• تلفیق و انتقال دانش: بر انتشار درونی دانش کسب شده در سطح فرد، از طریق ارتباطات منعطف، گفتگو و بحث، و طراحی و توسعه سیستم های اطلاعات چابک به منظور تضمین صحت و قابلیت دسترسی اطلاعات دلالت می دارد (وال لی، ریرا، ۲۰۰۷).

پیشینه پژوهش

در زمینه ارتباط میان رهبری تحول گرا و یادگیری سازمانی، تا به امروز تحقیقات بسیار اندکی صورت گرفته که در ذیل به چند مورد از آن ها اشاره شده است.

• • • منشاد^[۴۴] و همکاران (۲۰۱۴) تحقیقی را تحت عنوان بررسی ارتباط میان رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی به انجام رسانده اند. در این پژوهش، از روش توصیفی – همبستگی استفاده شده است. همچنین جهت اندازه گیری متغیرهای تحقیق از پرسشنامه های استاندارد استفاده گردیده است. در این راستا، جامعه آماری مورد نظر، ۲۰۰ نفر از کراشناسان دانشگاه آزاد یزد بوده اند که به دنبال آن، نتایج حاصل از آزمون همبستگی نشان داده که میان مولفه های رهبری تحول گرا و یادگیری سازمانی، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج حاصل از آزمون رگرسیون چندگانه نشان داده که مولفه های رهبری تحول گرا، قابلیت پیش بینی یادگیری سازمانی را با اطمینان ۹۵/۰ درصد دارند.

  

• • همچنین در پزوهشی، آراگون^[۴۵] و همکاران (۲۰۰۷) رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و قابلیت یادگیری سازمانی را در نمونه ای متشکل از ۹۰۰ شرکت اسپانیایی و در چهار بخش مورد بررسی قرار دادند. نتایج پژوهش ناشن داد که رهبری تحول آفرین یک پیش بینی کننده مهم برای یادگیری سازمانی است.

• • کامپس و رودریگز^[۴۶] (۲۰۱۱)، در مطالعه ای دریافتند که بین رهبری تحول آفرین و قابلیت یادگیری سازمانی، رابطه معناداری وجود دارد. آن ها نشان دادند که تشویق یک سبک رهبری تحول آفرین که از اعضای سازمان حمایت کند برای بهبود یادگیری ضروری است. همچنین بیان کردند که این سبک رهبری، رهبر را قادر می سازد که خودش را آزادانه به یادگیری متعهد سازد، کارکنان را برانگیزاند و هر کاری را در توان و قدرت وی است، برای تفوق بر شک گرایی و دشواری های برونی که مانع یادگیری می شود انجام می دهد.

• • • • در پژوهشی که ناصر عسگری و همکاران (۱۳۹۳) تحت عنوان نقش رهبری تحول گرا در توسعه یادگیری سازمانی به انجام رسانده اند، به نتایج قابل توجه ای دست یافتند. ر پژوهش حاضر به بررسی نقش رهبری تحول گرا در توسعه ی یادگیری سازمانی پرداخته می­ شود و رابطه ی بین پنج بعد اصلی رهبری تحول گرا (شناخت شخصی، ترغیب ذهنی، رهبری حمایتی، ارتباطات الهام­بخش و تبیین چشم انداز) با شش بعد یادگیری سازمانی در سه لایه فردی، گروهی و سازمانی بررسی می شود. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی است. قلمرو آماری آن نیز شامل مدیران شرکت­های پتروشیمی و شرکت­های مهندسی مشاور و ساخت و نصب پتروشیمی کشور (۹۵۰ نفر) است که با نمونه گیری تصادفی انجام شده و ۲۹۵ نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج تحلیل داده ­ها با کمک الگوی معادلات ساختاری نشان می­ دهند که رهبری تحول­آفرین و همه ی ابعاد آن تاثیر مستقیم و قابل توجهی بر توسعه ی سازمان یادگیرنده دارند و رهبری تحول­آفرین می تواند زمینه ی اجتماعی مناسبی برای توسعه ی یادگیری سازمانی فراهم سازد.

    

• صدیقه خورشید و همکاران (۱۳۹۳) تحقیقی را تحت عنوان اثر سبک رهبری تحول آفرین بر قابلیت یادگیری سازمانی با ملاحظه نقش میانجی هوش سازمانی به انجام رسانده اند. در این تحقیق با بهره گرفتن از شیوه توصیفی- همبستگی، تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر روی قابلیت یادگیری سازمانی با ملاحظه نقش میانجی هوشمندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری، پرسنل شرکت ارتباطات زیرساخت بودند که ۴۷۲ نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های تحقیق، بوسیله پرسشنامه جمع آوری، و با بهره گرفتن از آزمون های آماری توصیفی و استنباطی تحلیل شدند. یافته های تحقیق نشان داد که الف. سبک رهبری تحول آفرین بر هوش سازمانی، و قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد. ب. هوش سازمانی بر قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد. ج. هوش سازمانی، رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و قابلیت یادگیری سازمانی را بطور جزیی و محدود میانجی گری می کند. د. سبک رهبری تحول آفرین به طورمستقیم، و نیز به طور غیر مستقیم از طریق هوش سازمانی، بر قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر معنی داری دارد.

جمع بندی فصل

یکی از مهم­ترین بخش­های هر پژوهش، بخش مبانی نظری و آن به شمار می­آید. در این بخش ابتدا با ترسیم چارچوب نظری پژوهش، سعی بر توضیح و تبین اجزای موضوع شد. رهبری تحول گرا و یادگیری سازمانی و مسائل مربوط به آن ها مورد بررسی قرار گرفت. با تشریح استراتژی­ های جستجو و نتایج حاصل از آنها، به توضیح ادامه بخش پرداخته، و در نهایت، به چند تن از تحقیقاتی که در زمینه رهبری تحول گرا و یادگیری سازمانی چه در داخل و چه خارج از کشور کار شده اند را ذکر کرده و نتایج بدست­آمده از این تحقیقات را در این فصل آورده است.

فصل سوم

روش اجرای پژوهش

مقدمه

فصل سوم به بررسی و تحلیل روش شناسی مورد نظر در این تحقیق می‌پردازد. جامعه مورد بررسی و منابع گردآوری داده ­ها نیز ارائه شده­است. ابزار گردآوری داده ­ها، شامل تصمیمات اتخاذ شده در رابطه با طراحی پرسشنامه و همچنین توزیع پرسشنامه نیز در اولویت کارها قرار می‌گیرد. جزئیات پرسشنامه ­های مورد استفاده، دلایل انتخاب آنها، و روایی و پایایی این ابزارها از دیگر اطلاعات ارائه شده در این فصل است. همچنین توضیحاتی در ارتباط با پرسشنامه های توزیع شده در میان جامعه آماری توضیحاتی ارائه می شود. روش های پژوهش مختلفی وجود دارد که استفاده از هریک از روش های تحقیق بسته به ماهیت کار و متغیر های مورد بررسی، توصیه می شود. روش تحقیق در علوم رفتاری با توجه به ملاکهای هدف تحقیق، نحوه گردآوری داده ها، نحوه اجراء معین می شود. هر تحقیقی را می توان کوششی منظم و سازمان یافته برای بررسی مساله ای خاص که به یک راه حل نیاز دارد توصیف کرد و شامل گام‏هایی است که طراحی و پیگیری می شوند تا پاسخ‏هایی برای مساله مورد علاقه ما در محیط کاری بدست آید ( سکاران ،۱۳۹۲).
از جمله ویژگی های مطالعه علمی که هدفش حقیقت‌یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف ها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است (خاکی ،۱۳۸۸).