پژوهش ها نشان می دهند رفتار شهروندی سازمانی متغیری«وابسته به زمینه^[۱۵۰] » است(ارگان،۱۹۸۸). بنابراین می توان از این متغیر درسازمانهای گوناگون، انتظارات متفاوتی داشت. با توجه به منابع از منظر توصیف تفاوتهای میان رفتار شهروندی سازمانی معلمان وکارکنان دیگر مورد بررسی قرار گرفته و درنهایت سه تفاوت عمده به شرح زیر شناسایی شد:

۱-هماهنگی بالای میان اهداف فردی معلمان با اهداف مدرسه وجود دارد؛ هدف معلمان و هدف مدرسه، افزایش و بهبود مستمر یادگیری دردانش آموزان است این هماهنگی رفتار شهروندی سازمانی بالای در معلمان تضمین می کند(دیپا ئولاو و شانن موران،۲۰۰۱)، زیرا افرادی که احساس می کنند اهداف آنها به اهداف مدرسه نزدیک است، برای تحقق آن اشتیاق بیشتردارند؛ اما ممکن است این هماهنگی در سازمانهای دیگر کم تر بوده یا حتی وجود نداشته باشد.
۲- تمایزمیان رفتار شهروندی سازمانی و رفتار های رسمی معلمان مشکل است؛ تدریس فعالیت حرفه ای بدون مرز است و به راحتی نمی توان مرزهای وظیفه و فراتر از وظیفه را تعیین کرد. بنابراین پاسخ به این سئوال که کدام رفتار در قلمرو رفتار شهروندی سازمانی و کدام در حیطه وظایف رسمی معلمان واقع می شود، مشکل خواهد بود به طبع این مشکل در سازمانهای دیگر کمتر است(اپلانک، ۲۰۰۶: به نقل از زین آبادی وهمکاران، ۱۳۸۷).
۳- رفتار شهروندی سازمانی معلمان احساسی تر، درونی تر و اخلاقی تر است تعهد به دانش آموزان تعهداحساسی تر ، درونی تر و اخلاقی تر به حساب می آید.
۴-معلمان خود نسبت به تدریس و یادگیری دانش آموزان بسیار دلواپس هستند (اپلانک،۲۰۰۶)، رفتار شهروندی سازمانی، معلمان را احساسی تر، درونی تر و اخلاقی تر از کارکنان سازمانهای آموزشی می کند.
۲-۶ پیشینه تحقیق:
۲-۶-۱تحقیقات داخلی
افراسیابیان (۱۳۹۲) در پژوهش خود که جامعه آماری آن کلیه معلمان مرد آموزش و پرورش عشایری فارس بوده است ، به بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین مدیران و شیوع رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه معلمان ابتدایی عشایری استان فارس پرداخته بود. نتیجه پژوهش حاکی از این است که : بین رهبری تحول آفرین مدیران و شیوع رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه معلمان ابتدایی عشایری استان فارس رابطه وجود دارد.
موحد زاده و بهرنگی (۱۳۸۹) در تحقیقی که جامعه آنها دبیران مدارس متوسطه شهر قزوین بوده است نتایج زیر را به دست آوردند. میان ویژگیهای آرمانی، رفتارهای آرمانی، ترغیب ذهنی ،انگیزش الهام بخش، ملاحظات فردی به عنوان ابعاد رهبری تحول آفرین مدیران و رفتار شهروندی سازی دبیران روابط معنا داری وجود دارد.
یعقوبی، مقدمی و کیخا (۱۳۸۹) در تحقیق خود در بین کارکنان دو سازمان استان قم بین سبک ابعاد رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی ضریب همبستگی برابر۷۰ /۰ به دست آورند .آنها هم چنین در این تحقیق رابطه همبستگی بین همه ابعاد سبک رهبری تحول آفرین را بارفتار شهروندی سازمانی معنادار گزارش می کنند.
سید تقوی و همکاران (۱۳۸۷) در پژوهش خود رابطه معنادار بین دو متغیر رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی نیز را گزارش کرده اند. در واقع پژوهش آنها نشان داده است میان متغیر رهبری تحول آفرین و رفتارهای آرمانی، ترغیب ذهنی انگیزش الهام بخش، ملاحظات فردی بارفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا دارد وجود دارد در حالی میان متغیرهای ترغیب ذهنی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا دار وجود ندارد.
نوروزی سید حسینی( ۱۳۹۱ ) در پژوهشی به بررسی تأثیر حمایت سازمانی ادارک شده بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات تربیت بدنی پرداخت. در این پژوهش برای آزمون فرضیه های پژوهش از روش مدل یابی معادلات ساختاری براستفاده شد. نتایج نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده با ضریب مسیر ۶۴ /۰رفتار شهروندی سازمانی تأثیرگذار است.
همتی نژاد طولی و همکاران( ۱۳۹۱ ) در پژوهشی به بررسی رابطۀ حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارشناسان آکادمی ملی المپیک و پارالمپیک ایران پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد که رابطۀ مثبت و معناداری بین حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جزء بعد جوانمردی وجود دارد. همچنین نتایج حاصل از روش تحلیل رگرسیون نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده، پیش بینی کننده ی معنی داری برای رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جزء بعد جوانمردی است.
رضایی راد و دعایی(۱۳۹۰)در پژوهشی نشان بیان کردند که راهبردهای منابع انسانی با ضریب رگرسیونی۵۱۲/۰و ۲۹۶/۰ به ترتیب با ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺩﺭﺍﻙ ﺷـﺪﻩ و ﺗﻌﻬـﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ پرستاران و همچنین ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺩﺭﺍﻙ ﺷـﺪﻩ ضریب رگرسیونی۶۷۳/۰با ﺗﻌﻬـﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ پرستاران رابطۀ معنی داری وجود دارد. همچنین نقش واسط ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺩﺭﺍﻙ ﺷـﺪﻩ در ارتباط بین راهبردهای منابع انسانی و ﺗﻌﻬـﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ پرستاران با بزرگتر بودن رابطه غیر مستقیم(۳۴۴/۰) از رابطه مستقیم(۲۹۶/۰) تائید شد.
زرندی و ایرجی تفندر(۱۳۹۰) نشان دادند که بین درک حمایت سازمانی با تعهدسازمانی، تعهد مستمر، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین بین و رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی داری مشاهده شد. از طرفی نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد که ﺣﻤﺎﻳـﺖ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺩﺭﺍﻙ ﺷـﺪﻩ توان پیش بینی تمامی متغیر های مذکور را دارد.

دعایی و همکاران ( ۱۳۸۹ ) در پژوهشی به بررسی تأثیر درک حمایت سازمانی بر رفتار شهروندی کارکنان هتل پنج ستاره پارس پرداختند. در این پژوهش برای آزمون فرضیه های پژوهش از روش مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج این پژوهش نشان داد که حمایت سازمانی درک شده توسط کارکنان بر تمام ابعاد رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مستقیمی دارد.
۲-۶-۲ تحقیقات خارجی
یان، کاکس و جی آر(۲۰۰۷)«با بررسی رهبری بر رفتار شهروندی سازمانی» اذعان داشتند که بین رهبری تحول آفرین وتبادلی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد .
تویگ^[۱۵۱]و همکاران(۲۰۰۷) در تحقیقی با عنوان «رهبری تحول آفرین در سازمانهای صنعتی» بر اهمیت نقش سبک رهبری تحول آفرین در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از جانب کارگران تآکید کردند.
پوروانوا و همکاران(۲۰۰۶) در پژوهش خود با عنوان رهبری تحول آفرین، ویژگیهای شغلی و رفتار شهروندی سازمانی، ضمن تأیید رابطه رهبری تحول آفرین - رفتار شهروندی سازمانی، نشان دادند که ادراک کارکنان از شغلشان این رابطه را تعدیل می کند. آنها نشان دادند که رهبری تحول آفرین متغیری است که از روی آن می توان ادراک کارکنان از شغلشان را پیش بینی کرد.
فـی چن^[۱۵۲] (۲۰۰۶) رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را مورد مطالعه قرار داد که نتیجه تحقیق بیانگر این بود که سبک رهبری تحول آفرین باعث ایجاد تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بالای در اعضای سازمان می‌شود
مادهو و کریشنان^[۱۵۳]( ۲۰۰۵ ) در پژوهش تجربی تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را در چند کارخانه تولیدی در هند مورد آزمون قرار دادند. آنها دریافتند که رهبری تحول آفرین رفتارهای نوع دوستی و وظیفه شناسی کارکنان را افزایش و رفتار فضیلت مدنی را کاهش می دهد. این نوع رهبری رفتار جوانمردانه را به طور غیرمعنی داری کاهش می دهد. رهبری تحول آفرین تأثیری بر رفتار، ادب و مهربانی کارکنان ندارد.
ویکتوریا رفلر^[۱۵۴](۲۰۰۴) در پژوهشی در مقطع دکترا تأثیر هوش عاطفی مدیران بر اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی زیردستان را مورد بررسی قرار داد. وی در پژوهش خود از مدل مایر و سالووی در هوش عاطفی استفاده کرد که نتایج تحقیق حاکی از این بود مدیرانی که هوش عاطفی بالای داشتند دارای کارکنانی بودند که رفتار شهروندی سازمانی بالای را از خودشان نشان می‌دادند و همچنین زیردستان نسبت به سبک مدیریت آنها اعتماد بیشتری داشتند.
نتایج پژوهش لاگامارزینو و کاردونا (۲۰۰۳)تحت عنوان«بررسی رابطه میان رهبری وتعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی موسسات بهداشت اروگوئه» نشان دادند که بین رهبری تحول آفرین به کمک متغیر میانجی یعنی تعهد سازمانی و به صورت غیر مستقیم روی رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد(باس، ۱۹۸۵ ؛اسمیت، ۱۹۸۳؛ ارگان، ۱۹۸۸).
دن هولم(۲۰۰۲) در پژوهش خود دریافته است که رفتار شهروندی سازمانی با اعتماد( اعتماد به همکاران ، مدیر و دانش آموزان) و همچنین با سن و سابقه کاری معلمان رابطه دارد و طبق این گزارش مدارس جوان تر(بین ۲۱ تا ۲۵سال)با تجربه کاری(۶تا ۱۰ سال) رفتار شهروندی سازمانی بیشتر ی از خود نشان دادند( به نقل از سبحانی نژاد و همکاران،۱۳۸۹).
پیلایی، شرشیم و ویلیامز(۱۹۹۹)، پیکولووکوکئیت(۲۰۰۶)، نونیاواسلیجرزودنسن(۲۰۰۶) وکوه، استیرزتزبورگ(۱۹۹۵)در تحقیقات خود دریافتند که رهبری تحول آفرین به طور مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی اثر مستقیمی ندارد(زین آبادی، ۱۳۷۹).
چن و لی فار (۲۰۰۱) در پژوهشی با عنوان «رفتار های رهبری تحول آفرین و مبادلهای در سازمان های چینی» نشان دادند بین رفتار های تحول آفرین رهبر و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد و همچنین بین رفتارهای مبادلهای رهبر و رفتار شهروند سازمانی کارکنان رابطه معناداری مشاهده نشد.
کنت و چلادورای^[۱۵۵] (۲۰۰۱) در پژوهشی خود با عنوان رهبری تحول آفرین، تعهد سازمانی و شهروندی سازمانی در سازمان ورزش بین دانشگاهی آمریکا، دریافتند سبک رابطه تبادلی رهبر - پیرو با رفتار شهروندی . سازمانی کارکنان ارتباط دارد، لیکن این رابطه در مورد رهبری تحول آفرین مشاهده نشد.
پادساکوف وهمکاران(۲۰۰۰) در بررسی رابطه بین سبک های رهبری و رفتار شهروندی سازمانی نشان داد رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی مدل ارگان ارتباط معنادار و مثبتی دارد. و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی می‌باشند که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می‌باشد.
پادساکوف،مکنزی، مورمن وفتر(۱۹۹۰) در تحقیقی تاثیرسبک رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی قرار داده اند، در این اثر از متغیر اعتماد به مدیر و رضایت شغلی به عنوان دو میانجی بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی یاد شده است .همچنین معتقدند که تاثیر مستقیم رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی، به این دلیل است. اسمیت، ارگان ونیر(۱۹۸۳)دریافته اند که ملاحظه فردی که یکی از ابعاد رهبری تحول آفرین، نقش زیادی در رفتارهای شهروندی سازمانی دارد.
رن (۲۰۱۱) در پژوهشی روی نفر از کارکنان سازمان های چین به این نتیجه رسید که ارتباط بین درک حمایت سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی (فضیلت مدنی، وجدان، ادب و نزاکت، رفتارهای کمکی) معنی دار است.
کاراورد^[۱۵۶](۲۰۱۴)در پژوهشی به بررسی رابطه میان توانمندسازی روانشناختی، حمایت سازمانی ادراک شده، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی پرداخت. بر اساس نتایج این پژوهش، توانمندسازی روانشناختی و حمایت سازمانی ادراک شده از طریق اثرگذاری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان، تأثیر معناداری بر عملکرد شغلی آنها دارد.
جنیفر(۲۰۱۱) درپژوهش خوددریافت که بین حمایت سازمانی درک شده توسط کارکنان و رفتارهای شهروندی سازمانی (ارائۀ خدمات، وفاداری، مشارکت) آن ها رابطۀ معنی داری وجود دارد.
شن و همکاران (۲۰۱۰) با بهره گرفتن از تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان دادند حمایت سازمانی درک شده اثرات مثبتی بر رفتار شهروندی سازمانی دارد.
چین و همکاران (۲۰۰۹)نیز رابطه مثبت حمایت سازمانی و عملکرد را اثبات نمودند. یوون (۲۰۰۹) در پژوهش خود نشان داد سطوح بالای درک حمایت سازمانی به تعهد و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی (جوانمردی، فضیلت مدنی، نوع دوستی، وجدان، ادب و ملاحظه) بیشتر در کارکنان منجر می شود.
چن و چوی(۲۰۰۸) دریافتند رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تحت تأثیر حمایت سرپرستان قرار دارد. نتایج پژوهش آنه(۲۰۰۸) روی دانشجویان تربیت بدنی نشان داد درک حمایت معلم با انگیزۀ دانشجویان رابطۀ معنی داری دارد. دامون (۲۰۰۹) در پژوهش خود دریافت داوطلبان ورزشی هنگامی که سطح بالای حمایت سازمانی را درک کنند رضایت بیشتری از انجام وظایف خود دارند .
جونگ و همکاران (۲۰۰۵) در پژوهشی روی مربیان رشته های ورزشی مختلف دریافتند بین درک حمایت سازمانی مدیران ورزشی با رضایت شغلی مربیان رابطۀ معنی داری وجود دارد تأثیر مستقیم دارد. همچنین دادن بـازخورد از طرف مدیـران به مربیان موجب رضایت شغلی و پیدایش درک حمایت سازمانی از طرف مربیان می شود. مورمن (۱۹۹۸)اشاره کرد که درک حمایت سازمانی رابطه ای مثبت با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی دارد. بل و منگوک نیز به نقل از دعایی( ۱۳۸۹)در مطالعۀ خود روی شرکت های بیمه در آمریکا به وجود رابطۀ مثبت بین درک حمایت سازمانی و پنج نوع رفتار(وجدان، جوانمردی، ادب و مهربانی، نوع دوستی، رفتار مدنی) پی بردند.