واحد اراک
دانشکده فنی و مهندسی ، گروه مهندسی شیمی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.Sc.)

رشته: مهندسی فرآوری و انتقال گاز
عنوان:
مدلسازی و بررسی شرایط فیزیکی تشکیل هیدرات در لوله‌های انتقال گاز
با حضور استاد راهنما، استاد مشاور و هیأت داوران در دانشگاه آزاد اسلامی واحد اراک
در مورخ ۲۵/۰۶/۱۳۹۳ برگزار گردید.
تصویب و ارزیابی شده توسط هیأت داوران با نمره ۲۰ (بیست) و درجه عالی
دکتر مجید تاجداری (استاد راهنما) ………………………………………………………………………………………
دکتر بهنام کوهستانی (استاد مشاور) …………………………………………………………………………………….
دکتر حسین مظاهری (استاد داور) ………………………………………………………………………………………..
دکتر علی حسنی (مدیر گروه) ………………………………………………………………………………………..
سپاسگزاری
نخستین سپاس و ستایش از آن خداوندی است که بنده کوچکش را در دریای بیکران اندیشه، قطره ای ساخت تا وسعت آن را از دریچه اندیشه‌های ناب آموزگارانی بزرگ به تماشا نشیند. لذا اکنون که در سایه‌سار بنده نوازی‌‌هایش پایان نامه حاضر به انجام رسیده است، بر خود لازم می‌دانم تا مراتب سپاس را از بزرگوارانی به جا آورم که اگر دست یاریگرشان نبود، هرگز این پایان نامه به انجام نمی‌رسید.
ابتدا از استاد گرانقدرم جناب آقای دکتر مجید تاجداری که زحمت راهنمایی این پایان نامه را بر عهده داشتند، کمال سپاس را دارم.
از استاد عالی قدرم جناب آقای دکتر بهنام کوهستانی که زحمت مشاوره این پایان نامه را متحمل شدند، صمیمانه تشکر می کنم.
از اعضای هیئت علمی گروه مهندسی شیمی دانشگاه آزاد اسلامی اراک بلاخص مدیریت جناب آقایان دکتر‌محمود سلیمی در مقطع کارشناسی و دکتر‌علی‌حسنی‌جوشقانی در مقطع کارشناسی ارشد، کمال تشکر و قدردانی را دارم.
سپاس آخر را به مهربانترین همراهان زندگیم، به پدر و مادرم تقدیم می‌کنم که حضورشان در فضای زندگیم مصداق بی ریای سخاوت بوده است.
تقدیم به پدر گرامی و مادر عزیزم
آنان که همیشه دوستشان دارم و سلامتشان را از خداوند متعال خواستارم.
فهرست مطالب
ردیف عنوان صفحه
 : هیدرات گازی و عوامل مؤثر در آن‌
۱-۱ هیدرات ۳
۱-۲ تشکیل هیدرات ها ۳
۱-۳ شرایط تشکیل هیدرات ۴
۱-۴ فاکتورهای مؤثر در تشکیل هیدرات ۵
۱-۵ آب و گاز طبیعی ۶
۱-۵-۱ آب آزاد ۷
۱-۶ بیان مساله پژوهش ۸
۱-۷ ضرورت و اهمیت انجام پژوهش ۹
۱-۷-۱ اهمیت هیدرات‌های گازی ۱۰
۱-۷-۲ زمینه‌های تحقیقاتی هیدرات ۱۱
۱-۸ وجه تمایز پژوهش با سایر پژوهش‌ها ۱۱
۱-۹ اهداف پژوهش ۱۲
۱-۱۰ سؤالات پژوهش ۱۲
۱-۱۱ فرضیه‌های پژوهش ۱۳
۱-۱۲ انواع و ساختار هیدرات ۱۳
۱-۱۲-۱ ساختار هیدرات نوع I 15
۱-۱۲-۲ ساختار هیدرات نوع II 15
۱-۱۲-۳ ساختار هیدرات نوع H 16
۱-۱۳ اندازۀ مولکول مهمان ۱۷
۱-۱۴ سایر تشکیل دهنده‌های هیدرات ۱۹
۱-۱۴-۱ فرئون‌ها ۱۹
۱-۱۴-۲ هالوژن‌ها ۱۹
۱-۱۴-۳ گازهای نجیب ۱۹
۱-۱۴-۴ هوا ۱۹

۳-۴) جامعه و نمونه آماری

جامعه عبارت است از گروه یا طبقه ای از افراد، اشیاء، متغیرها، مفاهیم یا پدیده ها که حداقل در یک ویژگی مشترک باشند.(بیابانگرد، ۱۳۸۲، ص۵۲)جامعه آماری این تحقیق، مصرف کنندگان کالا با برندهای مختلف محصولات لوازم خانگی استان گیلان می باشند.در موارد بسیاری کمبود نیروی انسانی لازم، وقت و هزینه های مالی، اجازه مطالعه کل جامعه را نمی دهد . روش معمول در چنین مواردی این است که نمونه ای از جامعه انتخاب شود . نمونه، بخش کوچکی از جامعه است که معرف کل جامعه فرض می شود . نکته مهم در این تعریف، معرف بودن است. نتایج نمونه ای را که معرف جامعه نباشد نمی توان به جامعه تعمیم داد (بیابانگرد، ۱۳۸۲، ص۵۲) . نمونه گیری فرایندی است که طی آن تعدادی از واحد ها به گونه ای برگزیده می شوند که معرف جامعه بزرگ تر که از آن انتخاب شده اند ، باشند (خاکی، ۱۳۹۰، ص۲۵۱).در تحقیق حاضر برای برآورد نمونه از روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس استفاده شده است.اندازه جامعه آماری، بزرگ در نظر گرفته شده که از فرمول کوکران حجم نمونه به شرح زیر به دست می آید :

N =حجم نمونه
Z²_α/۲ = اندازه متغیر مورد بررسی مطابق توزیع نرمال با سطح عدم اطمینان ۰۵/۰
S²_X = واریانس متغیر وابسته در جامعه آماری
Ɛ^۲ = میزان خطای نمونه گیری
با توجه به فرمول فوق ، نمونه گیری در سطح اطمینان ۹۵ درصد و با احتساب ۵ درصد خطا انجام شده است. بر این اساس ۳۸۴ پرسشنامه به طور مستقیم و حضوری در سطح شهر های استان گیلان بین مصرف کنندگان لوازم خانگی توزیع گردیده که تمام ۳۸۴ پرسشنامه جمع آوری گردید. از آن جا که انحراف معیار جامعه نامعلوم می باشد باید S²_X برآورد شود. در این تحقیق یک نمونه مقدماتی از جامعه آماری به جهت تعیین و برآورد انحراف معیار و به کار بردن آن به عنوان برآورد S²_X استفاده شده است.

۳-۵) روش و ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات

در این تحقیق از پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. پرسشنامه عبارت است از مجموعه ای از پرسش ها که به صورت باز یا بسته (دارای مقیاس) طراحی شده اند تا وضعیت نگرش افراد نسبت یک واقعیت از طریق آن ارزیابی شود (خاکی،۱۳۹۰،ص ۲۲۷)از طیف لیکرت ۵ تایی از خیلی کم تا خیلی زیاد به صورت زیر استفاده شده است :

جدول( ۳-۱) صفات کیفی و ارزش های عددی گزینه های پرسشنامه

این پرسشنامه حاصل مطالعات کتابخانه ای و کمک و راهنمایی های صاحب نظران می باشد. پرسشنامه در دو بخش سوالات رفتاری و مشخصه ای تهیه گردیده است . بخش اول شامل سوالات مربوط به سن، جنس، سطح تحصیلات افراد و بخش دوم نیز شامل ۲۰ عدد سوال بسته می باشد که مربوط به متغیرهای تحقیق است و با مقیاس لیکرت درجه بندی شده است سهم هر کدام از متغیر ها و ابعاد آن به شکل جدول (۳-۲) می باشد که به شرح زیر است :

جدول( ۳-۲ ) تعداد سازه ها و سوالات مربوط به هر متغیر

- جامعه آماری این پژوهش کارشناسان ادارات کل ورزش و جوانان استان کهگیلویه وبویراحمد میباشد.
- این پژوهش در سال ۱۳۹۳ انجام شده است.
- یافته های پژوهش محدود به جامعه تحت بررسی میباشد.
- این پژوهش از نظر موضوعی محدود به ویژگی های شغلی و مؤلفه های آن میباشد.
ب) محدودیت
- شرایط زمانی و مکانی شرکت کنندگان در زمان تکمیل پرسشنامه ها از اختیار محقق خارج بوده است.
- سوءگیری شرکت کنندگان میتواند نتایج را تحت تاثیر قرار دهد.
- خستگی روزانه شرکت کنندگان و حالات روحی ناشی از آن در هنگام پاسخ به سئوالهامیتواندنتایج راتحت تاثیرقراردهد.
- عدم اعتقاد برخی از کارکنان به امر پژوهش و اهمیت ندادن آنها به نتایج و یافته های پژوهش، بر پژوهش اثر میگذارد که از اختیار محقق خارج بوده است.
- محافظهکاری اجتماعی برخی از شرکت کنندگان در تکمیل پرسشنامه ها تاثیر گذار است که از اختیار محقق خارج است.
۸٫۱ تعریف مفهومی متغیرهای پژوهش
مفاهیم و واژگان کلیدی که در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است به شرح زیر می باشد:
ویژگی های شغل را می توان به عنوان عوامل مرتبط با کار و یا ویژگی هایی شامل ماهیت خود کار و مهارت های مربوط به آن، استقلال، چالش ها، محیط کار، حقوق و دستمزد، مزایا، امنیت شغلی، بازخورد، روابط بین فردی، دانش یاد گرفته شده و فرصت های رشد و ارتقا تعریف کرد (چنگ چن و فن چیو، ۲۰۰۹).
الف- تنوع مهارت ها: درجه ای که یک شغل به انواع مختلفی از مهارت ها و توانایی های چالش برانگیز نیاز دارد و برای کارمند این فرصت را فراهم می کند که در انجام وظیفه اش از طیف گسترده ای از گزینه های موجود بهره بگیرد (سیولی، ۲۰۱۰).

ب- ماهیت شغل: درجه نیازمندی یک شغل به تکمیل کل کار و یا بخش مشخصی از آن (میلت و گاگن، ۲۰۰۸)؛ به عبارت دیگر، داشتن شغلی که دارای آغاز و پایان و کی نتیجه ملموس است (اونور، ۲۰۰۶).
ج- اهمیت شغل: میزان تأثیرگذاری شغل بر زندگی و کار افراد در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان است (میلت و گاگن، ۲۰۰۸؛ سیولی، ۲۰۱۰).
د- استقلال و آزادی عمل در کار: احساس آزادی، استقلال و اختیار عمل قابل توجه فرد در تنظیم برنامه، سرعت و روش کاری مربوط به خود (چنگ چن و فن چیو، ۲۰۰۹؛ سیولی، ۲۰۱۰).
ه- بازخورد: میزان اطلاعاتی است که کارکنان در مورد اثربخش بودن عملکرد خود از خود شغل، سرپرستان، همکاران و یا مشتریان دریافت می کنند و آگاه می شوند که تا چه اندازه کوشش های آنان در پدید آوردن نتایج، مؤثر بوده است (سیولی، ۲۰۱۰).
ادارهکل ورزش و جوانان: در هر استان ادارهای وجود دارد که مسئول کلیه فعالیتهای ورزشی در بخش عمومی یا همگانی و قهرمانی است و مسئولیت آن اداره بر عهده مدیرکل تربیت بدنی استان است و کلیه روًسای هیئتها و انجمنهای ورزشی زیر نظر مدیرکل تربیت بدنی استان فعالیت میکنند (سجادی،۱۳۸۴).
یکی از مسایلی که همواره پیش روی مدیریت یک سازمان قرار دارد، چگونگی توسعه سازمان و افزایش و کارآمدی آن میباشد. با توجه به شرایط امروزی، سازمانها میبایست در جهت ارتقای بهره وری خود تلاش کنند تا بتوانند ضمن حفظ بقای خود نیازهای مخاطبان و رضایت خاطر آنان را فراهم نمایند (کلاته صفیری، ۱۳۸۸). تربیت بدنی و ورزش به عنوان عرصهای گسترده در جامعه، زمینه های فراوانی را در دل خود دارد که در صورت وجود محیط مناسب، میتواند زمینه های جدید را برای کار خلاقانه، بازخورد مناسب و محیطی پویا در سطح سازمان ارائه نماید. لذا مدیران سازمانها میتوانند با بکارگیری قابلیت های ویژگی های شغلی، سازمان را بیش از بیش در رسیدن به اهدافش یاری کنند.
از اینرو این فصل به دو بخش اختصاص داده شده است. در بخش اول اطلاعات و بستر نظری حول محور ویژگی های شغلی و در بخش دوم به یافته های آخرین پژوهشات و مطالعات مربوط به موضوع پژوهش اشاره میشود.
زیربنای نظری
مطالعه و بررسی تشخیص شغل
ابزار اصلی تشخیص شغل، توسط هاکمن و اولدهام (۱۹۷۴) با هدف اندازه گیری انگیزش بالقوه شغلی، بر حسب ویژگی های شغلی، که بررسی تشخیص شغل است، توسعه و گسترش یافت. این ابزار شامل ۸۳ عبارت به شکل سؤال یا به صورت عبارت، آمده است و پاسخ های افراد بر حسب ادراکاتشان از شغلشان است. زمینه اصلی تحقیق که توسط هاکمن و اولدهام تهیه شده بود، حمایت ابتدایی و اولیه ای برای بررسی ویژگی های شغلی بود. محققان اطلاعات را از ۶۵۸ نفر از کارکنانی که در ۶۲ شغل متفاوت و در ۷ سازمان شاغل بودند، جمع آوری کرده بودند.
با وجود یافته های محکم و مطمئن هاکمن و اولدهام، برخی از محققان حمایت های کمی را از این تئوری گزارش کردند. رابرتز و گلیک، انتقاد شدیدی از این تئوری کردند. آنها مدعی بودند که این تئوری، ادراکات و مشاهداتی را به عنوان اطلاعات واقعی بحث قرار داده اند که از توصیفات عینی ویژگی های شغلی متمایز است و این مشاهدات به درستی ویژگی های وظایف را ارائه نکرده است. ولی گریفین (۱۹۸۳) مباحث متقاعدکننده ای را ارائه نمود که مشاهدات و ادراکات، منبع پیوسته اطلاعات درباره مشاغل و طراحی مشاغل است. شاید هاکمن و اولدهام، بهترین عبارت را از این تئوری پیشنهاد کردند: در مجموع، در حالی که حمایت و پشتیبانی در پیشینه تحقیقات برای این مدل ویژگی های شغلی وجود دارد، اما این درست نیست که این گونه استنتاج شود که این مدل یک تصویر کامل و دقیقی از اثرات انگیزه بر روی ویژگی های شغلی ارائه می کند. در واقع این مدل، شاید به عنوان کمک و حمایتی برای تغییر در سیستم کار است، به ویژه بخش مهم فرایند برنامه ریزی و همچنین مدل مفهومی از انواع تقریباً اساسی و اصلی است که تشخیصی از سیستم کاری است (هولمن و اکستل، ۲۰۱۰).
ویژگی های شغلی
این نظریه در طراحی مشاغل بر جنبه های رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی تأکید دارد. این روش طراحی مشاغل را می توان به گونه ای انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضایت داشته باشند. در بکارگیری این روش، صاحب نظران معتقدند از طریق غنی کردن عناصر معینی از مشاغل می توان در تغییر حالات روانی افراد مؤثر بود و اثربخشی شاغلان را افزایش داد (چنگ و فن چیو، ۲۰۰۹).
یکی از عوامل مؤثر بر کارکردهای منابع انسانی، متغیرهای شغلی است. مشاغلی که دستورالعمل های مشخصی برای مجریان دارند با مشاغلی که چارچوب خاصی را نمی شناسند، تأثیر متفاوتی بر شاغلان می گذارند، به گونه ای که مشاغل ساختار یافته ممکن است موجب ابهام شاغلان خود گردند و بلاتکلیفی آنها را موجب شوند. با شناسایی این عوامل و بکارگیری آن در سیستم های ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل اولویت و رتبه های شغلی معین می شود (میلت و گاگن، ۲۰۰۸).
ویژگی ها، مقاصد و وظایف، سه خصوصیت بنیادین برای طراحی شغل محسوب می شوند. ویژگی های شغلی دربرگیرنده مفاهیمی مانند تنوع مهارت، اهمیت شغل، هویت شغل، استقلال عمل، بازخورد شغل و عنصرهای شناختی شغل مانند ارتباطات شغلی، پردازش اطلاعات و تصمیم گیری شغلی است. حجم وظیفه ای زیاد یا کم شغل ممکن است کمی یا کیفی باشد و همچنین تعداد روابط زیاد یا کم، نقش های شغلی که تأثیر عمده ای برای طراحی شغل می گذارند، است (هوچنز، ۲۰۱۰).
مدل ویژگی های شغلی ریشه در آثار و کارهای اولیه هرزبرگ، ترنر و لارنس، بلود و هالین دارد. همه این افراد، ارتباط بین ویژگی های عینی وظایف و عکس العمل کارکنان نسبت به شغلشان را بررسی کرده اند. بر پایه و اساس کارهای آنان، هاکمن و اولدهام این نظریه را گسترش دادند که شغل، خودش باید به گونه ای طراحی شود که ویژگی های اساسی داشته باشد تا بتواند شرایطی ایجاد کند که انگیزه، رضایت و عملکرد کاری را افزایش دهد (جیانگ و جونز، ۲۰۰۸).
تاکنون نظریه های متعددی مبتنی بر ویژگی های شغلی توسط صاحب نظران مطرح شده است که مفاهیم بسیاری از آنها مشترک است. به عنوان مثال نظریه دو عاملی هرزبرگ مبتنی بر نیازهای انگیزاننده و نگه دارنده و نظریه نیازهای مک کللند که مبتنی بر نیاز کسب موفقیت، نیاز کسب قدرت و نیاز تعلق می باشد، جزء نظریه های ویژگی شغل تلقی می شوند؛ زیرا هرزبرگ معتقد بود که اگر نوع شغل موجب کسب موفقیت، مسئولیت و مقام افراد گردد، میزان رضایت شغلی کارکنان افزایش می یابد و همچنین مک کللند معتقد بود که اگر افراد به موقعیت عالی دست یابند، عملکردهای آنها بسیار خوب می شود و مسئولیت پذیریشان افزایش می یابد (سید جوادین، ۱۳۸۷).
ویژگی های شغل را می توان به عنوان عوامل مرتبط با کار و یا ویژگی هایی شامل ماهیت خود کار و مهارت های مربوط به آن، استقلال، چالش ها، محیط کار، حقوق و دستمزد، مزایا، امنیت شغلی، بازخورد، روابط بین فردی، دانش یاد گرفته شده و فرصت های رشد و ارتقا تعریف کرد (چنگ چن و فن چیو، ۲۰۰۹).
نظریه ویژگی های شغلی در طراحی مشاغل بر جنبه های رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی تأکید دارد. روش طراحی مشاغل را می توان به گونه ای انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضایت داشته باشند (سید جوادین، ۱۳۸۷). محققان نشان دادند که ویژگی های شغل، از طریق طراحی مجدد شغل، بر انگیزه شغلی کارکنان اثر می گذارد، که این به نوبه خود سبب بهبود عملکرد شغلی کارکنان می گردد (چنگ چن و فن چیو، ۲۰۰۹). ادبیات نظری غنی سازی شغلی، بارها ارتباط مثبت بین ویژگی های شغلی و نتایج رفتاری را به لحاظ تجربی تأیید کرده است (کیم، نایت، کراتسینگر، ۲۰۰۹).
نظریه اسناد به ضرورت های کار
روش مبتنی بر ویژگی های شغلی به وسیله دو پژوهشگر به نام ترنر و لارنس در سال های میانی ۱۹۶۰ ارائه شد. آنها برای ارزیابی اثر انواع مختلف شغل بر میزان رضایت و غیبت کارکنان یک روش تحقیق ارائه نمودند. آنها پیش بینی کردند که کارکنان مشاغلی را ترجیح می دهند که پیچیده، چالش گر یا هماورد طلب باشد. یعنی این شغل ها موجب افزایش رضایت شغلی و کاهش میزان غیبت آنان خواهد شد. این دو پژوهشگر پیچیدگی کار را بر اساس شش ویژگی تعریف کردند: ۱) گوناگونی یا متنوع بودن کار، ۲) استقلال یا آزادی عمل در کار، ۳) مسئولیت، ۴) دانش و مهارت، ۵) روابط متقابل اجتماعی که مورد نیاز است و ۶) روابط متقابل اجتماعی که در اختیار است. هر قدر شغل، از نظر ویژگی ها نمره بالاتری می گرفت، از نظر این دو پژوهشگر، پیچیده تر بود. نتیجه تحقیقاتی که در زمینه میزان غیبت کارکنان انجام شد، پیش بینی های آنها را تأیید کرد. کسانی که کارهای پیچیده تر انجام می دادند، کمتر غیبت می کردند. ولی نتیجه تحقیقات نتوانست که رابطه کلی بین پیچیدگی کار و میزان رضایت کارکنان را نشان دهد (تا این که داده ها را بر اساس زمینه شغلی کارکنان تفکیک کردند). هنگامی که تفاوت های فردی بر حسب روستایی یا شهری بودن کارگر یا کارمند در نظر گرفته شد، کارکنانی که از مناطق شهری بودند با کارهایی که پیچیدگی کمتری داشت، احساس رضایت بیشتری می کردند، کارکنانی که متعلق به مناطق روستایی بودند به هنگام انجام کارهای پیچیده تر احساس رضایت بیشتری می کردند (میلت و گاگن، ۲۰۰۸).
دو پژوهشگر مزبور به این نتیجه رسیدند که جوامع بزرگ علاقه ی چندان زیادی به کارهای گوناگون ندارند، بنابراین کمتر به کارهایی می پردازند که ایجاد انگیزه می کند. برعکس کارگرانی که متعلق به شهرهای کوچکتر بودند یا از جوامعی آمده بودند که علاقه های غیرکاری کمتر بود، بیشتر پذیرای کارها و مشاغل پیچیده بودند. ارائه تئوری اسنادی کار این دو پژوهشگر به سه دلیل از اهمیت زیادی برخوردار بود: نخست، آنها توانستند ثابت کنند که کارکنان سازمان ها نسبت به مشاغل گوناگون واکنش های متفاوت نشان می دهند. دوم، آنها توانستند مجموعه ای از ویژگی های شغلی را برشمارند که می توان کارها را بر آن اساس مورد ارزیابی قرار داد و سوم این که آنها به نیازهای فردی توجه کردند تا ببینند اختلافات فردی چگونه باعث می شود که آنان در برابر شغل های متفاوت واکنش های گوناگون از خود نشان دهند (چنگ و فن چیو، ۲۰۰۹).
ترنر و لارنس (۱۹۶۵)، تحقیقی را بر روی ویژگی های عینی مشاغل که برای طراحی کار به کار گرفته می شود را انجام دادند. آنها ارتباط بین ویژگی های معین وظایف و واکنش های کارکنان نسبت به کارشان را بررسی کردند. آنها معیارهای شش گانه ویژگی های لازم وظایف را پیشنهاد کردند. تنوع، اختیار، واکنش های لازم، واکنش های اختیاری، دانش و مهارت های لازم و مسئولیت. این ویژگی ها پیش بین هایی بودند که به صورت مثبت رضایت کارکنان، اثربخشی و مراقبت و توجه به کارکنان را شرح می دادند. شاخصه ویژگی های لازم وظایف از این شش معیار ناشی می شود. ترنر و لارنس انتظار داشتند که مشاغل بر پایه این ویژگی ها ارتقا یابند و رضایت بیشتر کارکنان تجربه شود. رابطه مثبتی بین شاخصه ی ویژگی های لازم وظایف و رضایت کارکنان برای آن دسته از کارکنانی که کارخانه هایشان در شهرک های اطراف واقع شده است، وجود داشت. تحقیقات ترنر و لارنس توسط بررسی هایی که بلود و هالین (۱۹۶۷) و هالین و بلود (۱۹۶۸) انجام دادند، حمایت شد (همان).
هاکمن و لاور (۱۹۷۱) در این که چگونه افراد در گروه های مختلف نسبت به مشاغل شان که ممکن بود بر حسب نیازهای شخصی کارکنان برای رشد و پیشرفت حرفه ای توضیح داده می شد، واکنش نشان دهند، تفاوت هایی را یافتند. آنها پیشنهاد کردند که کارکنان باید به صورت مثبتی به چهار بعد شغل واکنش نشان دهند. این چهار بعد که توسط لارنس و ترنر معرفی شدند عبارت بودند از: تنوع، اختیار، معناداری شغل و بازخورد. همچنین، معیاری برای انعکاس میزان تمایل برای ارضای نیازهای سطح بالا توسعه داده شد. هاکمن و لاور (۱۹۷۱) متوجه شدند که هنگامی که این چهار بعد در مشاغل در سطح بالایی وجود دارد، کارکنان انگیزه درونی برای انجام دادن بهتر کارها دارند. به علاوه محققان، شواهدی را دال بر این که ویژگی های اصلی مشاغل به صورت مستقیم می توانند بر روی نگرش ها و رفتار کارکنان تأثیر داشته باشند (سیح و سیح، ۲۰۰۳).
محققان دیگری نیز سعی کردند در پرتو این شواهد، راه های شناخت تفاوت ها و ویژگی های فردی را بشناسند. مشهورترین این محققان ریچارد هاکمن و ادوارد لاور بودند که عقیده داشتند ویژگی های روانی و انگیزشی در چگونگی واکنش فرد در برابر شغل، نقش مهمی را بر عهده دارند. به خصوص آنها از تئوری های نیاز در انگیزش استفاده وسیعی به عمل آوردند. آنها ثابت کردند افرادی که از طریق نیازهای سطح بالا مانند نیاز به خودیابی و رشد برانگیخته می شوند، خواهان شغل های پیچیده و پرتلاش هستند و به همان نسبت افرادی که دارای نیازهای مرتبه ضعیفی هستند کمتر به این گونه مشاغل برانگیخته می شوند (فرجی و همکاران، ۱۳۸۷). به نظر می رسد از نظر کارکنان شغلی خوب است که پیش پا افتاده و عادی نباشد و انجام دادن آن تا حدودی نیاز به فکر داشته، برانگیخته کند و تا اندازه ای در آن تنوع و آزادی عمل وجود داشته باشد و وجهه اجتماعی خوبی داشته باشد و امکان پیشرفت شغلی را فراهم سازد. بنابراین از آنجایی که توجه به نیاز کارکنان و نیز توجه به الزامات شغلی که متناسب با این نیازها و ویژگی های رفتاری طراحی شده باشند، افزایش کارایی عملیات و روش ها را محقق می سازد و به کارکنان نیز اجازه می دهد تا درباره نحوه انجام وظایف شغلی تصمیم گرفته و هرگونه اشتباهی را خود در مبدأ اصلاح کنند (لاول و بروکنر، ۲۰۰۹).
الگوی پردازش اطلاعات اجتماعی
واکنش افراد در برابر شغل یا کار به نوع پنداشت یا برداشت آنان از کار بستگی دارد و نه به جنبه های عینی شغل یا کار. این موضوع پایه و اساس سومین تئوری ویژگی های کار را تشکیل می دهد. این تئوری را الگوی پردازش اطلاعات اجتماعی می نامند. در این الگو، چنین استدلال می شود که کارکنان و اعضای سازمان، نگرش ها و رفتارهایی را می پذیرند که بتوانند نسبت به آثار اجتماعی که به وسیله دیگران و کسانی که با آنان در تماس هستند، به وجود می آید، واکنش مناسب نشان دهند. این افراد می توانند همکار، سرپرست، دوست، عضو خانواده یا مشتری باشند. برای مثال آقای آلفا برای تعطیلات تابستانی خود در یک کارخانه چوب بری مشغول به کار شد. چون گرفتن کار مشکل بود و در این کارگاه به او حقوق خوبی پرداخت می کردند، در نخستین روز ورود به کارگاه دارای انگیزه بسیاری زیادی بود. ولی دو هفته بعد انگیزه او کاهش یافت. آنچه اتفاق افتاده بود این بود که همکاران پیوسته درباره کار و شغل خود بد می گفتند. آنها می گفتند که کار کسالت آور است، باید درست سر ساعت به کارگاه وارد شد و یک دقیقه زودتر نمی توان محل کار را ترک کرد، مدیریت به آنها اعتماد ندارد و سرپرستان هیچ گاه به دیدگاه ها و نظریات آنها اهمیت نمی دهند. ماهیت کار آلفا در ظرف این دو هفته تغییری نکرده بود، ولی او با توجه به پیام هایی که از دیگران دریافته بود، واقعیت را در ذهن خود به گونه ای دیگر درآورده بود.
نتیجه چندین تحقیق، الگوی پردازش اطلاعات اجتماعی را تأیید می کند. برای مثال ثابت شده است که با تغییر اقدامات ظریفی، به عنوان همکار یا رئیس، می توان بر میزان انگیزش و رضایت شغلی افراد افزود یا آن را کاهش داد. بنابراین مدیران باید به نوع پنداشت و برداشتی که افراد از کار یا شغل خود دارند توجه نمایند. برای مثال آنها می توانند با صرف وقت زیاد درباره جنبه های جالب و اهمیت شغل یا کار برای کارکنان صحبت کنند و همچنین نباید از افراد تازه استخدام و کسانی که به پست های بالاتر انتقال یا ارتقا می یابند و دیدگاهی جدید نسبت به این کارها (در مقایسه با کسانی که در این پست ها سابقه بیشتری دارند) پیدا می کنند، شگفت زده شوند (هوچنز، ۲۰۱۰).
نظریه هاکمن و اولدهام در مورد JCM
اولین بار در سال ۱۹۷۱ هاکمن و لاور در مطالعه ای که در یک شرکت تلفن انجام دادند به این نتیجه رسیدند که هر چه کارکنان ویژگی هایی مانند تنوع مهارت، استقلال عمل در انجام کار، هویت داشتن شغلشان، بازخورد و سروکار داشتن با دیگران را بیشتر احساس کنند، رضایت خاطر آنان بیشتر، عملکرد آنان در محل کار بهتر و میزان غیبت آنان کمتر است (فرجی، پوررضا، حسینی، عرب، اکبری، ۱۳۸۷). این مطالعه زمینه ای را برای مدل ویژگی های شغلی (JCM) هاکمن و اولدهام در سال ۱۹۷۵ فراهم ساخت. نظریه ویژگی های شغلی (JCM) هاکمن و اولدهام (۱۹۷۵) رابطه بین ویژگی های شغل و پاسخ فرد به کار را توصیف می کند. این نظریه در ابتدا با هدف بررسی تشخیصی شغل مورد آزمایش قرار گرفت تا تعیین شود برای بهبود انگیزه و بهره وری در کاکنان، مشاغل چگونه باید مجدداً طراحی شوند. بعد از آن نیز برای ارزیابی اثرات تغییرات شغلی در کارکنان مورد استفاده قرار گرفت (اسکات، اسوورتزل، تیلور، ۲۰۰۵). هاکمن و اولدهام (۱۹۷۵) معتقد بودند کارکنان برای برانگیخته شدن باید سه حالت روانشناختی مهم را تجربه کنند. کارکنان باید کار خود را معنی دار بدانند، نسبت به نتایج و پیامدهای کار خود احساس مسئولیت کنند و از نتایج تلاش های خود آگاه باشند (امیری، میرهاشمی، پارسا معین، ۱۳۹۰). تنوع مهارت، اهمیت شغل و ماهیت شغل سبب معنی دار بودن کار می شوند، آزادی عمل در کار مربوط به نتایج کار می باشد و بازخورد مربوط به آگاهی از نتایج واقعی فعالیت های کاری می باشد که به نوبه خود بر نتایج کاری مانند انگیزه درونی، رضایت شغلی، اثربخشی کار و غیبت و جابجایی تأثیر می گذارد. تمام این پنج بعد در فرمول توان بالقوه انگیزشی (MPS) خلاصه می شوند. توان انگیزشی حاصل ضرب میانگین تنوع مهارت، ماهیت شغل و اهمیت شغل در آزادی عمل در کار و بازخورد شغلی می باشد.
این مدل بیان می کند که هرچه توان انگیزشی شغل افراد در سطح بالاتری باشد، انگیزش و رضایت شغلی افزایش می یابد (فرید و فریس،۱۹۸۷). هاکمن و اولدهام با بهره گرفتن از مطالعه ویژگی های رفتاری افراد، نظریه ویژگی های شغل (JCM) را که مبتنی بر نیازهای روانی منابع انسانی است، ارائه دادند. در این الگوی اساسی پنج ویژگی اصلی در شغل تشخیص داده شده است به نحوی که هر چه شغلی بیشتر دارای این ویژگی ها باشد، حالات روانی-رفتاری مثبت تری ایجاد خواهد کرد (سنجری کرهرودی، ۱۳۸۰).
الف- تنوع مهارت ها: درجه ای که یک شغل به انواع مختلفی از مهارت ها و توانایی های چالش برانگیز نیاز دارد و برای کارمند این فرصت را فراهم می کند که در انجام وظیفه اش از طیف گسترده ای از گزینه های موجود بهره بگیرد (سیولی، ۲۰۱۰).
ب- ماهیت شغل: درجه نیازمندی یک شغل به تکمیل کل کار و یا بخش مشخصی از آن (میلت و گاگن، ۲۰۰۸)؛ به عبارت دیگر، داشتن شغلی که دارای آغاز و پایان و کی نتیجه ملموس است (اونور، ۲۰۰۶).
ج- اهمیت شغل: میزان تأثیرگذاری شغل بر زندگی و کار افراد در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان است (میلت و گاگن، ۲۰۰۸؛ سیولی، ۲۰۱۰).
د- استقلال و آزادی عمل در کار: احساس آزادی، استقلال و اختیار عمل قابل توجه فرد در تنظیم برنامه، سرعت و روش کاری مربوط به خود (چنگ چن و فن چیو، ۲۰۰۹؛ سیولی، ۲۰۱۰).
ه- بازخورد: میزان اطلاعاتی است که کارکنان در مورد اثربخش بودن عملکرد خود از خود شغل، سرپرستان، همکاران و یا مشتریان دریافت می کنند و آگاه می شوند که تا چه اندازه کوشش های آنان در پدید آوردن نتایج، مؤثر بوده است (سیولی، ۲۰۱۰).
در مجموع، نظریه ویژگی های شغلی (JCM) هاکمن و اولدهام بر این باور است که یک شغل برای کارکنان زمانی معنادار خواهد بود که آن شغل مستلزم تنوعی از مهارت ها شامل انجام دادن کل کار و یا قسمت مهمی از کار باشد و بر زندگی سایر افراد تأثیر بگذارد؛ همچنین احساس مسئولیت شخصی آنان را با دادن اختیار و استقلال در انجام کار خود، افزایش دهد و کارکنان را از نظرات دیگران راجع به عملکردشان آگاه سازد.
الگوی ویژگی های شغلی (JCM) به بهبود تناسب بین شغل و فرد کمک می کند تا دیگر نیازی به گزینش، استخدام و آموزش کارکنان جدید نباشد (اونور، ۲۰۰۶).

۲۱۰۴

۳۵۱

پسرانه

۳۷

۵

۱۶۱۶%

۲۲۲۱

۳۵۹

جمع

۶۷

۱۱

۴/۱۶

۴۳۲۵

۷۱۰

۳-۵- ابزار گرد آوری اطلاعات
۳-۵-۱ برنامه قصد شده
از دو منبع کتاب درسی و کتاب راهنمای معلم؛ در راستای شناخت برنامه و تبیین عوامل موثر درآن: دانش آموز- معلم- محتوا– روش های یاددهی - یادگیری وامکانات – تجهیزات – زمان مکان و ارزشیابی در درس علوم تجربی سال سوم راهنمایی استفاده گردید. با جستجو در محتوا و استفاده از تحقیقات انجام شده در تحلیل محتوای علوم سال سوم و اشارات مستقیم کتاب راهنمای معلم، محقق استخراج عوامل فوق را تا حد ممکن لیست کرده تا مقایسه عوامل امکان پذیر گردد.
۳-۵-۲ برنامه ی اجرا شده
تعدادی سوال هم معنابراساس عناصر برنامه درسی هشت گانه، ازکتب برنامه ریزی درسی در قالب سه فرم با مقیاس لیکرت وبلی- خیر طراحی و اجرا گردید؛ هر فرم ازمقیاس توسط مخاطب مربوط(دبیر- مدیر- دانش آموز)هم زمان، درمدارس با حضورمحقق از عناصرهشت گانه برنامه درسی(۱- هدف
۲-دانش آموز ۳- معلم ۴- محتوا ۵- روش های یاددهی– یادگیری ۶– زمان ۷-مکان و۸-ارزیابی) تکمیل گردید. به منظور روشن ساختن وضعیت برنامه درسی اجرا شده علوم تجربی و بررسی میزان محتوا و اهداف برنامه عملیاتی و اجرایی از نتایج دو مرحله آزمون پیشرفت تحصیلی استفاده شد. این دو آزمون نه به دلیل این پژوهش بلکه به روال عادی ناحیه و در مواردی به طریق استانی، برگزار می گردد.
مرحله اول: درسطح ناحیه ۲ آموزش و پرورش شیراز، که در تاریخ ۲۵/۹/۱۳۸۷ برگزار گردید و سوالات آن توسط محقق به عنوان سرگروه آموزشی علوم تجربی ناحیه و با توجه به اهداف آموزشی تهیه شده بود؛ وآزمون مرحله دوم: سطح استان، در تاریخ ۱۸/۱۲/۱۳۸۷ با نظارت آموزش راهنمایی استان طراحی و اجرا گردید.
۳-۵-۳ برنامه آموخته شده
برنامه آموخته شده به وسیله اندازه گیری میزان یادگیری از آموخته های دانش آموزان صورت گرفت. نمرات حاصل از پاسخ به ۲۰ سؤال مقیاس تشریحی(پیوست شماره ۲) که درپایان سال تحصیلی و بعد از اتمام آموزش در کلاسهایی که به شکل تصادفی از مدارس نمونه انتخاب شده در هفته آخر اردیبهشت ماه اجرا گردید، به دست آمد. این سؤالات در حیطه های سه گانه بلوم و سطوح مختلف یادگیری منطبق بر برنامه قصد شده طراحی و اجرا گردید.
البته در صورتی که سؤالات آزمون هماهنگ استانی پایان سال تحصیلی(خردادماه) از روایی و پایایی لازم برخوردار بود نیز می توانست، قسمتی از عوامل قابل سنجش در برنامه آموخته شده باشد، که با توجه به محدویت های مختلف امکان پذیر نگردید. در آزمون هماهنگ پایان سال تحصیلی، به جز یک سوال بقیه سوالات از حیطه شناختی و دانش طراحی شده بود؛ ۵۳% دانش آموزان ناحیه دو نمره ۲۰ کسب کردند. با توجه به حیطه سوالات و در نظر نداشتن اهداف آموزش علوم به عنوان ملاک برنامه درسی آموخته شده، قابل استفاده نبوده است.
۳-۶ سنجش روایی و پایایی مقیاس آزمون
اعتبار هر آزمون در واقع به دلیل استنباطی است که ما از آن آزمون می کنیم. برای تهیه این مقیاس به تفاوت های موجود در خوشه ها توجه شد و متن آن در بخش محتوا از آموخته های دانش آموزان تشکیل گردید، بررسی های پژوهشگران مربوط به تحلیل محتوا نشان داده شده است که در بدترین شرایط محتوای کتاب علوم با محتوای آزمون ۳۴/۰ همپوشی دارد.

۳-۶-۱ روایی مقیاس دانش آموز
ابتدا سؤالات اندازه گیری گویه های مربوط به عوامل برنامه درسی در بخشی از مقیاس دانش آموز که برنامه اجرا شده را در ابعاد مختلف تعقیب می کند، از کتب برنامه درسی و مقالات استاد راهنما و سایر اساتید بدست آمد و با توجه به اهداف برنامه درسی علوم سال سوم راهنمایی و اهداف بیان شده در کتاب راهنمای معلم سوالات هدفمند و به نسبت درصد اهدافی که برنامه قصد شده در پی آن بود، طراحی شد.
برای اندازه گیری روایی مقیاس ها از نظرات پانزده نفر از اساتید تعلیم و تربیت من جمله استاد راهنما و اساتید دانشگاه آزاد، دانشکده تحصیلات تکمیلی و دوازده نفر از معلمان با سابقه علوم تجربی و سه تن از اعضای گروه آموزشی، استفاده شد. چنانچه در مراحل کسب روایی محقق مجبور به حذف ۴ سوال و ایجاد تغییر در ۷ گویه گردید. و برای افزایش روایی مقیاس ها با توزیع بین تعداد ۲۰ دانش آموز وتعدادی سوال باز نقاط ابهام آن روشن گردید وتعدادی سوال حذف و اضافه شد. ضریب دشواری نیز محاسبه و عدد ۵۴/۰ بدست آمد.برای جلب همکاری دانش آموزان در ابتدای مقیاس توضیحات درخصوص اهداف و اهمیت پژوهش ارائه شد. تا نقاط ابهام در پاسخگویی مرتفع شود.
۳-۶-۲ پایایی مقیاس دانش آموز
این مقیاس بین تعداد ۴۰ دانش آموز در دو مرحله با سه هفته فاصله زمانی توزیع و در نهایت با بهره گرفتن از پاسخ های دو آزمون پایایی مقیاس تعیین گردید. پایایی این مقیاس با بهره گرفتن از روش باز آزمایی^[۱۰۸] به وسیله ضریب همبستگی ۷۹/۰ محاسبه شده است. همچنین برای محاسبه ضریب پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شدو بر اساس محاسبات انجام شده، ضریب پایایی آن ۸۲/۰ بدست آمد.
۳-۶-۳- روایی مقیاس دبیر و مدیر
برای اندازه گیری روایی مقیاس از نظرات پانزده نفر از اساتید تعلیم و تربیت من الجمله استاد راهنما و اساتید دانشگاه آزاد، دانشکده تحصیلات تکمیلی و دوازده نفر از معلمان با سابقه علوم تجربی و سه تن از اعضای گروه آموزشی، استفاده شد.
۳-۶-۴- پایایی مقیاس دبیر و مدیر
برای محاسبه ضریب پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد و بر اساس محاسبات انجام شده، ضریب پایایی آن ۸۷/۰ بدست آمد.
.
.
.
.
.

در مجامع علمی، پایان نامه­ ها به عنوان نتایج تحقیقات دانش­پژوهان در نظر گرفته می­ شود و هویت علمی دانشگاه در گرو ارزیابی همین اسناد است(کلاهدوزان و همکاران،۱۳۸۳). از طرفی همه­ساله مقادیر فراوانی از امکانات مالی دولت و قسمت اعظمی از نیرو، انرژی و وقت اعضای هیأت علمی و دانشجویان دانشگاه صرف انجام پایان نامه می­ شود(فیروزآبادی و همکاران، ۱۳۹۲). با توجه به این مهم، نقش و تأثیر غیرقابل­تردید پایان نامه و رساله، در رشد علمی تحقیقات و محققان، لزوم توجه به کیفیت و کمیت آن­ها را دوچندان می­ کند. برای گام برداشتن صحیح به سوی پیشرفت حقیقی، بررسی کمی و ارزیابی تحقیقات امری ضروری است(خلجی و کشتی دار، ۱۳۸۱).

مهمترین هدف از انجام پژوهش­ها، استفاده­ی عملی از یافته­های آن­ها بوده و عدم کاربرد عملی یافته­ ها به نوعی اتلاف منابع محسوب می­ شود. برخی از یافته­ ها قابلیت کاربرد مستقیم دارند و برخی دیگر را صرفاً می­توان اشاعه داد و امیدوار بود که موجب افزایش دانش و مهارت و تغییر نگرش مخاطبان شود. لذا این تغییر نگرش در برنامه­ ریزی و تصمیم ­گیری اثری مستقیم خواهد داشت. استفاده از یافته­های پژوهشی، نیازمند کوششی سازمان یافته است. امروزه پایان نامه هایی با موضوعات تکراری، مسئله مدار نبودن آثار و لغزش های روش شناختی از جمله مهمترین کاستی هایی است که در تولیدات علمی دانشگاه ها خودنمایی می کنند(منصوریان، ۱۳۹۲).
تحلیل و بررسی پایان نامه ها می تواند اطلاعات مختلفی که درون تعداد زیادی پایان نامه نهفته است را در اختیار علاقه مندان قرار دهد. در راستای این مهم، محققان در مطالعات مختلفی، ارزشیابی و بررسی نقاط قوت و ضعف پایان نامه­ ها، هر چند سال یک بار، اقدام به رفع موانع موجود برای ارتقای کیفیت و مطلوبیت را پیشنهاد نموده اند(صادقی و همکاران، ۱۳۹۰)، (منتخب و همکاران، ۱۳۸۸)، (افتخاری و همکاران، ۱۳۹۲) و (علیشیری و همکاران، ۱۳۸۹)، (زرشناس و همکاران۱۳۹۱).
از آنجا که استان مازندران در دسترسی به زیرساخت‌های مناسب ارتباطی و نیز فاصله تا پایتخت، همراه با شرایط آب و هوایی معتدل، اراضی بسیار حاصلخیز، طبیعت گوناگون و مفرح ساحلی، دشتی، جنگلی و کوهستانی مساعد برای توسعه صنعت­های مختلف و از جمله صنعت ورزش از شرایط مطلوبی برخوردار است و همچنین برخورداری از میراث فرهنگی غنی و بیشترین نرخ دانش­آموختگان با تحصیلات دانشگاهی در میان استان‌های کشور و این که این استان باسوادترین استان کشور است.^[۷]
کیفیت تحقیق و پژوهش در راستای استفاده از نتایج کاربردی تحقیقات در جهت آبادانی در زمینه ­های مختلف استان از جمله رشته­ های دانشگاهی نظیر تربیت­بدنی از اهمیت خاصی برخوردار است.
میزانی و همکاران(۱۳۹۰)، بیان کردند که داده های غیر واقعی می تواند به دلیل مشکلاتی در زمینه های دیگر موثر در تدوین پایان نامه از قبیل منابع اطلاعاتی و مالی و نظام بوروکراسی اداری دانشگاه باشد. زمانی که شرایط و امکانات موجود برای نوشتن پایان نامه نامناسب و دانشجو از این نظر تحت فشار باشد امکان این که به فکر تقلب بیفتد بیشتر است. نبود سازکارهای جلوگیری و برخورد با این پدیده مخرب در کشور نیز ممکن است در شیوع آن نقش داشته باشد. می بایست تدابیری برای جلوگیری از احتمال تقلب علمی دانشجویان و تشویق آن ها به پیروی از اخلاق پژوهشی اندیشیده شود.
با توجه به اهمیت پایان نامه­ ها و هزینه، زمان و انرژی زیادی که صرف تهیه­ آن­ها می­ شود، آگاهی از محتوا و شناسایی موضوعی آن­ها ضروری به نظر می­رسد (نیک­سیرت و بدری،۱۳۹۲) و نیز کمک به دانشجویان در انتخاب موضوعات کاربردی و هدفمند برای پایان نامه ها با آگاهی از پژوهش های پیشین مهم است. راهکارهایی همچون تهیه بانک اطلاعاتی مناسب از پایان نامه ها می تواند راهنمای مناسبی جهت انتخاب موضوعات جدید و غیر تکراری پایان نامه های دانشجویان باشد(رضا خانی مقدم و همکاران، ۱۳۹۰)، (شکفته و اکبری، ۱۳۸۷).
به طور قطع نتایج این تحقیق با توجه به ایجاد بانک اطلاعات موضوعی می ­تواند مرجعی برای راهنمایی دانشجو در توجه به جزئیات مهم در پایان نامه شود و ضمن پیشگیری از خستگی، سردرگمی، صرف هزینه و وقت فراوان، موجب بهبود در وضعیت تدوین پایان نامه­ ها در موضوعات جدید، بررسی نشده و کاربردی را فراهم می ­آورد. به نظر می رسد زمانی که پایان نامه هایی با موضوعات مشابه وجود داشته باشد احتمال سوء استفاده از پایان نامه ها افزایش می یابد و از آنجایی که امروزه درون دانشگاه­ها، متأسفانه هدف اصلی اکثر دانشجویان اخذ مدرک شده و زمینه ­های جامعه­پذیری علمی و فرهنگی ضعیف شده، تمایل به سوء رفتار علمی نیز بالا رفته است(ذاکر صالحی، ۱۳۸۹)، امید است در راستای کمک به دانشجویان در انتخاب موضوعات جدید، بتوان گام مثبتی در جلوگیری از این رفتار ناپسند برداشت.
با توجه به این که پژوهش­های انجام گرفته در سایر رشته­ها نیز نشان می­دهد که کاستی­های نگارشی و روش­های آماری از جمله موضوع های مورد توجه محققان بوده (شریفی و همکاران،۱۳۹۱) و تاکنون در داخل استان تحقیقی برای ارزیابی پایان نامه­ های «گرایش مدیریت ورزشی» در دانشگاه­ های هدف یافت نشده است، این پژوهش قصد جمع­آوری اطلاعات کمی از مجموع پایان نامه­ های دفاع شده در مقطع کارشناسی ارشد رشته تربیت بدنی، گرایش مدیریت ورزشی در دانشگاه های استان مازندران را داشته است. به همین منظور تحقیق حاضر به تحلیل ساختاری و کمی پایان نامه­ های تربیت­بدنی و علوم ورزشی، گرایش مدیریت ورزشی می ­پردازد.
۱-۴) اهداف پژوهش
۱-۴-۱) هدف کلی
هدف کلی از این تحقیق، «تحلیل ساختاری پایان نامه­ های مدیریت ورزشی دانشگاه­ های استان مازندران از ابتدا تا نیمه­ی مهرماه سال ۱۳۹۲» می­باشد.
۱-۴-۲) اهداف اختصاصی

1. 1. بررسی توزیع کل پایان نامه­ ها در دانشگاه­ های منتخب استان مازندران.

1. 1. بررسی توزیع زمینه ­های موضوعی گرایش مدیریت ورزشی در پایان نامه­ ها.

1. 1. بررسی توزیع جامعه­ آماری تحقیقات انجام شده در پایان نامه­ ها.

1. 1. بررسی توزیع قلمرو مکانی (حوزه­ جغرافیایی) در پایان نامه­ ها.

1. 1. بررسی توزیع روش­شناسی پایان نامه­ ها از لحاظ انواع روش­های تحقیق، روش­های نمونه گیری، حجم نمونه، فرمول حجم نمونه، روش گردآوری و ابزار جمع­آوری داده ­ها، میزان آلفا و نرم­افزارهای مورد استفاده در پایان نامه­ ها.

1. 1. بررسی توزیع شیوه­ جمع­آوری اطلاعات، نوع داده ­ها، نوع هدف، نوع ضمیمه، نوع محدودیت­ها و پیشنهادات در تحقیقات انجام شده در پایان نامه­ ها.

1. 1. بررسی توزیع تعداد کلیدواژه­ها و تعداد کلیدواژه­های مورد استفاده در عنوان تحقیقات انجام شده در پایان نامه­ ها.

1. 1. برررسی توزیع پایان نامه­ ها به تفکیک سال، رنگ جلد، تعداد نویسندگان، استاد راهنما، استاد مشاور و جنسیت پژوهشگر.

1. 1. بررسی توزیع تعداد صفحات بخش­های مختلف پایان نامه­ ها (فصل دو، فصل پنج، ضمیمه و کل پایان نامه)

1. 1. بررسی توزیع تعداد منابع فارسی و لاتین مورد استفاده در پایان نامه­ ها.

1. 1. بررسی توزیع تعداد فرضیه ­ها، اهداف و سؤال­ها در تحقیقات انجام شده در پایان نامه­ ها.

1. 1. بررسی توزیع تعداد نمودار و جدول در تحقیقات انجام شده در پایان نامه­ ها.

1. 1. بررسی توزیع وضعیت کلی پایان نامه­ ها از نظر ساختار فیزیکی.

1. 1. ایجاد بانک اطلاعاتی موضوعی پایان نامه­ های دفاع شده در دانشگاه­ های استان، در راستای جلوگیری از تکرار موضوعات و نیز انتخاب موضوعات تحقیقاتی جدید و بررسی نشده.

۱۵.بررسی سیر پیشرفت پایان نامه­ ها (مقایسه­ سال به سال) از ابتدا تاکنون.
۱-۵) سؤال­های تحقیق
۱-۵-۱) سؤال اصلی
«وضعیت ساختاری پایان نامه­ های مدیریت ورزشی در دانشگاه­ های استان مازندران از ابتدا تا نیمه­ی مهرماه سال ۱۳۹۲» در چه وضعیتی قرار دارد؟
۱-۵-۲) سؤال­های فرعی

1. 1. توزیع تعداد کل پایان نامه­ ها در دانشگاه­ های منتخب استان مازندران به چه نحوی می­باشد؟

1. 1. توزیع زمینه ­های موضوعی گرایش مدیریت ورزشی در تحقیقات انجام شده در پایان نامه­ ها به چه نحوی می­باشد؟

1. 1. توزیع جامعه­ آماری تحقیقات انجام شده در پایان نامه­ ها به چه نحوی می­باشد؟

1. 1. توزیع قلمرو مکانی (حوزه­ جغرافیایی) در پایان نامه­ ها به چه نحوی می­باشد؟

1. 1. توزیع روش­شناسی پایان نامه­ ها از لحاظ متغیرهای گوناگون به چه نحوی می­باشد؟

1. 1. توزیع شیوه­ جمع­آوری اطلاعات، نوع داده ­ها، نوع هدف، نوع ضمیمه، نوع محدودیت­ها به چه نحوی

می­باشد؟

1. 1. توزیع تعداد کلیدواژه­ها و تعداد کلیدواژه­های مورد استفاده در عنوان پایان نامه­ ها به چه نحوی می­باشد؟

1. 1. توزیع پایان نامه­ ها به تفکیک سال، رنگ جلد، تعداد نویسندگان، جنسیت پژوهشگر، استاد راهنما و استاد مشاور به چه نحوی می­باشد؟

1. 1. توزیع تعداد صفحات بخش­های مختلف پایان نامه­ ها به چه نحوی می­باشد؟

1. 1. توزیع تعداد منابع فارسی و لاتین مورد استفاده در پایان نامه­ ها چگونه می­باشد؟

1. 1. توزیع تعداد فرضیه ­ها، اهداف و سؤال­ها در تحقیقات انجام شده در پایان نامه­ ها به چه نحوی می­باشد؟

1. 1. توزیع تعداد نمودار و جدول در تحقیقات انجام شده در پایان نامه­ ها به چه نحوی می­باشد؟

1. 1. توزیع وضعیت کلی پایان نامه­ ها از نظر ساختار فیزیکی به چه نحوی می­باشد؟

1. 1. بانک اطلاعات موضوعی پایان نامه­ های دفاع شده در دانشگاه­ های استان تا نیمه­ی مهر سال ۱۳۹۲ معطوف به چه عناوینی است؟

1. سیر پیشرفت پایان نامه­ ها (مقایسه­ سال به سال) تا نیمه­ی مهر سال ۱۳۹۲ چگونه بوده است؟