۲٫۱٫۱۴٫ استعدادها در سطح ذخایر استعداد^[۷۲]
اکثر سازمان­ها استعدادهایشان را در ذخیره­های استعداد گروه­بندی می­ کنند. ذخیره استعداد، جمعی از کارکنان دارای استعداد را توصیف می­ کند که به عنوان افراد مستعد شناسایی شده ­اند، آنها می­توانند اشکال مختلفی به خود بگیرند و برای مثال به عنوان ابزاری برای منابع یابی کار پروژه­ای ،افراد جایگزین و نیرویابی داخلی به کار می­روند. در برخی سازمان­ها با طبقه ­بندی ذخایر استعداد مختلف مواجه می­شویم ، برای مثال استعداد استثنایی برای نقش های سطوح اجرایی ،در حال ستاره شدن ، رهبران نو­ظهور و استعدادهای بومی (تانسلی،۲۰۱۱،۲۷۳-۲۶۶).

مسئله اصلی این است که هر کسی می ­تواند به عنوان یک فرد دارای پتانسیل بالا در سازمان­های مختلف و یا در هر زمان به کار گرفته شود. در برخی سازمان­ها شخص باید به سطح خاصی در سلسله مراتب سازمانی برسد تا به عنوان یک پتانسیل بالا برچسب بخورد. برای برخی محققان، استعداد به عنوان مجموعه توانایی ضروری تعریف می­ شود، که بدست آوردن آن در بازار نیروی کار مشکل است و تحت عنوان کمیابی مهارت ­ها مطرح است(پیانسون و آنوریت ،۲۰۱۰)
از این تعاریف در می­یابیم که دو مبنا برای تعریف استعداد وجود دارد: گروهی که استعداد را به عنوان توانایی ذاتی هر فرد در انجام فعالیت می­دانند که میزان آن در بهره­وری فرد اثر گذار می­باشد و گروهی که استعداد را حاصل موقعیت فرد در سلسله مراتب می­دانند به این منظور که افرادی در سطوح بالای سازمانی قرار می­گیرند که دارای عملکرد بالا می­باشند.
گروهی از محققین قائل به طبقه ­بندی افراد سازمانی از نظر استعدادهایشان می­باشند، بدین منظور که طبق گفته هیوزلید^[۷۳]، بتی^[۷۴] ، بکر^[۷۵]،)۲۰۰۵)مدیران منابع انسانی سازمان باید کارکنان با استعداد را پشتیبانی و کارکنان و مشاغل بدون بازده و ارزش افزوده را حذف کنند. گرو یسبرگ ^[۷۶]و همکاران(۲۰۰۴) نیز چنین استعدادهایی را در سازمان به عنوان ستارگانی (کارکنان سطح الف یا عالی ) می­بینند که به عنوان یکی از بهترین­ها در صنعت رتبه بندی شده ­اند. به همین دلیل کانگر ^[۷۷]و ردی ^[۷۸](۲۰۰۷) استعداد را به عنوان گروهی از کارکنان می­شناسند که از نظر دانش و مهارت، بالاتر از سطح متوسط هستند و برای ارتقا به پست­های اجرایی آماده­اند و طبق مطالعات صورت گرفته، بطور کلی ادبیات تحقیق “استعداد” به این می ­پردازد، که اکثر تعاریف استعداد به پتانسیل­ها خصوصا پتانسیل بالا اشاره می­ کنند هم توسط مسولان اجرایی مدیریت و هم مجامع دانشگاهی به دو طبقه اصلی تقسیم می شود:
افراد دارای پتانسیل­های شخصی(توانایی ذاتی بالا):بوکینگهام و کلیفتون،۲۰۰۱،گرویسبرگ و همکاران،۲۰۰۴ و تانسلی و همکاران ،۲۰۰۶)
افراد با استعداد (دارای عملکرد بالا ): جونز و گوفی ،۲۰۰۷،گروسبرگ ،۲۰۰۴،کارنگروردی،۲۰۰۷،بکر و همکاران ،۲۰۰۷٫
نخست اینکه ،استعداد یک مقوله درونی در افراد است که الگوهای تفکر، احساس و رفتاری که در درون آنهاست را نشان می­دهد. پیشینه کردن این استعداد باعث می­ شود که افراد فعالیت خود را بهتر انجام دهند. ثانیا ، استعداد تحت عنوان افرادی تعریف می­ شود، که در پست­های کلیدی یا رهبران تیم ها قرار دارند . همچنین افرادی که قابلیت ­های منحصر به فرد دارند یا دارای ویژگی خاصی برای سازمان می­باشند. از طرفی، گروهی از کارکنان که دارای مهارت عملکرد و ویژگی­های آموزشی بالاتر از متوسط هستند، به عنوان افرادی که آماده ارتقا برای پست­های اجرایی هستند نیز شناخته می­شوند، زیرا آنها از بهترین کارکنان در سازمان به شمار می­آیند .(پیانسون ،۲۰۱۰،۷).
بنابراین در این پژوهش به بررسی مجموعه کارکنانی که تحت عنوان استعداد یا نخبه شناسایی شده و در پست­های خاص سازمانی مطابق با مجموعه مهارت­هایشان مشغول به فعالیت می­باشند، به عنوان استعدادهای سازمانی یا نخبگان سازمانی پرداخته می­ شود . در ابتدا افراد دارای پتانسیل بالا از طریق سیستم جذب ممتازین شناسایی و بکار گرفته می­شوند و سپس طبق فرایند ارتقا در مسیر شغلی در سطوح عالی سازمانی قرار می­گیرند.
۲٫۱٫۱۵٫ کارکنان با پتانسیل بالا در مقابل کارکنان با عملکرد بالا
اشتباه رایجی که رهبران در هنگام شناسایی جانشینان و کارکنان با پتانسیل بالا انجام می­ دهند، اشتباه در تشخیص یک فرد با عملکرد بالا و یک فرد با پتانسیل بالا می­باشد. این نکته می ­تواند ابهام برانگیز باشد، از آنجا که یک فرد با پتانسیل بالا باید همواره عملکرد بالا داشته باشد اما یک فرد با عملکرد بالا ممکن است یک فرد با پتانسیل بالا نباشد، چرا که ممکن است اینان خواهان رشد و پیشرفت بیشتر نباشند و یا توانایی تغییر موقعیت را نداشته باشند و یا فاقد مهارت تفکر راهبردی باشند که برای رشد به مراحل بالاتر لازم است.
عوامل زیادی می­توانند مانع از تبدیل یک فرد با عملکرد بالا به یک فرد با پتانسیل بالا شوند این عوامل معمولا در طول زمان تغییر می­ کنند. برای مثال ممکن است کارمندی نخواهد یا نتواند تغییر وضعیت دهد، مگر اینکه عاملی از شرایط شخصی او تغییر یابد و با این تغییر به طور کامل انعطاف­پذیر شده و بخواهد که وضعیت او تغییر کند. رهبران هم گاهی میان تفاوت­های فرایند ارزیابی استعداد و فرایند ارزیابی عملکرد دچار ابهام و سردرگمی می­شوند (جزنی ،۱۳۸۸،۷۹)
۲٫۱٫۱۶٫ نیاز به استعداد در سازمان
عوامل بسیاری حاکی از تقاضا روز افزون استعداد و مدیریت آن می­باشند. بدین معنی که سازمان باید دارای افراد با استعدادی باشد که آمادگی و توانایی سازگاری با تغییرات سازمانی را داشته باشند. در مطالعه­ ای جامع در زمینه مدیریت استعداد مستقیما بر شکاف عرضه و تقاضای استعداد جهانی می ­پردازد، چندین عامل را بیان می­ کند که ممکن است تقاضای استعداد را افزایش دهد که عبارتند از : رشد سازمان ، انتقال سازمان ، سرمایه گذاری در یک کسب و کار مهم و جدید، جهانی سازی، اشکال جدید شراکت و ضرورت استخدام مهارت­ های جدید در سطوح سازمان (استیل ،۲۰۰۷)
رشد سازمان باعث افزایش نیاز به کارکنانی می­ شود که قادر به مدیریت سازمان­های توسعه یافته و بزرگ باشند. حتی بحران­های مالی جهانی و رکود اقتصادی نیاز به استعداد را کاهش نمی­دهد. براساس نظر بیکلر^[۷۹] و وودوارد ^[۸۰](۲۰۰۹)یافتن استعداد درست، در زمان درست، در جای درست، خصوصا در دوره اکنون رکود اقتصادی جهانی برای سازمان چالشی مستمر ایجاد کرده است . با این وجود ، استعداد به عنوان عامل بحرانی حیاتی و حیاتی سازمان به قوت خود باقی است. بعلاوه، انتقال از جامعه صنعتی به جامعه مبتنی بر دانش و ضرورت انتقال بر طبق آن، برسازمان­ها فشار می ­آورد و این امر کارکنان مستعدی می­طلبد که قادر باشند به عنوان عامل تغییر عمل کنند و فرایند انتقال و ارزش­آوری برای سازمان را بهینه کنند(ماتسودی^[۸۱]،۲۰۰۸،۸۴-۷۳). علاوه بر این، سرمایه ­گذاری زیاد در کسب و کارهای اصلی و جدید مثل اینترنت، تقاضا برای مهارت­ های تخصصی و قابلیت ­های کاربردی در محدوده این حوزه کسب و کار جدید را افزایش می­دهد. بعلاوه، افزایش جهانی­سازی، که دلیل افزایش تقاضای جهانی شده است ، باعث حضور و عرضه شرکت­ها در سطح جهانی گردیده که این امر خود نیازمند کارکنان واقعا جهانی است، که تمایل به فعالیت در سرتاسر جهان دارند. از این رو، رقابت برای استعداد تبدیل به پدیده­ای جهانی شده است، بنابراین تشدید رقابت بین شرکت­ها و سازمان­ها تقاضای جدیدی برای استعداد ایجاد می­ کند(بیکلر و وودوارد،۲۰۰۹).
از طرفی اشکال جدید شراکت (مثل طرح حفظ سلامت دولتی و خصوصی) منجر به ایجاد تقاضا برای کارکنان توانا در اشکال جدید ائتلاف ها و همکاری­ها می­ شود. سرانجام سرعت در همه این اتفاقات متغیر نیاز به سازمان­هایی دارد که قادر به پیش بینی و استخدام استعدادهای مورد نیاز در همه سطوح سازمان باشند(کاپلی^[۸۲]،۲۰۰۹، ۸۱-۷۴)
گذشته از موارد بالا که باعث ایجاد تقاضا می­شوند روند تغییر در نیروی کار جهانی منجر به کمبود کارکنان شده است ، همانطور که نسل قدیمی­تر بازار کار را ترک می­ کنند و نسل جدیدتر وارد بازار کار می­شوند(چامبرز ^[۸۳]و همکاران ،۱۹۹۸).
کاهش تخمینی در عرضه استعداد(هارلی^[۸۴]،۲۰۰۵)میزان استعداد موجود را کاهش می­دهد و رقابت را تشدید می­ کند ، همان چیزی که مک کنزی آن را به عنوان “جنگ استعداد” مطرح می­ کند(میشلز^[۸۵]،۱۹۹۹،۱۰-۸). بعلاوه ،نسل جدیدی که در سال­های آتی وارد سازمان­ها خواهد شد. دارای ویژگی­های خاصی می­باشند از جمله اینکه ترجیحات و انگیزاننده­های مختلفی دارند، همچنین وفاداری کمتری نسبت به کارفرمایانشان از خود نشان می­ دهند. بنابراین استعدادهای کمی در نسل جدید انتظار دارند که عملکردشان مورد تحسین قرار گیرد و پتانسیل آنها توسعه یابد و تمایل کمتری به ترک سازمان دارند(توگلان^[۸۶] ،۲۰۰۹)
همانطور که در بالا ذکر شد، چندین عامل در افزایش تقاضای استعداد تاثیر گذارند . افزایش تقاضا برای استعداد نیاز به شناسایی ،انتخاب ،نگهداری و توسعه کارکنان مستعد را به طور اثر بخش افزایش خواهد داد و سپس نیاز به مدیریت استعداد موفقیت آمیز را افزایش می دهد. هر چند که این نیاز به آسانی محقق نمی شود(گرستروم^[۸۷]، همکاران ،۲۰۰۹)
۲٫۱٫۱۷٫ عوامل درونی و بیرونی تاثیرگذار بر مدیریت استعداد
سازمان­ها به عنوان یک سیستم باز برای رشد و کمال بایستی همواره خود را با عوامل متغیر داخلی و خارجی سازگار و هماهنگ سازند. با اجرای سیستم مدیریت استعداد، عواملی از داخل و خارج سازمان بر روی موفقیت و یا عدم آن تاثیر می­گذارند. مورتون^[۸۸](۲۰۰۴)چندین عامل خارجی که می ­تواند نقش جلو برنده و یا جلوگیری کننده را در سیاست­های مدیریت استعداد داشته باشد بر شمرده است.
این­ها شامل اقتصاد، ادغام و یکی شدن­های سازمانی، برنامه ­های توسعه جهانی می­باشند. تاثیر اقتصاد بر مدیریت استعداد به طور واضح از طریق عرضه و تقاضای نیروی انسانی می­باشد. ادغام شرکت­ها هم تاثیر عمیق بر مدیریت استعداد دارد، که نتیجه آن اضافه آمدن کارکنان در همه سطوح و تعداد بالایی از افراد با پتانسیل بالا اما با تعداد محدود پست سازمانی است و نتیجه دیگر آن ایجاد تنوع بیشتر در محیط کار و بوجود آمدن مفاهیم جدید فرهنگی در سازمان است که به تبع بر مدیریت استعدادها نیز تاثیر خواهد گذاشت(مورتون،۲۰۰۴). برنامه ­های توسعه جهانی نیز بر مفهوم تنوع فرهنگی، جایگاه­های شغلی بین المللی و نیاز به درک کردن موثر با نیروی کار محلی تاثیر دارد.
عوامل داخلی می­توانند هم به صورت فرصت و هم به صورت یک محدودیت برای فرایند مدیریت استعداد به حساب آیند. یکی از مهمترین عوامل داخلی تاثیر گذار بر سیاست­ها و عملکرد­های مدیریت استعداد، تعریف این عبارت است. اگر ما آن را هم معنای فعالیت­های مدیریت منابع انسانی و یا برنامه­ ریزی نیروی کار در نظر بگیریم و یا اگر مدیریت استعداد بر همه کارکنان و یا بر افراد بخصوصی که بیشتر مستعد هستند تاکید داشته باشد، تاثیرات متفاوتی به دنبال خواهد داشت. طبق تحقیقی که مورتون(۲۰۰۴) انجام داد مهمترین عوامل داخلی تاثیر­گذار بر مدیریت استعداد را اولا همکاری و مشارکت مدیران ارشد با این فرایند و دوما هم راستایی مدیریت استعداد با اهداف استراتژیک شرکت شناخته شدند(هوگزوروگ،۲۰۰۸،۷۵۷-۷۴۳)
استراتژی نگهداشت استعدادها در کشورهای مختلف دارای محرک­های متفاوتی می­باشد بعنوان مثال: در برزیل، فرانسه و هلند احساس رضایت و انگیزش، در ژاپن آموزش دادن افراد به اعتماد و احترام، در ایتالیا شکل دادن یک بازنگری موثر بر عملکرد و در کره شمالی پاسخگو دانستن افراد درباره عملکرد از جمله روش­های موثر در هر کشور برای نگهداشت کارکنان در سازمان می­باشد(مورگان^[۸۹] و همکاران، ۲۰۰۸).
در کل، سازمان­های امروزی به دنبال جذب افراد با استعداد هستند. در این میان سازمانی موفق خواهد بود که بتواند پس از جذب این استعدادها آنها را نگه دارد. با ایجاد فضای شغلی مناسب، ارتباطات بین فردی موثر و محیطی جذاب برای افراد و همچنین ایجاد مسیر پیشرفت شغلی برای آنها می­توان احتمال ترک این افراد را کاهش داد. سازمان­ها باید به استعدادهای خود اجازه دهند که پتانسیل­های خود را بشناسند و بتوانند فرصت­های موجود را تشخیص داده و از آنها به بهترین نحو برای سازمان استفاده نمایند.
۲٫۱٫۱۸٫ مولفه­های مدیریت استعداد ، تعریف و دیدگاه
مولفه­های مدیریت استعداد که در برگیرنده کارکردهای منابع انسانی در رابطه با استعداد­های سازمان نیز می­باشند بدین صورت بیان می­گردند:
جذب و شناسایی استعدادها ^[۹۰]
انتخاب استعدادها ^[۹۱]
توسعه استعدادها^[۹۲]
حفظ و نگهداری استعدادها^[۹۳]
به کارگیری استعدادها ^[۹۴]
۲٫۱٫۱۸٫۱٫ جذب و شناسایی استعدادها
شناسایی و جذب استعدادها، فرایند شناسایی افراد دارای پتانسیل بالا از بین متقاضیان کار و جذب آنها به سازمان می­باشد. افراد شایسته یا از داخل سازمان شناسایی می­گردند و ارتقا می­یابند یا از متقاضیان بیرون سازمان جذب می­شوند . به دنبال ایجاد طوفان عظیم استعداد و پیشی گرفتن عرضه از تقاضای مهارت­ های کلیدی و تقاضای رهبران، ضرورت بیشتری برای سازمان­ها بوجود آمده است، تا برای جذاب­تر شدن در دید اشخاص با استعداد و ایجاد یک فرهنگ عملکرد بالا، مشارکتی شدن کارکنان و رشد آنها تلاش بیشتری انجام دهند. سازمان­ها تنها می­توانند به عنوان بهترین کارفرما در استخدام سبقت بگیرند و محیط­کاری را ایجاد کنند که افرادی واقعا دوست داشته باشند در آن کار کنند . هر چه سازمانی از لحاظ پتانسیل­ها ،کارکنان واقعی و سطوح بالای مهارت و استعداد جذاب­تر شود قادر است جذب و نگهداری بهتری داشته باشد و بالتبع عملکرد و نتایج بهتری هم خواهد داشت.
در طول بیست سال گذشته یک جا به ­جایی تدریجی قدرت از کارفرما به سمت کارمند ایجاد شده است . رشد ناگهانی دسترسی به اطلاعات بین المللی، اینترنت، توسعه موسسات و سایت­های کاریابی و شبکه ­های اجتماعی به کارجویان این اجازه را می­دهد تا به جستجوی مشاغل و مقایسه آن­ها براساس حقوق و مزایا بپردازند. این امر سازمان­ها را مجبور خواهد کرد از طریق روش­های افزایش نرخ پیشنهاد استخدام، سیستم حقوق و مزایا بپردازند. این امر سازمان­ها را مجبور خواهد کرد از طریق روش­های افزایش نرخ پیشنهاد استخدام، سیستم حقوق و مزایای منعطف و نامحسوس، عوامل نرم مثل کیفیت رهبری، ارتباطات، اعتبار سازمان، ایجاد فرصت­های توسعه، فرهنگ برتر، سلامت روانی و جسمی، امنیت، فلسفه­های محیط، طرح­بندی زیبای اداره سازمان و ایجاد امکانات رفاهی بیشتر مثل رستوران، باشگاه، تسهیلات ورزشی در زمینه استخدام افراد دارای پتانسیل بالا رقابتی­تر عمل کنند. (مرکز مشاوره کاتالسیت^[۹۵]،۲۰۰۹)
بنابراین با توجه به اینکه شناسایی و جذب کارکنان از فعالیت­های حیاتی هر سازمان به شمار می ­آید. مسئولیت استخدام استعدادها، نه تنها زمان­بر می­باشد، بلکه نیازمند سرمایه ­گذاری مالی در این زمینه است. سازمان­ها باید در زمینه توسعه استراتژی استخدام خلاق بوده و از بکارگیری روش­های سنتی استخدام در جذب نیروی کار جدید پرهیز نمایند. استراتژی­ های پیشنهاد شده سایت­های شبکه­ ای محاوره­ای، برنامه ­های ارجاعی و صفحه­های شغلی آنلاین می‌باشند (فلیپس و روپر^[۹۶]،۲۰۰۹،۱۶-۷)
پس برنامه­ ریزی در این عرصه می ­تواند بسیاری از هزینه­ها را کاهش داده و نتیجه خوبی به دنبال داشته باشد. با شناسایی استعدادهای درون سازمان، مدیران قادر خواهند بود استعدادهای برجسته را در جهت اهداف سازمان هدایت کرده و آنها را پرورش دهند و با جذب افراد با استعداد خارج از سازمان، انرژی و نیروهای تازه­ای را به تزریق کنند. در این مرحله نیازمند راهبردهای مناسبی برای جذب استعداد می­باشیم(رضاییان و سلطانی ،۱۳۸۸)
در گزارشات تاوپرین^[۹۷] (۲۰۰۵) از عوامل زیر به عنوان استراتژی­ های جذب افراد با استعداد برای استخدام در سازمان نام برده شده است. رقابت برپایه پرداخت، تعادل میان کار و زندگی، فرصت­های پیشرفت شغلی، مزایای رقابتی،کار چالشی، افزایش حقوق بر پایه عملکرد فردی و فرصت­های توسعه و یادگیری و شهرت سازمان به داشتن کارفرمای خوب (رضاییان و سلطانی ،۱۳۸۸)
ترنک ^[۹۸]و همکارانش (۲۰۰۲) افراد با استعداد را به دو دسته افراد با توانایی و پتانسیل شناختی بالا و افراد با مدرک تحصیلی بالاتر تقسیم بندی می­ کند و چند عامل را به عنوان عوامل جذب آن به سازمان بیان می­ کند که عبارتند از:
۱)چالشی بودن کار،کار چالش برانگیز یکی از انگیزه­ های مهم این دو گروه برای جذب شدن به یک سازمان است زیرا کسانی که در حال حاضر دارای توانایی­های بالا می­باشند در جستجوی شغلی می­باشند که دارای چالش­های بیشتر و همچنین نیازمند سطوح بالای شایستگی باشد. از طرفی، این گروه­ ها انتظار بالاتری از موفقیت دارند. موقعیت­های چالشی یکی از رجحان­های افراد با تحصیلات بالاتر می­باشد، زیرا آنها فرصت می­یابند خودشان را در برابر همکاران مستعد بسنجند.
۲)پاداش و شناخت شدن ،افراد دارای مدرک تحصیلی بالا به سیستم­های پاداش فرد محور نسبت به پاداش مبتنی بر عملکرد گروه اهمیت بیشتری می­ دهند و به طرح­های پرداخت متغیر نسبت به پرداخت ثابت تمایل بیشتری دارند آنها همچنین به فرصت­های ارتقا و سیستم­های دارای مسیر شغلی سریع­تر توجه بیشتری دارند و برتحسین شدن و شناخته شدن در سازمان تاکید دارند.
۳)تعهد و التزام به سازمان، افراد با مدرک تحصیلی بالا به دلیل تخصص و تبحری که دارند، بیشتر به فرصت­های کار­آفرینانه تمایل نشان می­ دهند و کمتر به کارفرمایان متعهد باقی می­مانند و به محض یافتن فرصت­های بهتر در سایر ­ سازمان­ها جذب آنها می­شوند. به همین خاطر سازمان­ها برای جلوگیری از ترک خدمت کارکنان مستعد باید زمینه ­های حفظ کارکنان نخبه را از طریق کارکردهای مناسب و همچنین تناسب شاغل با موقعیتش در سازمان فراهم کنند.
۲٫۱٫۱۸٫۲٫ انتخاب استعدادها
انتخاب مرحله­ ای است برای پذیرفتن یا رد تقاضاهای مراجعان و متقاضیان کار، به گونه ­ای که شایسته­ترین، مناسب­ترین و با استعدادترین آنها برگزیده و تعیین شوند. روش­های متعددی برای انتخاب افراد مناسب وجود دارند. چند نمونه از بهترین این روش­ها عبارتند از: مصاحبه ساختار یافته،کانون ارزیابی و فرایند اجتماعی کردن (معالی ،تاج الدین ،۱۳۸۷). هدف از فرایند انتخاب کارکنان با استعداد، گزینش افراد از میان منبعی از کاندیداهای واجد شرایط است که بتوانند به بهترین نحو کار مورد نظر را انجام دهند .(بایرزو روو،۲۰۰۸)موسسه مجاز نیروی انسانی و توسعه در فرایند انتخاب خود از روش­های متعددی استفاده کرده است که عبارتند از :مصاحبه مبتنی بر شایستگی، مصاحبه مبتنی بر فرم تقاضای کار، مصاحبه ساختار­یافته، مصاحبه تلفنی، آزمون مهارت­ های تخصصی، پرسشنامه شخصیتی، نگرشی و روان­سنجی، آزمون سطح دانش، تمرینات گروهی، آزمون مهارت­ های عمومی (موسسه مجاز نیروی انسانی و توسعه ،۲۰۱۰)
۲٫۱٫۱۸٫۳٫ توسعه استعدادها

۴-۲- بررسی سئوال اول تحقیق : جایگاه عقل در تربیت اخلاقی از دیدگاه استاد مطهری چیست؟
الف) پرورش استعداد عقلانى‏
در میان استعدادهاى مخصوص انسان، در درجه اول استعداد عقلانى است، و این همان چیزى است که در ادیان، ما مى‏بینیم که اگر هم خود ادیان و صاحبان اصلى ادیان این‏جور نباشند ولى غالباً در میان پیروان و روحانیان ادیان این مطلب بوده است که همیشه دین را به عنوان حقیقتى بر ضد عقل و نقطه مقابل عقل عرضه مى‏داشته‏اند و عقل را به عنوان یک وجود مزاحم و یک مانع دین و چیزى که یک انسان متدین باید آن را کنار بگذارد و الّا نمى‏تواند دیندار باشد [معرفى مى‏کرده‏اند.] در مسیحیت بالخصوص این مطلب را به وضوح مى‏بینیم، و در خیلى ادیان دیگر. حال اسلام با این استعداد انسانى چگونه مواجه شده است؟
اینجا یکى از آن جاهایى است که ارزش واقعى اسلام را به روشنى مى‏بینیم.
اسلام یک دین طرفدار عقل است و به نحو شدیدى هم روى این استعداد تکیه کرده است؛ نه فقط با او مبارزه نکرده بلکه از او کمک و تأیید خواسته است، و تأیید خود را همیشه از عقل مى‏خواهد. در این زمینه آیات قرآن زیاد است، آیات دعوت به تعقل و تفکر یا آیاتى که به شکلى مطلب را طرح کرده‏اند که فکرانگیز و اندیشه‏انگیز است . ( مطهری ، ۱۳۷۸، ج۲۲ ، ص ۶۹۲ )
کار اصلی عقل روشنگری ، واقع نمایی ، آینده نگری و قرار دادن انسان در مسیر عقاید ، اخلاق و اعمال شایسته است . انسان موجودی متفکر آفریده شده است و انسان باید فکر و عقل را به کار گیرد تا حقیقت را
کشف کند . عقل طبق آنچه فطرت به او الهام کرده ، راه خود را در شناخت حقایق و احکام می یابد. عقل نیرویی است که توانایی دارد جهان را آنچنان که هست کشف کند ، واقعیت جهان را آنچنان که هست درخود منعکس کند ، آینه ای است که می تواند صورت جهان را در خود صحیح و درست منعکس کند . عقل یک نیروی محافظه کارانه است ، یعنی عقل مأموریتش حفظ است ، آدم عاقل همیشه می خواهد احتیاط کند ، می خواهد خودش را نگه دارد .
از مجموع سخنان استاد مطهری استنباط می گردد که عقل عبارت است از نیرویی که با تجزیه و تحلیل مسائلی که در برابر او قرار دارد و سبک و سنگین نمودن آنها انسان را برای اخذ تصمیمی مستقل و آزاد از هوی و هوس و نشانه های اجتماعی و تاریخی یاری می رساند و هر چه عقل انسان کامل تر باشد ، مستقل تر باشد ، آزادانه تر می تواند نقد و انتقاد کند و تصمیم بگیرد و از این رهگذر انسان قادر خواهد بود از پوسته جهان به مغز آن نفوذ کند و سیطره و حاکمیت خدا را در همه ذات هستی مشاهده نماید و با همه وجود خدا را در تاریخ و جامعه ادراک کند .

ب ) تعقل در قرآن‏
اسلام طرفدار تعقل است و شدیداً هم طرفدار است. در سوره زمر مى‏خوانیم:
« فَبَشِّرْ عِبادِ. الَّذینَ یَسْتَمِعونَ الْقَوْلَ فَیَتَّبِعونَ احْسَنَهُ اولئِکَ الَّذینَ هَدیهُمُ اللَّهُ‏ وَ اولئِکَ هُمْ اولُوا الْالْبابِ‏ » . (زمر/ ۱۷و۱۸)
بندگان مرا نوید بده، آن بندگان اینچنانى را. مطلب با «بندگان من» شروع شده است.
کأنه قرآن مى‏خواهد بگوید بنده خدا آن است که چنین باشد، و لازمه بندگى خدا این است. الَّذینَ یَسْتَمِعونَ الْقَوْلَ‏ آنان که سخن را استماع مى‏کنند. نمى‏گوید: « یَسْمَعونَ» .
فرق است بین «سماع» و «استماع». سماع یعنى شنیدن ولو انسان نمى‏خواهد بشنود. استماع گوش فرا دادن است، مثل اینکه شما اینجا نشسته‏اید و خود را آماده کرده‏اید براى شنیدن. در باب موسیقى مى‏گویند: سماعش حرام نیست، استماعش حرام است. قرآن مى‏گوید: الَّذینَ یَسْتَمِعونَ الْقَوْلَ‏ آنان که سخن را استماع مى‏کنند؛ یعنى این‏جور نیست که هر حرفى را هنوز درک نکرده رد کنند و بگویند ما نمى‏خواهیم بشنویم.
اول استماع مى‏کنند، به دقّت دریافت مى‏کنند فَیَتَّبِعونَ احْسَنَهُ‏ بعد غربال مى‏کنند، تجزیه و تحلیل مى‏کنند، خوب و بدش را مى‏سنجند و بهترین آن را انتخاب و پیروى مى‏نمایند.
اصلًا معنى آیه، استقلال عقل و فکر است که فکر باید حکم یک غربال را براى انسان داشته باشد و انسان هر حرفى را که مى‏شنود در این غربال قرار دهد، خوب و بد را بسنجد، ریز و درشت کند و خوبترین آنها را انتخاب و اتّباع نماید.
اولئِکَ الَّذینَ هَدیهُمُ اللَّهُ‏. قرآن این هدایت را با اینکه هدایت عقلى است، هدایت الهى مى‏داند. اولئِکَ هُمْ اولُوا الْالْبابِ‏ اینها هستند به معنى واقعى صاحبان عقل.
«الْباب» جمع «لُبّ» است. لبّ یعنى مغز نه به معنى مخ، بلکه به معنى اعمّ که در مورد میوه‏ها مثلًا مى‏گوییم مغز بادام، مغز گردو. این اصطلاح شاید از اصطلاحات مخصوص قرآن باشد (چون در غیر قرآن ما گشتیم و ندیدیم) و اگر هم اصطلاح مخصوص قرآن نباشد، قرآن درباره عقل کلمه «لبّ» را زیاد به کار برده، گویى انسان را تشبیه به یک گردو یا بادام کرده که تمام یک گردو یا بادام پوسته است و آن اساسش مغزش مى‏باشد که در درون آن قرار دارد. تمام هیکل و اندام انسان را که در نظر بگیرید، آن مغز انسان، عقل و فکر انسان است. اگر بادامى مغز نداشته باشد چه مى‏گوییم؟ مى‏گوییم پوچ است و پوک و هیچ و باید دورش انداخت.
انسانى که عقل نداشته باشد، جوهر و مغز انسانیت و آن ملاک و مقوّم انسانیت را ندارد، انسانى پوک و پوچ است، یعنى یک صورت انسان است و معنى انسان در او نیست. به حسب این تعبیر، معنى انسان همان عقل انسان است، عقلى که در این حد باشد. عقل بودن عقل به استقلالش است: الَّذینَ یَسْتَمِعونَ الْقَوْلَ فَیَتَّبِعونَ احْسَنَهُ. از این بهتر اساساً دیگر نمى‏شود تعبیرى پیدا کرد در مورد دعوت به اینکه انسان باید عقلش بالاستقلال حاکم باشد، عقلش مستقل باشد، داراى قدرت نقد و انتقاد باشد و بتواند مسا ئل را تجزیه و تحلیل کند. آدمى که از این موهبت بى‏بهره است، هیچ است.( مطهری ، ۱۳۷۸، ج۲۲ ، صص ۶۹۴- ۶۹۲ )
ج ) عقل در روایات اسلامی
عقل در روایات اسلامى آن نیرو و قوّه تجزیه و تحلیل است. در غالب مواردى که مى‏بینید اسلام جاهل را کوبیده، جاهل در مقابل عالم و به معنى بى‏سواد نیست، بلکه جاهل ضد عاقل است. عاقل کسى است که از خودش فهم و قدرت تجزیه و تحلیل دارد و جاهل کسى است که این قدرت را ندارد. ما خیلى افراد عالم را
مى‏بینیم که عالمند ولى جاهلند؛ عالمند به معنى اینکه فرا گرفته از بیرون زیاد دارند، خیلى چیزها یاد گرفته‏اند؛ اما ذهنشان یک انبار بیشتر نیست، خودشان اجتهاد ندارند، استنباط ندارند، تجزیه و تحلیل در مسائل ندارند. این‏جور اشخاص از نظر اسلام جاهلند یعنى عقلشان راکد است. ممکن است علمش زیاد باشد ولى عقلش راکد است.
این حدیث را زیاد شنیده‏اید: «الْحِکْمَهُ ضالَّهُ الْمُؤْمِنِ‏ » حکمت گمشده مؤمن است.
حکمت بدون شک یعنى علمى که محتوى حقیقت باشد، علمى که استحکام و پایه داشته باشد و خیال نباشد.( مطهری ، ۱۳۷۸،ج۲۲، صص۶۹۶- ۶۹۵ )
موسى بن جعفر (سلام اللَّه علیه) تعبیرى فوق العاده عجیب دارد، مى‏فرماید:
خدا دو حجت دارد، دو پیغمبر دارد: یک پیغمبر درونى که عقل انسان است و یک پیغمبر بیرونى که همان پیغمبرانى هستند که انسانند و مردم را دعوت کرده‏اند. خدا داراى دو حجت است و این دو حجت مکمّل یکدیگر هستند؛ یعنى اگر عقل باشد و انبیا نباشند، بشر به تنهایى راه سعادت خود را نمى‏تواند طى کند و اگر انبیا باشند و عقل نباشد، باز انسان راه سعادت خود را نمى‏پیماید. عقل و نبى هردو با یکدیگر یک کار را انجام مى‏دهند. دیگر از این بالاتر در حمایت عقل نمى‏شود گفت.
تعبیراتى از این قبیل زیاد داریم: «خواب عاقل از عبادت جاهل بالاتر است»، «خوردن عاقل از روزه گرفتن جاهل بالاتر است»، «سکوت و سکون عاقل از حرکت کردن جاهل بالاتر است» و «خدا هیچ پیغمبرى را مبعوث نکرد مگر آنکه اول عقل آن پیغمبر را به حد کمال رساند، به طورى که عقل او از عقل همه امتش کاملتر بود» (همان،ج۲۳، ص ۱۸۶).
د) عقل باید غربال کننده باشد
فَبَشِّرْ عِبادِ. الَّذینَ یَسْتَمِعونَ الْقَوْلَ فَیَتَّبِعونَ احْسَنَهُ اولئِکَ الَّذینَ هَدیهُمُ اللَّهُ وَ اولئِکَ هُمْ اولُوا الْالْبابِ‏ «زمر/ ۱۷ و ۱۸» .
« بشارت بده بندگان مرا ، آنان که سخن را استماع می کنند . اولوا الالباب یعنی صاحبان عقل و استماع نیز یعنی گوش فرا دادن و دقّت کردن در سخنان . از این آیه و حدیث کاملًا پیداست که یکى از بارزترین صفات
عقل براى انسان همین تمییز و جدا کردن است؛ جدا کردن سخن راست از سخن دروغ، سخن ضعیف از سخن قوى، سخن منطقى از سخن غیرمنطقى، و خلاصه غربال کردن. عقل آن وقت براى انسان عقل است که به شکل غربال در بیاید؛ یعنى هرچه را که وارد مى‏شود سبک سنگین کند، غربال کند، آنهایى را که به درد نمى‏خورد دور بریزد و به دردخورها را نگاه دارد ( مطهری ، ۱۳۷۸، ج ۲۲،صص ۵۳۸ - ۵۳۹ ).
سخنى که انسان مى‏شنود به وسیله گوش مى‏شنود. گوش یک حاسّه است در بدن ما. براى گوش تفاوتى نیست که آنچه مى‏شنود چه باشد؛ تمیز دادن و غربال کردن شنیده‏ها کار گوش نیست. امّا نیروى دیگرى در انسان هست که قادر است فراورده‏هاى گوش را مورد رسیدگى قرار دهد، روى آنها حساب کند، خوبى و بدى و صحّت و سقم و درستى و نادرستى هر یک از آنها را به دست آورد. آن قوّه و نیرو، باطن و نامحسوس است نه ظاهر و محسوس؛کارى هم که صورت مى‏دهد از نوع کارهاى محسوس نیست.
آرى، انسان با قشر و پوسته و قسمت محسوس و ظاهر جهان وجود خود، با قشر و پوسته محسوس جهان بزرگ ارتباط پیدا مى‏کند، و با قسمت هسته و مغز نامحسوس جهان وجود خود، با باطن و هسته و مغز و جنبه‏هاى نامحسوس جهان بزرگ ارتباط پیدا مى‏کند. ( مطهری ، ۱۳۷۸ ،ج۳، ص۳۷۴ )
دستگاه عقل و فکر انسان از همین راه حسّ و حواس قوام و مایه و قوّت مى‏گیرد؛ راه عبور به معقولات از میان محسوسات است. قرآن کریم دعوت به تدبّر در همین محسوسات مى‏کند؛ زیرا از همین محسوسات باید به معقولات پى برد و نباید در عالم محسوسات متوقّف شد: «إنّ فی خلق السّموات و الأرض و اختلاف اللّیل و النّهار لآیات لاولى الألباب» یعنى در خلقت آسمانها و زمین، در مشاهده همین پیکر عالم و پوسته و قشر عالم، نشانه‏ها و دلایلى بر روح عالم و لب و مغز عالم هست ولى از براى کسانى که خودشان داراى لب و مغز
و هسته هستند و عقل قوى و خلاص شده از حس دارند «الَّذینَ یَذْکُرونَ اللَّهَ قِیاماً وَ قُعوداً وَ عَلى‏ جُنُوبِهِمْ وَ یَتَفَکَّرونَ فى خَلْقِ السَّمواتِ وَ الأرْضِ رَبَّنا ما خَلَقْتَ هذا باطِلًا سُبْحانَکَ فَقِنا عَذابَ النّارِ آن کسانى که خدا را در دل خود یاد مى‏کنند، در لبّ خود و مغز و هسته وجودى خود با خداى عالم و مرکز و روح عالم ارتباط پیدا مى‏کنند؛ در همه حال در یاد او هستند، در حالى که ایستاده‏اند و در حالى که نشسته‏اند، در حال سستى و در حال سختى، در همه حال در نظام عالم فکر مى‏کنند؛ مى‏رسند به آنجا که به حرکت غائى و
تسخیرى موجودات پى مى‏برند و مى‏فهمند که عبث نیست، خودشان عبث آفریده نشده‏اند، قیامت و رسیدن نتیجه اعمالى در کار هست ( همان ، ص ۳۷۳ ) .
ه) دور اندیشی
یکی دیگر از خواص عقل که تربیت عقل افراد باید بر این اساس باشد مسئله آینده را به حساب آوردن است که روی این مطلب نیز در تربیتهای اسلامی زیاد تکیه می شود که خودتان را در زمان حال حبس نکنید ، به آینده نیز توجه داشته باشید و عواقب و لوازم و نتایج نهایی کا را در نظر بگیرید ( همان ،ج۲۲، ص ۵۴۳) .
و )آزاد کردن عقل از عادات اجتماعی
مطلب دیگر مسئله آزاد کردن عقل است از حکومت تلقینات محیط و عرف و عادت و به اصطلاح امروز از نفوذ سنتها و عادتهای اجتماعی و به تعبیر عربهای امروز از ایحاءات اجتماعی ( وحیهای اجتماعی).
قرآن اساسش بر مذمّت کسانى است که اسیر تقلید و پیروى از آباء و گذشتگان هستند و تعقل و فکر نمى‏کنند تا خودشان را از این اسارت آزاد بکنند.
هدف قرآن تربیت است؛ یعنى در واقع مى‏خواهد افراد را بیدار کند که مقیاس و معیار باید تشخیص و عقل و فکر باشد نه صرف اینکه پدران ما چنین کردند ما هم چنین مى‏کنیم‏( همان ،ج۲۲، ص ۵۴۴ ) .
ز) حمایت از عقل در مقابل اکثریت
یکی از اموری که باعث تضعیف عقل شده به گونه ای که عمل کردن و حجت دانستن آن در همه موارد مساوی با کنار گذاشتن عقل و اهانت به او است « رأی اکثریت » است .
آزادی از حکومت عدد و اینکه اکثر و اکثریت نباید ملاک باشد و نباید انسان این طور باشد که ببیند اکثر مردم کدام راه را میروند [ همان راه را برود و بگوید ] آن راهی که اکثر مردم می روند همان درست است . این مثل همان تقلید است . همان طور که انسان طبعاً به سوی تقلید از دیگران کشیده می شود ، طبعاً به سوی اکثریت نیز کشیده می شود ، و قرآن مخصوصاً همان چیزی را که انسان طبعاً به سوی آن کشیده می شود را انتقاد می کند ، می فرماید : اگر اکثر مردم زمین را پیروی کنی ، تو را از راه حق منحرف می کنند .
دلیلش این است که اکثر مردم پیرو گمان و تخمین اند نه پیرو عقل و علم و یقین ، و به تارهای عنکبوتی گمان خودشان چسبیده اند .
این است که در کلمات امیر المؤمنین هست : « هرگز در راه هدایت ، به دلیل اینکه در آن راه و جاده افراد کمی هستند وحشتتان نگیرد ». ( مطهری ، ۱۳۷۸، ج۲۲، ص ۵۴۶ )
ح ) لزوم توأم بودن عقل و علم‏
مسئله دیگر این است که عقل و علم باید با یکدیگر توأم باشد، و این نکته بسیار خوبى است. اگر انسان تفکر کند ولى اطلاعاتش ضعیف باشد، مثل کارخانه‏اى است‏که ماده خام ندارد یا ماده خامش کم است؛ قهراً نمى‏تواند کار بکند یا محصولش کم خواهد بود. محصول بستگى دارد به اینکه ماده خام برسد. اگر کارخانه ماده خام زیاد داشته باشد ولى کار نکند، باز فلج است و محصولى نخواهد داشت.
حضرت در آن روایت مى‏فرماید: یا هِشامُ! ثُمَّ بَیَّنَ انَّ الْعَقْلَ مَعَ الْعِلْمِ. عقل و علم باید توأم باشد. عرض کردیم علم، فراگیرى است، به منزله تحصیل مواد خام است؛ عقل، تفکر و استنتاج و تجزیه و تحلیل است. آنگاه حضرت استناد مى‏کنند به آیه: وَ تِلْکَ الْامْثالُ نَضْرِبُها لِلنّاسِ وَ ما یَعْقِلُها الَّا الْعالِمونَ‏ .( انعام/۱۱۶) ببینید عقل و علم چگونه با هم توأم شده است. ( مطهری ، ۱۳۷۸، ج۲۲، صص۵۴۴ -۵۴۳)

۲-۲-۳-۴-هورمون کورتیزول ۲۷
۲-۲-۴-مزیت تمرینات مقاومتی BFR به تمرینات مقاومتی بدون BFR 28
۲-۲-۵-تمرین مقاومتی با محدودیت جریان خون و هایپرتروفی ۲۹
۲-۲-۶-تغییرات سطح هورمونهای مرتبط با هایپرتروفی عضلانی درتمرینات BFR 30
۲-۳-ادبیات تحقیق ۳۱
۲-۳-۱-تأثیر تمرینات مقاومتی بر سطح هورمون رشد،IGF-1، تستوسترون و کورتیزول ۳۱
۲-۳-۲-تأثیر تمرینات مقاومتی BFR بر عوامل مرتبط با قدرت و اندازه عضله ۴۰
۲-۴-جمع­بندی ۵۱
فصل سوم: روش شناسی پژوهش ۵۵
۳-۱-مقدمه ۵۶
۳-۲-روش تحقیق ۵۶
۳-۳-جامعه و نمونه تحقیق ۵۶
۳-۴-روش اجرای تحقیق ۵۶
۳-۵-روش اندازه ­گیری ۱RM 57
۳-۶ – برنامه ­های مداخله­ای برای گروه ­های تجربی ۵۸

۳-۶-۱ برنامه تمرین مقاومتی کم شدت BFR 58
۳-۶-۲-بر نامه تمرین مقاومتی با شدت بالا و بدون BFR 59
۳-۷-روش محدود کردن جریان خون ۶۰
۳-۸-وسایل و ابزار اندازه ­گیری ۶۱
۳-۹-روش جمع آوری نمونه خون و تهیه سرم ۶۲
۳-۱۰-روش جمع­آوری اطلاعات ۶۲
۳-۱۰-۱ – اندازه­ های آنتروپومتریکی ۶۲
۳-۱۰-۲-متغیر فیزیولوژیکی ۶۳
۳-۱۰-۳-تجزیه و تحلیل بیوشیمایی خون ۶۳
۳-۱۰-۳-۱-آشنایی با روش الایزا ۶۳
۳-۱۱-روش آماری ۶۵
فصل چهارم: یافته­های پژوهش ۶۷
۴-۱-مقدمه ۶۸
۴-۲-بررسی طبیعی بودن توزیع داده ­ها ۶۸
۴-۳-بررسی همگنی واریانس ها بر اساس آزمون لِوِن ۷۰
۴-۴-یافته­های توصیفی ۷۱
۴-۴-۱-ویژگی­های فردی ۷۱
۴-۴-۱-۱-آماره توصیفی سن آزمودنی­ها در هر گروه بر حسب سال ۷۱
۴-۴-۱-۲-آماره توصیفی متغیرهای آنتروپومتریک و فیزیولوژیک آزمودنی­ها در گروه ­های مختلف ۷۲
۴-۴-۱-۳-آماره توصیفی متغیرهای خونی آزمودنیها در گروه ­های مختلف ۷۲
۴-۵-مقایسه میانگین متغیرهای آنتروپومتریک و فیزیولوژیک گروه های مختلف در ابتدای مطالعه ۷۳
۴-۶-مقایسه میانگین متغیرهای خونی گروه های مختلف در ابتدای مطالعه ۷۴
۴-۷-آزمون فرضیه ­های تحقیق ۷۶
۴-۷-۱-فرضیه اول ۷۷
۴-۷-۲-فرضیه دوم ۷۸
۴-۷-۳-فرضیه سوم ۷۹
۴-۷-۴-فرضیه چهارم ۸۰
۴-۷-۵-فرضیه پنجم ۸۱
۴-۷-۶-فرضیه ششم ۸۲
۴-۷-۶-فرضیه ششم ۸۲
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری ۸۵
۵-۱ – مقدمه ۸۶
۵-۲-خلاصه تحقیق ۸۶
۵-۳-بحث و نتیجه ­گیری ۸۷
۵-۴-پیشنهادهای کاربردی ۹۸

یافته های تحقیق لرکیان (۱۳۸۲) در مورد “ارزیابی طرح توسعه توانمندی معلمان در بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات” نشان می دهد که معلمان محتوای دوره را متناسب با نیاز شغلی خود می دانند و تاثیر دوره بر عملکرد شغلی متوسط به بالاست و میزان دسترسی آنان به سخت افزار و نرم افزار از متوسط کمتر است. این پژوهش نشان می دهد که دوره آموزش فناوری اطلاعات و ارتباطات از نیازهای مهم معلمان و جامعه ما است و معلمان نیز به برگزاری این دوره اعتقاد دارند و جهت افزایش اطلاعات و توانایی های حرفه ای خود شرکت در دوره های مربوط را ضروری می دانند.
انصاری (۱۳۸۲) در تحقیقی با عنوان «آثار اجتماعی اقتصادی فناوری اطلاعات و ارتباطات بر آموزش به نتایج زیر دست یافت :
تأثیر فناوری اطلاعات بر کارآیی درونی نظام آموزشی با پیشرفت تحصیلی بیشتر و یادگیری سریع‌تر در دانش‌آموزان استفاده‌ کننده از رایانه‌ و دست‌یابی به عمق ادراک و تفکر استدلال بالاتر، البته نه در همه دروس، مثبت است. همچنین فناوری اطلاعات بر کیفیت یادگیری به دلیل افزایش انگیزه یادگیری، عزت نفس بیشتر و حمایت از مطالعه خود راهبر و بهبود رفتار، تأثیر مثبت دارد.
یافته های پژوهشی نجفی (۱۳۸۵) تحت عنوان تاثیر فناوری اطلاعات بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دبیرستانی شهر اردبیل در سال تحصیلی ۸۵-۱۳۸۴ نشان می دهد:
۱- استفاده از فناوری اطلاعات (کامپیوتر و اینترنت) بر پیشرفت تحصیلی(معدل) دانش آموزان دختر و پسر تاثیر مثبت داشته است.
۲- پسران بیشتر از دختران در مدارس از فناوری کامپیوتر و اینترنت استفاده می کنند.
۳- بین میزان استفاده از کامپیوتر و اینترنت با میزان یادگیری و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه مثبت وجود دارد.
ب: تحقیقات خارجی
نتایج تحقیق اندرسون^[۵۱] (۲۰۰۲) در مورد میزان استفاده اعضای هیات علمی از اینترنت در دانشگاه آتاباسکا کانادا حاکی از آن است که اکثریت پاسخگویان مهارت خود را در استفاده از وب در حد خوب و بالاتر ابراز کرده بودند. بسیاری از پاسخگویان اظهار کرده بودند که برای تکمیل مقاله های مورد نیاز خود منابعی که از طریق اینترنت به دست آورده اند به آنها کمک قابل توجهی کرده است. همچنین آنها علاقه مند بودند که کلیه آموزش های خود را به صورت برخط و از طریق وب ارائه دهند.

در پژوهشی که توسط هاریس و آلیسون (۲۰۰۲) با عنوان «استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات در کلاسهای درس» در مدارس کشور انگلستان انجام شد. بیشتر به روش های گوناگون بهره‌گیری از فناوری در مدارس ابتدایی و متوسطه و نیز نقش آن در تقویت یاددهی - یادگیری تاکید شده است. نتایج این تحقیق به تاثیرات کاربرد فناوری در افزایش انگیزه دانش‌آموزان، بالا رفتن اعتماد به نفس، تقویت مهارتهای اجتماعی، بالا رفتن مهارتهای گروهی و مشارکتی و افزایش عملکرد علمی آنها اشاره دارد. همچنین در معلمان این انگیزه را به وجود آورد که مهارتهای خود را در زمینه فناوری توسعه داده و شیوه‌های کنونی خود را تغییر دهند(به نقل از حسینی شاون، ۱۳۸۷).
پینکینگ تون و سل وود (۲۰۰۵) پژوهشی تحت عنوان “استفاده از ICT برای کاهش زمان تدریس “انجام داده اند. معلمان در این پژوهش بر این اعتقاد بودند که این پروژه به کاهش ساعات کاری آنها کمک شایانی کرده است و آنها را کاراتر و خلاق تر ساخته است.
کلارک (۲۰۰۰) در پژوهشی که در رابطه با رسانه های جدید و فناوری های اطلاعاتی (شامل رایانه ها و شبکه های رایانه ای) بر انگیزش انجام داده است، نتیجه مطالعات و تحقیقاتش را چنین بیان می کند:
۱- به خاطر انعطاف پذیری ICT “انتخاب فعال” در فراگیران افزایش می یابد.
۲- استفاده از فناوری های اخیر بر میزان “تلاش ذهنی” فراگیران تاثیر قابل مشاهده دارد.
معلمان انگیزش بیشتری برای تدریس دارند و توانمند شدن آنها را در امر تعلیم و تربیت به همراه دارد (کرمی، ۱۳۸۱).
ویلانوا^[۵۲] (۱۹۹۵)در تحقیقی با عنوان فناوری در آموزش: مواجهه با چالش های آینده معتقد است فناوری اطلاعات هم چنانکه بر همه چیز تاثیر گذاشته بر آموزش نیز اثر می گذارد. وی در تحقیق خود به این نتیجه می رسد که منافع فناوری در تدریس و یادگیری عبارتند از:
آموزش جدای از محدودیت های جغرافیایی قابل انتقال و دسترسی در همه جا می باشد.
هر کس بر اساس تفاوت های فردی، سطح شناختی و سرعت یادگیری خود می تواند بیاموزد.
آموزش از وابستگی به کاغذ جدا شده و منابع چند رسانه ای را در اختیار یادگیرندگان قرار می دهد.
یادگیری منعطف تر می شود.
ویژگی های چندرسانه ای و فرارسانه ای باعث می شود دانش و تجاربی که یادگیرنده توسط آن توان شناختی خود را به کار می گیرد و خلاقانه خلق و ابداع می کند.
منابع برخط و قابل دسترس به طور مرتب در دسترس یادگیرنده است.
یادگیری مادام العمر تضمین می شود و همه ی افراد فرصت یادگیری را پیدا می کند.
با توجه به نیازهای جامعه ی اطلاعاتی افراد تحصیل کرده ای را تربیت می کند.
در تحقیقی که توسط سوبارین و گانکنا^[۵۳] (۲۰۰۴) در دانشگاه بوتسوانا صورت گرفت، مشخص شد که محققان ارزش زیادی برای فناوری های نوین اطلاعات در تحقیقات قائل هستند ولی دانش و مهارت نرم افزاری در مورد این فناوری ها را در اختیار ندارند. در این مطالعه همبستگی منفی و معنی داری بین میزان موانع موجود در مسیر استفاده از فناوری اطلاعات و میزان استفاده محققان و مدرسان از این فناوری ها در امور آموزشی و پژوهشی مشاهده شد.
مطالعه موردی نیاز سنجی در برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت معلمان در کبک کانادا در ژوئن ۱۹۹۶ صورت گرفت. عوامل و موانعی که بر اساس نتایج این تحقیق، مانع تلفیق موفقیت آمیز رایانه با آموزش و پرورش می شوند عبارتند از:
معلمان با محدودیت زمان مواجهند و فراگیری چگونگی تلفیق فناوری با برنامه درسی زمان می برد.
پشتیبانی فنی و آموزشی کافی نیست.
مشکلات فنی بسیاری وجود دارند.
نرم افزارهای آموزشی که در آزمایشگاه ها هستند، در نتیجه دسترسی دانش آموزان به رایانه ها محدود و مشکل است.
بسیاری از معلمان، از ارتباط برنامه درسی خود با کاربردهایی که رایانه در زمینه های گوناگون دارد، بی اطلاعند.
برای معلمانی که به تلفیق رایانه با برنامه درسی علاقمند هستند، به قدر کافی دستور العمل آموزشی وجود ندارد (عطاران، ۱۳۸۴).
دمتری آدیس و همکاران (۲۰۰۳) در مطالعه ای بین المللی مهمترین دلیل عدم استفاده معلمان از فناوری اطلاعات و ارتباطات را عدم آشنایی آنها با فناوری اطلاعات و ارتباطات و احساس عدم اطمینان بیان نموده است. معلمان علاقه قابل ملاحظه ای به یادگیری و استفاده از فناوری دارند ولی آنها به حمایت، آموزش اساسی و مداوم برای تلفیق فناوری در کار خود نیز نیاز دارند (سبحانی نژاد، موسوی، عابدی، ۱۳۸۶).
در مطالعه ای بلاک^[۵۴] (۲۰۰۴) دریافت که نگرش اساتید یک فاکتور موثر و یا یک مانع قوی در پذیرش فناوری اطلاعات می باشد (به نقل از حسینی شارون، ۱۳۸۷).
رزچلی، پنوئل و آبراهامسون در سال ۲۰۰۴ تحقیقی با عنوان کلاس درس شبکه ای انجام دادند. یافته های تحقیق نشان داد که با بهره گرفتن از فناوری معلمان به راحتی توانستند به انجام فعایت های آموزشی خود بپردازند و همچنین پژوهشگران دریافتند که شبکه های کلاس درس می توانند بر حضور دانش آموزان و عملکرد آنها در در درس علوم و ریاضی در تمام سطوح بیافزاید.
جمع بندی
با مطالبی که در این فصل ارائه شد تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر فرایند یاددهی یادگیری، روش های تدریس معلم و دانش آموز آشکار شد.
بررسی تحقیقات نشان داد که نقش معلم در فرایند بکارگیری فناوری غیر قابل انکار است. از مهمترین عوامل در بکارگیری فناوری توسط معلمان نیز اولا باید مهارت آنها در استفاده از فناوری، ثانیا رفع موانع موجود و ثالثا بکارگیری روش های فعال در تدریس را در کاربرد فناوری ذکر کرد. همچنین نتایج تحقیقات انجام شده نشان می دهد با بکار گیری فناوری در آموزش انگیزه دانش آموزان برای یادگیری و کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات و خود معلمان برای کاربرد بیشتر فناوری افزایش می یابد.
هدف این پژوهش نیز اینست که میزان استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات توسط معلمان در روش های تدریس و تهیه و تولید مواد آموزشی و موانع موجود در کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات و تفاوت مدارس از لحاظ کاربرد فناوری و تاثیر آن بر عملکرد تحصیلی دانش آموزان را بررسی و مورد آزمون قرار دهد.
فصل سوم
روش تحقیق
مقدمه
جامعه، نمونه و روش نمونه گیری
نمونه آماری معلمان
ابزار جمع آوری اطلاعات
روایی پرسشنامه
پایایی پرسشنامه
نحوه اجرای پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده
روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه
یکی از مهم ترین موضوعاتی که امروزه دست اندرکاران تعلیم و تربیت کشور را به خود مشغول کرده است، نحوه ی مواجه شدن آموزش و پرورش با فرصت ها و تهدید های حاصل از گسترش و توسعه ی فناوری اطلاعات و ارتباطات و برنامه ریزی دقیق و اصولی برای بهره بردای و استفاده از آن است. در قرن حاضر هر ملتی برای ادامه ی حیات و رسیدن به توسعه، ناگزیر از همراهی با این موج تحول یعنی توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات است. دستیابی به این موج تحول نیز جز از طریق تحقیق و پژوهش ممکن نیست.
روش های تحقیق^[۵۵]، در واقع ابزارهای دستیابی به واقعیت به شمار می روند. روش های تحقیق متعددند و هر روش تا اندازه ای به کشف قوانین علمی کمک می کند. هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید، چه شیوه و روشی را اتخاذ کند تا او را هر چه دقیقتر، آسانتر، سریعتر و ارزانتر در دستیابی به پاسخ یا پاسخهایی برای پرسش یا پرسشهای تحقیق مورد نظر کمک کند (حسن زاده، ۱۳۸۳).
«تحقیقات توصیفی، تحقیقاتی هستند که به توصیف عینی، واقعی، و منظم خصوصیات یک موقعیت یا یک موضوع می‌پردازند» (دلاور، ۱۳۸۰). پژوهش توصیفی به پنج گروه پژوهش پیمایشی، همبستگی، اقدام پژوهی، موردی و پس رویدادی (علی مقایسهای) تقسیم می شود که تحقیق اخیر از نوع توصیفی پیمایشی است.

جمعیت شناختی

سن، جنس، درآمد، شغل، تحصیلات، مذهب، نژاد، ملیت

روانشناختی

طبقه اجتماعی، سبک زندگی، شخصیت

رفتاری

حالت خرید، مزیت مورد نظر، میزان مصرف، وفاداری

منبع: کاتلر و آرمسترانگ ۱۹۹۹
۱۲٫۲٫۱٫۲- بخش­بندی بازار های تجاری ( صنعتی)
برنامه­ ریزی بازار­های صنعتی را نیز می­توان براساس متغیر­های بازار های مصرفی ( متغیر های جغرافیایی، جمعیت­شناختی، روانشناختی و رفتاری) بخش­بندی کرد. ولی برای بخش­بندی بازارهای صنعتی از انتظارات و متغیرهای دیگر نیز استفاده میشود که در زیر به آنها اشاره می‌شود. بازاریاب هایی که برای محصولات تجاری و مصرفی بازاریابی می کنند، برای بخش­بندی بازار های خود از متغیر های مشابهی استفاده می کنند. می توان خریداران محصولات تجاری را بر مبنای مناطق جغرافیایی، منافعی که در پی آن هستند، یا میزان وفاداری، نرخ مصرف یا طبقه اجتماعی مصرف کننده تقسیم کرد. بازاریاب های محصولات تجاری از متغیر های دیگری هم استفاده می کنند. همان گونه که در جدول زیر نشان داده شده است، این متغیر ها عبارتند از انتظارات جمعیتی مشتری ( نوع صنعت، اندازه یا بزرگی شرکت)، ویژگی های عملیاتی یا نوع فعالیت شرکت، شیوه خرید، انتظارات موقعیتی و ویژگی های شخصیتی ( کاتلر و آرمسترانگ، ۱۹۹۹، ص ۳۲۵-۳۲۴).

در این جدول پرسشهای اصلی را که بازاریاب های محصولات تجاری باید مطرح کنند تا مشخص شود درصدد ارائه خدمات به کدام دسته از مشتریان هستند، ارائه شده است. این نوع شرکت ها با بخش بندی بازار و و توجه زیاد به نیاز مصرف کنندگان شانس بیشتری برای ارائه خدمات به آنها دارند و در نتیجه پاداش بیشتری دریافت می کنند.
جدول۲٫۲ : متغیر های اصلی برای بخش­بندی بازار های تجاری

ترکیب جمعیت
صنعت: به کدام صنایعی که محصولات ما را می خرند باید زیاد توجه کنیم؟
اندازه شرکت: ما کدام دسته از شرکت ها ( کوچک، متوسط یا بزرگ) را باید مورد توجه قرار دهیم؟
محل: چه مناطق جغرافیایی را باید مورد توجه قرار دهیم؟

متغیر های عملی
فناوری: از نظر فناوری کدام دسته از مشتریان را باید مورد توجه قرار دهیم؟
مصرف کننده: آیا ما باید مشتریانی را مورد توجه قرار دهیم که از این محصول به میزان زیاد، متوسط و یا کم استفاده می کنند یا آنان که به هیچ وجه از آن استفاده نمی کنند؟
توانایی های مشتری: آیا ما باید به مشتریانی توجه کنیم که به خدمات زیاد یا به خدمات اندک نیاز دارند؟

روش خرید
واحد خرید: آیا باید به شرکت هایی توجه کنیم که دارای سازمان یا واحد خرید بسیار متمرکز یا غیرمتمرکز هستند؟
ساختار قدرت: آیا باید به شرکت هایی توجه کنیم که بیشتر دارای گرایش مهندسی، مالی یا گرایش بازاریابی هستند؟
سیاست کلی خرید: باید به چه نوع شرکت هایی توجه کنیم؟ دارای سیستم خرید هستند؟ یا در مناقصه ها مشارکت می کنند؟
معیار خرید: آیا باید به شرکت هایی توجه کنیم که به کیفیت اهمیت می دهند؟ به نوع خدمت؟یا به قیمت؟

انتظارات موقعیتی
ضرورت: آیا باید به شرکت هایی توجه کنیم که نیازمند تحویل سریع کالا یا خدمات هستند؟
کاربرد ویژه: آیا باید به شرکت هایی توجه کنیم که محصولات ما را مورد استفاده خاص قرار می دهند یا به آنهایی که از این محصولات در بیشتر موارد استفاده می کنند؟
میزان سفارش: آیا باید به شرکت هایی توجه کنیم که سفارش های کم یا زیاد می دهند؟