بهره وری مقوله ای است که با استفاده ی بهینه و کارآمد منابع برای تولید کالاها و خدمات مربوط می شود (پیوندی، ۱۳۹۰: ۱۰۶).

بهره ورى نیروى انسانى مهم ترین معیار بهره ورى است .زیرا عنصر اساسى در هر گونه تلاش براى بهبود بهره ورى نیروى انسانى است .آلفرد مارشال با ارزش ترین سرمایه گذارى را پرورش نیروى انسانى قلمداد مى کند.
در تاریخچه ی بهره ورى ابتدا توجه ی کمى به بهره ورى نیروى انسانى مى شد و بیشتر پیشرفت ها در زمینه اى از بهره ورى بود که آن را بهره ورى سرمایه مى خواندند (سیدجوادین و عطاردی، ۱۳۸۴).
تغییر رویکرد به منابع انسانى و اهمیت قائل شدن براى آن، ناشى از تغییر رویکرد از مدیریت سنتى منابع انسانى به مدیریت استراتژیک منابع انسانى است. به گونه اى که در رویکرد اخیر بر شناسایى نقش راهبردى که منابع انسانى مى تواند در افزایش بهره وری سازمان ها ایفا کند، تأکید مى شود (شیخى، ۱۳۸۸، ص ۲).
در بین نظام های سازمانی کنونی، بهره وری پرسنل بخش های درمانی و بیمارستانی موضوع بسیار مهمی است و بهره وری کل بیمارستان و سلامت اجتماع را تحت الشعاع خود قرار می دهد، زیرا کادر بیمارستان بزرگترین بخش از نیروی انسانی نظام سلامت کشور را تشکیل داده و نقش اساسی در تداوم مراقبت و ارتقاء سلامت جامعه دارند، و بهره وری این گروه یکی از بزرگ ترین دغدغه های مدیران سازمانهای بهداشتی درمانی است که درصدد افزایش کیفیت خدمات و کاهش هزینه ها می باشند.
امروزه سازمان ها به کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه ی همه جانبه دست یابند و به طور کلی کارآیی و اثربخشی سازمان ها به کارآیی و اثربخشی نیروی انسانی و به ویژه مدیران در آن سازمان بستگی دارد. از این رو حرکت به سمت افزایش عدالت، اعتماد، تعهد و رضایت در بین نیروی انسانی از وظایف اصلی سازمان ها بوده و ضروری می باشد (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۳۱).
در میان عوامل تأثیرگذار بر بهره وری، اهمیت اعتماد در سازمان ها به خوبی آشکار گردیده است، چرا که برقراری ارتباطات و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود اعتماد است. در عصری که روابط بین افراد و گروه ها سست تر شده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد موضوع محوری سازمان ها است به گونه ای که رشد و حیات آنها را تضمین می کند. اهمیت اعتماد به این دلیل است که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری مؤثر در سازمان ها می باشند (تیلور^[۲۱]، ۲۰۰۳).
این عقیده که اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد، نیز به سرعت مورد توجه قرار گرفته است. ایجاد محیطی که دارای اعتماد سازمانی است، تأثیرات مثبت زیادی برای سازمان ها دارد. بر عکس، هزینه های بی اعتمادی به علت عدم تمایل کارکنان به همکاری و مشارکت، خطر پذیری به خاطر رفتارهای نامناسب، کیفیت پایین کار و نیاز به کنترل، می تواند سنگین باشد (پوسیتیت و لامسا^[۲۲]، ۲۰۰۸).
برخی پژوهش ها مدعی هستند که محیط های کاری با اعتماد بالا منجر به افزایش کارهای تیمی، کاهش تعارض در سازمان و بهبود عملکرد و اثربخشی رهبری می شود (ییلماز و اتالی^[۲۳]، ۲۰۰۹).
اعتماد سازمانی تأثیر مثبتی بر تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی و همچنین بهبود ارتباطات اجتماعی دارد (همان منبع).
بالا بودن اعتماد درون سازمانی، ضعف در سایر منابع لازم برای ارتقاء بهره وری را تا حدی جبران می کند. بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد (معمارزاده^[۲۴]، ۲۰۰۹).
از این رو گفته می شود بالا بودن اعتماد مساوی با بهبود رضایت شغلی، تعهد سازمانی، فضای اطمینان بین کارکنان، افزایش همکاری و همفکری، عدالت سازمانی و دیگر عواملی است که موجب بهره وری سازمانی می شود (شفیع پور مطلق و همکاران، ۱۳۹۰: ۲).
در سازمان های خدماتی همچون بیمارستان، که با داشتن حجم زیادی از نیروی انسانی مؤثر، درصدد یافتن راه ها و ابزارهائی به منظور کارآمدتر کردن خویش جهت انجام رسالت و تحقق اهداف خود می باشند، توجه به عواملی که بتواند این کارآمدی را افزایش دهد از ضروریت های انکار ناپذیر است و یکی از این عوامل رعایت عدالت سازمانی در همه ی ابعاد آن است تا بتواند با ایجاد رضایتمندی در کارکنان باعث ارتقای انگیزه و عملکرد آنان گردد.
عدالت سازمانی یک موضوع بسیار پیچیده با اصطلاحات و تعابیر گیج کننده است و به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره دارد. عدالت سازمانی مهم است زیرا با فرآیندهای سازمانی مهم مانند تعهد، حقوق شهروندی، رضایت شغلی و عملکرد مرتبط است (رضائی کلیدبری، باقرسلیمی و صالحی کردآبادی، ۱۳۹۰، ص ۳۰۹).
در خصوص ضرورت و اهمیت عدالت سازمانی، همین نکته کفایت می کند که وجود عدالت در سازمان باعث رشد برنامه ها، بهبود مستمر عملکرد سازمانها و نیرویی عظیم در جهت هم افزایی، توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی می شود. بدیهی است که بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان عدالت سازمانی، دستیابی به اهداف سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بازنگری جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد وکسب رضایت شغلی میسّر نخواهد شد و بدون شک، تمامی این موارد بدون اندازه گیری و ارزیابی عدالت سازمانی امکان پذیر نخواهد بود (پورسلطانی، میرزائی و زارعیان، ۱۳۹۰: ۶۳).
مفهوم عدالت سازمانی به رفتار منصفانه ی کارکنان سازمان اشاره دارد. رفتار منصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و توانائی های خود را در سازمان سرمایه گذاری می کنند انتظار دارند دریافت کنند (کریکر و ویلیامز^[۲۵]، ۲۰۰۹ به نقل از حسینی و کریمی، ۱۳۹۱: ۶۹).
عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از اینکه آیا عاملان سازمانی منصفانه عمل می کنند یا خیر؟ مربوط می شود (براون، بملز و برکلی^[۲۶]، ۲۰۱۰ به نقل از حسینی و کریمی، ۱۳۹۱: ۶۹).
در واقع عدالت سازمانی به گونه ی منفی بر تمایل به ترک شغل اثر می گذارد و هر چه عدالت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان، افزایش یابد، تمایل به ترک شغل کاهش می یابد (دیلی و کرک^[۲۷]، ۲۰۰۶).
تأثیر عدالت یا بی عدالتی به طور مستقیم در کوتاه ترین زمان در رفتار کارکنان سازمان بروز و ظهور می یابد. عدالت از اصلی ترین عوامل شکل دهنده ی رفتار سازمانی است که علاوه بر تأثیر مستقیم آن بر رفتارهای کارکنان، سایر متغیرها و پارامترهای سازمانی را نیز تحت تأثیر قرار می دهد. رفتارهای سازمانی کارکنان تحت تأثیر مستقیم میزان رضایت آنان از شغل خود و حیطه های آن است. این رضایت خود تحت تأثیر بالقوه میزان رعایت عدالت سازمانی و وجوه آن می باشد (براکنر و همکاران^[۲۸]، ۲۰۰۷).
پژوهش ها نشان داده اند که رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آن ها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند به احتمال بیش تری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایین تری از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند. وحتی ممکن است شروع به رفتارهای نابهنجار مثل انتقام جوئی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان شان قضاوت می کنند و آن ها چطور به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی به ویژه برای درک رفتار سازمانی است (امیریان زاده، قلتاش و مختاری، ۱۳۹۱: ۲۳-۲۲).
در واقع توجهی که این روزها مدیران ما نسبت به مسائل انسانی و پیشرفت در سایه ی بهره وری نیروی انسانی ابراز می دارند، همگی نشانگر یک حرکت بزرگ در راستای استقرار فرهنگ صحیح بهره وری سازمان است.
بر این اساس، سازمان ها، به ویژه سازمان های کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش بهره وری و کارآمدی می باشند، بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات، توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند (مایل افشار، رجب زاده و معمارپور ۱۳۹۱: ۱۶۰).
این امر میسر نخواهد شد، مگر آن که اصول و قواعد مربوط به تحقق مفاهیم مهمی چون اعتماد و عدالت سازمانی شناسائی و بسترهای لازم برای پیاده سازی آن ها فراهم گردد.
لذا نظر به تعامل و درهم تنیدگی عوامل مورد اشاره در مسأله ی تحقیق، پژوهشِ حاضر درصدد آن است تا به این پرسش پاسخ دهد: آیا بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی، با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟
۱-۳ اهداف پژوهش
۱-۳-۱ هدف اصلی پژوهش
تعیین رابطه بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
۱-۳-۲ اهداف فرعی پژوهش
تعیین رابطه بین عدالت توزیعی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
تعیین رابطه بین عدالت رویه ای با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
تعیین رابطه بین عدالت مراوده ای با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
تعیین رابطه بین اعتماد به مدیر با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
تعیین رابطه بین اعتماد به همکاران با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
تعیین رابطه بین اعتماد به سازمان با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
تعیین رابطه بین اعتماد سازمانی (اعتماد به مدیر، اعتماد به همکاران و اعتماد به سازمان) با عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
۱-۴ سؤال های پژوهش
۱-۴-۱ سؤال اصلی پژوهش
آیا بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
۱-۴-۲ سؤال های فرعی پژوهش
آیا بین عدالت توزیعی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین عدالت رویه ای با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین عدالت مراوده ای با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین اعتماد به مدیر با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین اعتماد به همکاران با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین اعتماد به سازمان با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین اعتماد سازمانی (اعتماد به مدیر، اعتماد به همکاران و اعتماد به سازمان) با عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟