیدی فوری می­باشد و در فصل بعدی تعریف می­ شود.
بهینه سازی کلونی زنبور مصنوعی
در مسایل بهینه سازی، عموماً یک تابع که به آن تابع هدف، تابع عملکرد و یا تابع هزینه گفته می­ شود، کمینه و یا بیشینه می­گردد. بهینه­سازی گاهی با قیود خاصی و گاهی نیز بدون داشتن قیود صورت می پذیرد. روش‌های بهینه­سازی که مبنی بر گرادیان تابع هدف هستند، در واقع جستجوی فضای راه حل­ها را به صورت نقطه به نقطه انجام می­ دهند، غالباً نیز قدرت رهایی از کمینه­های محلی را نداشته و در آن به تله می­افتند. در مقابل الگوریتم­های بهینه­سازی گروهی^[۳۶]، نوعی از الگوریتم­های بهینه­سازی بدون مشتق­گیری هستند. شاخصه این روش­ها به تصادفی بودن آن­ها است و نقاط بهینه را در میان جمعیت به وجود آمده از اعداد تصادفی، جستجو می­ کنند. تصادفی بودن و ارائه چندین راه­حل در هر تکرار، این الگوریتم ها را قادر به یافتن بهینه سراسری می­نماید. مجموعه نقاط در یک دور محاسباتی، جمعیت و هر نقطه یک عضو جمعیت است. معمولاً جمعیت اولیه در این الگوریتم­ها به صورت تصادفی تولید می­ شود. اساس یک الگوریتم گروهی تکاملی تشکیل جمعیت اولیه، انتخاب و بهبود اعضا با معیار تابع هدف می­باشد. الگوریتم­های گروهی از طبیعت به منظور جستجو برای راه­حل بهینه الگو‌برداری می­ کنند و شامل بهینه سازی کلونی مورچه^[۳۷]، الگوریتم ژنتیک^[۳۸]، بهینه سازی دسته ذرات^[۳۹]، الگوریتم زنبور عسل^[۴۰] و بهینه­سازی کلونی زنبور مصنوعی می­باشند.
زنبور ها در طبیعت
کلونی حشرات اجتماعی می ­تواند به عنوان سامانه پویایی در نظر گرفته شود که اطلاعات را از محیط اطراف جمع­آوری می­ کند و رفتارش را با توجه به آن تنظیم می­نماید. در حین جمع­آوری اطلاعات و فرایند جستجو، حشرات به دلیل تخصصی بودنشان به تنهایی همه وظایف را انجام نمی­دهند. مدل کمینه جستجوی غذا که موجب ظهور هوش دسته جمعی زنبورهای عسل می­ شود، دو حالت رفتاری را تعریف می­ کند: سربازگیری برای منبع نکتار و ترک کردن منبع [۴۴]. این مدل شامل سه قسمت ضروری است:
منابع غذا: ارزش یک منبع غذا به پارامترهای مختلفی مثل نزدیکی به لانه، فراوانی انرژی (زیادی شهد) وسهولت بهره ­برداری بستگی دارد.
کاوشگرهای به کار گرفته نشده^[۴۱]: اگر فرض شود که یک زنبور هیچ دانشی درباره منابع غذا ندارد، جستجوی خود را به عنوان یک کاوشگر به کار گرفته نشده شروع می­ کند. این زنبورها به دنبال منبع غذایی برای بهره ­برداری می­گردند. دو نوع کاوشگر به کار گرفته نشده وجود دارند.

شماره

ویژگی

وضعیت افراد خلاق

۱

دانش

افراد خلاق سال‌های زیادی را برای کسب دانش و تسلط بر موضوع مورد علاقه خود صرف می‌کنند.

۲

تحصیلات

تحصیلات خلاقیت را افزایش نمی‌دهند؛ حتی برخی از تحصیلات که بر رعایت روندهای منطقی تاکید می‌کنند، مانع خلاقیت می‌شوند.

۳

هوش

افراد خلاق ضرورتاً دارای ضریب هوشی^[۶۹] بالایی نیستند.

۴

توانایی‌های ذهنی

۱.نسبت به مسائل حساسیت دارند.
۲..در برقراری ارتباط سیال میان چیزها انعطاف دارند.
۳.به جای کلمه‌ها به تصاویر ذهنی می‌اندیشند.
۴.با تلفیق اطلاعات گوناگون آن‌ها را به نحو مناسبی مورد استفاده قرار می‌دهند.

۵

شخصیت

افراد خلاق نوعاً مخاطره پذیرند و دارای شخصیتی مصر، بسیار با انگیزه، پذیرای فکرهای نو، قادر به تحمل ابهام و تحمل تنهایی، و مستقل‌اند. ای افراد از اعتماد به نفس زیادی برخوردارند و البته شوخ طبع‌اند.

۶

عادت‌های اجتماعی

افراد خلاق بر خلاف افراد گوشه گیر درون گرا نیستند و تمایل به تبادل افکار با همکاران خود دارند.

دانایی:
تئوری مدرن بیان می‌دارد که بین هوش و خرد تفاوت وجود دارد. کلیتون(۱۹۸۲) اظهار داشت که هوش فردی، توانایی فرد در فکر کردن و درک کردن به صورت منطقی است و دانایی، توانایی درک کردن و فهمیدن ماهیت و خاصیت انسانی است که بتواند تناقض‌ها و موضوعاتی که به طور مدام درحال تغییر هستند را بفهمد. کلیتون اظهار داشت که هم هوش و هم خرد با افزایش سن افزایش می‌یابند و هر دو وسیله ای برای تحصیل دانش در طول زندگی را فراهم می‌کنند( گوایچارد، ۲۰۱۱).
استرنبرگ(۱۹۸۵) اظهار داشت ساختار دانایی شامل: سنجیدن با تجربه بودن افراد، میزان درک کنندگی مستقیم( درک بصری)، میزان درون گرایی، میزان عملگرایی، میزان فهم، میزان آرام بودن افراد، میزان مهربانی، سطح هوش، صلح پذیر بودن، معلومات و دانش، میزان شوخ طبعی و هوشیاری افراد است. اقدامات اضافی برای سنجش ساختار دانایی مربوط است به ابعاد توانایی استدلال، هوشمندی و فراست، داشتن دیدگاهی باز، قضاوت، میزان شتاب و عجله، استفاده از اطلاعات و میزان بینش و تیز بینی. استرنبرگ(۱۹۸۵) بر این نکته تاکید می‌کند که افراد دانا فراست و هوشمندی دارند که لزوماً تنها در افراد باهوش دیده نمی‌شود؛ این افراد به دیگران گوش می‌دهند، میزان مشورت و نصیحت دهی به فراد را می‌دانند و می‌توانند با انواع مختلفی از افراد در ارتباط باشند.
هوش عملی:
ویلهلم و انگل(۲۰۰۴) اظهار داشتند که هوش باید شامل اقدامات حل مسئله، تفکر بحرانی، قضاوت موقعیتی و هوش عملی( بر پایه دانش) باشد. همچنین اظهار داشتند که هوش عملی فرد شامل یک جزء انگیزشی است که می‌تواند شامل جنبه‌های اجتماعی، روانشناختی و عاطفی باشد.
استنبرگ(۲۰۰۴) اضافه می کند که هوش عملی فرد یک پیش بینی مفید و قابل استفاده در مهارت‌های مربوط به شغل است.
توانایی حل مسئله:
کربی و گودپاستر(۲۰۰۷) حل مسئله را اینگونه بیان می‌کنند ” اقدام تفکر بحرانی برای دستیابی به اهداف و هارمونی فردی که برای زندگی شخصی و حرفه ای مهم است". و همچنین روش حل مسئله را به عنوان تعریف مسئله، از بین بردن موانع، ایجاد راه حل‌ها، انتخاب کردن، ارزیابی کردن، تصویب کردن( به صورت قانون درآوردن) و منعکس کننده بیان کرده‌اند.
ویلهلم و انگل(۲۰۰۴) روش‌های متعددی را برای حل مسئله بیان نموده‌اند شامل شناخت، فهمیدن و درک کردن، به صورت قانون درآوردن و اجرا کردن و تأمل کردن در موفقیت یا شکست از نتیجه.
استرنبرگ(۱۹۸۵) اظهار داشت که حل مسئله شامل توانایی‌های زیر است: ۱) استدلال منطقی ۲) تجزیه و تحلیل تمام مشخصات مسئله ۳) پیش بینی نتایج راه حل‌ها ۴) داشتن تفکری وسیع ۵) تردید کردن در ایده‌ها و نظرات که در دراز مدت نگه داشته شده‌اند.
دانش ضمنی:
استنبرگ(۲۰۰۴) دانش ضمنی را به عنوان دانشی که در کار یادگرفته می‌شود و به محیطی که فرد می‌خواهد در آن موفق شود بستگی دارد. استنبرگ اظهار داشت که دانش ضمنی ۱) به صورت شفاهی و لفظی نیست. ۲) این دانش باید توسط خود فرد به دست آید. ۳) بر پایه حل مسائل عملی جهان واقعی قرار دارد. ۴) به صورت هدفمند در فرایند تصمیم گیری وجود دارد.
واگنر^[۷۰](۱۹۸۷) دانش ضمنی را به عنوان اطلاعات ارزشمند در مدیریت شخصی، مدیریت دیگران و وظایف فرد است، تعریف می‌کند و بیان می‌دارد که دانش ضمنی می‌تواند برای وظایف با محدوده وسیع و محدود به کار رود.
۲-۱-۲. توسعه سازمانی:
سازمان‌ها مجبور به حفظ قابلیت رقابتی خود برای بقاء رشد در محیط پر رقابتی و متغییر بیرونی هستند. توانایی این سازمان‌ها در حرکت کردن و گام برداشتن همراه با رقابت، با انعطاف پذیری آن‌ها، مدیریت اثر بخش و سودمند و میزان تمایل و گشودگی آنان به تغییر و نوآوری متناسب است(کاراکایا و ایلماز،۲۰۱۳).
توسعه سازمانی در سازمان‌ها از انواع ارتباطات، موقعیت‌های دولتی و مداخلات اجتماعی استفاده می‌کند. مداخلات توسعه سازمانی بر طیف وسیعی از اهداف توسعه سازمان‌ها مانند افراد، گروه‌ها، سازمان‌ها، روابط و جامعه تأثیر می‌گذارد، بنابراین توسعه سازمانی یک میدان وسیع از عمل است( گهیل و دشپاند،۲۰۱۴). تنها سازمان‌هایی که قادر به تعریف و شناسایی مشکلات سازمانی خود در زمان مناسب و به صورت آگاهانه هستند، می‌توانند فعالیت‌های توسعه سازمانی را انجام دهند(کاراکایا و ایلماز،۲۰۱۳).