آماره t در مسیر ارتباطی بین نوآوری خدمات و عملکرد سازمانی ۳۶/۳ است با توجه به اینکه این مقدار بین بازه (۹۶/۱+,۹۶/۱-) قرار ندارد با اطمینان ۹۵ درصد می­توان بیان کرد که این فرضیه تایید می­ شود. با در نظرگرفتن آمار استخراجی از مدل تحقیق درحالت استاندارد مشخص شد که شدت ارتباط بین دو متغیر ۴۹۲/۰ است. بنابراین هرچه خدمات ارائه شده به مشتریان جذاب­تر و جدیدتر باشد، عملکرد سازمانی نیز افزایش خواهد یافت. تحقیقات مشابه زیادی در این زمینه انجام شده است برای مثال کورِآ و همکاران (۲۰۱۲) تحقیقی با عنوان رهبری و نقش یادگیری سازمانی بر نوآوری و عملکرد (مطالعه موردی در اسپانیا) انجام دادند. آن­ها در تحقیق خود ۹۰۰ شرکت از ۴ بخش کشاورزی، تولید، ساخت و ساز و خدمات در اسپانیا را به عنوان نمونه آماری انتخاب کردند و به این نتیجه رسیدند که نوآوری به طور مثبت و معنادار عملکرد را تحت تأثیر قرار می­دهد. جیمز و واله (۲۰۱۲) نیز تحقیقی با عنوان روابط بین نوآوری، یادگیری و عملکرد سازمانی را در ۴۵۱ شرکت اسپانیایی انجام داده­اند. آن­ها نیز رابطه بین نوآوری و عملکرد سازمانی را تایید کرده ­اند. علاوه براین داقرتی و همکاران (۲۰۱۱) تحقیقی با عنوان ساختار سازمانی و نوآوری خدمات در صنایع الکترونیک چین را انجام دادند و به این نتیجه رسیده ­اند که بین نوآوری خدمات و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین نتایج این تحقیقات با نتایج تحقیق حاضر همسو هستند.

1. 1. نوآوری خدمات رابطه بین ساختار سازمانی و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان را میانجی گری می­ کند.

این فرضیه در قالب سه فرضیه فرعی بررسی شد.
۱٫۵ نوآوری خدمات رابطه بین تمرکز و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان را میانجی گری می­ کند.
باتوجه به مدل ساختاری آماره t در مسیر ارتباطی بین تمرکز و نوآوری خدمات و همچنین نوآوری خدمات و عملکرد سازمانی بین بازه (۹۶/۱+,۹۶/۱-) قرار ندارد بنابراین میزان آماره t معنادار بوده و با اطمینان ۹۵ درصد می­توان بیان کرد که نوآوری خدمات رابطه بین تمرکز و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان را میانجی­گری می­ کند. با در نظرگرفتن نتایج بدست آمده از حاصل­ضرب ضرایب مسیر مشخص شد که شدت ارتباط ۱۸/۰ است. بنابراین هرچه خدمات ارائه شده به مشتریان جذاب­تر و جدیدتر باشد، رابطه میان میزان انعطاف­پذیری در تصمیم ­گیری و ارزیابی فعالیت­ها با عملکرد سازمانی نیز بهبود خواهد یافت.
۲٫۵ نوآوری خدمات رابطه بین رسمیت و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان را میانجی گری می­ کند.
باتوجه به مدل ساختاری آماره t در مسیر ارتباطی بین رسمیت و نوآوری خدمات و همچنین نوآوری خدمات و عملکرد سازمانی بین بازه (۹۶/۱+,۹۶/۱-) قرار ندارد بنابراین میزان آماره t معنادار بوده و با اطمینان ۹۵ درصد می­توان بیان کرد که نوآوری خدمات رابطه بین رسمیت و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان را میانجی­گری می­ کند. با در نظرگرفتن نتایج بدست آمده از حاصل­ضرب ضرایب مسیر مشخص شد که شدت ارتباط ۲۰/۰ است. بنابراین هرچه خدمات ارائه شده به مشتریان جذاب­تر و جدیدتر باشد، رابطه میان میزان استاندارد بودن مشاغل درون سازمان با عملکرد سازمانی نیز بهبود خواهد یافت.
۳٫۵ نوآوری خدمات رابطه بین تخصص و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان را میانجی گری می­ کند.
باتوجه به مدل ساختاری مشخص شد که آماره t بین دو متغیر تخصص و نوآوری خدمات معنی دار نیست. لذا نوآوری خدمات رابطه بین تخصص و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان را میانجی­گری نمی­کند.
درنهایت با توجه به موارد مذکور و مدل ساختاری تحقیق که سه بعد ساختار سازمانی ۲/۴۳ درصد از متغیر نوآوری خدمات را تبیین می کند و همچنین نوآوری خدمات نیز ۱/۳۶ درصد از متغیر عملکرد را تبیین می کند می­توان ادعا کرد که به طور کلی نوآوری خدمات بین ابعاد ساختار سازمانی و عملکرد را میانجی­گری می­ کند. داقرتی و همکاران (۲۰۱۱) تحقیقی با عنوان ساختار سازمانی و نوآوری خدمات در صنایع الکترونیک چین را انجام دادند و به این نتیجه رسیده ­اند که نوآوری خدمات رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی و عملکرد را میانجی­گری می­ کند بنابراین نتایج این تحقیق با نتایج تحقیق حاضر همسو است.
۵-۴) پیشنهادات کاربردی
با توجه به فرضیه ­های تحقیق مشخص گردید که بین تمرکز و رسمیت با نوآوری خدمات در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان رابطه وجود دارد و نوآوری خدمات بین ابعاد ساختار سازمانی و عملکرد را میانجی­گری می­ کند. بنابراین می­توان راﻫﻜﺎرﻫﺎ و ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎﻳﻲ را ﺟﻬﺖ اﻓﺰاﻳﺶ تمرکز، رسمیت و نوآوری خدمات با توجه به ادبیات نظری تحقیق و سوالات پرسشنامه و بر اساس جدول Case Summaries اراﺋﻪ ﻛﺮد تا در این راستا عملکرد سازمانی نیز بهبود یابد.
با توجه به فرضیه های ۱ و ۲ در جهت بهبود ساختار سازمانی پیشنهاد می­ شود:

• • مدیران ارشد بانک و موسسات مالی باید از طریق مشورت کردن با زیردستان برای ایجاد یک پروژه و یا برنامه ­های جدید کاری و دخالت دادن افراد در تصمیم ­گیری این پروژه­ ها عدم تمرکز در سازمان را افزایش دهند به عبارتی باید تفویض اختیار را سرلوحه کار خود قرار دهند. بنابراین مدیران می­توانند با اعتماد بیشتر به افراد زیردست اولاً جمع­آوری اطلاعات جهت اخذ تصمیم را به پرسنل واگذار نمایند، ثانیاً بیشتر، افراد را در تصمیم ­گیری­ها شرکت دهند و نهایتاً کنترل اجرای تصمیم ­گیری اخذ شده را به آن­ها واگذار نمایند.

• • هرچه دستورات و آیین نامه­ ها از بالا به پایین باشد و سلایق شخصی اعمال شود قوه ابتکار و نوآوری کارشناسان سازمان و افراد زیر دست آن­ها تضعیف می­ شود. دراین صورت وجود اتاق فکر در سازمان برای برخورداری از نظرات آزادانه عموم افراد و اعمال نظرات فردی سازمان به یک ضرورت تبدیل می­ شود.

• • مدیران و سرپرستان واحدها برای تعیین استثناعات کاری می­توانند بیشتر از حد موجود از نظرات افراد اصلح و آگاه استفاده نمایند. بنابراین سازمان می ­تواند با بازبینی استانداردها و قوانین کاری و تعدیل آن­ها فضای لازم را برای انجام فعالیت­های نوآورانه بیشتر کند.

• • سازمان­ها می­توانند در چارچوب قوانین، به­همراه رویه­های مکتوب از روابط­های غیررسمی هم استفاده کرده تا رسمیت را کاهش دهند. بنابراین باید سازمان را به سمتی سوق داد تا کارکنان غیر مدیریتی، دستورالعمل­ها و رویه­های عملیاتی مدون کمتری برای انجام وظیفه خود دریافت نمایند و بیشتر از تفکرات خود در ارائه خدمات بهره برند. بهتر است سازمان این اجازه را بدهد که سرپرستان و مدیران سطوح میانی در هنگام تصمیم ­گیری تنها به پیروی از قوانین و دستورالعمل­ها و خط­مشی­های سازمان اتکا نکرده و نظرات خود را در این تصمیم ­گیری­ها ارائه نمایند.

با توجه به فرضیه ­های ۴ و ۵ در جهت ارتقا نوآوری خدمات پیشنهاد می­ شود:

• • بانک­ها و موسسات مالی برای ارائه خدمات نوآورانه باید روش­های خدماتی فعلی خود را به منظور رفع نیازهای مشتریان تغییر دهند یا اصلاح نمایند. در این راستا مدیر سازمان می ­تواند نوآوری را پذیرفته و پاداش­های سازمان را با توجه به میزان ارائه راه حل­های نوآورانه توسط کارکنان، تعیین کند.

• • سازمان به منظور ارائه خدمات جدید بیشتر نسبت به رقبای خود می ­تواند موسسه دفتری را به عنوان مدیریت ایده پردازی جهت تعامل لازم کارکنان با مشاوران و کارشناسان به منظور خلق ایده­های جدید تشکیل دهد. و کارکنان را به ارائه خدمات جدید ترغیب نماید.

۵-۵)محدودیت­های تحقیق

1. 1. با اینکه مقایسه بین بخش دولتی و خصوصی نتایج دقیق­تری ارائه می­دهد اما در این تحقیق بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان به طور کلی درنظر گرفته شد و علاوه براین نقش تعدیل­گری نوع بانک در این روابط مورد بررسی قرار نگرفت.

1. 1. با اینکه بررسی ابعاد متفاوت ساختار سازمانی می ­تواند منجر کسب نتایج معتبرتری گردد اما در این تحقیق با توجه به مقاله مبنا (داقرتی و همکاران، ۲۰۱۱) سه بعد تمرکز، رسمیت و تخصص ساختار سازمانی سنجیده شد.

1. 1. ممکن است عوامل دیگر، روابط درنظرگرفته در این تحقیق را تحت تاثیر قرار دهند اما به دلیل محدودیت زمانی در این تحقیق اثرات عوامل ساختار سازمانی به طور خطی سنجیده شد.

1. 1. به دلیل محدودیت دسترسی به افراد در پخش پرسشنامه، جامعه آماری این تحقیق بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان در نظر گرفته شد.

۵-۶)پیشنهاداتی برای محققین آینده

1. 1. با توجه به واگذاری فعالیت سازمان­ها به بخش خصوصی و تفاوت ساختار سازمانی در بخش دولتی و خصوصی توصیه می­ شود محققان به بررسی روابط این متغیرها در بانک­ها و موسسات دولتی و خصوصی به طور مجزا بپردازند تا امکان مقایسه بین این دو جامعه وجود داشته باشد. علاوه براین نقش تعدیل­گری نوع بانک (خصوصی و دولتی)در روابط تعیین شده بررسی شود.

1. 1. پیشنهاد می­ شود علاوه بر سه بعد تمرکز، رسمیت و تخصص ساختار سازمانی، بعد پیچیدگی نیز مورد سنجش قرار گیرد.

1. 1. ممکن است اثرات عوامل ساختار سازمانی خطی نباشد برای مثال در حالی که عدم تمرکز می ­تواند به توسعه ظرفیت نوآوری کمک کند، عدم تمرکز بیش از حد ممکن است جلوگیری از هرج و مرج، تناقض و تلاش­ های بیشتر به خصوص در سازمان­های پیچیده و بزرگ را دشوار سازد. بنابراین توصیه می­شد محققان آتی روابط غیر خطی بین این متغیرها را با توجه به متغیرهای محیطی مانند میزان دموکراسی (عدم تمرکز بیش از حد) مدنظر قرار دهند.

1. 1. برای تعمیم پذیری بیشتر نتایج به دست آمده پیشنهاد می­ شود که این متغیرها و روابط آن­ها در استان­های دیگر و همچنین صنایع دیگر مانند شرکت­های خدماتی و تولیدی مورد بررسی قرار گیرند.

منابع
منابع فارسی

1. 1. آذر، عادل و مومنی، منصور، ۱۳۸۷، آمار و کاربرد آن در مدیریت، انتشارات سمت، جلد دوم، چاپ سوم.

1. 1. آزاده دل، محمدرضا، ۱۳۸۹، مطالعه رابطه سبک رهبری مدیران با نوآوری سازمانی دستگاه های دولتی استان گیلان (مطالعه موردی رشت)، اولین کنفرانس بین المللی مدیریت در قرن ۲۱٫

1. 1. ابلنسکی، نیک، ۱۳۸۹، مهندسی مجدد و مدیریت دگرگون سازی سازمان ها؛ مترجم: منصور شریفی آلویی، نشر آروین.

1. 1. اصیلی، غلامرضا، ۱۳۸۰، چالش های جدید سازمان های مجازی: ضرورت ها و توسعه، فصلنامه مدیریت دولتی، دوره ۳، شماره ۵۱ ، ص­ص ۶۱-۴۷٫

1. 1. اعتمادی، حسین و همکاران، ۱۳۹۱، بهره­وری منابع انسانی و رابطه آن با ارزش بازار شرکت، نشریه مدیریت بازرگانی، دوره ۱، شماره ۳، ص­ص ۳۸-۲۳٫

1. اعرابی، سیدمحمد، ۱۳۸۵، طراحی ساختار سازمانی، تهران، دفتر پژوهش‎های فرهنگی.