نمودار ۴-۲٫ نمودار فراوانی پاسخگویان برحسب گروه سنی ۵۶
نمودار ۴-۳٫ نمودار فراوانی پاسخگویان برحسب مقطع تحصیلی ۵۷
نمودار۴-۴٫ نمودار فراوانی پاسخگویان برحسب وضعیت تاهل ۵۸
نمودار۴-۵٫ نمودار فراوانی پاسخگویان برحسب سمت سازمانی ۵۹
نمودار۴-۶٫ نمودار فروانی پاسخگویان برحسب مرکز مورد بررسی ۶۰
نمودار۴-۷٫ نمودار راداری متغیرهای تحقیق ۶۵
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱٫ مقدمه
در جهانی که شکل تغییرات آن از مقیاس زمان قرن به ثانیه تبدیل شده است. مهمترین اصل برای سازمان ها بقا و توسعه می باشد.

توسعه کارآفرینی از نیازهای اساسی برای توسعه کشورها در همه زمینه های اقتصادی، سیاسی، اجتماعی در عصر حاضر بوده است. منظور از توسعه کارآفرینی فعال کردن افراد و تبدیل توانایی های بالفعل است که نتیجه ای جز توانمندی انگیزش، خلاقیت ، نشاط ، تلاش- تعالی و عدالت را به دنبال نخواهد داشت که بسترسازی علمی لازم برای تحقق این وضعیت ، حداقل انتظار از آموزش عالی است.(یداللهی،۱۳۸۴: ۵۲۴). پژوهشگران معتقدند کارآفرین، شخصی است که افزون بر داشتن علم در یک حوزه تخصصی قدرت ابتکار،خلاقیت و خطرپذیری را داشته باشد و بتواند با بهره گرفتن از امکانات، فرصتها و توانمندی ها، اشتغال مولد و درآمد زا ایجاد کند. پشتکار، نیاز به پیشرفت و برخورداری از قدرت کنترل درونی، اعتماد به نفس و پیش قدم بودن نیز از دیگر ویژگی های کارآفرین است.(احمدپور،۱۳۸۳: ۵۷).به گفته بارتلا، وقتی افراد مجبور می شوند به جای بیان عقایدشان تقلید کنند و به جای انجام کارهای پرمعنی تنها به نظم و آراستگی تشویق شوند، خلاقیت نابود می شود.
دراکر(۱۹۸۵) اعتقاد دارد کارآفرینی بیش از اینکه یک ویژگی شخصیتی باشد یک الگوی رفتاری است. این الگوی رفتاری را می توان به مردم آموزش داد تا آنها یاد بگیرند که چگونه بطور کارآفرینانه رفتار کنند. به زعم وی از جمله پیش شرط های رفتارهای کارآفرینانه گرایش به کارآفرینی بود. گرایش کارآفرینانه دانشجویان تمایل آنها به راه اندازی کسب و کاری در آینده است. در این رابطه کلارک(۲۰۰۴) بیان می دارد آموزش دانشگاهها باید بر اساس ایجاد تجربه های عملی و تربیت نیروهایی با ویژگی های کارآفرینی باشد و این برنامه های آموزشی در ایجاد ایده های نوین و برنامه ریزی برای عملی کردن این ایده ها کمک می کند. همچنین بیان می شود افرادی که ویژگی های کارآفرینانه آنها برانگیخته می شود اقدام به رفتارهای کارآفرینانه از جمله راه اندازی یک کسب و کار، ایجاد یک حرفه برای خود و دیگران و در نهایت ثبت یک اختراع به نام خود می کنند.(کلارک،۲۰۰۴: ۱۷). ویژگی های شخصیتی افراد و محیطی که در آن قرار دارند در ویژگی های کارآفرینی آنان اثرگذار بوده است. وجود این نوع ویژگی ها در بروز رفتارهای کارآفرینانه اثرگذار است.
امروزه در کشورهای مختلف از جمله ایران مدیران مشتاق به ایجاد سیستم های مدیریت دانش در سازمانها با هدف بهره گیری از نتایج مفید آن می باشند. یکی از مهمترین و مشترکترین فرآیندها در ساختارهای مختلف معرفی شده برای مدیریت دانش، تسهیم دانش می باشد. تسهیم دانش به عنوان یک فعالیت پیچیده ولی ارزش آفرین، بنیاد و پایه بسیاری از استراتژی های مدیریت دانش سازمانی می باشد.هر چه تسهیم دانش مفید در سازمان هدفمندتر انجام شود یادگیری فردی و سازمانی نوآوری را تسریع نموده و در توسعه محصولات و ارائه خدمات بهتر متجلی می نماید که موفقیت بیشتر در بازار هدف و در نهایت نیل به اهداف کلان سازمان را میسر می نماید. در این تحقیق بیشتر شخصیت کارآفرینی در بروز رفتارهای کارآفرینانه بررسی می شود که تسهیم دانش یک متغییر میانجی در آن است که هم یک رابطه مستقیم و یک رابطه غیرمستقیم برقرار می شود که تسهیم دانش تا چه حد منجر به بروز رفتار کارآفرینانه می شود و شخصیت تا چه حد منجر به تسهیم دانش افراد سازمان میشود.
در این فصل به بیان مساله، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف، سوالات و فرضیه هایی که محقق در این پژوهش به دنبال پاسخگویی به آن است، پرداخته خواهد شد و در ادامه فصل به تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق، مدل مفهومی و جنبه های نوآورانه تحقیق اشاره خواهد شد.
۱-۲٫ بیان مساله
با وقوع انقلاب فناوری اطلاعات، جامعه اطلاعاتی و شبکه ای و نیز پیشرفت سریع فناوری های برتر از دهه ۱۹۹۰ الگوی رشد اقتصاد جهانی تغییرات اساسی کرده است. در اقتصاد جهانی امروز دانش به عنوان مهمترین سرمایه جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی شده است(چن و همکاران،۲۰۰۴). دانش منبعی مهم برای ایجاد و حفظ مزیت رقابتی سازمان درنظر گرفته شده است و بطور ویژه به تسهیم دانش حاصل، برای بهبود عملکرد فرآیندهای سازمان توجه می شود(هان و همکاران،۲۰۰۷(.
بحث اصلی در این تحقیق این است که تاچه اندازه تسهیم دانش و شخصیت کارآفرینی در بروز رفتارهای کارآفرینانه تاثیر دارد و اینکه افزایش یا کاهش هر کدام از متغییرهای ذکر شده چگونه رفتار کارآفرینانه را متاثر می سازد. در این پژوهش تاثیر همزمان تسهیم دانش و تقویت شخصیت کارآفرینی در بروز رفتارهای کارآفرینانه بررسی می شود که نسبت به پژوهش های قبل متفاوت است. تسهیم دانش عبارت است از فرهنگ تعاملات دانش محور که شامل تبادل دانش ضمنی و صریح، تجارب و مهارتهای کارکنان بین واحدهای سازمانی یا در کل سازمان می شود(جانگ،۲۰۰۶). تسهیم دانش می تواند بصورت همزمان بر توانمندی های فردی و شایستگی های سازمانی اثر گذارده و به تقویت توانمندی سرمایه فکری سازمان بپردازد (ماگنیر و سنو،۲۰۰۸). براساس مطالعات محققان در این زمینه پس از بررسی بیش از ۱۰۰ مقاله معتبر بین المللی در حوزه تسهیم دانش مهمترین شاخص های مرتبط با سنجش عملکرد تسهیم دانش براساس سه دسته عوامل انسانی، سازمانی و فنی طبقه بندی شده است. از دلایل اهمیت تسهیم دانش این است که تسهیم دانش موجب بهبود عملکرد و ارائه خدمات به مشتریان و کاهش هزینه ها، زمان توسعه خدمات و محصولات جدید و زمان تاخیردر تحویل خدمات و کالاها به مشتریان و در نهایت کاهش هزینه های مربوط به دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان می شود. بر اساس مطالعات مقدماتی در مورد عنوان و پیشینه پژوهش ، ابعاد مختلف متغییرها شناخته شده اند. لذا سوال اصلی در این پژوهش این است که شخصیت کارآفرینی چه تاثیری در بروز رفتارهای کارآفرینانه با میانجی گری تسهیم دانش دارد؟
شکل۱-۱٫ مدل مفهومی تحقیق
۱-۳٫ اهمیت و ضرورت تحقیق
دانش کارآفرینی در عصر حاضر به یکی از پر طرفدارترین حوزه های مطالعاتی علمی و اقتصادی تبدیل شده است. عصر کنونی با تغییر و تحول پیوسته خود، نیازهای متغییری را ایجاد کرده که مهارتهای به روز می طلبد که فرد باید در دستیابی به آنان تلاش کند(طالبی و همکاران،۱۳۸۷). کارآفرینی فرایند ایجاد ارزش از راه تشکیل مجموعه ای منحصر به فردی از منابع به منظور بهره گیری از فرصت ها(احمدپور داریانی و همکاران،۱۳۷۸) و خلق ابتکارها و نوآوری ها و ایجاد کسب و کارهای جدید می باشد. شناسایی و پرورش ویژگی های شخصیتی کارآفرینانه مانند توانایی حل مساله، پشتکار، انگیزه موفقیت، نوآوری و خلاقیت، تحمل ابهام، تحمل شکست، اعتماد به نفس، خطرپذیری، استقلال طلبی، خوش بینی به آینده، کانون کنترل داخلی(کوراتکو و هاجتس،۱۳۸۳،فیض و صفایی،۱۳۸۸)مورد توجه محققین زیادی بوده است. ویژگی های شخصیتی افراد تاثیر به سزایی در بروز رفتارهای کارآفرینانه دارد.
ضرورت پژوهش از اینجا ناشی می شود که کشور ما مردم ریسک گریزی دارد که به دلیل ترس از شکست اقدامات کارآفرینانه انجام نمی دهند. در این وضعیت از یک طرف باید افراد را در بروز رفتارهای کارآفرینانه سهیم سازیم و آنها را به این کار ترغیب کنیم و از سوی دیگر ویژگی های شخصیتی کارآفرینانه را تقویت کنیم. تسهیم دانش باعث به اشتراک گذاری اطلاعات بین افراد می شود که فرصتهایی را هم بوجود می آورد که افراد می توانند آن فرصتها را شناسایی کرده و از آنها استفاده کنند و رفتاری کارآفرینانه از خود بروز دهند.
۱-۴٫ اهداف تحقیق
۱-۴-۱٫ هدف اصلی
مشخص کردن تاثیر شخصیت کارآفرینی در بروز رفتارهای کارآفرینانه با میانجیگری تسهیم دانش
۱-۴-۲٫اهداف فرعی
۱- تعیین تاثیر شخصیت کارآفرینی در بروز رفتارهای کارآفرینانه
۲- تعیین تاثیر عوامل انسانی تسهیم دانش در بروز رفتارهای کارآفرینانه
۳- تعیین تاثیر شخصیت کارآفرینی در عوامل انسانی تسهیم دانش
۴- تعیین تاثیر مولفه های شخصیت کارآفرینی در بروز رفتارهای کارآفرینانه
۵- تعیین تاثیر مولفه های عوامل انسانی تسهیم دانش در بروز رفتارهای کارآفرینانه
۶- تعیین تاثیر مولفه های شخصیت کارآفرینی در عوامل انسانی تسهیم دانش
۱-۵٫ سوالات تحقیق
۱-۵-۱٫ سوال اصلی
شخصیت کارآفرینی چه تاثیری در بروز رفتارهای کارآفرینانه با میانجی گری تسهیم دانش دارد؟
۱-۵-۲٫ سوالات فرعی
۱- آیا شخصیت کارآفرینی بر بروز رفتارهای کارآفرینانه تاثیر دارد؟
۲- آیا عوامل انسانی تسهیم دانش بر بروز رفتارهای کارآفرینانه تاثیر دارد؟
۳- آیا شخصیت کارآفرینی تاثیری بر عوامل انسانی تسهیم دانش دارد؟
۴- آیا مولفه های شخصیت کارآفرینی بر بروز رفتارهای کارآفرینانه تاثیر دارد؟
۵- آیا مولفه های عوامل انسانی تسهیم دانش بر بروز رفتارهای کارآفرینانه تاثیر دارد؟
۶- آیا مولفه های شخصیت کارآفرینی تاثیری بر عوامل انسانی تسهیم دانش دارد؟
۱-۶٫ فرضیه های تحقیق
۱-۶-۱٫ فرضیه های اصلی
۱- شخصیت کارآفرینی تاثیر مستقیم و معناداری در بروز رفتار کارآفرینانه دارد.
۲- شخصیت کارآفرینی تاثیر غیرمستقیم و معناداری در بروز رفتار کارآفرینانه از طریق عوامل انسانی تسهیم دانش دارد.
۱-۶-۲٫ فرضیه های فرعی
۱- شخصیت کارآفرینی تاثیر مستقیم و معناداری در بروز رفتار کارآفرینانه دارد.

• سایر کارکنان در ارتباط نیز در منافع افزایش تولید شریک شده و درصدی از آن را به خود اختصاص می‌دهند.

• • برای کارکنانی که سطح تولید پایینی دارند و تازه‌کار نمی‌باشند دارای انگیزه زیادی است.

• چون استاندارد برحسب واحد زمان بیان می‌شود، برخی از کارگران باتجربه نیز این طرح را بر طرح‌های پرداخت قطعه‌ای ترجیح می‌دهند.

• با مبنا قراردادن زمان انجام کار درگذشته، می‌توان برای انجام مطالعات پرهزینه زمان‌سنجی دقت زیادی مصروف نداشت.

• حداقل مزد برای کارگر تضمین می‌شود و در کارگر احساس امنیت به وجود می‌آید

• چون مزد زمان صرفه‌جویی شده بین هر دو طرف، بین کارگر و کارفرما تقسیم می‌شود، پرداخت پاداش به‌این‌ترتیب تداوم می‌یابد و تضمین می‌شود.

• در تمام شرایطی که استانداردهای دقیقی وجود ندارد می‌توان این طرح را مورداستفاده قرارداد و با تغییر سهم متصدی، تعدیل‌های لازم را انجام داد.

• کارکنان در سطوح تولید پایین‌تر، به‌طور نسبی پاداش بیشتری دریافت می‌دارند.

معایب طرح تشویقی هالسی

• در آن دسته از کارخانه‌هایی که حداکثر بهره‌وری و زمان‌های استاندارد دقیق موردنظر می‌باشد، چندان قابل‌قبول و اجرا نیست.

• مشارکت دادن سایر کارکنان در منافع حاصله موجب ناراضی شدن اکثر کارکنان از مسئله ضبط قسمتی از دستمزد تشویقی آنان که به‌سختی حاصل‌شده، می‌گردد.

• چنانچه متصدی زمان بیشتری را نسبت به زمان استاندارد انجام کار صرف نماید، مطابق فرمول جریمه‌ای از دستمزد ساعات کار انجام‌شده او کسر می‌شود و هرچند که ازنظر ایجاد انگیزه در او در جهت رفع آن در آینده خواهد شد، لیکن ازنظر رعایت حقوق اجتماعی در صرف ساعات کار جای تردید است.

• ممکن است برای همه کارکنان، مقدار تولید استاندارد برمبنای آمار تولید درگذشته (نه بر اساس زمان‌سنجی) دقیق و منصفانه نباشد.

• به نظارت و سرپرستی دقیق احتیاج دارد.

• گاه ممکن است کارگران به تولید زیاد تشویق شوند و از وسایل و ابزار کار بیش‌ازحد استفاده کنند و درنتیجه میزان خسارت و هزینه تعمیرات را افزایش دهند و به‌علاوه کیفیت تولید فدای کمیت شود.

• طرح هالسی منافع کامل را برای کارگران تضمین نمی‌کند (ابو مسعودی،۱۳۹).

۲-۱۵-۲-۵٫ روش دستمزد روان
این روش تقریباً همانند روش هالسی است. با این فرق که در این روش نرخ دستمزد بستگی به‌سرعت کارگر دارد و همچنین میزان پاداش به نسبت زمان مصرف‌شده برای انجام کار حساب می‌شود(ابومسعودی ،۱۳۹۰).
فرمول محاسبه دستمزد درروش روان عبارت است از:
(۲-۲) E=T×R+
۲-۱۵-۲-۶٫ روش کارمزدی
میزان تولید و کار انجام‌گرفته در این روش است. به‌عبارت‌دیگر مبلغ کار انجام‌گرفته بر روی هر واحد محصول و یا هر واحد خدمات مورد ارائه را بر مبنای عواملی از قبیل: سادگی یا پیچیدگی کار و فعالیت‌ها، مدت‌زمانی که طول می‌کشد تا یک واحد محصول و یا خدمت تکمیل گردد، شرایط کار، نوع تلاش‌های فکری و جسمی و نوع مسئولیت‌ها را محاسبه نموده و آن را تثبیت می‌نمایند بنابراین مزد بر اساس کمیت پرداخت می‌شود و برای کارهای قابل‌شمارش مناسب است. برای محاسبه مزد در این روش از فرمول زیر استفاده می‌شود:
(۲-۳) مزد = تعداد واحد تولیدشده×نرخ هر واحد
استفاده از این روش که معمولاً برای کارکنان موقت، روزمزد و یا قراردادی به‌کاربرده می‌شود فعلاً بیشتر در مؤسساتی صنعتی متداول است، هر جند که در مؤسسات خدماتی مانند بیمارستان‌ها، شرکت‌های مسافربری و … نیز کاربرد منطقی دارند.
البته به دلیل آنکه در این روش کارکنان از حقوق اجتماعی و عمومی کافی برخوردار نمی‌گردند، قوانین کار کشورها و ازجمله قانون کار کشورمان این روش پرداخت را منع یا محدود می‌کنند.
مزایای روش کارمزدی
الف) این روش کارکنان را به انجام دادن کار بیشتر تشویق می‌کند، کارایی را افزایش می‌دهد و درنتیجه هزینه تولید را پایین می‌آورد.
ب) در این روش هزینه تولید هر واحد را می‌توان دقیقاً محاسبه و میزان مزد کارکنان را از قبل برآورد کرد.
ج) این روش ، در مقایسه با روش مزد زمانی، نظارت و سرپرستی کمتری لازم دارد.
د) در این روش اتلاف وقت به حداقل می‌رسد، زیرا مزد به ازای کار انجام‌شده به کارکنان پرداخت می‌شود.
ه)کارکنان سعی می‌کنند فنونی با کارایی بیشتر برای تولید کشف و ابداع کنند و ازاین‌جهت، قوه خلاقیت و ابتکار آنان تقویت می‌شود.
معایب روش کارمزدی
الف) در این روش کیفیت فدای کمیت می‌شود، چون به ازای کمیت تولید است که مزد پرداخت می‌شود و کیفیت کار انجام‌شده چندان موردتوجه کارگر نیست.
ب) چون کارگران سعی می‌کنند تولید خود را به حداکثر برسانند، ماشین‌آلات و ابزار وسایل تولید را بدون توجه و دقت کافی به کار می‌برند و درنتیجه، هزینه تعمیر ماشین‌آلات افزایش می‌یابد.
ج) به نظر سازمان‌های کارگری این روش موجب عدم کنترل مزدها می‌شود.
د) رقابت و چشم‌وهم‌چشمی کارگران سبب می‌شود که اتحاد و همبستگی گروه متزلزل گردد و شرایط سخت زندگی و کار به کارگران تحمیل شود.
ه) برخی از کارکنان حتی به قیمت از دست دادن سلامت خود برای تولید بیشتر وسوسه می‌شوند و این امر سبب فرسودگی و ازکارافتادگی زودرس آن‌ها می‌شود.
و) اگر کارگران به علت خرابی ماشین‌ها یا رفتن برق یا هر دلیل دیگری نتوانند کار کنند مزدشان را از دست خواهند داد؛ به‌این‌ترتیب تضمینی برای دریافت حداقل مزد وجود ندارد و کارگر همواره احساس عدم اطمینان می‌کند.
ز) این روش سبب نارضایتی کارگرانی که بهره‌وری کمتری دارند می‌شود و این نارضایتی نیز به سهم خود دلیلی برای کاهش بیشتر بهره‌وری می‌شود.
ح) میزان استاندارد تولید به‌تدریج بالا می‌رود و سطح توقع کارفرما افزایش می‌یابد (زاهدی،۱۳۹۰).
۲-۱۵-۲-۷٫ روش پرداخت بر مبنای استاندارد
مطابق این روش ابتدا استاندارد انجام کار باکیفیت مشخص مطابق فرمول‌های زیر محاسبه و سپس کار انجام‌گرفته توسط متصدیان مربوطه را با آن مقایسه نموده، درصورتی‌که آن‌ها فراتر از استاندارد و یا کمتر از آن کار و خدمت ارائه نمایند متناسب با ضوابط طرح استاندارد مبالغی بیشتر (پاداش) و یا کمتر (جریمه) به آن‌ها پرداخت می‌شود. در توجیه زمان استاندارد انجام کار، واقعیت را می‌توان به این صورت مطرح نمود که همه ما هرروز که به محل کار خود می‌رویم، به‌صورت ناخودآگاه از ایده زمان استاندارد استفاده می‌کنیم، مسافتی که هرروز طی می‌کنیم گر چه همیشه به یک اندازه وقت نمی‌گیرد و گاهی مسائل غیرمنتظره‌ای پیش می‌آید، لیکن اگر از ما بپرسند که طی کردن این مسافت چقدر طول می‌کشد؟ ما قادر به ارائه تخمینی برای شرایط طبیعی خواهیم بود؛ اما باید توجه داشت که احتمالاً تمامی زمانی که به‌عنوان زمان استاندارد ارائه می‌دهیم مربوط به حرکت نخواهد بود، بلکه بایستی زمانی را برای استراحت و حوادث احتمالی و مواردی مانند چراغ‌قرمز، ترافیک و … نیز در نظر گرفت. لذا خواهیم داشت:
(۲-۴)   =متوسط زمان مشاهده‌ای انجام کار
(۲-۵)   × متوسط زمان مشاهده‌ای=زمان نرمال انجام کار
(۲-۶) بیکاری‌های مجاز×زمان نرمال=زمان استاندارد انجام کار
ضریب عملکرد
چنانچه کاری را چندین بار در حین عمل مشاهده کرده و با کرنومتر زمان‌سنجی کنیم، زمان‌هایی که هر دفعه به دست می‌آوریم ممکن است با توجه به سرعتی که هر کارگر هر بار دارد با یکدیگر تفاوت قابل‌ملاحظه‌ای داشته باشند. وقتی کارگر سریع کار می‌کند احتمالاً زمان خیلی کمتر از زمانی است که وی آرام کار می‌کند و لذا برای تعیین زمان نرمال که نشان‌دهنده سرعت طبیعی انجام کار است ناچار به تعدیل زمان مشاهده‌ای هستیم. این تعدیل به‌وسیله ضریبی به نام «ضریب عملکرد» صورت می‌گیرد. اگر کاری در طی انجام آن از نزدیک مشاهده شود می‌توان در مورد سرعت شاغل آن قضاوت نمود که با سرعت، یا آهسته و یا متوسط و یا طور دیگری کار می‌کند و این قضاوت بستگی به سرعتی که ما آن را طبیعی و معقول فرض می‌کنیم، دارد. برای این‌که قضاوتی که می‌شود منطقی باشد بایستی از نوعی مقیاس استفاده نمود. یک مقیاس متداول، مقیاس صفر، صد (۱۰۰-۰) است که در آن صفر (۰) نشان‌دهنده عدم انجام هرگونه کاری و ۱۰۰ نشان‌دهنده سرعت طبیعی انجام کار می‌باشد. بر این اساس گروه کارشناسان، کار را از نزدیک مشاهده نموده و هر یک به‌صورت جداگانه و مخفی، سرعت انجام آن را برحسب یکی از شماره‌های این مقیاس تعیین نموده و سپس متوسط آن را مشخص می‌نمایند. لذا سرعت خیلی کم‌کار ممکن است حدود ۵۰ و سرعت زیاد کار حدود ۱۲۵ باشد(ابومسعودی،۱۳۹۰).

• • قال المعصوم (ع): من حسنت نیتّه زید فی رزقه^[۴۵].

یکی از معصومان (ع) فرمود: نیت خوب موجب ازدیاد روزی است.

• • عن الصادق (ع): و لا تکسل عن معیشتک فتکون کلّا علی غیرک او قال علی اهلک^[۴۶].

امام صادق فرمود: در کسب و کار سست نباشید که نتیجه آن سربار جامعه و یا خانواده شدن خواهد بود.

• • قال رسول اللّه (ص): و لیس عنداللّه احبّ من عبد یأکل من کسب یده^[۴۷].

پیامبر فرمود (ص): نزد خدا محبوب تر از بنده ای که از دسترنج خود بخورد وجود ندارد.

• • قال النبی (ص): العباده سبعه اجزاء افضلها طلب الحلال^[۴۸].

پیامبر فرمود: عبادت هفت جزء دارد که با فضیلت ترین و ارزشمندترین جزء آن پی جویی درآمد حلال است.
۲-۳- تعهد و انواع آن :
واژه تعهد^[۴۹] در متون روانشناسی و رفتار سازمانی بارها مورد تأکید قرار گرفته است. همچنین در فرهنگ اداری در مورد وفاداری و تعهد کارکنان به تفصیل مطالبی گفته می شود. تعهد در زبان فارسی به معنای به گردن گرفتن شرط و پیمان و وجود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است(معین، ۱۳۶۰).
مطالعات و پژوهش های انجام شده در مورد تعهد، شکل های گوناگونی از آن را نشان می دهد که مختصراً به آن می پردازیم:
تعهد شغلی^[۵۰]: در بررسی های بلاو و رندال^[۵۱](۱۹۸۹) تعهد به شغل همان مشارکت و دخالت عضو سازمان در کار و شغلی که دارد تعریف شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که تعهد برخاسته از رضایت درونی کار است.
تعهد حرفه ای^[۵۲]: مفهومی خاص از تعهد به شغل است که بیشتر در میان افراد حرفه ای وجود دارد. افراد حرفه ای نظیر پزشکان و اساتید دانشگاه به دلیل برخورداری از دانش و قدرت کارشناسی، به حرفه خود پشت گرم هستند و می خواهند تنها باشند و به حرفه خود بپردازند(مینتزبرگ، ترجمه فقیهی و وزیری، ۱۳۷۰).
تعهد به اتحادیه^[۵۳]: تعهد به اتحادیه بدین معناست که کارکنان با عضویت در اتحادیه از مزایای حمایت و پشتیبانی آن اتحادیه برخوردار می شوند. بررسی های جردن^[۵۴] و دیگران(۱۹۸۰) در زمینه تعهد به اتحادیه، مقیاس های وفاداری به اتحادیه، مسئولیت پذیری در قبال اتحادیه و تمایل به کار برای اتحادیه را برای این بعد از تعهد می توان مورد استفاده قرار داد(بامر^[۵۵]، ۱۹۹۶).

تعهد به کار راهه^[۵۶](مسیر شغلی): این شغل از تعهد به دلبستگی معنوی سازمان جهت ماندن در مسیر شغلی سازمان اشاره دارد. عضر سازمانی با وجود کار راه های جایگزین، میل و علاقه خاصی به کار راهه فعلی خود نشان می دهد.
تعهد سازمانی^[۵۷]: تعهد سازمانی همان گرایش و نگرش معطوف به سازمان است که هویت شخص را به سازمان پیوند می دهد. به بیان دیگر، پورتر^[۵۸](۱۹۸۲) تعهد سازمانی را میزان تعیین هویت نسبی یک فرد با سازمان و مشارکت و دخالت او در سازمان مذکور تعریف نموده است.
در این تحقیق، تنها به نوع اخیر تعهد پرداخته می شود و قصد محقق بر آن است تا ابتدا با طرح دیدگاه ها و نظریات مختلف در مورد تعهد سازمانی کارکنان تعاریف تعهد سازمانی را بیان کند، سپس ابعاد تعهد بررسی می شوند و در ادامه عوامل موثر بر این پدیده معرفی می گردند.
۲-۳-۱- تعاریف تعهد سازمانی :
با مرور مبانی نظری مرتبط با تعهد سازمانی درمی یابیم که میان صاحب نظران و اندیشمندان علوم رفتاری در خصوص یک تعریف واحد و مشترک از تعهد سازمانی اتفاق نظر کامل وجود ندارد، هر یک از متخصصان امر کوشیده اند تا از زاویه خاصی جنبه های جهان تعهد سازمانی را آشکار نمایند. در این جا به تعاریف مختصر از تعهد سازمانی با رعایت سیر موضوعی آن بسنده می کنیم و راه را برای طرح ابعاد تعهد سازمانی هموار می سازیم.
شلدون^[۵۹](۱۹۷۱) تعهد سازمانی را نوعی نگرش و گرایش به سازمان می داند که پیوند دهنده هویت شخص با سازمان می باشد.
کانتر^[۶۰](۱۹۶۸) تعهد سازمانی را میل و علاقه کارکنان در راستای صرف انرژی شان در سیستم های اجتماعی و وفاداری به آن تعریف می کند.
هریبیناک^[۶۱](۱۹۷۲) تعهد سازمانی را پدیده ای ساختاری معرفی می کند که حاصل تعاملات یا فرآورده های میان شخص و سازمان و تعبیرات در سرمایه گذاری های صورت گرفته در طول زمان دانست.
فرآورده های میان شخص و سازمان و تعبیرات سرمایه گذاری صورت گرفته در طول زمان است.
هال^[۶۲] و همکاران(۱۹۸۰) در بررسی تعهد سازمانی به این نکته اشاره می کنند که تعهد سازمانی فرایندی است که از طریق آن اهداف سازمان و عضو سازمان تا حد زیادی با هم ادغام و تلفیق می شوند.
باکنن^[۶۳](۱۹۸۱) تعهد سازمانی را وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به اهداف و ارزش های سازمان، به نقش عضو سازمان در رابطه با اهداف و ارزش ها و دلبستگی تعصب آمیز و عاطفی به سازمان به خاطر خودش صرف نظر از ارزش ابزاری آن قلمداد می کند.
استیرز^[۶۴] و همکاران(۱۹۸۲) به این تعریف از تعهد سازمانی بسنده کرده اند: تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمانی خاص و درگیری و مشارکت خاص و درگیری و مشارکت او با سازمان می باشد. تعهد سازمانی شامل اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان، تمایل به تلاش قابل ملاحظه ای به خاطر سازمان و علاقه به ادامه خدمت در آن می شود.
از دیدگاه رابینز تعهد سازمانی حالتی است که در آن فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن باقی بماند(رابینز، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۴).
آلن و می یر^[۶۵] تعهد سازمانی را نوعی حالت روانی تعریف می کنند که بیانگر تمایل، نیاز یا الزام جهت ادامه خدمت در یک سازمان می باشد از دیدگاه آنان تعهد سازمانی شامل «تعهد عاطفی^[۶۶]»، «تعهد مستمر^[۶۷]» و «تعهد هنجاری^[۶۸]» می شود. با توجه به تعریف آنان، تعهد حالتی روانی است که:
الف) رابطه فرد را با سازمان مشخص می کند.
ب) به طور ضمنی در مورد تصمیم به ماندن یا ترک سازمان اشاراتی را بیان می دارد.
عامل مهمی که بایستی در مرور تعاریف مختلف تعهد در نظر گرفته شود، این است که آیا می توان تعهد را از مفاهیم مرتبط دیگر مثل انگیزه ها و نگرش های عمومی متمایز کرد؟ به اعتقاد چندین نویسنده که از تعهد تعاریف عمومی ارائه کرده اند، تعهد، انگیزش یا نگرش های عمومی رفتار را تحت تأثیر قرار می دهد. در حقیقت تعهد ممکن است منجر به تداوم یک دوره از عمل حتی در مواجهه با انگیزه ها و نگرش های متعارض شود. برای مثال تعهد می تواند منجر به این شود که افراد به روش هایی رفتار کنند که از دیدگاه ناظر بی طرف ممکن است مخالف با نفع شخصی شان به نظر رسد(می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ : ۳۰۲ – ۳۰۰). بایستی خاطر نشان کرد که تعهد مثل متابعت نیست که در آن فرد نفوذ دیگران را عمدتاً به خاطر کسب بعضی چیزها می پذیرد. متابعت عمدتاً مبتنی بر مبادله اقتصادی با کارکنانی است که برای نقششان در سازمان به دنبال دریافت پاداش هستند. با این وجود تعهد چیزی را ارائه می کند که متابعت ارائه نمی کند. شخص متعهد انرژی و شور و هیجان را به همراه داشته که اگر مطیع و حتی صادقانه فرمانبردار نیز باشد در آن ایجاد نمی شود. شخص متعهد با قوانین بازی، بازی نمی کند او برای بازی مسئول است(بورگس و تارنر، ۱۹۹۹ : ۲۲۶ – ۲۲۵).
رویکردهای تعهد سازمانی:
لاورنس (لاورنس، ۱۹۵۸ : ۴۰۸) چهل سال قبل ضرورت مطالعه در حوزه تعهد سازمانی را خاطر نشان نمود و از آن زمان تاکنون چهار رویکرد برای بسط و توسعه تعهد سازمانی به وجود آمد:
۱) رویکرد نگرشی – این رویکرد مشهورترین نوع است و توسط پورتر آغاز گردید که مطابق با آن تعهد سازمانی به عنوان نیروی نسبی یک هویت شخصی با یک سازمان ویژه و درگیری در آن تعریف شده است (پورتر، ۱۹۷۴ : ۲۷).
۲) رویکرد رفتاری – این رویکرد بر سرمایه گذاری شخص در سازمان برای وفاداری اش تأکید دارد. کانتر^[۶۹] از این دیدگاه تعهد سازمانی را سود وابسته به مشارکت مداوم در سازمان و یا هزینه وابسته به ترک آن می داند.
۳) رویکرد هنجاری – مطابق با این رویکرد، همنوایی بین اهداف و ارزش های کارمند با ارزش های سازمان در وی احساس الزام نسبت به سازمانش به وجود می آورد. وینر^[۷۰] تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند: فشارهای هنجاری درونی شده برای عمل در راهی که منجر به تحقق اهداف سازمان گردد.
۴) رویکرد چند بعدی – این رویکرد تلفیقی از سه رویکرد ذکر شده است.
کلمن اطاعت، هویت و درونی شده را سه فرایند تغییر نگرشی می داند که در پایان این نگرش منجر به شکل گیری ابعاد سه گانه تعهد سازمانی گردید(کلمن، ۵۳ : ۱۹۵۸).
مدل سه رکنی تعهد^[۷۱]:
دو محقق به نام «مارتین و نیکولاس^[۷۲]» تعهد را به طور خلاصه به عنوان اختصاص کل زمان کاری به انجام کار تعریف می کنند. آن ها این عمل را مستلزم چیزهایی از قبیل استفاده بهینه از زمان، توجه به جزئیات، تلاش مضاعف، پذیرش تغییر، همکاری با دیگران، رشد شخصی، اعتمادپذیری، صلاحیت در مهارت ها و توانایی ها و ایجاد حمایت دائمی می دانند.

۱۰%

پایین

متوسط

۵%

متوسط

پایین

۵%

پایین

بالا

۵%

بالا

متوسط

۴%

بالا

پایین

۲%

بالا

بالا

جدول۳-۲: دستاوردهای مثبت و منفی شرکتهای دارای تجربه برونسپاری
۵-۲- منشاء مخاطرات
در تصمیمات برونسپاری در کنار مسائل استراتژیک ، ملاحظات هزینه و سود ، ارزیابی مالی ، ابعاد کارایی و ریسک در ارتباط با کیفیت تامین کننده ، قابلیت اطمینان زمان های پیشبرد و تحویل نیز مد نظر قرار می گیرند . زمانی که تمام این فاکتورها با هم در نظر گرفته می شوند ، تصمیم برونسپاری می تواند یک تصمیم بسیار پیچیده و حساس باشد که بر سودآوری ، سرمایه گذاری، سرمایه کار، وام گرفتن و موقعیت رقابتی تاثیر بگذارد . یک تصمیم اشتباه می تواند منجر به صرف هزینه های بالاتر، از دست دادن فرصتها، مشتریان و سهم بازار، یا حتی زوال کل شرکت شود .
مجموعه عوامل موثر در پیشبرد موضوع برونسپاری
حوزه نفوذ و تاثیر گذاری سازمان
حوزه مدیریتی سازمان
شکل۳-۲ : حوزه عوامل موثر در پیشبرد برونسپاری ( Damien power , 2007 : 228 )
حوزه های ایجاد مخاطره ( ریسک ) در برونسپاری را می توان در چهار گروه دسته بندی کرد :
۱-۵-۲- حوزه عملکرد تامین کنندگان : اقتصاد کلاسیک بیان می کند که در بازار تنها «یک قیمت» برای «یک کالا» وجود خواهد داشت و میزان آن با توجه به عرضه و تقاضا معین می گردد .

این تئوری اقتصاد کلاسیک بر مجموعه ای از شرایط استوار است که در جهان واقعی بندرت این شرایط تحقق می یابد . در واقعیت ، شفافیت کامل اطلاعاتی وجود نداشته ، بلکه برعکس یک ناموزونی اطلاعاتی بر بازار حاکم است ؛ زیرا برخی از خریداران یا تامین کنندگان به طور عمده و هدفمند ، از افشا یا انتشار اطلاعات امتناء می ورزند و این کار ، به یک تامین کننده اجازه می دهد تا از فرصت پیش آمده استفاده نماید . به عبارت دیگر ، افشای ناقص اطلاعاتی ( خلط درست و نادرست ) باعث گمراهی و سردرگمی خریدار شده ، ضرر و زیان خریدار و سایر تامین کنندگان را به همراه خواهد داشت . در حقیقت ، منشاء بخش عمده ای از ریسک برونسپاری از همین جاست . مشکلاتی که از این ناحیه متوجه سازمان می گردد ، گاه از ضعف و ناتوانی تامین کننده است که می تواند نتیجه اقدام وی در بزرگنمایی توانمندیهایش باشد و گاه به سوء استفاده و فرصت طلبی تامین کننده از موقعیت های حاصل شده و شرایط پیش آمده مربوط می شود.
یکی دیگر از مشکلات احتمالی ، افشای اطلاعات محرمانه شرکت و استفاده رقبا از آن است . همچنین مواردی نیز وجود داردکه مسائل پیش آمده ناشی از ناسازگاری یا بی اعتمادی طرفین نسبت به یکدیگر است . ناسازگاری می تواند به واسطه تفاوت میان نظامهای مدیریتی ، عدم هماهنگی بین خرده سیستمها یا اختلاف فرهنگی ایجاد شود . فاصله مکانی تامین کننده از خریدار ، از دیگر موارد ریسک در این زمینه است ، که می تواند جریان مواد ، اطلاعات یا مالی را به مخاطره اندازد ( kwok hung lou , 2006 : 776 ) .
۲-۵-۲- حوزه تصمیمات راهبردی : یک شرکت برای حفظ موقعیت رقابت پذیری و جایگاهش در بازار باید بتواند شایستگی محوری خود را حفظ کند . این مسئله در زمان برونسپاری حائز اهمیت است؛ چرا که در جریان برونسپاری ممکن است شایستگیهای محوری یا دانشهایی که پایه و مبنای شایستگیهای محوری آینده هستند ، ناخودآگاه به تامین کننده منتقل گردند و بدین ترتیب ، سازمان فرصتهای خوبی را که می توانست از آنها برای ایجاد مزیت رقابتی بهره گیرد ، از دست بدهد ؛ فرصتهایی که به راحتی قابل برگشت نیستند . در اکثر موارد شایستگی محوری نباید به هیچ وجه برونسپاری شود و دانش آن فاش شود . برونسپاری شایستگیهای محوری ، خطر تحلیل رفتن و ضعف تمام آنچه که موجودی سازمان محسوب می شود را به دنبال دارد ( Karen , 2004 ) .
۳-۵-۲- حوزه اجرای برونسپاری : بی تجربگی و خطاهای تیم اجرایی برونسپاری از دیگر علل بروز مخاطرات در برونسپاری یا شکست این رویکرد است . عقد قرارداد ناقص ، قرارداد ضعیف ، عدم پیگیری متدولوژی و ماهیت نامزد برونسپاری از جمله این موارد است ( Michael , 2007 ) :
قرارداد ناقص و ابهام آلود : قصور در تعریف خدمات مورد نیاز و سطوح عملکردی در مرحله قبل از انعقاد قرارداد ممکن است باعث ایجاد یک شرایط تحمیلی از سوی تامین کننده در سطوح مذکور شود. یک نقص و قصور متداول ، زمانی است که خریدار در تشریح و فراهم نمودن حوزه کامل و تشریح خدمات مورد نیاز هر قطعه ، کوتاهی کند . شفاف نکردن وضعیت دارایی های مشمول قرارداد نیز می تواند باعث تحمیل هزینه های سنگین بر سازمان شود .
قرارداد ضعیف : در اینجا منظور قراردادی است که از لحاظ حقوقی و قانونی فاقد بندهایی است که تعهد تامین کننده را نسبت به انجام کار متذکر شده باشد .
عدم پیگیری متدولوژی : گاه پیش می آید که به واسطه غفلت و فراموشی ، وقوع شرایط اضطرار ، برخوردهای سلیقه ای و مواردی از این قبیل ، برونسپاری طبق رویه تعیین شده پیش نمی رود ، و یا برخی گامها نادیده گرفته می شود . انتخاب یک تامین کننده از پیش تعیین شده به جای انتخاب تامین کننده درست از بین تامین کنندگان واجد شرایط ، عدم درک و شناخت کافی نسبت به علت برونسپاری یک نامزد یا چشم پوشی نسبت به نیاز و خواسته تامین کننده ، از جمله این موارد است که نادیده گرفتن آنها مشکلات بسیاری را برای سازمان به وجود خواهد آورد .
حوزه ماهیت نامزد برونسپاری : در برخی مواقع ، مخاطرات به ماهیت نامزد برونسپاری برمی گردد :
زمانی که نیازمندیهای آینده و روندها و مزیت های فناورانه در حوزه نامزد مورد نظر ذاتاً غیرقابل پیش بینی بوده و با عدم قطعیت همراه باشد .
ویژگیهای نامزد بگونه ای است که بازار تامین آن را محدود یا انحصاری می کند .
نقش و اهمیت محصول برای سازمان و موفقیت آن مهم و حیاتی است .

سیستم جامع یکنواخت کالا، بر فرایند تهیه و تدارکات کالا تاثیر دارد.
همان طور که جدول (۴-۳۵) نشان می دهد ضریب تاثیر بین سیستم جامع یکنواخت کالا و فرایند تهیه و تدارکات کالا برابر با ۰٫۵۱ است که با اطمینان ۹۵% نشان می دهد بین این دو متغیر رابطه مثبت معنا داری وجود دارد. بنابراین فرضیه اثبات می شود.

فرضیه دوم:
سیستم جامع یکنواخت کالا، بر رضایتمندی کاربران تاثیر دارد.
همان طور که جدول (۴-۳۵) نشان می دهد ضریب تاثیر بین سیستم جامع یکنواخت کالا و رضایتمندی برابر با ۰٫۶۵ است که با اطمینان ۹۵% نشان می دهد بین این دو متغیر رابطه مثبت معنا داری وجود دارد. بنابراین فرضیه اثبات می شود.
فرضه سوم:
فرایند تهیه و تدارکات کالا بواسطه سیستم جامع یکنواخت کالا، بر رضایتمندی کاربران تاثیر دارد.
همان طور که جدول (۴-۳۵) نشان می دهد ضریب تاثیر بین فرایند تهیه و تدارکات کالا بر رضایتمندی کاربران برابر با ۰٫۲۳ است که با اطمینان ۹۵% نشان می دهد بین این دو متغیر رابطه مثبت معنا داری وجود دارد. بنابراین فرضیه اثبات می شود.
ب) مدل سازی معادلات ساختاری با نرم افزار Amos
مدل یابی معادلات ساختاری ترکیبی از تحلیل تاییدی و رگرسیون چند متغیره می باشد. در این روش، آزمون کلی مدل شامل آزمون مدل اندازه گیری (بررسی پایایی و روایی) و آزمون مدل ساختاری (ضریب مسیر و واریانس تبیین شده) می باشد. مزیت معادلات ساختاری بر تحلیل مسیر این می باشد، که این روش با حذف خطاهای اندازه گیری، نتایج معقول تر و نزدیک به واقعیت بدست می دهد.
آزمون مدل ساختاری تحقیق
در این تحقیق از روش مدل سازی معادلات ساختاری برای آزمون مدل اندازه گیری بررسی عملکرد سیستم جامع یکنواخت کالا در شرکت مجتمع گاز پارس جنوبی و فرضیه های تحقیق استفاده شده است. با توجه به مدل مفهومی، این تحقیق دارای ۱۱ متغیر آشکار می باشد که سه مفهوم (متغیر پنهان) که شامل: سیستم جامع یکنواخت کالا، رضایتمندی کاربران، فرایند تهیه و تدارک کالا را اندازه گیری می­ کنند. برای برازش مدل از معیارهای برازشی که در مدل سازی معادلات ساختاری وجود دارد استفاده شده است. معیارهای برازش نشان دهنده این است که آیا مدل بازنمایی شده توسط داده ها، مدل اندازه گیری تحقیق را تایید می کند یا خیر.
برآوردن و آزمون الگوی های اندازه گیری (الگوی های عاملی تاییدی)
پس از جمع آوری اطلاعات جهت مشخص کردن اینکه شاخص های اندازه گیری (متغیرهای مشاهده) تا چه اندازه ای برای سنجش متغیرهای پنهان قابل قبول می باشند باید ابتدا تمام متغیرهای مشاهده که مربوط به متغیرهای پنهان می باشد بطور مجزا مورد آزمون قرار گیرند. شاخص های کلی برازش برای الگوهای اندازه گیری (تحلیل عاملی تاییدی) با بهره گرفتن از نرم افزار۲۰ Amos با توجه به اینکه مقدار P برای همه الگوهای اندازه گیری (متغیرهای مشاهده) بزرگتر از۰٫۰۰۵ می باشد می توان نتیجه گرفت که مقدار کای اسکوئر(CMIN) برای الگوهای اندازه گیری مناسب می باشد. یکی دیگر از شاخص های معتبر که برای برازندگی الگو به کار می رود GFI یا شاخص نیکویی برازش می باشد. هرچه GFI نزدیکتر به یک باشد الگو داده ها برازش بهتری دارد (قاسمی، وحید. ۱۳۸۹).
شاخص ریشه دوم میانگین مربعات خطای برآورد یا RMSE نیز یکی دیگر از شاخص های برازندگی مدل است که در الگوهای قابل قبول دارای مقدار ۰٫۰۸ یا کمتر می باشد، برازش الگوهای که دارای مقادیر بالاتر از ۰٫۱ هستند ضعیف برآورد می شوند. همانطور که در جدول (۴-۳۴) مشاهده می شود مقدار این شاخص برای الگو اندازه گیری کمتر از ۰٫۰۸ می باشد که این شاخص نیز نشان از برازش خوب الگوها توسط داده ها است.
در نهایت با توجه به مطالب بالا می توان نتیجه گرفت که الگوهای اندازه گیری (متغیرهای مشاهده) از برازش خوبی برخوردار هستند و به این معنی است که متغیرهای آشکار به خوبی می توانند متغیرهای پنهان را اندازه گیری کنند. همچنین نتایج تحلیل عاملی تاییدی به همراه شاخص جزئیP برای آزمون قابل قبول بودن بار عاملی مربوط به هرسوال بررسی شد و بارهای عاملی همه سوالات بالاتر از ۰٫۰۵ و مقدار Pجرئی کمتر از ۰٫۰۵ بودند در نتیجه می توان نتیجه گرفت که سوالات به خوبی متغیرهای مشاهده را می سنجند.
آزمون فرضیه های پژوهش

• • سیستم جامع یکنواخت کالا، بر فرایند تهیه و تدارکات کالا تاثیر دارد.

• • سیستم جامع یکنواخت کالا، بر رضایتمندی کاربران تاثیر دارد.

• • فرایند تهیه و تدارکات کالا بواسطه سیستم جامع یکنواخت کالا، بر رضایتمندی کاربران تاثیر دارد.

پس از بررسی و تایید الگو برای آزمون معنا داری فرضیه ها از دو شاخص جزئی مقدار بحرانی CR و Pاستفاده شده است، براساس سطح معنا داری ۰٫۰۵ مقدار بحرانی باید بیشتر از ۱٫۹۶ باشد، مقدار پارامتر کمتر از این در الگو مهم شمرده نمی شود، هم چنین مقادیر کوچکتر از ۰٫۰۵ برای مقدار P حاکی از تفاوت معنادار مقدار محاسبه شده برای وزن های رگرسیونی با مقدار صفر در سطح ۰٫۹۵ دارد. برای آزمون فرضیه های پژوهش از معادلات ساختاری استفاده شده است، با توجه به اطلاعات جدول (۴-۳۴) می توان دریافت که مدل از برازش بسیار خوبی برخوردار است و نیز با توجه به جدول(۴-۳۵) و ضریب رگرسیونی و مقادیر بحرانی تمامی فرضیه های پژوهش در سطح اطمینان ۹۵% تایید می شوند .
بررسی تاثیر سیستم جامع یکنواخت کالا، بر فرایند تهیه و تدارکات کالا
H₀: سیستم جامع یکنواخت کالا، بر فرایند تهیه و تدارکات کالا تاثیر دارد.
H₁: سیستم جامع یکنواخت کالا، بر فرایند تهیه و تدارکات کالا تاثیر ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول (۴-۳۴) می توان دریافت که مدل از برازش بسیار خوبی برخوردار است و نیز با توجه به جدول (۴-۳۵) و ضریب رگرسیونی و مقادیر بحرانی این فرضیه پژوهش در سطح اطمینان ۹۵% تایید می شود.
بررسی تاثیر سیستم جامع یکنواخت کالا، بر رضایتمندی کاربران
H₀: سیستم جامع یکنواخت کالا، بر رضایتمندی کاربران تاثیر دارد.
H₁: سیستم جامع یکنواخت کالا، بر رضایتمندی کاربران تاثیر ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول (۴-۳۴) می توان دریافت که مدل از برازش بسیار خوبی برخوردار است و نیز با توجه به جدول (۴-۳۵) و ضریب رگرسیونی و مقادیر بحرانی این فرضیه پژوهش در سطح اطمینان ۹۵% تایید می شود.
بررسی تاثیر فرایند تهیه و تدارکات کالا بواسطه سیستم جامع یکنواخت کالا، بر رضایتمندی کاربران
H₀: فرایند تهیه و تدارکات کالا بواسطه سیستم جامع یکنواخت کالا، بر رضایتمندی کاربران تاثیر دارد.
H₁: فرایند تهیه و تدارکات کالا بواسطه سیستم جامع یکنواخت کالا، بر رضایتمندی کاربران تاثیر ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول (۴-۳۴) می توان دریافت که مدل از برازش بسیار خوبی برخوردار است و نیز با توجه به جدول (۴-۳۵) و ضریب رگرسیونی و مقادیر بحرانی این فرضیه پژوهش در سطح اطمینان ۹۵% تایید می شود.
محدودیت های تحقیق
شناخت محدودیت های پژوهش در موفقیت یک پژوهش نقش مهمی را دارا بوده و شناخت این محدودیت ها، محقق را در دفاع از یافته های پژوهش مجهزتر می سازد. این پژوهش در اجرا با محدودیت هایی مواجه بود که برخی از آنها در اختیار محقق و برخی خارج از محدوده محقق می باشد. بعضی از محدودیت هایی که تا حدی در حیطه محقق قرار می گیرند عبارتند از:

• • عدم یکنواختی جامعه آماری، بدین معنا که کارکنانی که از بدو استخدام در شرکت مجتمع گاز پارس جنوبی مشغول به کار بوده اند قبل از استقرار سیستم جامع یکنواخت کالا با سیستم های نرم افزارهای مشابه جدیدتری سروکار داشته اند و سایر کارکنانی که تازه استخدام هستند یا از سایر شرکت ها به شرکت مجتمع گاز پارس جنوبی منتقل شده اند فقط تجربه کار با سیستم جامع یکنواخت کالا را دارند و این مسئله منجر به طبقه بندی های متنوع و متفاوتی می گردد بعبارت دیگر تجارب کاربران و دیدگاه های افرادی که به پرسشنامه پاسخ داده اند یکسان نبوده، بنابراین ممکن است در ارائه پاسخ ها ناهمگونی وجود داشته باشد.

• • کاربران سیستم جامع یکنواخت کالا در ستاد مدیریت بازرگانی مجتمع گاز پارس جنوبی با توجه به وسعت و طیف گسترده و تنوع مشاغل و گردش شغلی محدود کارکنان، فقط متناسب با نیاز شغلی، حدود مسئولیت ها و شرح وظایف محوله و دیگر مسائل امنیت شبکه به سطح محدود و از قبل تعیین شده خاصی از سیستم جامع یکنواخت کالا دسترسی و اشراف دارند. لذا دیدگاه و دانش اغلب کاربران در حصار و چارچوب از پیش مشخص شده ای قرار دارد. بنابراین شناخت و اطلاعات کامل نسبت به تمامی جنبه های تخصصی و روند انجام کارها در نزد برخی از کاربران وجود نخواهد داشت.

• • کمبود منابع پژوهشی مرتبط با موضوع این پایان نامه، بدین مفهوم که بر اساس کاوش های صورت گرفته و علیرغم قدمت زیاد استفاده از سیستم جامع یکنواخت کالا، تاکنون تحقیقات مشابهی در زمینه ارزیابی عملکرد این سیستم در شرکت هایی تابعه وزارت نفت انجام یافت نشد. لذا توصیه می شود در پژوهش های آینده به سایر حوزه ها و مقوله های متعدد و غنی این حوزه در این مجتمع و سایر شرکت های تابعه وزارت نفت پرداخته شود.

• • عدم امکان دستیابی به اسناد و گزارشات مورد نیاز بدلیل محرمانه بودن مستندات.

• • علی رغم تلاش و مراقبت های صورت گرفته، بی توجهی وکم دقتی برخی از پاسخگویان به سوالات پرسشنامه احساس می شود.

• • محدودیت های درونی پرسشنامه که باعث می شود هر کس بر اساس درک و آگاهی خود به سوالات پاسخ دهد و اینکه پرسشنامه ممکن است برای ما واضح و روشن به نظر آید، ولی به نظر پاسخ دهندگان گنگ و نامربوط باشد.