پایان نامه رشته مدیریت دولتی 
 

گرایش : منابع انسانی
 

عنوان :  تاثیر پرورش سرمایه انسانی بر بهبود عملکرد سازمان
 

دانشگاه آزاد اسلامی
 

واحد نراق
 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
 

دانشکده مدیریت دولتی – منابع انسانی
 

عنوان :
 

تاثیر پرورش سرمایه انسانی بر بهبود عملکرد سازمان
 

(مطالعه موردی شرکت ملی پخش فرارده های نفتی) 
 

استاد راهنما:
 

جناب آقای دکتر اکبری
 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب

چکیده- -1

فصل اول:کلیات تحقیق

1 – 1. مقدمه————-3

1-2. بیان مسأله————4

1-3. اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن—–6

1- 4. اهداف تحقیق———7

1- 4- 1. هدف اصلی——–7

1- 4- 2. اهداف فرعی——-7

1-5. فرضیات تحقیق——–7

1-5-1. فرضیه اصلی——–7

1-5-2. فرضیه های فرعی—–7

1-6. تعاریف متغیرها و واژه­های کلیدی————8

1-6-1.تعاریف نظری ——-8

1-6-1-1.سرمایه انسانی——8

1-6-1-2. عملکرد کارکنان—-9

1-6-2.تعریف عملیاتی——-9

1-7.مدل مفهومی ———10

فصل دوم:مطالعات نظری

2-1. مقدمه ————-17

2-2.اهمیت مدیریت منابع انسانی—————19

2-3پرورش سرمایه منابع انسانی—————20

2-4.اهداف پرورش منابع انسانی—————-22

2-5.ابعاد پرورش منابع انسانی-23

2-6.فرایند توسعه وپرورش منابع انسانی———-25

2-7مهمترین سیستم های مؤثر بر توسعه منابع انسانی–27

2-8.نقش توسعه منابع انسانی در کارآیی و اثربخشی فرآیندها ———–31

2-9.عملکرد کارکنان و عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد–37

2-9-1.عوامل موثر بر بهبود عملکرد————-37

2-10.ضرورت مشارکت کارکنان در سازمان های امروزی ————–38

2-11.  سرمایه فکری به عنوان یک عامل مؤثر بر عملکرد منابع انسانی —–41

2-12.پیشینه سرمایه فکری—-42

2-13. تعاریف سرمایه فکری–44

2-14- اجزای تشکیل دهنده سرمایه فکری———47

2-14-1. سرمایه انسانی—–47

2-14-2. سرمایه ساختاری/ سازمانی————-48

2-14-3. سرمایه مشتری—–49

2-15. ویژگی‌های سرمایه فکری—————51

2-16. اهداف اندازه گیری سرمایه فکری———-52

2-17. سنجش و اندازه‌گیری سرمایه‌های فکری——53

2-18. استفاده‌کنندگان اطلاعات مربوط به سرمایه فکری —————55

2-19. مدیریت منابع انسانی و سرمایه فکری–56

2-20. گزارشگری سرمایه فکری- –59

2-21.ارتقاء عملکرد سازمانی با بهره گرفتن از استراتژی های منابع انسانی ——61

2-22.استراتژی های مدیریت منابع انسانی———-62

2-23.تاریخچه شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران: ————-72

2-24.فعالیت وخدمات شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران: ——-74

2-25.مشتریان- ————75

2-26.تأمین کنندگان اصلی: - 75

2-27.سهامداران: - ———75

2-28.ارکان شرکت: - ——75

2-29.ترکیب نیروی انسانی: - 76

2-30.رهبران منطقه: - ——76

2-31.چشم انداز: ———77

2-32.مأموریت: ———-77

2-33.پیشینه پژوهش——–78

فصل سوم:روش­شناسی تحقیق

3-1. مقدمه————–90

3-2. روش تحقیق——–90

3-3. قلمرو تحقیق ———91

3-3-1. قلمرو موضوعی تحقیق—————-91

3-3-2. قلمرو مکانی تحقیق–91

3-3-3. قلمرو زمانی تحقیق—91

3-4. جامعه آماری———91

3-5. نمونه آماری———-91

3-6 . ابزار جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات———–92

3-6-1. منابع داده­ ها—- —-92

3-6-2. ابزار گردآوری داده­ ها–92

3-7. روایی و پایایی——–92

3-7-1. آلفای کرونباخ- —-93

3-8 . روش تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات——94

 

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه————–96

4-2 توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها(آمار توصیفی)-96

4-2-1 توصیف نمونه و پردازش اطلاعات بدست آمده —————97

4-2-1-1 جنسیت———97

4-2-1-2 سن———–100

4-2-1-3 تحصیلات——102

4-2-1-4 میزان تجربه—–104

4-2-1-5 رشته تحصیلی—-106

4-2-1-6 پست سازمانی—-108

4-2-1-7 توصیف سوالات تحقیق ————-110

4-3 آمار استنباطی ——–116

4-3-1 بررسی نرمال بودن داده ها ————-116

4-3-1-1 بررسی نرمال بودن متغیر عملکرد سازمان: -116

4-3-1-2 بررسی نرمال بودن متغیر کاهش بهای تمام‌شده ارائه خدمات درسازمان:————117

4-3-1-3 بررسی نرمال بودن متغیر تمایز خدمات سازمان: ————118

4-3-1-4 بررسی نرمال بودن متغیر تمرکز بر مشتریان در سازمان: ——-119

4-3-2 بررسی فرضیات تحقیق :—————120

4-3-2-1 بررسی فرضیه اول:-120

4-3-2-2 بررسی فرضیه دوم :—————-121

4-3-2-3 بررسی فرضیه سوم :—————122

4-3-2-4 بررسی فرضیه اصلی :—————123

 

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه ————-126

5-2 یافته ها ————126

5-2-1 توصیف نمونه و پردازش اطلاعات بدست آمده ————–127

5-2-2 بررسی نرمال بودن داده ها————–127

5-2-3 بررسی فرضیات تحقیق —————127

5-2-3-1 بررسی فرضیه اول:-127

5-2-3-2 بررسی فرضیه دوم :—————-127

5-2-3-3 بررسی فرضیه سوم :—————127

5-2-3-4 فرضیه اصلی عبارتست از : پرورش سرمایه انسانی بر عملکرد سازمان تأثیر دارد.——128

5-3 نتیجه گیری ———128

5-4 پیشنهادات تحقیق : —-131

5-5 محدودیت های تحقیق -131

منابع: - 132

چکیده :

در این تحقیق با توجه به مولفه های سه گانه عملکرد سازمان که شامل :

کاهش بهای تمام شده محصولات
ارائه خذمات متمایز
تمرکز برمشتری
هدف این تحقیق آن است که تاثیر پرورش سرمایه انسانی برای این سه شاخص و مولفه در جهت سنجش و ارزیابی  عملکرد سازمان بررسی نماید . فرضیه بکار گرفته شده در این تحقیق ان است که پرورش سرمایه انسانی بر عملکرد سازمان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی منطقه قم و سه مولفه تشکیل دهنده آن تاثیر دارد یا خیر؟

با توجه به پاسخ بدست آمده از پرسشنامه های توزیع شده و آزمون های آماری مربوطه نتیجه این پژوهش شامل موارد زیر می باشد.توسعه منابع انسانی کلیدی برای رشد اقتصادی جوامع محسوب می شود و یک سرمایه مهم و ضروری است که می تواند باعث توانایی و مهارت افراد بر عملکرد بهتر و بهروری سازمان و به مزیت رقابتی دست یابد و به سازمان پویا و یادگیرنده تبدیل شود و سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی سبب ارتقا کارکنان ومهارت های لازم جهت خلق محصولات و خدمات جدید و سبب رشد و بهره وری در اقتصاد ملی میشود.

کلید واژه ها :عملکرد سازمان,پرورش سرمایه انسانی,کاهش بهای تمام شده خدمات در سازمان,تمایز خدمات سازمان

1 – 1. مقدمه

قلمرو رقابتی که سازمان‌ها در سال‌های اخیر با آن مواجهه‌اند، بسیار پویا و بالنده توصیف شده است. با این وصف، پایداری در مزیت رقابتی از طریق توسعه ظرفیت‌های فردی و سازمانی، برای بقا در چنین اوضاعی ضرورت یافته است. در این زمینه، برخی از صاحب‌نظران معاصر معتقدند دانش، منبع عمده کسب مزیت رقابتی پایدار محسوب می‌شود و به منظور دستیابی سازمان‌ها به چنین مزیتی، باید به فرایند مدیریت دانش به مثابه یک فرصت راهبردی توجه کرد. مطالعات انجام شده نشان می‌دهند، سازماندهی بر اساس گروه‌های کاری یک گرایش جدید در تسهیل مدیریت دانش است. اما نکته مهم این است که سازماندهی به مدد گروه‌های کاری به تنهایی کافی نیست، بلکه گروه‌های کاری خود باید ویژگی‌های خاصی داشته باشند تا بتوانند هدف موردنظر را تحقق بخشند(لاجوردی،1386)

از آنجا که ما در دنیایی زندگی می‌کنیم که اهمیت سرمایه انسانی بیش از سرمایه‌های فیزیکی است، همواره نیاز به تیزهوشانی که بتوانند کارهای بزرگ انجام دهند، بهره‌وری را افزایش دهند، و محصولات و خدمات جدید تولید کنند، بیشتر احساس می‌شود. محققان با تأکید بر نقش سرمایه انسانی در دستیابی به اهداف سازمان، آنان را مهم‌ترین دارایی سازمان و یگانه منبع ماندگار مزیت رقابتی می‌شمارند (هامل و پراللاد، [1]1994؛ پفر، 1994؛ اسپنسر، 1995؛ بودریو، 1996). به عبارت دیگر، امروزه مهم‌ترین و با ارزشمندترین دارایی هر شرکتی کارکنان آن است؛ زیرا موفقیت یا شکست تمام برنامه‌های مدیریت وابسته به کارکنان آن است. در نتیجه، سرمایه انسانی که با استخدام، آموزش و نگهداری کارکنان سروکار دارد، هم اکنون بهترین فرصت را دارد تا از حاشیه راهبردهای سازمانی به یکی از مهم‌ترین راهبردهای مدیریت تبدیل شود(خلعتبری،1391).

1-2. بیان مسأله

سیاست‌ها، برنامه‌ها و فعالیت‌های منابع انسانی، سازمانها  را قادر می‌سازد که از طریق کارکنان خود به عملکرد و بهره وری بیشتری دست یابند. مدیریت سرمایه انسانی در مؤسسات بزرگ به دنبال بهبود عملکرد سازمان به عنوان پشتوانه‌ای برای دستیابی به رقابت‌پذیری از طریق کارکنان است. اکثر دانشمندان منابع انسانی مشغول جمع‌آوری شواهدی هستند که نظام‌های سرمایه انسانی قوی به بهبود بهره‌وری کمک می‌کند و اینکه شرکت‌هایی که از سیاست‌های مبتکرانه منابع انسانی استفاده می‌کنند عملکرد بهتری از شرکت‌هایی دارند که از این سیاست‌ها بهره نمی‌گیرند. آنها در حال کشف تأثیر مدیریت منابع انسانی قوی بر عملکرد سازمان‌اند. اما این تحقیق به بررسی تأثیر پرورش سرمایه انسانی بر عملکرد سازمان می‌پردازد. سه راهبرد شناخته‌شده در بررسی عملکرد سازمانها وجود دارد یا در واقع از سه دیدگاه میتوان عملکرد سازمانها را مورد برسی قرار داد (مک‌گویر و کراس10، [2]2003؛ هورن‌گرن11 و همکاران، 2006: 457).

ـ کاهش بهای تمام‌شده محصولات : در این راهبرد هدف این است که یک سازمان بتواند در مقایسه با رقبا و از طریق بهبود کارایی و افزایش بهره‌وری، کاهش ضایعات و نظارت مناسب بر هزینه‌ها، محصولات و خدمات خود را با بهای تمام‌شده کمتر تولید و به بازار عرضه کند. در این راهبرد سازمان‌ها می‌کوشند که محصولات یا خدمات مشابه با سایر مؤسسات را با بهای تمام‌شده کمتر تولید و عرضه کنند.

ـ ارائه محصول متمایز: در این راهبرد هدف این است که یک سازمان بتواند کالاها و خدماتی عرضه کند که به نظر مشتریان در مقایسه با کالاها و خدمات شرکت‌های رقیب دارای برتری یا ویژگی منحصر به فرد هستند. سازمان‌ها می‌توانند از طریق نوآوری در محصولات و ارائه خدمات از طریق تحقیق و توسعه، ارتقای محصولات و خدمات و سرعت بسیار بالا در عرضه کالاها و خدمات، خود را از رقبا متمایز ‌نمایند. متمایز بودن محصولات یا خدمات باعث می‌شود که مشتریان به یک نام و نشان تجاری وفادار شوند و محصولاتی با قیمت بالاتر را با آغوش باز بپذیرند.

ـ تمرکز بر مشتری: سعی می‌کند که گروه خاصی از مشتریان را هدف‌گذاری کند و محصول یا خدمتی مخصوص سلایق یا نیازهای آن ارائه دهد.

در این تحقیق برای آزمون رقابت‌پذیری و عملکرد سازمان از الگوی مک‌گویر و کراس، (2003) و هورن‌گرن و همکاران، (2006) و برای سرمایه انسانی از الگوی مک‌گویر و کراس، (2003) استفاده شده است. هدف این تحقیق آن است که تأثیر شاخص‌های پرورش سرمایه انسانی بر این سه راهبرد عملکرد سازمان بررسی نماید. لذا این تحقیق تلاش می‌کند که به پرسش‌های زیر پاسخ دهد:

ـ آیا سرمایه انسانی بر عملکرد سازمان ها تأثیر دارد؟

ـ آیا سرمایه انسانی بر کاهش بهای تمام‌شده ارائه خدمات در سازمان تأثیر دارد؟

ـ آیا سرمایه انسانی بر تمایز خدمات سازمان تأثیر دارد؟

ـ آیا سرمایه انسانی بر تمرکز بر مشتریان در سازمان تأثیر دارد؟

1-3. اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن

آنچه دنیای امروز شرکت‌ها و سازمان‌ها را با دنیای چند دهه قبل آنها متمایز می‌کند، محیط ناپایدار و پیچیده، رقابت فزاینده، تغییرات و تحولات سریع، پیشرفت‌های تکنولوژیکی، توسعه روزافزون ارتباطات و مبادلات سریع اطلاعات است. با این وصف، پایداری در مزیت رقابتی و عملکرد سازمان ها از طریق توسعه ظرفیت‌های فردی و سازمانی، برای بقا در چنین شرایطی ضرورت یافته است. امروزه مزیت سازمان‌ها برای پیشی‌گرفتن از یکدیگر نه در به کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. به عبارتی در رقابت، خلاقیت و دانش عنصر برتری‌بخش شده است و نیاز به پرورش سرمایه های انسانی به عنوان ابزار موفقیت ضروری و حیاتی به نظر میرسد. محققان می‌کوشند نشان دهند سرمایه های انسانی می‌توانند نقش عمده‌ای در خلق مزیت رقابتی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان ها داشته باشند(خلعتبری،1391).

با این حال، تعداد بسیار اندکی از این تحقیقات به فرصت‌هایی که برای رهبری صنعت از طریق سرمایه های انسانی و اتخاذ سیاست‌های منابع انسانی وجود دارد، پرداخته‌اند. این تحقیق تلاش می‌کند فرصت‌های بهبود عملکرد سازمان را  از طریق سرمایه انسانی موجود در سازمانی در عرصه عای مختلف اقتصادی و را پررنگ کند. علاوه بر این، این تحقیق از حیث مربوط کردن عامل‌های سرمایه انسانی به سه راهبرد عمده عملکرد سازمان یک کار جدید محسوب می‌شود.

1- 4. اهداف تحقیق

1- 4- 1. هدف اصلی

تأثیر سرمایه انسانی بر عملکرد سازمان ها

1- 4- 2. اهداف فرعی

ـ بررسی سرمایه انسانی بر کاهش بهای تمام‌شده ارائه خدمات در سازمان

ـ بررسی سرمایه انسانی بر تمایز خدمات سازمان

ـ بررسی سرمایه انسانی بر تمرکز بر مشتریان در سازمان

1-5. فرضیات تحقیق

1-5-1. فرضیه اصلی

پرورش سرمایه انسانی بر عملکرد سازمان تأثیر دارد.

1-5-2. فرضیه های های فرعی

– پرورش سرمایه انسانی برکاهش بهای تمام‌شده ارائه خدمات درسازمان تاثیر دارد.

– پرورش سرمایه انسانی بر تمایز خدمات سازمان تاثیر دارد.

– پرورش سرمایه انسانی بر تمرکز بر مشتریان در سازمان تاثیر دارد.

1-6. تعاریف متغیرها و واژه­های کلیدی

1-6-1.تعاریف نظری

1-6-1-1.سرمایه انسانی

سرمایه انسانی عبارت است مجموعه دانش و مهارت‌های جمع شده در نیروی انسانی یک سازمان. سرمایه انسانی مستلزم سرمایه‌گذاری بر روی نیروهای انسانی یک مجموعه به منظور بالا بردن بازدهی آنهاست.

به تعبیر لیون (1996)، پرورش منابع انسانی تشویق و متقاعدسازی افراد می باشد تا رشد کرده و پرورش پیدا کنند و از وابستگی به استقلال و از استقلال به وابستگی متقابل  برسند.

 یکی از عوامل مهم که بر عملکرد منابع انسانی نقش و تاثیر زیادی داشته و بر کیفیت و بهبود عملکرد منابع انسانی موثر است، سرمایه فکری می باشد.سرمایه فکری دارایی است که توانایی سازمان را برای ایجاد ثروت اندازه‌گیری می‌کند. این دارایی ماهیت عینی و فیزیکی ندارد و یک دارایی نامشهود است که از طریق به کارگیری دارایی های مرتبط با منابع انسانی، عملکرد سازمانی و روابط خارج از سازمان به دست آمده است. همه این ویژگی ها باعث ایجاد ارزش به دست آمده به دلیل اینکه یک پدیده کاملاً داخلی است، قابلیت خرید و فروش ندارد. (رز و بارونز [1]، 2005 :218).

در این تحقیق میزان توسعه‌یافتگی سرمایه انسانی از چندین جنبه بررسی می‌شود: آموزش برای تمام کارکنان، برنامه توسعه مدیریت منابع انسانی، امنیت شغلی، ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی، میزان رابطه حقوق مدیران با عملکرد آنها، ارزیابی عملکرد تمام کارکنان، فرصت‌های پیشرفت شغلی در سازمان، برنامه‌های پیشرفت شخصیت برای تمام کارکنان، گروه‌های مشاوره با کارکنان، برنامه‌های کمک به کارکنان، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمان.

1-6-1-2. عملکرد کارکنان

عملکرد عبارت است از: نتیجه نهایی بکارگیری تلاش و کوشش که بصورت تعامل با دیگر کارکنان نمایان می شود و همچنین می توان گفت متشکل از انجام وظایفی است که شغل فرد را تشکیل می دهد و اساساً اثر خالص تلاش یک فرد است که بوسیله توانایی ها و خصوصیات او و نیز ادراک نقشی که دارد تحت تاثیر قرار گرفته و تغییر می نماید (آرمسترانگ، 1383،).

1-6-2.تعریف عملیاتی

در این تحقیق، با بهره گرفتن از پرسشنامه که یکی از ابزارهای روش میدانی است، داده ها جمع آوری می گردند. از نظر نحوه ی اجرا، پرسشنامه ها به صورت مراجعه مستقیم تکمیل میشوند . پرسشنامه پژوهش حاوی 3 بخش کلی است که بخش اول مربوط به اطلاعات جمعیت شناختی اعضای نمونه آماری شامل سن، جنسیت، تحصیلات و سابقه خدمت می­باشد. دو بخش دیگر مربوط به سازه های اصلی پژوهش. شایان ذکر است مقیاس اندازه گیری بر اساس طیف پنج درجه ای لیکرت (کاملاً موافقم، موافقم، بی نظرم، مخالفم، کاملاً مخالفم) می باشد.

1-7.مدل مفهومی

مدل مفهومی تحقیق:                            

یک مدل ، دستگاهی است متشکل از مفاهیم ، فرضیه ها و شاخص ها که کار انتخاب و جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای آزمون فرضیه را تسهیل می کند . در واقع یک مدل ، مجسم کننده جنبه هایی از دنیای واقعی است که با مسئله تحت بررسی ارتباط دارند . رابطه عمده را در میان جنبه های مزبور روشن می کند و بعد از آزمایش و آزمون ، درک بهتری را از بعضی از قسمت های دنیای واقعی حاصل می کند.