سرهنگ غلامرضا نجاتی در کتاب خود می‌نویسد: «نهضت جنوب، ساخته و پرداخته شاه و ستاد ارتش و همکاری چند تن از افسران وابسته به دربار، فئودال‌ها و عمال انگلیسی، برای کوبیدن فرقه دموکرات آذربایجان و حزب توده، سازمان داده شده بود.» (نجاتی، غلامرضا، جنبش ملی شدن صنعت نفت ایران و کودتای ۲۸ مرداد ۱۳۳۲، تهران، شرکت سهامی انتشار، ص ۶۵، ۱۳۷۳)

وی همکاری تمامی این عوامل را در کنار هم، به هدف سرکوبی قیام پیشه‌وری و کاستن از نفوذ روزافزون حزب توده که سه نفر از رهبران آن، پست‌های وزارتی کابینه ائتلافی قوام السلطنه را در اختیار داشتند، قلمداد کرده است. نویسنده کتاب «مطبوعات ایران» نیز عقیده دارد که شاه در جنبش جنوب، نقش داشته است. «غائله فارس…. با توطئه مشترک شاه و قوام و جرج آلن [سفیر آمریکا] و با همکاری مستقیم عوامل انگلیسی ایجاد شد». (ابوترابیان حسین، مطبوعات ایران از شهریور ۱۳۲۰ تا ۱۳۲۶ به انضمام احزاب سیاسی ایران بعد از شهریور ۱۳۲۰، سیری در قوانین مطبوعات ایران از صدر مشروطه تا زمان حال، تهران، انتشارات اطلاعات ۱۳۶۶، ص ۱۹۹).
شخص درجه دو مملکتی، در آن زمان، نخست وزیر ایران – قوام السلطنه- بوده است که البته منابع متعددی اشاره به تأثیر و نقش وی در شکل گیری و هدایت نهضت فارس، کرده‌اند. «… به هر ترتیب، این ترفند قوام السلطنه در مورد دموکرات‌ها بود.» (نجفقلی پسیان، خسرو معتضد، معماران عصر پهلوی تهران، انتشارات ثالث و آینه، ۱۳۷۹، ص ۱۳۲).
و در منبعی دیگر آمده است: «… برخی معتقدند، قوام،‌ماجرای فارس را به وجود آورد تا از آن برای آذربایجان نتیجه گیری کند.» (باقر عاقلی، نخست وزیران ایران، از مشروطه تا انقلاب اسلامی، تهران، انتشارات جاویدان،‌۱۳۷۴، ص ۱۳۲)
در عقیده‌آی دیگر، برخی از نمایندگان مجلس که از قدرت و پیشروی فرقه دموکرات آذربایجان و توسعه نفوذ حزب توده ی نگران و در هر اس بوده‌آند، با تمام با عوامل انگلیسی، نهضت فارس را پی‌ریزی نموده‌آند. (باقر عاقلی، میرزا احمد خان قوام السلطنه در دوران قاجاریه و پهلوی تهران، سازمان انتشارات جاویدان، ۱۳۷۶، ص ۴۸۱-۴۸۰)
شفیعی می‌نویسد: «… به خاطر خطراتی که در کمین استقلال مملکت، به مناسبت پیدایش فرقه دموکرات آذربایجان نشسته بود، جمعی از وطن خواهان، بر آن شدند با به وجود آوردن این نهضت، دولت مرکزی را متوجه عواقب شوم دخالت‌های کمونیسم در امور داخلی کشور و به خصوص، رویه سه وزیر توده‌ای درکابینه، بنمایند.» (شفیعی، امیر ولی الله، اسراری از سایت‌های پشت پرده در ایران از شهریور ۱۳۲۰ تا نیمه اول ۱۳۲۶، ج اول، تهران، چاپ خرمی، ۱۳۴۰، ص ۷۹-۷۸).
برخی معتقدند که سرتیپ همت، معاون لشکر فارس و همچنین عماد السلطنه فاطمی، استاندار فارس، نیز در قیام فارس سهیم بوده‌آند. «… آقای عماد السلطنه فاطمی، والی فارس و تیمسار سرتیپ همت، معاون فرماندهی لشکر… در مسیر وقایع قرار داشتند و از فعالیت‌های پشت پرده، بی‌اطلاع نبودند.» (شفیعی ص ۱۱۰). و دیگر اینکه، «طبق دستور سرتیپ همت و سرتیپ سیاه پوش، سربازها حق خروج از پادگان خود را نداشتند.» (قهرمانی ابیوردی، ص ۴۰۸)
نقش مؤثر محمدناصر خان قشقایی و برادران وی در نهضت جنوب، غیر قابل انکار می‌باشد. آنان گردانندگان و رهبران اصلی قیام بوده‌اند که با ایلات مجاور خویش متحد شدند و نهضت عشایری فارس را علم نمودند. «محمد ناصر قشقایی … در اواسط سال ۱۳۲۵ هم … نهضت جنوب را برپا داشت.» (پسیان و معتقد ض ۱۲۹)
در کتاب ایران بین دو انقلاب آمده است: «آغازگر این شورش، ناصر قشقایی بوده است.» (آبراهامیان ص ۲۸۹)
محمود طلوعی می‌نویسد که در رأس این شورش، برادران قشقایی قرار داشته‌اند. (محمود طلوعی، پدر و پسر (ناگفته‌هایی از زندگی و روزگار پهلوی‌ها) تهران، نشر علم، ۱۳۷۲، ص ۵۷۰-۵۶۹)
مظفر قهرمانی می‌نویسد: «محمد ناصر خان در آق چشمه، مرتباً به دید و بازدید با رؤسای محلات و مالکین و روزنامه نویس‌ها و متنفذین شهری مشغول و اکثراً با تلگرافات ونامه‌هایی که مخابره می‌شد، همفکری و هماهنگی می‌نمودند.» (قهرمانی ابیوردی، ص ۴۰۸)
علاوه بر رهبری ناصرخان، می ـوان به نقش سایرین در نهضت فارس، پی برد. «… در فارس، ناصر قشقایی، خسرو قشقایی، محمدحسین قشقایی و ملک منصور قشقایی… و گروهی از سران تیره‌های «بویراحمدی» و «ممسنی» و «دشمن زیاری»… موجودیت «نهضت مقاومت جنوب» را اعلام نمودند» (ابراهیم صفایی، زندگی نامه سپهبد زاهدی، تهران، انتشارات علمی، ۱۳۷۳، ص ۸۵).
مطلبی که بیانگر نقش و تأثیر خسروخان در شکل گیری نهضت جنوب می‌باشد اینکه برای اتحاد ایل عرب و ناصری به قشقایی‌ها که مخالف اتحاد با آنان بوده، خسروخان، در اقدامی، محمد خان ضرغامی رئیس ایل ناصری را توقیف و زندانی می کند و شرط آزادی وی را متحد شدن آنان با قشقایی‌ها، قید می :ند که در نهایت پس از اینکه ایل عرب و باصری حاضر به اتحاد با قشقایی‌ها شدند، وی محمد ضرغامی را از توقیف خود،‌رها می‌سازد.
سایر برادران ناصر خان از جمله ملک منصور، محمد حسین و خسرو خان نیز پا به پای ناصرخان در شکل دهی به نهضت جنوب با او همکاری داشتند و نهضت جنوب را به نام برادران قشقایی می‌شناسند.
بوشهری می‌نویسد: «در این ضمن خسرو قشقایی، با برخی از کلانتران طوایف عرب و باصری نیز ملاقات کرد و ایشان راوادار نمود که با نهضت جنوب، همراه و متحد شوند.» (نورزاده بوشهری، ص ۷).
بوشهری ادامه می‌دهد: «… خسرو قشقایی، در جلو اداره فرمانداری نظامی، محمد ضرغامی رادستگیر و خودسرانه، او را به فیروزآباد روانه داشت و از آنجا به ده رم فرستاد و هشتاد روز او را زندانی کرد…» (همان، ص ؟؟؟)
در سند دیگری در این باره آمده است:‌«… چنانچه امروز، در جلوی اداره نظام وظیفه، عده[ای] قشقایی، محمد ضرغامی، … را گرفته و با دو اتومبیل به خارج شهر برده‌آند.» (مرکز اسناد ریاست جمهوری بدون شماره، ۳۱/۵/۱۳۲۵).
«… خسروخان عصر جمعه ، ۲۹ شهریور، در چنار راهدار، سه فرسخی شیراز، مجلس سخنرانی تشکیل داده و در این مجلس که جمعی از سران محلات شیراز اصناف و بازاریان و یکی، دو نفر روحانیون حضور داشتنه‌اند، می‌گویند که فارس را باید فارسیان اداره کنند….» (قهرمانی ابیوردی، ص ۴۰۳).
مطلب بالا گذشته از نقش خسروخان و برادران قشقایی در نهضت جنوب، نشانگر نقش متنفذین شیراز و روی اصناف و سایر معتمدین آن شهر در نهضت جنوب می‌باشد. «ناصرخان قشقایی رهبر نهضت در آق چشمه عملیات جنگی را این طوری برنامه‌ریزی کرده بود: ص ۲۳۶ یکانی)
پیتر آوری نیز معتقد است که رجال شیراز، سهیم در قیام فارس بوده‌آند. (پیتر آوری تاریخ معاصر ایران از تأسیس سلسله پهلوی تا کودتای ۲۸ مرداد ۱۳۳۲). ترجمه محمد رفیعی مهرآبادی، ج۲، تهران، انتشارات تاریخ نگار ایران، بی‌ـا ص ۲۹۸).

۳ – ۶ – ۲ درخواست‌های عشایر از دولت مرکزی

ایلات جنوب با یکدیگر متحد شدند و رهبران آنان، اقدامات اولیه برای شکل گیری نهضت را انجام داده و مخالفت خود را بادولت مرکزی نیز اعلام کردند. اینک باید ببینیم که آنان چه درخواست‌هایی از دولت مرکزی داشتند و آیا جوابی به تقاضای آنان داده شده یا خیر.
نکته شایان ذکر در مورد درخواست های عشایر از دولت، این است که تلگرافات و نامه های درخواست عشایر از شخص قوام السلطنه – نخست وزیر- و پاسخ‌های او به آنها، در مدت زمان اندکی از تاریخ ۲۸/۶/۱۳۲۵ تا ۳۱/۶/۱۳۲۵ بوده و در تاریخ ۳۱ شهریور ماه با جواب رد قوام السلطنه به مطالبات سران عشایر فارس، آنان قیام خود را اعلام نموده و حمله به شهرهای فارس و محاصره و تصرف آنها را آغاز کردند.
مسئله این است که اگر واقعاً کاسه‌ای زیر نیم کاسه نبوده است و عوامل دولتی دخیل در قیام فارس نبوده‌آند، جواب دادن به این همه درخواست عشایر در فاصله چهار روز از سوی دولت، غیر ممکن بوده و طبیعتاً ، عشایر می‌بایست فرصت بیشتری به آنان می‌دادند تا بتواند با خواسته‌های آنان موافقت نماید، نه اینکه با مخالفت قوام با پاره‌ای از درخواست های که سران قشقایی به افراد خود دستور تصرف شهرها و قتل و غارت را بدهند.
مشکلی که در مورد درخواست‌های عشایر وجود دارد این است که در منابع مختلف، گاهی تعداد درخواست‌های آنان نیز ، متفاوت آمده است.
مظفر قهرمانی اولین تلگراف درخواست عشایر را در تاریخ ۲۸/۶/۱۳۲۵ ذکر کرده است.
محمدناصر خان و سایر برادران و سران نهضت که خود را موقعیتی مناسب، برای عرض وجود دیدند، تلگرافی بدین مضمون در ۲۸/۶/۱۳۲۵ به قوام السلطنه ، نخست وزیر، مخابره و خواسته‌های عشایر را به اطلاع رسانیدند:
حکومت بیست ساله که همه توجه به نواحی دیگر شد، پس کلی برای مردم فارس به وجود آورده است، حقوق حقه خود را مطالبه دادند و این تقاضها، نصب العین تمام ایلات و اهالی فارس است:

1. 1. ترمیم فوری کابینه

1. 1. تغییر روسای حساس ارتش

1. 1. محاکمه و مجازات عمال ناصالح دوره دیکتاتوری

1. 1. واگذاری کارهای فارس از لشکری و کشوری به خود اهالی

1. 1. تشکیل انجمن‌های محلی

1. 1. تجدیدنظر در مقدار نمایندگان مجلس

1. 1. اعطای منبع کافی برای اصلاح امور فرهنگی و بهداشتی و طرف و شوارع

1. 1. تجدیدنظر در قوانین مضر و متناقضی که منافی قانون اساسی است.

1. 1. اتصال راه آهن مرکز به شیراز و‌آسفالت جاده‌های اصلی: محمد ناصر، ملک منصور، محمد حسین قشقایی (قهرمانی ابیوردی، ص ۴۰۱+ ایران و قدرتهای بزرگ در جنگ جهانی دوم، ایرج ذوقی، چ ۲، پاییز ۱۳۶۸، پاژنگ ص ۳۱۳-۳۱۲ + فرخ ص ۹۵۲ + نخست وزیران ایران از انقلاب مشروطه تا انقلاب اسلامی باقر عاقلی ص ۶۲۳).

نام خسرو خان قشقایی در این درخواست‌ها جزو امضاء کنندگان آن ذکر نشده است.
رهایی سران ایل بختیاری که مظفر فیروز، آنان را به بهانه توطئه علیه دولت، در اصفهان دستگیر کرده بود و در تهران در توقیف به سر می‌بردند، جزو خواسته‌های اولیه عشایر فارس، محسوب می‌گردد. «… ناصرخان خواستار رهایی سران بازداشت شده بختیاری، برکناری مقامات حکومت فارس و عزل وزرای توده‌ای دولت قوام شد.» فاولت ، لویس، ایران و جنگ سرد (بحران آذربایجان ۲۵-۱۳۲۴) ترجمه کاوه بیات، تهران، انتشارات وزارت خارجه، چ ۲، ۱۳۷۴، ص ۱۲۶)
سرکلار معرفت اسکرین در حوادث تاریخ ۲۳ سپتامبر [۲۹/۶/۱۳۲۵] کتاب خود می‌نویسد: «… استاندار فارس که به عنوان میانجی عمل می‌:ند پیغاامی از شورشیان به تهران می‌آورد که درخواست کرده‌آند، وزراء حزب توده و دیگر وزراء جناح چپ برکنار شوند. رهبران بختیاری که به بهانه توطئه شورش در ماه اولت، زندانی بودند، آزاد شدند و به فارس، یک خودمختاری نظیر آنچه به آذربایجان داده شده، اعطا شود.» (اسکراین ص ۵۳۷)
اشاره به درخواست تاریخ ۲۹ شهریور ماه سال ۱۳۲۵ عشایر فارس می‌کند که عماد السلطنه فاطمی، برای رساندن آن به دست قوام به تهران می‌رود که دیگر به فارس برنمی‌گردد و قوام السلطنه ، سر لشکر زاهدی را علاوه بر پست فرماندهی نیروی جنوب، به عنوان کفیل استانداری فارس، به فارس می‌فرستاد تا اینکه با تمام یافتن قیام فارس، امیر همایون بوشهری، استاندار استان هفتم – فارس- می‌شود.
عماد السلطنه فاطمی که خود، که خود رل مهمی در این نهضت بازی می‌کرد، در جلسه چنار راهدار در تاریخ ۲۹/۶/۱۳۲۵ اعلام می‌کند که فعلاً از هر گونه تظاهرات جداً باید خودداری شود تا خود به تهران بروم و توجه حضرت اشرف نخست وزیر را به جریانات و قضایای فارس، جلب نمایم. در این جلسه پس از مذاکرات بسیار و جلب نظر حضار، تلگراف زیر تنظیم و به مرکز مخابره می‌شود.
تهران، جناب اشرف قوام السلطنه، نهضت کنندگان فارس و بنادر، با پشتیبانی محمد ناصر خان قشقایی فرمانده نیروی ملی، با رعایت احترام اصل مرکزیت حکومت ملی و اعتماد به شخص جناب اشرف، مستدعیات خود را که عبارت از اجرای کامل قانون اساسی و استفاده از مزایای قانون و اصلاحات اجتماعی، همان قسم که به عرض رسانیده انتظار می‌رود که چون تمام مستدعیات موافق با قانون بوده، رئیس محترم دولت، موافقت و ابلاغ فرمایند که به اوضاع فعلی خاتمه داده شود که متأسفانه پاسخ مثبتی تاکنون داده نشده. اینک انجم تمنیات خود را که هیچ یک از آنها خلاف قانون نبوده، سریعاً استدعا و خواستار است که برای تسکین احساسات عمومی، ابلاغ فرماین.
از طرف نمایندگان طبقات شهر (نورزاده بوشهری، ص ۱۲-۱۱‌+ تروسکی، جرج، رقابت روسیه و غرب در ایران، ترجمه اسماعیل رابین، تهران، انتشارات جاویدان، ص ۳۳۷-۳۳۵)
روحانیون شیراز نیز طی تلگرافی به نخست وزیر، از وی می‌خواهند که با تقاضاهای سران عشایر موافقت کند تا مبادا آنان شورش آغاز کنند و به قتل و غارت بپردازند.
تهران، جناب اشرف قوام السلطنه، حسن نیت جناب اشرف، مورد قبول عامه مردم بوده ولی، حوادث اخیر و قیام عشایر تصمیم مؤثر فوری اتخاذ نکرد، اموال زیادی از مسلمین به غارت رفته و نفوس بی‌شماری، تلف خواهد شد. از نیات جناب اشرف انتظار دارد اقدام فوری برای رفع این غائله نموده وداعیان نیز به سهم خود، از اندرز و نصیحت لازمه، خوداری نخواهیم کرد. محمدرضوی، محمد جعفر علوی، ابوالفضل شریف محلاتی، ابوالقاسم فقیه ارسنی نبی؛ علی اکبر ارسنجانی، بهاءالدین محلات (نورزاده بوشهری، ص ۱۳-۱۲)
ناصر خان قشقایی و برادرانش در تاریخ ۲۹/۶/۱۳۲۵ تلگراف دیگری به نخست وزیر مخابره می‌کنند و ضمن بیان مجدد تقاضاها و درخواست‌های خود و درخواست قبول آنها از قوام، به وی هشدار می‌دهند که اگر تا آخر روز دوشنبه ۱/۷/۱۳۲۵ جواب مثبت و قطعی از طرف دولت به آنان داده نشود، آنان قیام خود را شروع کرده و در مقابل تاریخ و وجدان بشری نیز، مسئولیتی نخواهد داشت.
بوشهری متن کامل این تلگراف را در کتاب خود آورده است که اینک در ذیل آورده می‌شود. (ادامه از ص ۱۰۲ پایان نامه)

• • انتقاد در مقابل شکایت: گاهی اوقات زوج‌ها به جای بیان مناسب احساس نارضایتی خود، به انتقاد سرزنش آمیز از یکدیگر می پردازند.

• • تحقیر: تحقیر کننده به صورت عمدی و از روی قصد به همسر خود آسیب و ضربه ی روحی وارد می کند. توهین و فحاشی، عنادورزی، مسخره کردن، حرکات بدنی تحقیرآمیز و ادا و اطوار و. . . .

• • دفاعی رفتار کردن: در این حالت، هر دو نفر مسئولیت خود را نادیده گرفته و خود را تبرئه می کنند. هم چنین ممکن است از روش‌هایی مثل شکایت دوطرفه استفاده کنند.

• • عدم همکاری: قهر کردن به نوعی حالت تحقیر را در طرف مقابل ایجاد می کند. این حالت به این دلیلی ایجاد می شود که فرد احساس می کند به او بی اعتنایی می شود (هنرپروران و همکاران، ۱۳۹۰).

پارسونز^[۱۰۳] (۱۹۹۱)، توجه به الگوی نقش‌ها، دو نقش متفاوت را در خانواده مطرح می کند. به نظر او نقش مرد، دادن پایگاه اجتماعی به خانواده از طریق شغل و ایجاد امنیت برای خانواده از طریق درآمد شغلی اوست ونقش زن، ایجاد و حفظ روابط عاطفی در درون خانواده است. پارسونز در نظریه تفکیک نقش‌ها با این تصور که اشتغال زنان، نظام خانواده را در معرض خطر قرار می دهد، اشتغال زنان را نکوهش می کند. به اعتقاد وی، تغییر در فرصت‌های شغلی و ایجاد برابری با مردان موجب از هم پاشیده شدن ساخت خانواده می شود و کارکرد خانواده را بر هم می زند. فرضیه ای را که بارنت^[۱۰۴] (۱۹۹۳)، مطرح کرد، هم نوا با این نظریه که تکثر نقش‌ها، موجب اضطراب و فشار بیشتری بر زنان می شود، فرض را بر این می گذارد که ایفای چند نقش عمده به صورت هم زمان، موجب زایل شدن انرژی محدود فرد می شود و در نتیجه، زنان در پاسخ گویی به انتظارات و نیازهای هر دو نقش خانوادگی و شغلی که مستلزم توان و پاسخ گویی بالا هستند، با کمبود انرژی و در نتیجه ضعف و ناتوانی روبه رو می شوند. فمینیست‌ها این نظر را که برابری و تقارن در خانواده بیشتر شده است، نمی پذیرند و برعکس، ادعا می کنند خانواده، صحنه ای نابرابر است که زنان را به انقیاد کشیده و نقش آنان را تداوم می بخشد (کوپر^[۱۰۵]، ۱۹۹۱).

وایلی^[۱۰۶] (۲۰۰۰)، بر این باور است که همسران مجموعه ای از الگوهای ارتباطی را میان خود برقرار می کنند و رفتارهای مشکل آفرین، صرفا اجرای همان الگوها هستند. الگوهای ارتباطی مورد نظر وایل عبارتند از: انزوا گزینی متقابل، سرزنش متقابل و توقع / انزوا گزینی. طی سال‌ها پژوهش در زمینه ی ارتباط میان فردی، الگوهای متعددی ارائه شده اند که نشان گر ماهیت و شیوه ی کار ارتباطات است.
رویکرد ارتباطی خانواده
اواخر دهه ی ۱۹۶۰ و پس از مرگ جکسون^[۱۰۷] شالوده ی نظریه رویکرد ارتباطی (تعامل نگر/پیام رسانی) به خانواده شکل گرفت. پژوهش گران مشهور این رویکرد، تمام کوشش‌های خود را روی کل الگوهای تعاملی خانواده متمرکز کردند تا به توانند دریابند که الگوهای پیام رسانی (ارتباطی) نادرست چگونه می‌توانند به ناکارآمدی خانواده بینجامد. کتاب اصول عملی پیام رسانی در انسان یکی از کتاب‌های کلاسیک پیشگام در حوزه ی پیام رسانی است که توجه خانواده درمان گران را به ضرورت بررسی هم زمان سه بعد جلب می‌کند: ۱-وضوح معنا و مفهوم بین چیزی که گفته و شنیده می‌شود. ۲-الگو شیوه و سبکی که بر اساس آن اطلاعات منتقل می‌شود. ۳-اثرات و پیامد‌های رفتاری پیام رسانی الگوی درمانی مبنی بر رویکرد ارتباطی توسط درمان‌گرانی چون ستیر^[۱۰۸] توصیف شد. اساس این رویکرد براین اصل استوار است که به اعضای خانواده باید طرزصحیح ارتباط با دیگر اعضای خانواده آموزش داده شود تا با این کار حساسیت و آگاهی اعضای آن نسبت به نیاز‌ها و نگرانی‌های یکدیگر افزایش یابد. این رویکرد بر فرضیه‌های اساسی تعامل اجتماعی بنا نهاده شده است و سعی می‌شود ارتباط نا سالم را به سالم میان اعضای خانواده تبدیل کنند. در واقع در این رویکرد فرض بر این است که می‌توان از طریق مطالعه ی ارتباط‌های کلامی و غیر کلامی نظام خانوادگی را شناخت (وفایی و همکاران، ۱۳۸۸).
نظریه پردازان ارتباط خانواده را به منزله ی یک نظام می‌دانند یا به عبارت دیگر تغییر در ارتباط موجب تغییر در نظام خانواده خواهد شد. طبق تعریف ارتباط: فرایند انتقال پیام از فرستنده به گیرنده است مشروط بر این که محتوای پیام به گیرنده منتقل شود و به عکس مطابق تعریف باید در مورد ارتباط به چند نکته ی اساسی اشاره نمود: ۱-فرایند ارتباط یک جریان است و سه عنصر گیرنده– فرستنده و پیام لازم دارد. ۲-شرط اساسی در ارتباط این است که محتوای پیام به گیرنده منتقل شود. بنابراین در برقراری ارتباط خانوادگی باید به موارد فوق توجه نمود. گاهی مشکل ارتباطی اعضای خانواده این است که محتوای پیام یکدیگر را درک نمی کنند و مشاور خانواده باید آن‌ها را در درک محتوای پیام یاری رساند (وفایی و همکاران، ۱۳۸۸).
رویکرد غنی سازی ارتباط
رویکرد غنی سازی ارتباط رویکردی است که دیدگاه‌های روان تحلیلی رفتاری ارتباطات و سیستم‌های خانواده را در هم ادغام می‌کند. این دیدگاه بر اهمیت شناخت باورهای افراد درباره علت بروز مشکلات تاکید کرده و به مراجعان کمک می‌کند که مهارت‌هایی را یاد بگیرند که آن‌ها را قادر می‌کند تا مشکلات را حل کند به طور خلاصه در این برنامه درمان گر ابتدا به مراجعان کمک می‌کند احساس کنند درکشان کرده است و سپس به آن‌ها کمک می‌کند تا مشکلات‌شان را به صورت روشن تر بشناسند و سپس پی ببرند که یادگیری مهارت‌های خاص به آن‌ها کمک می‌کند تا با همکاری هم مشکلات را حل کنند. درمان گر و مراجع بر روی محدوده زمانی دوره عمل توافق می‌کنند. برنامه‌های غنی سازی ارتباط خدماتی آموزشی هستند که برای پیشبرد و غنی کردن روابط بین افراد نزدیک و صمیمی مخصوصا افراد خانواده طراحی شده اند. هدف برنامه افزایش رضایت روان شناختی و عاطفی موجود در روابط افراد نزدیک است. این برنامه‌ها، رفاه شناختی عاطفی شرکت کنندگان را افزایش می‌دهد. این برنامه‌ها بحث و مفاهیم عقلانی و منطقی را شامل می‌شود و در یک سطح شناختی بر روی مفاهیم و ایده‌ها عمل می‌کنند (نظری، ۱۳۸۶).
باورهای اساسی رویکرد غنی سازی ارتباط
یک باور اولیه غنی سازی ارتباط این است که فقدان درک یا درک نادرست از خود و افراد نزدیک عملکرد ما را تحلیل می‌برد. متقابلا درک خود و افراد نزدیک به ما کمک می‌کند تا بهتر عمل کنیم و یکی از اهداف اساسی رویکرد غنی سازی افزایش این درک است. بنابر رویکرد غنی سازی ارتباط، روابط غنی روابطی هستند که در آن‌ها افراد ظرفیت زیادی را برای درک خود ایجاد کرده اند که این درک را انتقال دهند. هدف این کار صرفا افزایش ظرفیت درک کردن نیست بلکه استفاده از آن برای بهبود صدمات گذشته، عمل کردن به صورتی موثر در زمان حال و مواجه شدن با شکست‌های زندگی در آینده است وقتی مهارت غنی سازی ارتباط آموزش داده شده اند به صورت بخشی دائمی از گنجینه رفتاری فرد در می‌آیند و در صورت لزوم می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند. این رویکرد به انسان‌ها کمک می‌کند فراتر از تغییر دادن موقعیت عمل کنند آن‌ها قابلیت افراد را برای انجام کارهای متفاوت تقویت می‌کنند. الگوهای مهارتی رفتار بعد از یادگیری مهارت‌های غنی سازی ارتباط تغییر کرده و روش‌های کارآمد تر جایگزین آن‌ها می‌شود (نظری، ۱۳۸۶).
ارزش‌ها در رویکرد غنی سازی ارتباط
دورتی^[۱۰۹] و باس^[۱۱۰] (۱۹۹۰) تاکید می‌کنند که ارزش‌ها و اخلاقیات، زیر بنایی همه فعالیت‌هایی است که برای خانواده انجام می‌شود هم چنین ارزش‌ها دارای عنصری ارزیابانه هستند، یعنی هم چون اصولی برای انتخاب کردن بین حوزه‌های جایگزین فعالیت، عمل می‌کنند. مسئولیت درمان گر این است که اعتقادات زیر بنایی رویکرد درمانی غنی سازی ارتباط را به اطلاع مراجعین برساند تا آن‌ها بتوانند صادقانه و آزادانه مشارکت و همکاری کنند. رویکرد غنی سازی ارتباط بر چهار پایه اساسی مبتنی است که عبارتند از: همدلی، زبان و رابطه، بیان عاطفی، پذیرش. این اصول در همه کاربردهای غنی سازی ارتباط پایدار بوده و یک هسته مرکزی را فراهم می‌کنند (نظری، ۱۳۸۶).
۲-۳- پیشینه پژوهشی
۲-۳-۱- پیشینه داخلی
در پژوهشی که توسط یک تیم دانشگاه علم و فرهنگ وابسته به جهاد دانشگاهی و با همکاری دانشگاه علوم پزشکی بقیه الله با هدف شناخت نقش هوش معنوی و اثرات آن بر تعارض زناشویی در سال ۱۳۹۱ انجام شد، که در این پژوهش، از بین شهرهای تهران، تبریز و اصفهان ۸۶ زوج (۱۷۲) نفر به صورت در دسترس انتخاب شدند و به مقیاس های هوش معنوی ناصری و تعارض زناشویی ثنایی پاسخ دادند. پس از ورود اطلاعات، به منظور تحلیل داده ها از آزمون های آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیر استفاده شد. همچنین نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون، نشان داد که میان تعارضات زناشویی با هوش معنوی و اغلب خرده مقیاس‌های آن همبستگی معکوس وجود دارد. نتایج آزمون رگرسیون چند متغیر نیز نشان داد که ابعاد خود آگاهی متعالی و شکیبایی هوش معنوی قادر به پیش بینی تعارض زناشویی هستند. دیگر نتایج مطالعه حاکی از آن است که هوش معنوی نقش موثری در کاهش میزان تعارض های زناشویی دارد و هر چه زوج از هوش معنوی بالاتری برخوردار باشند تعارض کمتری را تجربه خواهند کرد.
رئیسی‌پور، فلاح چای و زارعی (۱۳۹۱)، در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین سبک های دلبستگی، الگوهای ارتباطی و رضایت زناشویی نشان دادند که یک رابطه معنی داری بین سبک های دلبستگی و رضایت زناشویی و همچنین بین الگوهای ارتباطی و رضایت زناشویی وجود دارد.
رسولی و سلطانی (۱۳۹۱)، در پژوهشی به مقایسه و بررسی رابطه جهت‌گیری مذهبی و عمل به باورهای دینی با سازگاری زناشویی در طلاب و دانشجویان پرداختند، یافته‌های آن‌ها نشان داد که بین جهت‌گیری مذهبی و سازگاری زناشویی رابطه وجود دارد، بین عمل به باورهای دینی و سازگاری زناشویی در هر دو گروه رابطه وجود دارد، طلاب نسبت به دانشجویان از جهت‌گیری مذهبی، عمل به باورهای دینی و سازگاری زناشویی بالاتری برخوردارند، افراد مذهبی به دلیل باورهای مذهبی از رضایتمندی زناشویی و سازگاری بالاتری برخوردار هستند. هم‌چنین اعمال و باورهای مذهبی در افزایش رضایتمندی و سازگاری زناشویی، فرایند حل تعارض تأثیر دارد.
ثناگویی و همکاران (۱۳۹۰)، در پژوهشی با عنوان رابطه پایبندی مذهبی با الگوهای ارتباطی زوجین نشان دادند که بین پایبندی مذهبی و نوع الگوهای ارتباطی زوجین رابطه معناداری وجود دارد. همچنین تفاوت معناداری بین الگوهای ارتباطی زوجین (ارتباط سازنده متقابل، ارتباط توقع/کناره‌گیری، ارتباط توقع زن /کناره‌گیری مرد و ارتباط اجتنابی متقابل)، در افراد پایبند به مذهب در مقایسه با افراد ناپایبند به مذهب وجود دارد. می‌توان از طریق پایبندی مذهبی، الگوهای ارتباطی زوجین را پیش‌بینی کرد و احتمالاً با تغییر آن، الگوهای ارتباطی را نیز تغییر داد.
هنرپروران و همکاران (۱۳۹۰)، در پژوهشی با عنوان مقایسه ی الگوهای ارتباطی و تعارضات زناشویی در زنان متاهل شاغل در بانک‌های دولتی و زنان خانه دار شهر شیراز دریافتند زنان شاغل بیشتر از الگوی ارتباطی سازنده متقابل و زنان خانه دار بیشتر از الگوی ارتباطی اجتناب متقابل استفاده می کنند. در زمینه ی تعارضات زناشویی نیز زنان شاغل در خرده مقیاس جدا کردن امور مالی از یکدیگر دارای تعارضات بیشتری هستند و زنان خانه دار در خرده مقیاس‌های افزایش جلب حمایت فرزندان و افزایش واکنش‌های هیجانی دارای تعارضات بیشتری بودند.
خسروی و همکاران (۱۳۹۰)، در پژوهشی با عنوان اثربخشی آموزش الگوی ارتباطی خانواده کثرت گرا بر رضایت از زندگی زوجین نشان دادند گفت و شنود نقش کلیدی در رضایت از زندگی دارد. بنابراین آموزش الگوی ارتباطی کثرت گرا که مبنی بر گفت وشنود بالا است در رضایت از زندگی زوجین مؤثر است.
شعاع کاظمی (۱۳۸۹)، در پژوهشی با عنوان بررسی پیوند الگوهای ارتباطی با خشنودی زناشویی که بر روی ۲۰۰ نفر از افراد همسردار و شاغل شهر تهران انجام داد به این نتیجه دست یافت که همبستگی مثبت و معناداری میان الگوهای ارتباطی سازنده و خشنودی از پیوند زناشویی در زنان وجود دارد یعنی هرچه پیوند سازنده و بدون سرزنش باشد، همسران به ویژه زنان از خشنودی بالاتری برخوردار خواهند بود.
سپهری و پاکدامن (۱۳۸۹)، در پژوهشی که با عنوان بررسی تأثیر الگوهای ارتباطی بر شیوه های حل تعارض نشان دادند که الگوهای ارتباطی بر شیوه‌های حل تعارض تأثیر دارد.
دیباجی فروشانی و همکاران (۱۳۸۸)، در تحقیقی با عنوان رابطه سبک‌های دلبستگی و راهبردهای حل تعارض بر رضایت مندی زناشویی زنان بر روی ۲۵۰ زن متاهل نشان دادند که سبک دل بستگی ایمن و سبک دل بستگی اشتغالی، پیش بینی کننده ی رضایت مندی زناشویی است. سبک دل بستگی ایمن با رضایت مندی زناشویی، رابطه مثبت و سبک اشتغالی با رضایت مندی زناشویی، رابطه منفی دارد. هم چنین راهبردهای حل تعارض غفلت زن، کلامی شوهر، سوء رفتار شوهر و خاتمه دادن، به ترتیب پیش بینی کننده ی رضایتمندی زناشویی بود به طوری که راهبردهای حل تعارض کلامی شوهر با رضایت مندی زناشویی، رابطه مثبت اما راهبردهای غفلت، سو رفتار شوهر و خاتمه دادن با رضایت مندی زناشویی، رابطه منفی دارد.
سپهری و مظاهری (۱۳۸۸)، در پژوهشی با عنوان الگوهای ارتباطی خانواده و متغیرهای شخصیتی در دانشجویان نشان دادند افرادی که الگوی ارتباطی گفت و شنود را در خانواده گزارش کرده بودند، برای مهار وقایع روزمره زندگی تمایل بیشتری داشتند.
ﺷﻴﺮاﻟﻲ (۱۳۸۶) در ﭘﮋوﻫﺸﻲ با عنوان بررسی تأثیر آﻣﻮزش ارﺗﺒﺎط ﺑﺮ اﻟﮕﻮﻫﺎی ارﺗﺒﺎﻃﻲ زوجین ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ آﻣﻮزش ارﺗﺒﺎط ﺑﺮ اﻟﮕﻮﻫﺎی ارﺗﺒﺎﻃﻲ و ﺑﻬﺘﺮ ﺷﺪن اﺣﺴﺎس ﻣﺜﺒﺖ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻫﻤﺴﺮ، ﺗﺄﺛﻴﺮ دارد. هم چنین نتایج نشان داد که گروه کنترل پس از آموزش، نمرات بهتر در آزمون الگوهای ارتباطی بدست آوردند.
فتحی آشتیانی و عرب نیا (۱۳۸۵)، در پژوهش خود نشان دادند که اعتقادات دینی و تقیدات مذهبی بر تمامی ابعاد زندگی انسان از جمله روابط خانوادگی اثرگذار است، به طوری که باورهای مذهبی هم در بروز و هم در حل اختلافات زناشویی نقش مهمی دارد.
برازنده و همکاران (۱۳۸۵)، در پژوهشی با عنوان رابطه معیارهای ارتباطی با سازگاری زناشویی نشان دادند تفاوت معیارهای ارتباطی زوج‌ها با میانگین سازگاری زناشویی رابطه معنادار و منفی داشت.
در پژوهش فتحی نژاد و احمدی (۱۳۸۴)، الگوی ارتباطی توقع – کناره گیری زنان رابطه ای با رضایتمندی زناشویی نداشت. هم چنین، بین الگوی ارتباط سازنده ی متقابل و رضایت زناشویی همبستگی مثبت مشاهده گردید و بین الگوی ارتباطی اجتناب متقابل و رضایت زناشویی همبستگی منفی به دست آمد.
فاتحی زاده و احمدی (۱۳۸۴)، در پژوهشی با عنوان بررسی راﺑﻄﻪ اﻟﮕﻮﻫﺎی ارﺗﺒﺎﻃﻲ ازدواج و ﻣﻴﺰان رضایتمندی زﻧﺎﺷﻮﻳﻲ زوﺟﻴﻦ ﺷﺎﻏﻞ در داﻧﺸﮕﺎه اﺻﻔﻬﺎن نشان دادند که ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺑﻴﻦ راﺑﻄﻪ ﺳﺎزﻧﺪه ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ و رضایتمندی زﻧﺎﺷﻮﻳﻲ در ﮔﺮوه زﻧﺎن اﺳﺖ. در ﻫﻤﻴﻦ ﮔﺮوه اﻟﮕﻮی ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﺗﻮﻗﻊ/ ﻛﻨﺎره ﮔﻴﺮی ﺗﻘﺮﻳﺒﺎً راﺑﻄﻪ ای ﺑﺎ رضایتمندی زﻧﺎﺷﻮﻳﻲ ﻧﺸﺎن ﻧﺪاد و ﺑﺎﻻﺧﺮه ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺑﻴﻦ رضایتمندی زﻧﺎﺷﻮﻳﻲ و ارﺗﺒﺎط اﺟﺘﻨﺎﺑﻲ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻣﻨﻔﻲ ﺑﺪﺳﺖ آﻣﺪ. ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﺪﺳﺖ آﻣﺪه در ﮔﺮوه ﻣﺮدان ﻧﻴﺰ ﻛﺎﻣﻼً ﺷﺒﻴﻪ زﻧﺎن اﺳﺖ. در اﻳﻦ ﮔﺮوه ﻧﻴﺰ ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ، ﺑﻴﻦ ارﺗﺒﺎط ﺳﺎزﻧﺪه ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ و رضایتمندی زﻧﺎﺷﻮﻳﻲ اﺳﺖ. ﺑﻴﻦ اﻟﮕﻮی ﺗﻮﻗﻊ/ ﻛﻨﺎره ﮔﻴﺮی و رضایتمندی زﻧﺎﺷﻮﻳﻲ راﺑﻄﻪ ﻧﺰدﻳﻚ ﺑﻪ ﺻﻔﺮ اﺳﺖ و ﺑﺎﻻﺧﺮه ﺑﻴﻦ راﺑﻄﻪ اﻟﮕﻮی اﺟﺘﻨﺎﺑﻲ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ و رضایتمندی زﻧﺎﺷﻮﻳﻲ راﺑﻄﻪ ﻣﻨﻔﻲ وﺟﻮد دارد.
شطی و همکاران (۱۳۸۳)، در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر اعتقادات مذهبی بر روی فشارهای روانی نشان دادند که اعتقادات شناختی افراد مذهبی به آنان در مقابله با فشار روانی کمک می‌کند. لذا اعتقادات مذهبی شناختی بر روی فشارهای روانی تأثیر می‌گذارد.
نیکویی و سیف (۱۳۸۳)، در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه دین‌داری با رضایتمندی زناشویی نشان دادند که همبستگی معناداری بین جهت‌گیری درونی و عمل به باورهای دینی و رضایتمندی زناشویی وجود دارد، همبستگی معناداری بین جهت‌گیری درونی برونی و رضایتمندی زناشویی وجود ندارد، تحصیلات بر جهت‌گیری دینی و عمل به باورهای دینی تاثیر معناداری دارد، جنسیت بر جهت‌گیری دینی و عمل به باورهای دینی تاثیر معناداری ندارد.
احمدی درتحقیقی در سال ۱۳۷۹ ثابت کرد افرادی که دارای تقیدات مذهبی خیلی زیاد بودند نسبت به افرادی که تقید مذهبی زیاد داشتند از رضایت زناشویی بالاتری برخوردار بودند و افرادی که دارای تقیدات مذهبی زیاد بودند نسبت به افرادی که تقید مذهبی متوسط داشتند از رضایت زناشویی بالاتری برخوردار بودند و افرادی که دارای تقیدات مذهبی متوسط بودند نسبت به افرادی که دارای تقید مذهبی کم بودند از رضایت زناشویی بالاتری برخوردار بودند.
قراملکی و قربانی (۱۳۷۸)، در پژوهشی با عنوان جهت‌گیری‌های دینی و سلامت روان شناختی نشان دادنددین دارى با انگیزه‏ى درونى با افزایش سلامت روان‏شناختى و دین دارى با انگیزه‏ى بیرونى با اختلالات روان‏شناختى مربوط است. بر این اساس مى‏توان گفت روى‏آوردن به دین به‏منظور کسب امرى غیردینى معمولاً با مشکلات روان‏شناختى همراه است. پس دین دارى بیرونى یا مسبوق به مشکلات روان‏شناختى است یا منجر به نشانه‏هاى آسیب‏شناختى مى‏شود. در مقابل کنش‏ورى خودمختار دین در چارچوب سازمان روان‏شناختى و روى‏آوردن غیر ابزارى ـ اصالى به دین پیامدهاى روان‏شناختى مثبتى دارد.
براتی (۱۳۷۵) در تحقیقی به بررسی تأثیر تعارضات زناشویی بر روابط متقابل زن و شوهر پرداخت. او رابطه تعارضات زناشویی را در قالب هفت مؤلفه، کاهش همکاری، کاهش رابطه جنسی، افزایش واکنش‏های هیجانی، روی‏آوردن به فرزند برای کسب حمایت او در مقابل همسر، کاهش رابطه خانوادگی با خویشاوندان همسر و دوستان، افزایش رابطه فردی با خویشاوندان خود و جدا کردن امور مالی از یکدیگر مورد بررسی قرار داد. نتایج تحقیق او نشان داد که کلیه فرضیه‏ها مورد تأیید است و تعارضات زناشویی با این هفت مؤلفه رابطه مثبت دارد.
موسوی (۱۳۷۴)، در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر اعتقادات دینی بر رضایتمندی زناشویی نشان داد که اعتقادات دینی بر رضایتمندی زناشویی اثر مثبت دارد، بدین معنی که هماهنگی افراد از نظر دینی در رضایت زناشویی موثر است.
۲-۳-۲- پژوهش های خارجی
کانری^[۱۱۱] (۲۰۱۰)، در پژوهشی که با عنوان سبک های تعارضی انجام داد، نشان داده است که بیش تر اوقات افراد تمایل دارند در طول زمان سبک‌های تعارضی خود را تغییر ندهند.
شرکات^[۱۱۲] (۲۰۰۹)، بعد از انجام مطالعات خود به این نتیجه رسید که اختلاف دینی بین اعضای خانواده موجب بروز مشکلات برای ادامه زندگی زناشویی می شود که این مسأله خود منجر به کاهش رضایتمندی و افزایش تعارضات و اختلافات زناشویی و نیز طلاق می گردد.
ماهونی و دیگران (۲۰۰۹)، بعد از بررسی تحقیقا ت خود به این نتیجه رسیدند که عمل به باورهای دینی موجب افزایش مشارکت کلامی، افزایش میزان شادکامی، کاهش چشمگیر پرخاشگری کلامی و تعارض‌ها و اختلافات زناشویی شده و در نهایت سبب فزونی رضایتمندی زناشویی گردیده است.
لیچتر^[۱۱۳] و کارمالت^[۱۱۴] (۲۰۰۹)، در پژوهشی به بررسی مذهب و کیفیت زناشویی در زوجین کم درآمد پرداخته‌اند. نتایج تحقیق آن‌ها نشان می‌دهد که بیشتر زوجین مذهبیِ کم درآمد، نمره‌های بالایی از کیفیت زناشویی گرفته‌اند.
در پژوهشی دیگر، ادنا برون^[۱۱۵] و دیگران (۲۰۰۸)، به بررسی مذهب و کیفیت زناشویی در زوجین سیاه‌پوست و سفیدپوست امریکایی پرداخته‌اند، نتایج بررسی آن‌ها نشان می‌دهد که احتمال کمتری وجود دارد که زوجین مذهبی طلاق بگیرند.
کوئینگ^[۱۱۶] (۲۰۰۷)، در تحقیقی که با عنوان رابطه اعتقادات مذهبی با سازگاری انجام داده است، نشان داد که افرادی که اعتقادات مذهبی قوی تری دارند، سازگاری بهتری با موقعیت‌های زندگی دارند.
زانگ^[۱۱۷] (۲۰۰۷)، در مطالعه خود نشان داد که جهت‌گیری گفت و شنود با بیان مثبت و سازنده احساسات منفی همراه است، در حالی که جهت‌گیری هم نوایی با بیان منفی و مخرب و پرخاش گری و انزوا همراه است. زوجینی که سازگاری زناشویی پایینی دارند گرایش دارند تا مشکلات ارتباطی خود را به عواملی مانند ویژگی شخصیتی نسبت دهند که کنترل کمی بر آن‌ها دارند.
بریم هال^[۱۱۸] و باتلر^[۱۱۹] (۲۰۰۷)، در پژوهشی نشان دادند که دین‌داری بالاتر شوهر موجب رضایت دو طرف خواهد بود.
مولینز^[۱۲۰] و همکاران (۲۰۰۶)، طی پژوهشی به بررسی رابطه عمل به باورهای دینی و رضایت زناشویی و شادکامی پرداختند. نتایج نشان داد که دینداری به گونه ای معنادار با سازگاری زناشویی و شادکامی همسران بستگی دارد. این پژوهش‌گران دریافتند که اثر دینداری بر ازدواج در گروهی که مسن تر بودند بیشتر و چشم‌گیرتر است.

‏ ج- اهداف و فرضیه‌هایی برای مساله مورد تحقیق تدوین نمائید

‏ د- به سئوالات ذیل پاسخ مناسبی ارائه نمائید‏
‏ (۱) چگونگی انتخاب جامعه آماری و جامعه نمونه؟
‏ (۲) چگونگی و نوع جمع‌ آوری اطلاعات؟
‏ (۳) آیا برای جمع‌ آوری اطلاعات به آزمایش نمونه‌ای نیاز است؟
‏ (۴) آیا افرادی که مامور جمع‌ آوری اطلاعات می‌شوند، آموزش نیاز دارند؟
‏ (۵) چگونگی استفاده از آمار توصیفی و آمار استنباطی
‏ (۶) انتخاب واحد تحلیل، شاخص‌سازی مفاهیم و تعریف عملیاتی آنها
‏ (۷) اعتبارسنجی ابزار جمع‌ آوری اطلاعات
هـ- اطلاعات جمع‌ آوری شده را تجزیه و تحلیل و با یافته‌های ادبیات تحقیق مقایسه و نتیجه‌گیری کنید، پس از ‏نتیجه‌گیری از یافته‌ها، گزارش تحقیق را تنظیم نمائید.‏
‎*‎‏ در روش تحقیق پیمایشی توجه محقق بیشتر به شناخت و مطالعه میزان تغییرات عوامل و اثر معنی ‏داری کنش و واکنش‌های میان عوامل معطوف می‌باشد، لذا این روش برای بررسی میزان تغییرات یک و ‏یا چند عامل در اثر تغییرات یک و یا چند عامل دیگر بکار می‌رود می‌باشد و به صورت میدانی بکمک ‏تکنیک‌های مشاهده و ‏correlation‏ این پژوهش مبتنی بر روش همبستگی نا همنوائی مصاحبه ‏‏(شفاهی) به جمع‌ آوری اطلاعات بر اساس شیوه‌های نمونه‌گیری نائل می‌آید که در عین حال قابل ‏مقایسه، تجزیه و تحلیل جهت مدل‌سازی و ترسیم مدلهای علی می‌باشد. این روش پژوهش از نوع ‏مطالعات کمی بوده که می‌تواند قابلیت آزمون‌پذیری و تعمیم‌پذیری داشته باشد و در بعد خرد قرار دارد. ‏این روش تحقیق درصدد پاسخگویی به سه سوال اساسی ذیل می‌باشد:‏
الف- نوع رابطه بین عوامل یا متغیرها؟ رابطه یکسویه/ دو سویه/ فقدان رابطه
ب- جهت همبستگی بین عوامل یا متغیرها مثبت/ مستقیم یا معکوس/ بی‌تاثیر
ج- شدت همستگی بین عوامل یا متغیرها ‏
‏۱۰-۳ انواع روش پیمایشی:‏
‏ الف- پیمایش توصیفی (پیمایشهای آماری)بررسی تمام افراد جامعه (سرشماری) یا معرفی از جمعیت نمونه و ‏تعمیم نتایج به کل جامعه آماری
‏ انواع روش پیمایش توصیفی:‏
‏ (الف) تحقیقات مقطعی یا عرضی:پژوهشی است که در یک زمان معین و برای کنکاش یک واقعیت بکار ‏برده می‌شود.‏
‏ (ب) تحقیقات طولی یا تداومی: پژوهشی است در چند مقطع سری زمانی جهت مقایسه و تجزیه و تحلیل ‏مقاطع مختلف زمانی می‌باشد.‏
ب- پیمایش تحلیلی (پیمایش‌های ربطی) بررسی و تجزیه و تحلیل روابط بین متغیرهای معین، جهت بیان ‏خصوصیات معرف گروه مطالعه .‏
۱۱-۳ تعریف جامعه آماری:
جامعه آماری عبارتست از کلیه عناصر و افرادی که در یک مقیاس جغرافیایی مشخص دارای یک یا چند صفت مشترک باشند.هرچه جامعه آماری کوچکتر باشد میتوان آنرا دقیقتر از یک جامعه آماری بزرگتر مطالعه نمود.
۱۲-۳  مفهوم نمونه:
چنانچه جامعه آماری بزرگ باشد ؛ محقق با توجه به محدودیت امکانات ناچار است از بین افراد جامعه تعداد مشخصی را به عنوان نمونه برگزیند و با مطالعه این جمع محدود ،ویژگیها و صفات جامعه را مطالعه کرده ، شاخصها و اندازه های آماری آن را محاسبه کند.به این جامعه محدود ، نمونه می گویند.
نمونه عبارتست از تعدادی از افراد جامعه که صفات آنها با صفات جامعه مشابهت داشته و معرف جامعه بوده و از تجانس و همگنی با افراد جامعه برخوردار با شند.
در آمار به مقادیر اندازه گیری شده صفات مربوط به یک نمونه، ” شاخص آماری “ و به مقادیر اندازه گیری شده صفات مربوط به تمام جامعه ” پارامتر“ میگویند.
محقق به دو شکل ممکن است نمونه را انتخاب کند:
یک شکل آن این است که شانس انتخاب شدن را به تمامی افراد جامعه بدهد .یعنی تمام افراد جامعه شانس مساوی برای انتخاب شدن داشته باشند. که به آن  روش انتخاب احتمالی یا اتفاقی میگویند.
-روش دیگر روش وضعی و غیر احتمالی است؛یعنی تمام افراد جامعه شانس مساوی برای انتخاب شدن نداشته باشند و در انتخاب افراد برای نمونه محقق نظریات خود را دخالت می دهد.این نمونه گیری را نمونه های وضعی میگویند.
۱۳-۳ انواع نمونه احتمالی:
این نمونه ها عبارتند از :
الف)نمونه های احتمالی ساده:
از این نوع نمونه در تحقیقات توصیفی زمینه یاب ، همبستگی،علیّ و تجربی استفاده میشود.این نمونه بر اساس این اصل انتخاب میشود که کلیه افراد جامعه مورد مطالعه با هم مشابهت دارند و متجانس یا یکدست هستند.برای انتخاب افراد نمونه از جامعه سه روش وجود دارد:
استفاده از قرعه کشی:در این روش محقق به هر یک از افراد جامعه یک کد یا شماره مخصوص می دهد . سپس از مهره ها  یا  پلاکهای شماره دار استفاده می کند و در صورت نبود آن ،شماره هریک از آنها را روی کاغذ یا مقوای کوچکی یادداشت می نماید؛بنابراین ، به تعداد افراد جامعه ،مهره یا پلاک یا کاغذ شماره دار در اختیار  خواهد داشت .آنگاه آنها را داخل کیسه یا ظرفی می ریزد و مهره ها را یکی یکی خارج کرده و شماره آنها را یادداشت می نماید و این کار را آنقدر ادامه میدهد تا حجم نمونه کامل شود.
استفاده از جدول اعداد تصادفی :  جدول های اعداد تصادفی به وسیله رایانه هایی که ارقام را به طور اتفاقی تنظیم می کنند تهیه می شود .این جدولها در دو جهت سطر و ستون دارای اعداد اتفاقی هستند که معمولا به  ۹۹ سطر و ستون بالغ می شود و ارقام سطرها و ستونها به صورت بلوکهای پنج رقمی در کنار یکدیگر و به شکل تفکیک شده قرار دارد تا استفاده از آن تسهیل شود.
استفاده از روش منظم یا سیستماتیک: در این روش همانند روش های قبل فرض بر این است که افراد جامعه متجانس هستند و از این رو به هر یک از آنها از عدد۱  تا nشماره یا کد داده می شود.  روش نمونه گیری منظم باعث می شود تا افراد نمونه به طور یکنواخت در سراسر جامعه پراکنده باشند.ضمنا محقق می تواند موقعیت فرد اول نمونه را در انتهای  سلسله اعداد جامعه یا در بین آن انتخاب کند
ب ) نمونه گیری احتمالی طبقه بندی شده:
در جامعه ای که افراد آن از تجانس و همگونی برخوردار نیستند استفاده از روش اتفاقی ساده مناسب نیست و از روش طبقه بندی استفاده می شود .یعنی افراد جامعه با توجه به صفات درون گروهی خود به طبقات مختلفی تقسیم می شوند و افراد نمونه به تناسب از بین تمامی طبقات انتخاب می گردند.
برای انتخاب در چنین جامعه ای محقق باید به این ترتیت عمل کند :
صفات ممیز کننده افراد جامعه را مشخص کند.
براساس صفت یا صفات مورد نظر جامعه را طبقه بندی کند .
جدول توزیع افراد جامعه را بین هر یک از طبقات تهیه کند .
نسبت درصد و سهم هر یک از طبقات را در کل جمعیت جامعه محاسبه نماید.
با توجه به سهم هر طبقه در جامعه نسبت درصد و سهم آن طبقه را در افراد نمونه نیز معین کند.
با بهره گرفتن از روش نمونه گیری اتفاقی ساده تعداد افراد نمونه هر طبقه را از بین کل افراد همان طبقه انتخاب نماید.
 ج ) نمونه گیری گروهی یا خوشه ای:
در صورتی که فهرست جامعه در دسترس نباشد استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای راه حل مناسبی است . مثلا در مورد ساکنان یک شهر که معمولا فهرستی در دست نیست می توان مناطق چند گانه شهر را ملاک قرار داد و از بین مناطق نمونه گیری تصادفی بعمل آورد.
د ) نمونه گیری مکانی :
این روش نمونه گیری بیشتر برای مطالعه پدیده ها و ویژگیهای مکانها و نواحی جغرافیایی مورد استفاده قرار می گیرد .در فضای جغرافیایی پدیده ها و صفات گوناگونی وجود دارد که گاهی بعد طبیعی دارند و گاه بعد انسانی و گاهی نیز ترکیبی از هر دو بعد هستند.هرکدام از این پدیده ها مکان یا فضای جغرافیایی خاصی را به خود اختصاص داده اند که مطالعه تمام آنها مقدور نیست.از این رو محقق باید از طریق انتخاب تعدادی از مکانها یا نواحی جغرافیایی آنها را مورد مطالعه قرار دهد.
 ۱۴-۳ روش های برآورد حجم نمونه:
روش اول :
در این روش از تخمین شخصی استفاده می شود ؛ یعنی اینکه محقق با در نظر گرفتن عواملی شخصا نسبت به برآورد حجم نمونه یا تعیین درصد مشخصی از جامعه اقدام می کند .هرچه جامعه کوچکتر باشد ،این درصدها بزرگتر خواهد شد و بر عکس
روش دوم :

۲-۳-۲٫ تبیین مفهوم رضایت شغلی

یکی از مشکلاتی که حین تعریف رضایت شغلی وجود دارد، اصطلاح­شناسی­های متفاوتی است که پژوهشگران برای بیان این مفهوم بکار می­برند. بررسی ادبیات مرتبط نشان می­دهد که واژه ­هایی مانند روحیه، نگرش، و احساسات گاهی بجای رضایت شغلی بکار رفته است. قبل از دهه­ ۱۹۳۰ اصطلاح احساسات و نگرش­های کارکنان در مطالعات بکار می­رفت. هر چند، برخی از محققان نیز معتقدند که رضایت مشابه با روحیه و نگرش است. یکی دیگر از دشواری­های تبیین مفهوم رضایت شغلی، شیوه­ای است که رضایت شغلی با آن اندازه ­گیری می­ شود. رضایت شغلی معمولاً با این مسئله اندازه ­گیری می­ شود که میزان رضایت کارکنان از جوانب متعدد شغلشان تا چه اندازه است. تعریف­های زیادی وجود دارند که بر مبنای شیوه ­های مختلف اندازه ­گیری شکل گرفته­اند (دی­ماتو، ۲۰۰۱).

رضایت شغلی مفهومی است که به طور گسترده­ای در ادبیات حوزه­ مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالعه نوشته­ های مرتبط با رضایت شغلی بیانگر آن است که توافق نظر زیادی بر تعریف مفهوم رضایت شغلی در میان محققان و پژوهشگران وجود ندارد. به طور کلی، رضایت شغلی به این امر اشاره دارد که احساس کارکنان در مورد شغلشان چگونه است (براون^[۴۲]، ۲۰۰۹). هاپاک در سال ۱۹۳۵ بیان می­ کند که «رضایت شغلی» مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی­ شود، بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می­گردد که شاغل در لحظه معیّنی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد (میردریکوندی، ۱۳۷۹).
اسپکتر رضایت شغلی را این‌گونه تعریف می­ کند: رضایت شغلی چگونگی احساس افراد در مورد شغلشان و جنبه­ های مختلف کار است. به عبارت دیگر، آیا افراد شغلشان را دوست دارند (راضی هستند) یا دوست ندارند (ناراضی هستند). در سال ١٩۶۴، ویکتور وروم، رضایت شغلی را تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفاء می­ کند می­داند. در این تعریف با توجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد، می­توان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید می­یابد. در نتیجه، او از شغلش احساس رضایت می­ کند (براون، ۲۰۰۹).
اما در یک تعریف جدیدتر، در سال ١٩٨۵، دیویس نیواستورم، رضایت شغلی را مجموعه ­ای از احساسات سازگار در رابطه با شغل می­داند. این احساس زمانی ایجاد می­ شود که خواسته ­ها، نیازها، امیال و تجربه­ هایی که فرد هنگام ورود به سازمان با خود دارد، از طریق شغل برآورده شود. بدین گونه بین توقعات شاغل و برآورده شدن آن‌ها، توازن برقرار می­ شود. در نتیجه افراد نگرشی مثبت به شغل پیدا می­ کنند که موجب رضایت آن‌ها می­گردد (رابینز، ۱۳۹۰). طبق نظر لامبرت، هوگان و بارتون (۲۰۰۲)، رضایت شغلی یک مفهوم و احساس انتزاعی است که در سطح فردی مطرح می­ شود و منعکس­کننده این است که آیا نیازهای یک فرد از طریق شغلش برآورده می­شوند یا نه.
به گفته دانتزکر در سال ۱۹۹۴، تحقیق در حوزه رضایت شغلی در دهه­ ۱۹۳۰ به یک حوزه مورد توجه تبدیل شد. از آن زمان به بعد مفهوم رضایت شغلی به یکی از حوزه ­های مورد علاقه پژوهشگران رشته­ های روانشناسی سازمانی بدل شده است، شاید به این دلیل که تأثیر رضایت شغلی می ­تواند نهایتاً متوجه سازمان شود (جونز، ۲۰۰۵). بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی کار با انتظارات از کار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به کار حاصل می‌شود. پس در محیط کار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع، منظور از طرز تلقی، میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همان طور که قبلاً گفته شد ادراک فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد (ریکی و گرگوری، ۱۳۷۴، ۱۵۸).
از طرف دیگر، کینز برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم ­بندی می­ کنند. اول رضایت درونی، که از دو منبع حاصل می‌شود؛ یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی بدست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی، که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است (کانکلین^[۴۳]، ۲۰۰۸). از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است (شفیع‌آبادی، ۱۳۷۱، ۱۲۴). در هر صورت، رضایت شغلی در این تحقیق به نمره­ای اطلاق می­ شود که پاسخ ­دهندگان از پرسشنامه رضایت شغلی میرکمالی کسب می­ کنند.

۲-۳-۳٫ نظریه‌های رضایت شغلی

لاننبورگ و اورنشتین^[۴۴] معتقدند که نظریه­ های موجود در زمینه رضایت شغلی را می­توان به دو دسته کلی تقسیم کرد: محتوا و فرایند. بر مبنای نظریه­ های محتوایی (مانند تئوری هاپاک، نظریه­ سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه­ هرزبرگ) تمام کارکنان از یک سری نیازهای پایه­ای مشابه برخوردار هستند. اما، نظریه­ های فرایندی (نظریه برابری، نظریه گروه مرجع، نظریه وروم) بر این امر تأکید دارند که هر شخص دارای نیازهای متفاوت است. این‌گونه نظریه ­ها بر فرایندهای روانی­ای که باعث ایجاد این اختلاف­ها می­شوند تمرکز دارند (براون، ۲۰۰۹).
در هر صورت، در طول شش دهه­ گذشته نظریه­ های متعددی در رابطه با رضایت شغلی به وجود آمده است. با وجود آنکه تعداد زیادی نظریه در رابطه با رضایت شغلی وجود دارد (از قبیل نظریه بریل، نظریه نیازها، نظریه نقشی، نظریه هرزبرگ، نظریه هالند، نظریه مک گرگور، نظریه اختلاف، نظریه برابری، الگوی بورتر-لاور، و …)، در طول سی سال اخیر نظریه­ های نسبتاً جدیدتری پا به عرصه گذاشته­اند که در ادامه به توضیح آن‌ها خواهیم پرداخت.
نظریه­ ارزش^[۴۵]
ارزش به تمایلات خودآگاه و ناخودآگاهی اطلاق می­ شود که افراد در جستجوی بدست آوردن آن‌ها هستند. بر طبق این نظریه، تعیین رضایتمندی شغلی وابسته به این مسئله است که آیا شغل امکان حفظ ارزش­های خصوصی و شخصی را برای افراد فراهم می­ کند. از این رو اگر شغل امکان حفظ این ارزش­ها را فراهم کند فرد از آن رضایت خواهد داشت، در غیر این صورت باعث ایجاد نارضایتی شغلی در افراد خواهد شد (میردریکوندی، ۱۳۷۹).
بنابراین نظریه یک فرد تشخیص می­دهد که یک شغل تا چه اندازه مزایای مهمی مانند میزان پرداخت، سرپرستی و فضای کاری را برای او به ارمغان می ­آورد. بنابراین رضایت شغلی نتیجه مقایسه آنچه شغل به او ارائه می­دهد با آنچه که ارزش­های آن‌ها به شمار می ­آید، خواهد بود. در این نظریه، چون هر فرد میزان رضایت خود را تعیین می­ کند، لذا هر شخص فاکتورهای خاص خود را برای رضایت شغلی­اش خواهد داشت.
مدل رضایت چهریزه­ای^[۴۶]
این مدل به تعیین جوانب مختلف شغل که می­توانند در رضایت شغلی افراد نقش داشته باشند می ­پردازد. طبق این مدل رضایت شغلی تابعی است از درک کارکنان از آنچه که باید دریافت کنند (مانند حقوق، ارتقاء، ساعات کاری، و …) و آنچه که واقعاً دریافت می­ کنند. وقتی ادراک انتزاعی افراد با ادراک واقعی آن‌ها تطابق داشته باشد، رضایت شغلی نتیجه این تطابق خواهد بود. اما هنگامی که ادراک انتزاعی افراد بالاتر از آن چیزی باشد که واقعاً دریافت می­ کنند، نارضایتی شغلی پیش خواهد آمد.
بر طبق نظر لاولر عوامل زیادی می­توانند بر ادراک فرد تأثیرگذار باشند. مزایا یا پاداش­های کنونی مهم­ترین عاملی است که روی ادراک کارکنان تأثیرگذار است. البته عوامل دیگری نیز وجود دارند که در این مسئله تأثیرگذارند، از قبیل: مزایایی که دیگر کارکنان دریافت می­ کنند، مهارت و توانایی­های فردی که باید شغلی را انجام دهد، و تخصص­های مورد نیاز جهت انجام یک شغل. در هر صورت، لاولر نشان داد که احساسات مختلف در مورد جنبه­ های متعدد یک شغل تعیین­کننده میزان رضایت افراد هستند (جونز، ۲۰۰۵).
نظریه­ اطلاعات اجتماعی^[۴۷]
هسته­ی اصلی این نظریه نشان می­دهد که مردم سعی به جمع­آوری اطلاعاتی در مورد شغلشان می­ کنند و از این اطلاعات جهت تشکیل افکار و عقایدشان در مورد شغل استفاده می­ کنند. طبق نظر بندورا، یادگیری اجتماعی آن چیزی است که روی نگرش کارکنان تأثیرگذار است. به طور کلی، مادامی که در مورد رضایت شغلی از کارکنان سؤال نشود، آن‌ها در مورد شغلشان معمولاً نظر و عقیده­ای ندارند. در حقیقت، کارکنان آیینه و منعکس­کننده افکار و احساسات دیگر کارکنان هستند. با وجود آنکه محققان معتقدند که نظریه اطلاعات اجتماعی می ­تواند توضیحی از رضایت شغلی ارائه دهد، اما به ندرت در ادبیات و تحقیقات مرتبط مورد استناد قرار می­گیرد، به این دلیل که این نظریه برای مردم و موقعیت­های خاصی کاربردی خواهد بود (جونز، ۲۰۰۵).
مدل خصوصیات/ویژگی­های شغلی
هاکمن و الدمن در سال ۱۹۷۹ اظهار کردند که می­توان شغل­های گوناگون در سازمان­های مختلف طراحی کرد؛ بنابراین آن شغل می ­تواند برای یک فرد رضایت شغلی در پی داشته باشد. برای انجام این کار، شغل باید دارای پنج ویژگی مهم باشد. این شغل باید مهارت ­ها و استعدادهای متعددی جهت اجرا لازم داشته باشد، یک فرد باید قادر به شروع و تکمیل یک محصول قابل استفاده باشد، شغل باید مهم تلقی و درک شود، شغل باید دارای سطح بالایی از استقلال باشد، و کارکنان باید ضمناً تشخیص دهند که کارشان مؤثر و کارآمد است. شغلی که دارای همه این خصوصیات باشد، باعث انگیزش کارکنان شده و در نهایت منجر به رضایت شغلی می­ شود (جونز، ۲۰۰۵).
نظریه انتظار
طبق این نظریه، مردم به خصوصیات شغل­های مختلف نگاه می­ کنند (از قبیل آمدن بر سر کار، در برابر نیامدن بر سر کار) و به انتخاب شغلی می­پردازند که به تصور آنان بیشترین احتمال پاداش­های مورد علاقه در آن وجود دارد. در تحلیل نظریه انتظار عناصر مهمی وجود دارد: اولاً پیش ­بینی (انتظار) آنچه که روی خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و در برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکته دوم این است که این نظریه مشتمل بر دو عامل عمده است : انتظار اینکه بازدهی حاصل خواهد شد و ارزش رضایت بخشی پیش بینی آن بازده چقدر خواهد بود.
ویکتور وروم، اولین کسی است که این شیوه را مورد مطالعه قرار داده است و این نظریه بر مبنای تعبیرات او از علم سازمانی پایه­گذاری شده است. وی دو الگو عرضه کرده است: یکی برای پیش ­بینی انتخاب­های معینی از قبیل اینکه فرد چه حرفه­ای را انتخاب خواهد کرد یا در شغل خود چقدر تلاش به عمل خواهد آورد، و دیگری برای پیش ­بینی نگرش­های فرد نسبت به شغل خود. ترکیب انتظار و ارزش تعیین کنند این است که شخص چه چیز را انتخاب خواهد کرد.
نظریه وروم بر این فرض استوار است که: « … گزینش‌هایی که توسط یک شخص از میان راه کارهای گوناگون به عمل می‌آید، مربوط به رویدادهای روانی و روان‌شناختی است که همزمان با آن رفتار رخ می‌دهد. » به عبارت دیگر این انتخاب‌ها با ادراک و شکل گیری عقاید و نظریات مرتبط است. در اصل در نظریه انتظار چنین استدلال می‌شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می‌شود. آن‌ها از این قرارند :
رابطه بین تلاش و عملکرد فرد؛ درجه یا میزانی که پاداش‌های سازمانی می‌توانند نیازها یا هدف‌های شخصی فرد را تأمین کنند، و همچنین میزان جذابیت یا جالب توجه بودن پاداش‌ها.
رابطه بین عملکرد و پاداش؛ میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر اینکه سطح معینی از کار به نتیجه، دستاورد یا پاداش مورد نظر می‌ انجامد.
رابطه بین پاداش و اهداف شخصی؛ از دیدگاه یا نظر فرد، مقدار کوشش یا تلاشی که احتمالاً به عملکرد معینی بینجامد.

۲-۳-۴٫ سطوح ماکرو و میکرو رضایت شغلی

اندازه ­گیری سطوح رضایت شغلی محققان این حوزه را با این ابهام روبرو کرده است که آیا رضایت شغلی به خودی خود یک مقیاس اندازه ­گیری کلی است (سطح ماکرو) یا مجموعه ­ای از مقیاس­های رضایت (مانند میزان رضایت از حقوق یا سرپرستی) برای اندازه ­گیری رضایت شغلی بکار برده می­شوند. سطح میکرو به خصوصیات فردی شغل مانند خود شغل، میزان پرداخت، یا فرصت رشد و ارتقاء اشاره دارد. اما در مقابل، سطح ماکرو رضایت شغلی به این امر اشاره دارد که یک فرد به طور کلی تا چه میزان از شغل رضایت دارد (کیزیا^[۴۸]، ۲۰۰۳). نتایج تحقیقات انجام­شده نشان می­ دهند که میان سطح کلی رضایت شغلی و خصوصیات شغلی فردی تناقض وجود دارد. فرات در سال ۱۹۸۱ نشان داد که نمی­ توان به سادگی خصوصیات شغلی فردی را با هم جمع کرد و به میزان رضایت کلی رسید. تحقیق او نشان داد که جنبه­ های شغلی فردی تنها در حدود ۵۰ درصد میزان رضایت شغلی کلی افراد را تشکیل می­ دهند. او در نهایت به این نتیجه می­رسد که موارد دیگری علاوه بر عوامل خاص شغلی بر میزان رضایت شغلی افراد تأثیرگذارند. از این رو، عجیب نیست که هر دو سطح (ماکرو و میکرو) رضایت شغلی برای پژوهشگران جالب توجه بوده ­است (گیبسون^[۴۹]، ۲۰۱۱).
با وجود ابزارهای معتبر بسیار در زمینه اندازه ­گیری رضایت شغلی، نمایه توصیفی شغلی^[۵۰] را می­توان به عنوان یک ابزار رایج و معتبر در این زمینه معرفی کرد. این ابزار قادر به اندازه ­گیری اجزاء شغلی فردی، یا سطح ماکرو رضایت شغلی (شامل نوع کار، میزان حقوق، فرصت رشد و ارتقاء، سرپرستی و همکاران) می­باشد. در سال ۱۹۸۹، آیرونسن^[۵۱] و همکارانش ابزار دیگری با عنوان مقیاس کلیات شغل^[۵۲] توسعه دادند که به عنوان مکملی برای نمایه توصیفی شغل بکار برده می­ شود. ابزار اخیر جهت سنجش و اندازه ­گیری میزان رضایت کلی از شغل (میکرو) استفاده می­ شود. هرچند، عواملی هم وجود دارند که این دو ابزار قادر به اندازه ­گیری آن‌ها نیستند و برای اندازه ­گیری آن‌ها باید از ابزارهای دیگری استفاده کرد (گیبسون، ۲۰۱۱).

۲-۳-۵٫ عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

اکثر محققان بر این امر توافق دارند که متغیرهای معینی وجود دارند که حین بررسی رضایت شغلی باید مورد توجه قرار بگیرند (بروان، ۲۰۰۹ به نقل از بروگان، ۲۰۰۳؛ ویلیس، ۲۰۰۵؛ مونرو، ۲۰۰۷). تا کنون تحقیقات زیادی به بررسی عواملی پرداخته­اند که می ­تواند بر روی رضایت شغلی تأثیرگذار باشد (براون، ۱۹۹۷؛ دی­ماتو، ۲۰۰۱؛ جونز، ۲۰۰۵). در ادامه به عوامل مختلفی که می­توانند میزان رضایت شغلی را دست­خوش تغییر کنند خواهیم پرداخت. برخی از این عوامل جمعیت شناختی و برخی از آن‌ها سازمانی هستند. از عوامل جمعیت شناختی می­توان به سن، جنسیت، میزان علاقه، سابقه کار، میزان تحصیلات، و … اشاره کرد. از طرف دیگر، میزان حقوق و مزایا، تنوع شغلی، سرپرستی، ثبات شغلی، و … از دسته عوامل سازمانی به شمار می­آیند.
۱­) سن: سن افراد عاملی است که مکرراً به عنوان یکی از فاکتورهای تأثیرگذار بر رضایت شغلی مورد پژوهش قرار گرفته است. با این حال، رابطه این دو متغیر تا کنون به طور کامل درک نشده است. بعضی تحقیقات نشان داده­اند که با افزایش سن میزان رضایت شغلی بیشتر می­ شود، و برخی از آن‌ها نیز به این نتیجه رسیده ­اند که با افزایش سن رضایت شغلی افراد کاهش می­یابد. در هر صورت، تحقیقاتی که به بررسی رابطه­ این دو متغیر می­پردازند، هنوز در حال انجام هستند.
۲) جنسیت: تحقیقاتی که تا کنون به بررسی ارتباط میان جنسیت و میزان رضایت شغلی مبادرت ورزیده­اند، به نتایج متناقضی دست یافته­اند. ویت و نی در سال ۱۹۹۲ نشان می­ دهند که اختلاف چندانی در رابطه با جنسیت و میزان رضایت شغلی وجود ندارد، یا اگر وجود دارد مقدار آن بسیار کم است؛ کرامن-خان و هنسن در سال ۱۹۹۸ به این نتیجه رسیده ­اند که زنان بیشتر از مردان از شغل خود رضایت دارند؛ بلک و هولدن در سال ۱۹۹۸ اظهار می­ کنند که مردان از رضایت شغلی بیشتری نسبت به زنان در محیط کار برخوردارند (جونز، ۲۰۰۵).
۳) سابقه/تجربه کار: این مؤلفه نیز از عواملی است که می ­تواند بر روی میزان رضایت شغلی تأثیرگذار باشد. برخی از محققان مانند باس و بارت (۱۹۷۲) و کریس (۱۹۸۳) تأثیر این عامل را بسیار مهم ذکر کرده ­اند. بسیاری از تحقیقات در این زمینه به این نتیجه رسیده ­اند که هرچه سابقه کار افراد بیشتر باشد افراد رضایت بیشتری از شغل خود خواهند داشت. البته، تحقیقاتی نیز وجود دارند که عکس این دیدگاه را ابراز کرده ­اند. به طور کلی، سابقه کار تأثیراتی- چه مثبت یا منفی- بر رضایت شغلی و احساس یک فرد نسبت به کار خود دارد (گیبسون، ۲۰۱۱).
۴) میزان حقوق و پرداخت: بسیاری از محققان بر این مسئله تأکید دارند که رعایت انصاف و نظام پرداخت برابر می ­تواند باعث رضایت شغلی شود. همچنین، اگر کارکنان بدانند که شرکت آن‌ها یک روش منصفانه جهت پرداخت حقوق­ها به کارکنان خود دارد، از رضایت شغلی بالاتری برخوردار خواهند شد (دی­ماتو، ۲۰۰۹ به نقل از گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۵؛ میسلی و لَین، ۱۹۹۱). به طور کلی، اکثر تحقیقات در این زمینه به این نتیجه رسیده ­اند که میزان پرداخت عامل بسیار مهم و خوبی در رضایت شغلی کارکنان خواهد بود.
از طرف دیگر، می­توان پژوهش­هایی را هم یافت که نتایج آن‌ها به این امر اشاره دارد که میزان پرداختی­ها تأثیر مهمی در رضایت شغلی ندارد، به عقیده­ی این محققان میزان پرداختی­ها می ­تواند بر روی جنبه پرداخت رضایت شغلی نقش داشته باشد و تأثیر چندانی بر رضایت کلی کارکنان نخواهد داشت (جونز، ۲۰۰۵ به نقل از هرزبرگ، ماوسنر، پیترسن، و کاپوِل، ۱۹۵۷؛ اسپکتر، ۱۹۹۶).
۵) تنوع/گوناگونی شغل: یکنواختی وظایف شغلی می ­تواند به عنوان یک منبع خستگی در کارکنان تلقی شود. افرادی که شغل آن‌ها از سطح بالاتری از تنوع و گوناگونی در سازمان برخوردار است، احتمالاً به میزان بیشتری از رضایت شغلی دست خواهند یافت.
۶) سرپرستی: زمانی که کارکنان دریابند که سرپرست آن‌ها یک فرد لایق است، به آن‌ها اهمیت می­ دهند، و برای آن‌ها احترام قائل است، رضایت شغلی در سطح بالاتری قرار می­گیرد. سرپرستانی که مهارت ­ها، توانایی­ها، و قابلیت ­های بیشتری در سطح کار از خود نشان می­ دهند باعث می­شوند تا میزان رضایت شغلی کارکنان افزایش یابد و در نتیجه عملکرد و کارآمدی سازمان بهبود یابد.
به طور کلی، موارد ذکرشده از مهم­ترین عوامل کلی تأثیرگذار بر رضایت شغلی کارکنان به شمار می­آیند. هرچند، عوامل دیگری هم وجود دارند که می­توانند بر این متغیر تأثیر بگذارند، عواملی از قبیل: باقی ماندن در یک شغل و یک نقش، میزان رضایت از زندگی در کارکنان، میزان علاقه به شغل، و …

۲-۳-۶٫ اندازه‌گیری و مقیاس‌های رضایت شغلی

همانند دیگر جنبه­ های رضایت شغلی، از قبیل تعاریف، نظریه ­ها، و …، مقیاس­ها و روش­های اندازه ­گیری این متغیر نیز تعدد و گوناگونی بسیاری دارد. به طور سنتی، رضایت شغلی از طریق مصاحبه های ساختار یافته انجام می­شد یا اینکه از کارکنان می­خواستند تا به سؤالات یک پرسشنامه پاسخ دهند. پرسشنامه ­ها به طور ساده­ای می­توانند اطلاعات تعداد زیادی از افراد را گردآوری کنند و همچنین پاسخ­های حاصل از آن نیز نسبتاً به آسانی قابل تحلیل کمی خواهد بود. از طرف دیگر، اگر از پاسخ ­دهندگان بخواهیم تا پاسخ­های خود را تشریح کنند، می­توانیم به نتایج عمیق­تر و غنی­تری دست پیدا کنیم، البته این روش نیازمند وقت و هزینه­ بیشتری است (بروان، ۲۰۰۹ به نقل از اسپکتر، ۱۹۹۷). همان­طور که ذکر شد، شیوه ­ها و رویکردهای زیادی جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد. همچنین، تعداد زیادی ابزار نیز جهت اندازه ­گیری رضایت شغلی موجود است. این بخش از مبانی نظری مروری خواهد بود بر اندازه ­گیری رضایت شغلی و مقیاس­های رضایت موجود در این زمینه.
طبق نظر اسپکتر، استفاده از یکی از مقیاس­های موجود می ­تواند مزایای زیادی داشته باشد: قبل از هر چیز، بسیاری از مقیاس­های موجود طیف گسترده­ای از جوانب رضایت شغلی را در بر می­گیرند؛ دوم، بسیاری از آن‌ها هنجارهایی ارائه می­ دهند که از طریق آن‌ها می­توان مقایسه و تفسیر انجام داد؛ مزیت سوم این است که بسیاری از آن‌ها از پایایی و روایی لازم جهت سنجش جوانب مختلف رضایت شغلی برخوردارند؛ و در نهایت، استفاده از یکی از مقیاس­های موجود، بجای طراحی و ساخت ابزار جدید، می ­تواند صرفه­جویی در وقت و هزینه را در پی داشته باشد (براون، ۲۰۰۹). رضایت شغلی می ­تواند به عنوان یک احساس کلی در مورد شغل اندازه ­گیری شود، یا اینکه احساس کارکنان در مورد جوانب متعدد (مانند، پرداخت­ها، مزایا، فرصت رشد و ارتقاء، همکاران، و سرپرستی) شغلشان چگونه است. این رویکرد برای کشف جوانبی که موجب رضایتمندی یا نارضایتی می­شوند بکار برده می­ شود (کلونو^[۵۳]، ۱۹۹۲).
در هر صورت، اسپکتر دو مقیاس رضایت کلی را شناسایی می­ کند: مقیاس رضایت کلی از شغل و زیرمقیاس رضایت پرسشنامه ارزیابی سازمانی میشیگان^[۵۴]. سپس او به شناسایی ابزارهایی می ­پردازد که رویکرد چهریزه­ای را مدنظر قرار داده­اند: پیمایش رضایت شغلی^[۵۵]، نمایه­ی توصیفی شغل، پرسشنامه رضایت مینه­سوتا^[۵۶]، پیمایش تشخیصی شغل^[۵۷]. اکثر این ابزارها بر اساس طیف لیکرت طراحی شده ­اند و ارزش آن‌ها از مقیاس “کاملاً مخالفم” تا “کاملاً موافقم” را در بر می­گیرد.
از مهم­ترین مقیاس­هایی که در ادبیات مربوطه مورد استفاده قرار گرفته­اند می­توان به چندین مورد اشاره کرد. وود در سال ۱۹۷۳ مقیاس رضایت/عدم­رضایت شغلی^[۵۸] را به وجود آورد. این مقیاس بیشتر در محیط­های آموزشی و دانشگاهی مورد استفاده قرار می­گیرد و ده جنبه رضایت شغلی را در قالب ۷۶ گویه مورد بررسی قرار می­دهد. مقیاس رضایت کلی از شغل، در سال ۱۹۷۴ توسط کوین و شپارد طراحی شد و در سال ۱۹۹۱ توسط پوند و گِیرد بازبینی شد، از شش آیتم برای اندازه ­گیری احساس کلی یک فرد در مورد شغلش بدون توجه به جوانب مختلف شغل استفاده می­ کند (وِرِت، ۲۰۱۲). پیمایش رضایت شغلی شامل ۳۶ گویه می­ شود و توسط پاول اسپکتر جهت اندازه ­گیری رضایت کلی از شغل طراحی شده است. این مقیاس نه جنبه از رضایت شغلی را مورد ارزیابی قرار می­دهد: پرداخت، ارتقاء، مزایا، سرپرستی، همکاران، ذات کار، تعاملات و ارتباطات، پاداش­های محتمل، و فرایندهای عملیاتی. نمایه­ی توصیفی شغل که برای بیشتر از ۴۰ سال است که استفاده می­ شود نیز یکی دیگر از ابزارهای رایج به شمار می ­آید. این ابزار به طور کلی شامل ۷۲ گویه می­ شود، که البته ویرایش خلاصه­شده ۲۵ آیتمی آن نیز در دسترس است. این ابزار پنج جنبه رضایت شغلی را به ترتیب زیر مورد ارزیابی قرار می­دهد: شغل کنونی، میزان پرداختی­های کنونی، فرصت­های ارتقاء، سرپرستی، و همکاران. پرسشنامه میزان رضایت مینه­سوتا که در سال ۱۹۶۷ توسط ویز و همکارانش طراحی شد نیز یکی دیگر از ابزارهای رایج در زمینه سنجش رضایت شغلی به شمار می ­آید که برای تکمیل آن به ۱۵ تا ۲۰ دقیقه زمان نیاز است. البته، سه ویرایش از این ابزار در دسترس است که در سال­های مختلف نوشته شده ­اند (براون، ۲۰۰۹). زیر انواع مقیاس­های رضایت شغلی را نشان می­دهد.
جدول ۲- ۷٫ انواع ابزارهای رایج اندازه‌گیری رضایت شغلی

رضایت مشتری

۲

۰.۷۶۵

وفاداری به برند

۳

۰.۷۱۰

مجموع

۲۱

۰.۹۲۳

با توجه مقدار آلفای کرونباخ مربوط به هر متغیر و مقدار آلفای کلی که بیشتر از ۷/۰ می‌باشد بنابراین تمامی متغیرها به طور مجزا و در مجموع از پایایی مناسب برخوردار است.

۳-۸- متغیرهای پژوهش
متغیر عبارت است از ویژگی واحد مورد مشاهده و نمادی است که اعداد یا ارزش‌هایی به آن منتسب می‌شود و می‌تواند مقادیر و ارزش‌های متفاوتی داشته باشد. پس از انتخاب متغیرها بر اساس پیشینه‌ پژوهش است که سؤالات یا فرضیه های پژوهش مشخص می‌شود. متغیرها از نظر نقش آن‌ها در تحقیق به ۵ دسته تقسیم می‌شوند: متغیر مستقل، وابسته، تعدیل کننده، کنترلی و مداخله گر(سرمد و بازرگان، ۱۳۸۵).
پژوهش حاضر شامل دو متغیر مستقل و یک متغیر وابسته است. متغیر مستقل منشأ بروز پدیده‌ها می‌باشد و بر متغیرهای دیگر تأثیر می‌گذارد. تشخیص میزان تأثیر متغیر مستقل از اهداف عمده‌ی هر پژوهشی است. در پژوهش حاضر ارزش ویژه برند و رضایت مشتری به عنوان متغیرهای مستقل پژوهش مطرح هستند.
متغیر وابسته، متغیری است که تغییرات آن تحت تأثیر متغیر مستقل قرار می‌گیرد. انتخاب یک متغیر به عنوان متغیر وابسته به هدف پژوهش بستگی دارد (سرمد و بازرگان، ۱۳۸۵). در واقع موضوع اصلی هر تحقیق همواره متغیر وابسته‌ی آن می‌باشد (حافظ نیا، ۱۳۸۴). متغیر وابسته‌ی پژوهش حاضر، وفاداری مشتریان به برند است.
۳-۹- روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها
تجزیه و تحلیل داده‌ها در دو بخش آمار توصیفی و استنباطی انجام می‌شود. آمار توصیفی به توصیف اطلاعات بدست آمده می‌پردازد که این اطلاعات عبارتند از ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه‌ی آماری و تحلیل‌های آماری از قبیل شاخص‌های فراوانی و نمودار های آماری. در حالی که از آمار استنباطی جهت بررسی فرضیات و تعیین وجود یا عدم وجود رابطه بین متغیرها استفاده می‌شود. برای بررسی فرضیات پژوهش و تحلیل روابط ساختاری بین متغیرها از تحلیل عاملی تاییدی و روش مدلسازی معادلات ساختاری استفاده می‌شود. در این پژوهش از نرم افزار SPSS و LISREL برای تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده شده است.
۳-۱۰- جمع بندی فصل سوم
در این فصل به روش­شناسی پژوهش پرداخته شد. روش تحقیق در این پژوهش روش توصیفی- پیمایشی است و نوع تحقیق کاربردی است. جامعه آماری دانشجویان دانشگاه آزاد واحد رشت می‌باشد. با روش نمونه گیری غیراحتمالی در دسترس ، تعداد حجم نمونه برابر با ۳۸۲ نفر تعیین گردید. برای جمع آوری اطلاعات از منابع کتابخانه ای و پرسشنامه استفاده گردید. پرسشنامه مزبور برای بررسی فرضیات تحقیق حاوی ۲۱ سؤال می‌باشد که در بین نمونه آماری توزیع گردید. روایی پرسشنامه با بهره گرفتن از نظر اساتید و صاحب نظران و و پایایی با توجه به مقدار آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. در این پژوهش برای آزمون فرضیات تحقیق از تحلیل عاملی تاییدی و روش مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شده است.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها و یافته­های تحقیق
فصل اول
کلیات پژوهش

۴- ۱- مقدمه
تجزیه و تحلیل داده‌ها به منظور بررسی صحت و سقم فرضیات، از اهمیت خاصی برخوردار است. داده‌های خام با بهره گرفتن از فنون آماری، پس از تجزیه و تحلیل و پردازش، به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار می گیرند. این فصل به تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق اختصاص دارد؛ بدین معنی که داده‌ها، پس از جمع‌ آوری ، مورد تجزیه و تحلیل واقع شده تا تکلیف فرضیه‌های پژوهش که گذاره‌های احتمالی و غیر یقینی بودند معین شود. برای این منظور ابتدا میزان و یا مقدار هر متغیر بر اساس داده‌ها و امتیازات حاصل از پرسشنامه، مشخص گردید و سپس توصیف اطلاعات حاصل شده در قالب جداول و نمودار های توصیفی، دیدگاه کلی از چگونگی توزیع آنها ایجاد نمود که می‌تواند در چگونگی استفاده از الگوهای آماری گوناگون مفید باشد. این قسمت از تحلیل توسط نرم افزار SPSS 20 انجام شد. با تعیین الگو، آزمون فرضیه‌های تحقیق از طریق مدل سازی معادلات ساختاری انجام شده و همچنین کل مدل نیز از طریق این روش مورد آزمون قرار می گیرد. تجزیه و تحلیل مذکور به وسیله نرم افزار LISREL 8.54 انجام می گیرد.
۴-۲- توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان
در این بخش به توصیف متغیر های جمعیت شناختی تحقیق پرداخته می شود و نمائی از نمونه مورد بررسی تحقیق بر اساس جنسیت، سن، سطح تحصیلات، ارائه می شود.
۴-۲-۱- توصیف جنسیت پاسخ دهندگان
باتوجّه به جدول و نمودار زیر مشاهده می شود که جنسیت ۵۴.۱ درصد(۲۲۷ نفر) از پاسخ دهندگان مرد و ۴۵.۹ درصد(۱۹۳ نفر) نیز زن می باشند.
جدول۴-۱-توصیف جنسیت پاسخ دهندگان

فراوانی

درصد

مرد

۲۲۷

۵۴.۱

زن