ب- سوء نیت زوج
بعضی از فقها مبنای ارث نبردن زوجه در این حالت را قصد اضرار زوج به ورثه دانسته اند و ناشی از سوء نیت زوج دانسته اند.
علامه در تذکره می گوید: «وانما شرطنا الدخول للروایات ولاجماع علمائنا و لانه بدون الدخول یکون قد ادخل فی الورثه من لیس وارثاً و لانه بدون الدخول یکون قد قصد بالتزویج الاضرار بالورثه فلم یصح منه».
یعنی «ما دخول را شرط وراثت دانستیم به خاطر روایت و اجماع علمایمان و بدین جهت که بدون دخول، زوج(متهم است که) کسی را که وارث نیست داخل در جمع وارث نموده و اصلاً با این ازدواج قصد اضرار و زیان رساندن به آنها را داشته است بنابراین کار او صحیح نیست»^[۷۴].

۳-۱-۱-۴- شرایط محرومیت زن از ارث شوهر بر طبق ماده ۹۴۵ ق.م
بر طبق ماده ۹۴۵ ق.م در صورتی زن از شوهر ارث نمی برد که شرایط زیر موجود باشد:
نکاح در زمان بیماری شوهرواقع شود. بنابراین گرعقد نکاح در زمان سلامت شوهر واقع گردد و سپس او پیش از دخول فوت کند، زوجه از او ارث خواهد برد.
زوج بر اثر بیماری زمان نکاح فوت کند. ظاهر از این عبارت ماده مذکور آن است که بیماری زمان نکاح موجب فوت زوج بشود بنابراین اگر با وجود بیماری مذکور، عامل دیگری سبب فوت زوج شده باشد، مانند این که زوج بر اثر حادثه ایی نظیر آتش سوزی فوت کند، زوجه از او ارث خواهد برد^[۷۵].
ادامه همان بیماری زمان وقوع نکاح موجب مرگ زوج باشد پس اگر زوج از آن بیماری بهبود یابد و سپس با حدوث مجدد همان نوع بیماری فوت کند یا بر اثر حادثه ایی پیش از دخول وفات یابد، زوجه از او ارث خواهد برد^[۷۶].
فوت شوهر پیش از دخول واقع شود. بنابراین اگر او بعد از دخول فوت کند، زوجه از او ارث می برد^[۷۷]. با توجه به متن روایات و ماده۹۴۵ قانون مدنی برای «مرض شوهر» که منجر به فوت شوهر گردد مدتی معین نشده و اطلاق آن شامل مرض هایی که در مدت کوتاهی منجر به مرگ می شود و مرض هایی که در مدتی طولانی به مرگ می انجامد خواهد شد. ولی می توان چنین اظهار نظر کرد که چون این حکم برخلاف قاعده است اطلاق روایات و ماده را باید منصرف به قدر متیقن که عبارت است از «مرض هایی که در مدت کوتاه منجر به مرگ می گردد» کرد. با توجه به توضیح فوق می توان گفت مرض شوهر در زمان ازدواج که منجر به فوت او می گردد باید ازجمله امراضی باشد که در مدت کوتاهی منجر به فوت شوهر می شود و این امر را عرف مشخص و معین می کند. مسلماً امراضی که ۲یا ۳ یا۵ سال طول می کشد مشکل است مشمول ماده فوق گردد^[۷۸].
قانون مدنی در این که اگر مردی در حال بیماری زنی را به عقد نکاح خود درآورد و قبل از مساله زناشویی، زن بمیرد که آیا مرد از این زن ارث می برد یا خیر ساکت است. برخی از حقوق دانان عدم توارث را مخصوص زن می دانند و معتقدند که اگر پس از نکاح واقع در دوران بیماری ز وج، زوجه پیش از زناشویی فوت کند، شوهر از او ارث می برد زیرا حکم طرف مقابل را نمی توان به این مورد سرایت داد چون حکم عدم توارث زوجه در صورت فوت شوهر، یک حکم خلاف قاعده و منحصر به زوجه است که چنانچه این حکم را به زوج سرایت دهیم مرتکب نوعی قیاس شده ایم نه وحدت ملاک و تنقیح مناط^[۷۹]. برخی از استادان عقیده دارند هرچند قانون مدنی در این مورد ساکت است ولی باید گفت زوج ارث نمی برد زیرا وراثت زوجین طرفینی است و همانطور که زوجه بدون وقوع دخول از این زوج مریض ارث نمی برد، زوج هم نباید ارث ببرد. به عبارت دیگر در این جا شک در مقتضی بوجود می آید زیرا بحث است که چنین نکاحی قانوناً اقتضاء وراثت دارد یا خیر؟ و در صورت شک در مقتضی نمی توان آثار مقتضی را که از جمله وراثت است بر آن حمل کرد^[۸۰]. به نظر می رسد که از نظر قانون مدنی، حکم محرومیت از ارث فقط ناظر به زوجه است زیرا ماده ۹۴۵ قانون مدنی در مقام بیان یک حکم خلاف اصل فقط معترض ارث نبردن زوجه شده است وحتی اشاره به بطلان نکاح نیز ننموده است؛ بنابراین در فرض فوق، اگر اتفاقاً زوجه قبل از زوج، فوت کند باید گفت از نظر قانون مدنی به مقتضای عمومات ، مرد از او ارث می برد^[۸۱].
۳-۱-۱-۵- انتقاد بر ماده۹۴۵ق.م
درست است که قانون گذار برای رفع شبهه و از بین بردن سوء نیت شوهر مریض در مورد اضرار به ورثه، حکم ماده۹۴۵ ق.م را به نفع ورثه متوفی مقرر کرده است ولی در این ماده حقوق زوجه آنطور که شایسته است مورد توجه قرار نگرفته است. به نظر می رسد که اخلاق و عدالت این نحوه حکم کردن را نپذیرد، درست است که باید جلوی سوء نیت شوهر مریض را در واپسین بیماری گرفت ولی کلی حکم کردن، به نادیده گرفتن حقوق زوجه می انجامد می دانیم که فلسفه اولی و آخری عقد نکاح، دخول نیست و عقد نکاح می تواند معتبر باشد حتی اگر در طول دوران زناشویی، دخولی در بین نباشد. به نظر برخی از اساتید حتی اگر عدم دخول در عقد نکاح شرط شده باشد باز هم نکاح صحیح می باشد^[۸۲]، زیرا این شرط نه خلاف مقتضای عقد می باشد و نه نامشروع است چون نکاح دارای هدف های مختلف است و نزدیکی تنها هدف و مقتضای ذات آن نیست، اگرچه از اهداف مهم ازدواج دخول می باشد. بنابراین اگر زنی از روی علاقه و نوع دوستی به ازدواج مرد مریض تن در دهد و این مریضی چند سال طول بکشد و درخلال این مدت آمیزشی صورت نگیرد، ولی زوجه در این مدت از هرگونه کمکی به شوهر مریض خود دریغ ننماید و شوهر بر اثر همین مرض فوت کند، ممنوع کردن زوجه از ارث به نظر مغایر با عدالت و اصول اخلاقی شناخته شده در جامعه بشری می باشد چرا که کمک و رنج و سختی از آن زوجه بوده و ارث از آن ورثه خواهد بود. همچنین باید توجه داشت که زوجه ایی که با نیت پاک با زوج ازدواج می کند در بعضی موارد از سوءنیت زوج که همان ضرر زدن به سایر ورثه است آگاهی ندارد و به نوعی در حق وی اجحافی صورت گرفته است بنابراین بنظر می رسد که ماده ۹۴۵ق.م نیاز به اصلاح قانون گذار دارد.
۳-۱-۲- دائمی بودن پیمان زناشویی
در ماده ۹۴۰ قانون مدنی توارث زن و شوهر مقید به دائمی بودن پیمان زناشویی شده است در این ماده می خوانیم «زوجین که زوجیت آنها دائمی بوده و ممنوع از ارث نباشند از یکدیگر ارث می برند».
۳-۱-۲-۱- نظرات فقها در خصوص توارث در ازدواج موقت
الف- نظر اول: نکاح منقطع مثل نکاح دایم مطلقاً موجب ارث خواهد بود خواه شرط ارث شده باشد، خواه نه.
در نکاح منقطع مانند نکاح دایم زوجین از یکدیگر ارث می برند زیرا مقتضای عقد ازدواج که شامل ازدواج منقطع هم می شود برقراری حق توارث است و حتی شرط عدم توارث هم اگر بشود بلا اثر است و شرط، باطل است؛ همانطور که اگر این شرط در عقد نکاح دائم بشود تاثیری ندارد و بطور کلی طبق این نظر در مورد ارث، تفاوتی بین عقد دائم و منقطع نیست و احکام آنها یکسان است، در بین فقها تنها کسی که ظاهراً طرفدار این نظر بوده است قاضی ابن البراج است^[۸۳].
ب- نظر دوم: اصولاً نکاح منقطع موجب ارث است مگر اینکه شرط عدم توارث شده باشد
دسته دیگر از فقها معتقدند که نکاح منقطع، اقتضاء وراثت دارد مگر آنکه عدم توارث شرط شده باشد. پیروان این عقیده اعتقادشان بر این است که نکاح منقطع همانند عقد دائم اقتضای برقراری توارث بین زوجین را دارد ولی اگر شرط عدم توارث شده باشد این شرط صحیح است و طبق آن عمل می شود برای اثبات این نظریه به آیه ۱۲ سوره نساء استناد می کند که می فرماید: « ولکم نصف ماترک ازواجکم ان لم یکن لهنّ ولد فان کان لهن ولد فلکم الربع مما ترکن من بعد وصیه یوصین بها اودین ولهن الربع مما ترکتم ان لم یکن لکم ولد فان کان لکم ولد فلهن الثمن مما ترکتم ….» ترجمه آیه: «نیمی از ترکه زن هایتان به شما می رسد اگر فرزند نداشته باشند؛ پس اگر فرزند داشتند یک چهارم، از آن شماست، پس از رسیدگی به وصیت و قرض آنها، زنها یک چهارم ترکه شما را بهره می برند اگر فرزندی نداشته باشید؛ و اگر فرزندی داشتید پس بهره زن ها یک هشتم ترکه است…» مستند این نظر درخصوص اصل اقتضای توارث این است که در عقد منقطع مانند عقد دائم زوجیت برقرار می شود و بر طرفین عقد عنوان زوج و زوجه صدق می کند و مشمول کلمه «ازواج» که در آیه ی ۱۲ سوره نساء آمده می شود. و دلیل سقوط ارث در صورت اشتراط عدم توارث، روایت محمدبن مسلم از امام باقر (ع) که فرمودند: «چنانچه مردی با زنی به عقد متعه، ازدواج کند آن دو از یکدیگر ارث می برند به شرط آنکه خلاف آن را شرط نکرده باشند»^[۸۴] سید مرتضی در انتصار^[۸۵] بر این عقیده است و بنابه نقل میرزای قمی، ابن عقیل هم این نظر را داشته است^[۸۶].
ج- نظر سوم: اصولاً نکاح منقطع موجب ارث نیست، مگر اینکه شرط توارث گردیده باشد
بعضی از فقها^[۸۷] معتقدند که نکاح منقطع فی نفسه، اقتضای توارث ندارد، ولی اگر شرط ارث شده باشد به همان نحوی که شرط شده ارث برقرار خواهد شد، مطابق این نظر اگر در عقد نکاح منقطع شرط شده باشد که هریک از زوجین از دیگری ارث ببرد، در صورت فوت هر یک از آنها، آن که زنده است ارث خواهد برد و اگر فقط به نفع یکی از زوجین، شرط شده باشد، همان که شرط وراثت به نفع او شده حق ارث خواهد داشت. مستندات این نظر یکی قاعده «المومنون عند شروطهم» است که بر طبق آن، طرفین باید پای بند به شرایط خود باشند؛ بنابر، این قاعده کلی، شرط قرار دادن ارث بین زوجین در نکاح منقطع، صحیح و لازم الاتباع است و دیگری روایاتی است که از امام صادق و امام رضا علیهما السلام در این خصوص نقل شده است.
محمد بن مسلم از امام صادق(ع) نقل می کند که امام فرمودند «ان شرط التوارث بین الزوجین فلیحملا به»
«اگر شرط میراث شده باشد زوجین طبق شرطشان عمل می کنند»^[۸۸]
و روایت دیگر از امام رضا (ع) که فرمودند «ازدواج متعه دو گونه است نکاح با حق ارث و نکاح بدون ارث، اگر شرط میراث بشود، ارث، وجود دارد و اگر نشود، نکاح بدون میراث است»^[۸۹].
د- نظر چهارم: نکاح منقطع مطلقاً موجب ارث نیست؛ خواه شرط توارث شده باشد خواه نه
در نکاح منقطع، زوجین مطلقاً از یکدیگر ارث نمی برند، خواه شرط ارث شده باشد خواه نه، حتی اگر در ضمن عقد نکاح شرط شده باشد که زوجین یا یکی از آنها در صورت فوت دیگری در مدت نکاح ارث ببرد، این شرط، باطل و بلا اثر است.
پیروان این نظر زیاد است^[۹۰] و حتی آن را قول مشهور می دانند^[۹۱].
۳-۱-۲-۲- روایاتی که به عدم توارث زوجین در نکاح موقت دلالت دارد
حماد بن عثمان می گوید: از امام صادق(ع) درباره متعه سوال کردم، فرمودند: «حلال است، گفتم حدود آن چیست؟ فرمود: از حدود آن این است که نه تو از او ارث می بری نه او از تو، ارث می برد»^[۹۲].
عمر بن حنظله می گوید: از امام صادق (ع) راجع به شروط متعه پرسیدم؛ فرمود: «هرگونه بخواهد، در مورد میزان مالی که می خواهد به او بدهد و نیز در مورد بچه، می تواند شرط بکند ولی میراثی بین آنها نیست»^[۹۳].
زراره عن ابی جعفر(ع) فی حدیث قال: «ولا میراث بینهما فی المتعه اذا مات واحد منهما فی ذلک الاجل» ترجمه: « زراره از امام محمدباقر(ع) نقل می کند که طی حدیثی فرمود: «بین زوجین در نکاح متعه میراثی نیست، هرگاه یکی از آنها در مدت نکاح فوت کند»^[۹۴].
ابن ابی عمیر عن ابی جعفر(ع) فی حدیث قال: «لا باس بالرجل یتمتع بالمراه علی حکمه و لکن لا بدله من ان یعطیه شیئاً لانه ان حدث به حدث لم یکن لها میراث» ترجمه: «ابن ابی عمیر از امام صادق(ع) نقل می کند که طی حدیثی فرمودند: اشکالی ندارد مردی زنی را متعه کند، ولی ناگزیر باید چیزی به او بدهد (مهر معین بدهد) زیرا اگر اتفاقی برای او افتد زن از او ارث نمی برد»^[۹۵].
از جمله روایاتی که در زمینه ارث نبردن زوجه منقطعه، است روایتی است از امام محمدباقر(ع) که در پاسخ محمد بن مسلم که پرسیده بود «چرا زن متعه، ارث نمی برد؟ فرمود: بدین علت که او در قبال مزد(مهریه معین) برای ارضاء غریزه جنسی به کار گرفته شده و عده او نیز۴۵ روز است»^[۹۶].
۳-۱-۲-۳- نظر قانون مدنی
قانون مدنی در مورد میراث زوجه منقطعه صراحتاً چیزی را بیان نداشته است فقط در ماده ۱۰۷۷ قانون مدنی مقرر می دارد «در نکاح منقطع احکام راجع به وراثت زن و مهر او همان است که در باب ارث و در فصل آتی مقرر شده است» در باب ارث هم ماده ایی که اشعار داشته باشد زن در نکاح منقطع، ارث می برد یا در صورت اشتراط، ارث خواهد برد، وجود ندارد بلکه ماده۹۴۰ قانون مدنی در باب ارث بطور وضوح ارث بردن زوجین از یکدیگر را مقید به دائمی بودن زوجیت آنها نموده و چنین مقرر داشته است«زوجین که زوجیت آنها دائمی بوده و ممنوع از ارث نباشند از یکدیگر ارث می برند».
بعضی از حقوق دانان معتقدند که ارث نبردن متعه وقتی است که در عقد نکاح صحبتی از ارث نشده باشد و معمول هم همین است که صحبت از ارث نمی شود لکن اگر در متن عقد نکاح منقطع، شرط ارث کنند از نظر قانون مدنی صحیح است و ماده ۹۴۰ قانون مدنی از عقدی بحث می کند که طبع عقد، بدون اشتراط ارث، اقتضاء ارث، بحکم قانون کند و از این جهت، عقد نکاح منقطع طبعاً اقتضاء وراثت نمی کند اما ماده ۹۴۰ قانون مدنی شرط ارث بردن در عقد نکاح منقطع را نفی نکرده است و ماده۱۰ قانون مدنی ضامن صحت این شرط است زیرا شرط مذکور خلاف صریح هیچ قانونی نمی باشد^[۹۷].
از نظر منطقی، نظری که شرط را نافذ نمی داند قوی تر است؛ زیرا قواعد ارث وابسته به نظم عمومی است؛ نه با تراضی می توان کسی را بر شمار وارثان افزود نه وارثی را از این امتیاز محروم ساخت^[۹۸]. در این باره ماده۸۳۷ ق.م می گوید: «اگر کسی به موجب وصیت یک یا چند نفر از ورثه خود را از ارث محروم کند، وصیت مزبور، نافذ نیست». بر طبق ماده ۸۴۳ قانون مدنی نیز وصیت به زیاده بر ثلث ترکه نافذ نیست مگر با اجازه وراث. بنابراین شرط توارث زوجین در عقد انقطاع، سهیم نمودن غیر وراث در ترکه و تجاوز به سهم الارث ورثه قانونی می باشد، لذا شرط نامشروع شناخته می شود و طبق ماده ۲۳۲ق.م شرط مزبور باطل است^[۹۹]. از طرف دیگر اگر نظر قانون مدنی مبنی بر صحت شرط وراثت در نکاح منقطع بود آنقدر این موضوع اهمیت داشت که آن را صریحاً بیان کند^[۱۰۰]. همانطور که در مورد نفقه به صراحت در ماده۱۱۱۳ مقرر داشته است «در عقد انقطاع، زن حق نفقه ندارد مگر اینکه شرط شده یا آنکه عقد مبنی بر آن جاری شده باشد» مسلماً اگر مسأله ارث اهمیتی بیشتر از نفقه نداشته باشد کمتر از آن نیست.
۳-۱-۳- بقای رابطه زوجیت تا زمان فوت
زوجین در صورتی از یکدیگر ارث می برند که هنگام فوت هر یک از ایشان نکاح باقی باشد، انحلال نکاح خواه در اثر فسخ باشد یا طلاق، سبب توارث میان زن و شوهر را در تاریخ تحقق آن از بین می برد^[۱۰۱] زیرا طبق ماده ۸۶۴و۹۴۰ قانون مدنی هر یک از زوجین نکاح دائم از دیگری ارث می برد و هرگاه پیش از فوت یکی از زوجین، بین ایشان طلاق واقع گردد به آن دیگری که باقی می ماند زوجه یا زوج اطلاق نمی شود. استثنائاً در دو مورد پس از وقوع طلاق، زوجین از یکدیگر یا زوجه از زوج سابق ارث می برد^[۱۰۲].
۳-۱-۳-۱- توارث زوجین در صورت فوت یکی از آنها در عده طلاق رجعی
ماده۱۱۴۳ ق.م مقرر می دارد: «طلاق بر دو قسم است: بائن و رجعی». در مورد طلاق رجعی که منجر به انحلال نکاح می گردد ماده ۹۴۳ قانون مدنی مقرر می دارد «اگر شوهر زن خود را به طلاق رجعی مطلقه کند هر یک از آنها که قبل از انقضاء عده بمیرد دیگری از او ارث می برد، لیکن اگر فوت یکی از آنها بعد از انقضاء عده بوده و یا طلاق بائن باشد از یکدیگر ارث نمی برند»، مطابق ماده مذکور اگر هر یک از زوجین در ایام عده طلاق رجعی فوت کند دیگری از او ارث می برد زیرا بنابر بند ۲ ماده ۸ قانون امور حبسی زوجه ایی که در عده طلاق رجعی است در حکم زوجه است و در صورت عده مرد حق رجوع به همسر خود را دارد لیکن با جاری شدن صیغه طلاق در طلاق رجعی، رابطه زوجیت بین زن و مرد منفک و گسسته نشده است و آثار زوجیت بر این رابطه حاکم می باشد، که از جمله آثار آن حق توارث میان زوج و زوجه و حق نفقه می باشد که در دوران عده همچنان به قوت خود باقی می ماند^[۱۰۳]. بر همین اساس است که برخی گفته اند این حالت را نباید استثنایی واقعی شمرد، زیرا زوجه که در عده طلاق رجعی است در حکم زوجه است و قانون گذار با ایجاد فرض «بقای زوجیت در زمان عده طلاق رجعی» حکم ماده ۹۴۳ قانون مدنی را نیز در قلمروی قواعد عمومی قرار داده است علی هذا در طلاق بائن برخلاف طلاق رجعی رابطه زوجیت بین زن و مرد منقطع می گردد و در نتیجه با فوت هریک از آنها، آن دیگری که در قید حیات است از دارایی متوفی چیزی به ارث نخواهد برد. قانون گذار در این خصوص اشعار می دارد اگر طلاق بائن باشد از یکدیگر ارث نمی برد (قسمت پایانی ماده۹۴۳ق.م)^[۱۰۴].
حکم قانون گذار مبنی بر قطع رابطه زوجیت و تمامی آثار آن از جمله قطع رابطه توارث زوجین عیناً از فقه امامیه گرفته شده است و بداهت آن به حدی است که صاحب جواهر هرگونه اظهار خلاف آن را نفی نموده است^[۱۰۵].
۳-۱-۳-۲- ارث زوجه در طلاق در مرض متصل به موت
این استثناء در صورتی است که علقه زوجیت به وسیله طلاق قطعاً از بین رفته، ولی علی رغم عدم وجود عنوان زوجیت در زمان فوت برای زوجه، قانون حکم به توارث داده است^[۱۰۶]. این موضوع در ماده ۹۴۴ قانون مدنی بیان شده است: «اگر شوهر در حال مرض زن خود را طلاق دهد و در ظرف یکسال از تاریخ طلاق به همان مرض بمیرد زوجه از او ارث می برد، اگرچه طلاق بائن باشد، مشروط بر اینکه زن، شوهر نکرده باشد».
الف- شرایط ارث بری زوجه بر طبق ماده ۹۴۴ ق.م
طبق ماده ۹۴۴ ق.م برای اینکه زوجه بتواند از شوهر خود ارث ببرد شرایط زیر باید موجود باشد:
طلاق باید درحال بیماری شوهر واقع شود. قانون وقوع چنین طلاقی را باعث محروم شدن همسر از ارث او ندانسته است. علتی که برای وضع این حکم به نظر می رسد این است که طلاق واقع شده در حال بیماری شوهر ممکن است در حال اعتدال روانی شوهر واقع نشده باشد، بنابراین اگر طلاق در زمان سلامت شوهر واقع شود و شوهر ظرف یکسال از تاریخ طلاق فوت کند، زن از او ارث نمی برد^[۱۰۷].
فوت شوهر ظرف یکسال پس از طلاق باشد، علت محدود کردن این حکم را به زمان می توان این طور توجیه کرد که امور استثنایی باید محدودیت زمانی داشته باشند و گرنه بصورت قاعده درخواهند آمد^[۱۰۸].
علت فوت شوهر همان بیماری ایی باشد که در حین آن، زن خود را طلاق داده است. بنابراین اگر شوهر از مرض حال طلاق بهبودی یابد و مجدد بیمار گردد، خواه همان بیماری قبلی باشد یا بیماری جدید و در اثر بیماری فوت کند، مورد از مصادیق ماده فوق نیست و زوجه از او ارث نمی برد^[۱۰۹].
زن ظرف مدت یکسال ازدواج نکرده باشد. شرط ارث بردن زن این است که ازدواج نکرده باشد، نه این که در موقع ارث بردن بدون شوهر باشد. درنتیجه، اگر زنی پس از طلاق و انقضای عده ازدواج کند و سپس قبل از گذشتن یکسال مطلقه گردد و آنگاه شوهر سابقش فوت کند، ولو اینکه فوت زوج در مدت یکسال رخ دهد و زن بدون شوهر باشد، مشمول ماده فوق نمی گردد، چون زن ازدواج کرده است^[۱۱۰]. شاید بتوان حکمت این شرط را چنین بیان کرد که فرضی را که قانون گذار در نظر گرفته با ازدواج مجدد زن از بین می رود؛ زیرا زن نمی تواند در علقه زوجیت دو نفر باشد و پس از مطلقه شدن از ازدواج دوم نیز دلیلی بر عودت مجدد زوجیت فرض سابق وجود ندارد^[۱۱۱].
در صورت فوت زن، پس از طلاق بائن، شوهر او ارث نمی برد حکم ارث بردن در این مورد اختصاص به زوجه مطلقه دارد بنابراین اگر شوهر در حال مرض زن خود را طلاق دهد و زن ظرف یکسال از تاریخ طلاق فوت کند، زوج از او ارث نمی برد؛ هرچند که زوج ظرف یکسال از تاریخ طلاق به همان مرض پس از زوجه بمیرد و زوجه هم پس از طلاق شوهر نکرده باشد^[۱۱۲].

دادن نیروی هیجانی جلو گیری کندودر نتیجه، باافراد نه به عنوان یک انسان،بلکه به صورت یک شیءیا عدد و شماره ، برخورد می کند. این مرحله با مؤلفه مسخ شخصیت ، مشابه است.
در مدل چرنیس ، تلاش های مبتنی بر مقابله عملکردی به فرداجازه می دهند که با تنش ها به شیوه ای واقع گرایانه (و نه به صورت تغیرات ادراکی و در قالب ساخت و کار های دفاعی)،مقابله کند.چنین ساخت و کارهای مقابله ای عملکردی ،به سه صورت زیر ،طبقه بندی می شوند؛
- راهبرد های که بوسیله سازمان داده می شود (مانند تشکیل کارگاه های آموزشی در زمینه شیوه های مقابله با فشار روانی).
- راهبردهای فردی(مثل رفتن به مرخصی).
- راهبردهای گروهی که بوسیله گروه ها به کار گرفته می شود(مثل حمایت همکاران ،خانواده ،دوستان ،حمایت اجتماعی ).
۲- مدل کپنر^[۱۷]
کپنرو کالتابیانو^[۱۸] (۱۹۹۳)در مقابل مدل چرنیس (۱۹۸۰)،مدل دیگری را پیشنهاد می کنند که کامل تر به نظر می رسد ،در مدل کپنر،بین دو متغییر فشار روانی و آشفتگی روانی ،رابطه مستقل وجود دارد.
همچنان که چرنیس نیز بر نکته تاکید کرده است،بین متغییر میزان آشفتگی روانی و متغییر درجات و تعداد مکانیسم های مقابله دفاعی و همچنین بین میزان آشفتگی روانی و احساس شکست،رابطه وجود دارد . رابطه موجود بین آشفتگی روانی واحساس شکست،تآثیری بر مدل درماندگی آموخته شده سلیگمن (۱۹۷۵) و نشانه گان تطابق عمومی (GAS) (هانس سلیه ، ۱۹۷۶) می باشد . در این مدل ،بین سنخ شخصیت A وفشاراورهای ادراکی بوسیله افراد، نوعی رابطه مثبت وبین سنخ شخصیت A وحمایت اجتماعی رابطه منفی وجود دارد،یعنی افراد سنخ شخصیتی Aاز حمایت اجتماعی کمتری برخوردارند.نتیجه مقایسه این مدل ها آن است که حمایت (به عنوان یک میانجی و واسطه) موجب می گردد فشار روانی ،کمتر باعث فرسودگی شغلی شود (پاکی ،۱۳۸۰؛ساعتچی ،۱۳۸۹).
۲-۱-۴ رویکرد روان شناختی – اجتماعی
مزلچ و جکسون^[۱۹] ( ۱۹۸۱)رویکردی مبتنی بر تحقیق را برای فرسودگی شغلی طراحی کردند و تلاش کردند شرایطی که منجر به فرسودگی شغلی می شوند، روشن سازند.آنها به این نتیجه رسیدند که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی می باشد که از سه مؤلفه مربوط به هم تشکیل شده است، این مؤلفه ها عبارتند از :

مؤلفه اول:
این مؤلفه مربوط به تحلیل یا خستگی هیجانی است و طی آن نیروهای هیجانی شخص ، تحلیل می رود. تعادل قبلی شخص که دارای سطح انگیزش بالا بوده است ، در اثر فرسودگی به تدریج از بین می رود و انجام دادن کار برای وی خسته کننده می شود.
مؤلفه دوم:
این مؤلفه تشکیل دهنده فرسودگی شغلی است و نشان دهنده تمایل به فرد برای ابتلا به عارضه شخصیت می باشد .این پدیده در حرفه های خدمات انسانی وبه صورت تمایل درمان گر بروز پیدا می کند. وقتی پزشکان گرفتار فرسودگی شغلی (به ویژه مسخ شخصیت ) می شوند ، بیماران خود را به صورت شی ء می بینند و درد آنها را احساس نمی کنند و آنان را با شماره ،نوع بیماری ،شماره اتاق، شماره تخت و… می شناسند .
مؤلفه سوم:
این مؤلفه که مربوط به پایان بودن احساس موفقیت فردی است،توجه کمتری را به خود جلب کرده است .منظورازاین مؤلفه آن است که فرد احساس می کند عملکردش با موفقیت همراه نیست.به عبارت دقیق تر ،در این مؤلفه،عملکرد یا موفقیت «ادراکی» فرد مخدوش می شود و نه عملکرد و موفقیت واقعی او.
به نظر گاردن^[۲۰] (۱۹۸۷) موفقیت فردی ، ابعادی از «خود کارآمدی » را نیز نشان می دهد، یعنی فرد توانایی کنترل عمل و مهارت در عملکرد خود را حفظ کرده است. بنابراین ،موفقیت فردی با خود کارآمدی ،رابطه مثبت دارد وبا درماندگی آموخته شده ،رابطه منفی دارد.
براین اساس می توان گفت،در نظریه مزلچ، فرسودگی شغلی مجموعه نشانگان روان شناختی سه متغیره می باشد و هنگامی اصطلاح فرسودگی شغلی را به کار می گیریم که نشان دهیم فرد دچار خستگی هیجانی،مسخ شخصیت و کاهش احساس موفقیت فردی شده است.هرچند این نشانه ها با یکدیگر مرتبط هستند ، اما در واکنش نسبت به فشارهای روانی شغلی کمتر به صورت همزمان می آیند .این سه مؤلفه در مفهوم از یکدیگر جدا و از دیدگاه تجربی،به یکدیگر مرتبط می باشند(ساعتچی ،۱۳۸۹).

رویکرد بالینی
تدوین یک مدل نظری،باید در مبانی نظری دیگری ریشه داشته باشد.مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آنکه به صورت نظری ارائه گردد،به شکل تجربی شکل گرفته است. فرویدنبرگر فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه،ناشی می شود.او رویکرد بالینی، سبب شناسی،علائم،روند،مسیر بالینی و درمان فرسودگی شغلی را در مقاله ای که در سال ۱۹۷۹ انتشار یافت،تشریح کرده است.وی معتقد بود که نشانگان فرسودگی شغلی،به صورت علائم مختلف ظاهر می شود . این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارند و این عوارض نیز یک سال پس از شروع به کار،در فرد ظاهر می شوند.فرویدنبرگر،گروه های زیررابه عنوان کارکنانی که بیشتر دچار فرسودگی شغلی می شوند،معرفی کرده است:
کارکنان و کارمندان فداکارومتعهد به سازمان وکار: این گروه از کارکنان بیشتر مستعد فرسودگی می باشند . نمونه ای از این کارکنان،کسانی هستند که در مراکز مشاوره ، مراکز پیشگیری از بحران ها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند،به کار مشغول هستندو می کوشند به دیگران کمک کنند.بهتر به مددجویان احساس تنش را تجربه می کنندواز طرف دیگر،تحت فشار روانی همان کسانی می باشند که به آنها خدمت می کنند.اگر این فشارهای روانی را به فشارهای سازمانی که داریم بر آنها وارد می شود،اضافه کنیم،به این نتیجه می رسیم که این افراد با فشار فزاینده ای مواجه هستند.
افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی خودکرده اند:این گروه از کارکنان افرادی هستند که زندگی بیرون از اداره برای آنان رضایت بخش نیست ،تعهد بیش از حد به کار دارند و به مدت طولانی نیز در سازمان کار می کنند.تعهد بیش از حد آنها یک خطر جدی تلقی می شودو بیانگر این نکته می باشد که فرد زندگی خارج از کار را رها کرده است.این عامل خود زمینه مناسب برای تجربه فرسودگی را فراهم می آورد.
افرادی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند:به اعتقاد فرویدنبرگر ، افراد سلطه طلب نیز آمادگی لازم برای گرفتار آمدن به فرسودگی شغلی را دارند.این افراد نیاز دارند تا دیگران را به شدت کنترل کنند.آنها معتقدند که هیچ یک از افراد نمی توانند وظایف شغلی خود را آنچنان که شخص آنان انجام می دهد،انجام دهند.چنین اشخاصی نه تنها این فکر و اعتقاد را دارند ،بلکه سعی می کنند مانع از ارائه امکانات آموزشی به دیگران(جهت فراگیری مهارتهای لازم)،شوند.سلطه جویی این افراد در سازمان،آثار منفی بسیار داردومنتهی به نگرش های منفی،بدبینی وتنفر افراد موسسه یا اداره می شود. چون این افراددر همه امور سازمان(بودجه،نحوه انجام دادن کار،هزینه ها و. . . )دخالت می کنند،به تدریج دچار فرسودگی شغلی می شوند.
مدیران :گروه دیگری که استعداد زیادی برای مبتلا شدن به فرسودگی شغلی را دارند،مدیرانی هستند که بیش از حد کار می کنند،این نوع مدیران هنگامی که کار در موسسه را شروع می کننداز چنان نیرویی برخوردارند که می توانند سازمان را فعال نگه داشته وتمام امور سازمان را تحت کنترل و نظارت خود در آورند. حال اگر به این مدیران به موقع کمک نشود،به تدریج احساس می کنند مشکلات چاره ناپذیراند، بنابراین احساس تنهایی می کنند و خودشان رااز دیگران جدا می سازند. جدایی مدیران از دیگران به نوبه خود،مانع از پیشرفت و ترقی کارکنان سازمان می شود.کار بیش از حد مدیران منجر به خستگی جسمی وروانی آنان می شودواین رویداد نیز،اولین گام رسیدن به فرسودگی شغلی است(ساعتچی ،۱۳۸۹).
۲-۱-۶- علائم هشدار دهنده فرسودگی شغلی
احساس پوچی : بیشتر افراد از شغل خود انتظاراتی بیش از دریافت های مادی دارندوخواستار آن هستند که کارشان با معنی و سودمند تلقی شودودر انتهای یک روز کاری نیز احساس کنند نتیجه فعالیت هایشان آنها را برای رسیدن به هدف های مهم زندگی شان پیش برده است. اما برای افرادی که دچار فرسودگی شغلی شده اند،کار کردن بی معنا و بی مفهوم می شودوبه جایی می رسند که از خود سوال می کنند؛آیا در ازای کار کردن،چیزی به دست می آورند یا نه؟در اینجا تردید جای بهره‌وری را می گیرد و کار کردن،بی نتیجه و بی هدف به نظر می آید. به هر حال،یکی از نشانه های مهم فرسودگی شغلی،بحران موجودیت و هویت شغلی است،یعنی کار،پوچ و بی معنی به نظر می آید و فرد احساس بی هدفی و سردرگمی می نماید.
احساسات وهیجان های منفی:احساس دلسردی ، عصبانیت ، نگرانی ، ناخشنودی واحیانا دلواپسی ، جزءاحساسات وهیجان های منفی قلمداد می شوند . افرادی که در چرخه فرسودگی شغلی گرفتار آمده اند ، غالباً تجربه این نوع احساسات منفی را هر روز بیشتر و بیشتر خواهند داشت و در پایان احساس خستگی و ناتوانی می کنند.این افراد معمولا احساس می کنند که سر خورده وعصبی هستند و جنبه های مختلف زندگی خود،احساس نارضایتی می نمایند.بدترین حالات هنگامی است که در دام فرسودگی بیفتند و فکر کنند که احساس خود را از دست داده اند . به هر حال ، باید دانست همه کسانی که گرفتار عارضه فرسودگی شغلی شده اند ، احساسات مشابهی راتجربه نخواهند کرد؛اما غالبا ترس ،گناه وفشار روانی درهمه آنها مشترک است ( پاتر و پری^[۲۱]، ۱۹۸۷؛ ساعتچی ،۱۳۸۹).
از دست دادن انگیزه: انگیزه مثل آتش است،وقتی که به آن توجه کنیم و به آن اهمیت بدهیم،تقویت شده و شعله ور تر می شود؛ولی بدون تقویت،رنگ می بازد کاهش انگیزه در شغل نیز همانند احساس پوچی و بی هدفی از مشخصات فرسودگی شغلی است.
افراد مبتلا به فرسودگی شغلی انگیزه های اولیه ای را که در بدو ورود به سازمان داشته اند، از دست می دهند و رفت و آمد شان به محل کار، بدون هدف و از روی اجبار صورت می گیرد(ساعتچی ،۱۳۸۹).
۲-۲ تعارض کار- خانواده
تعریف و مقدمه
تقابل میان کار و خانواده یکی از موضوعات مورد توجه بسیاری از پژوهش ها در ۲۵ سال گذشته بوده است (گرین هوس و پاول^[۲۲]، ۱۹۹۶) علوم مدیریت و روانشناسی نیز علاقه بسیاری به مطالعه اینکه چگونه مردان و زنان میان مسئولیتهای شغلی و خانوادگی خود تعادل ایجاد میکنند، داشتهاند (ادوارد و روثبارد^[۲۳]، ۲۰۰۰؛ کرچ میر^[۲۴]، ۱۹۹۲؛ کوسک، نویی و دمار^[۲۵]، ۱۹۹۹)؛ در این میان با تغییر در ماهیت و ساختار نقشهای کاری و خانوادگی، مانند شاغل شدن زوجین، حضور بیشتر زنان در مشاغل و کم رنگ شدن برخی نقشهای سنتی در مسئولیت های زندگی خانوادگی افراد (بارنت و هاید^[۲۶]، ۲۰۰۱؛ ادوارد و روث بارد، ۲۰۰۰؛ جنکینز، رپتی و کروتر^[۲۷]، ۲۰۰۰) مطالعات بسیاری در این زمینه انجام شده است (به نقل از، شاین و چن^[۲۸]، ۲۰۱۱). پیشینه مسائل مربوط به کار و خانواده عمدتاً بر روی تعارض میان حدود فعالیتهای شغلی و خانوادگی، یا همان تعارض کار/ خانواده (WFC)^[29]، تمرکز یافته است گرچه اصطلاح کار/ خانواده و کار/ زندگی^[۳۰] اغلب بجای یکدیگر استفاده می شود؛ اما بین این دو تمایز وجود دارد، چرا که عنوان کار/خانواده به مسائل مربوط به نقش های همسری و والدینی در خانه اشاره دارد؛ و کار/ زندگی به سایر نقش های غیر شغلی فرد مانند، عضویت در گروه های اجتماعی، فعالیت های مذهبی و غیره مربوط است.
براساس مطالعات کان (۱۹۶۴)؛ بیوتل و گرین هوس (۱۹۸۵) تعارض کار/خانواده را اینگونه تعریف کرده اند ” نوعی از تعارض بین نقشی^[۳۱]، که در آن فشار ناشی از نقشهای حیطه کار و خانواده در برخی از جنبه ها با یکدیگر ناسازگار هستند، از این رو انجام یک نقش (شغلی یا خانوادگی) باعث دشواری در انجام دادن نقش دیگر میشود".( به نقل از، شاین و چن، ۲۰۱۱)؛
تعارض کار/خانواده زمانی رخ میدهد که انتظارات مربوط به یک نقش با توانمندیهای شخص برای اینکه سایر نقشهایش را نیز بتواند به طور کامل انجام دهد، تداخل میکند. گوود^[۳۲] (۱۹۶۰) بیان می کند که تعارض بین نقش نتیجه و پیامدی چاره ناپذیر برای فرد در انجام نقشهای چندگانه است (شاین و چن، ۲۰۱۱). بنابراین تعارض کار/خانواده (WFC)غالباً در زیر مجموعه عوامل استرس‌زای ناشی از نقش دسته بندی و مطرح شده است، چرا که این تعارض گویای ناهمخوانی و تضاد بین الزامات و خواسته های دو نقش متفاوت است (کان و روزنتال^[۳۳]، ۱۹۶۴؛ کتز و کان^[۳۴]، ۱۹۷۸؛ به نقل از متشرعی، ۱۳۸۹) و لذا تعارض به هر شکلی که باشد منجر به استرس برای فرد خواهد شد.
جهت گیری تعارض کار/خانواده، دو جنبه را مد نظر دارد. جهتی که در آن کار و مسائل کاری با زندگی خانوادگی تداخل مییابد (WIF و یا W ®FC)^[35] و در مقابل، جهتی که در آن مسائل خانوادگی با حیطه کاری تداخل مییابد (FIW و یا F ®WC)^[36]. به عنوان مثال، تداخل خانواده- کار، زمانی رخ میدهد که فرد به دلیل بیدار ماندن و مراقبت کردن از کودک خردسالش که در طول شب نا آرامی میکرده، در روز بعد در محل کار خسته و ناکارآمد عمل میکند، و مثالی از تداخل کار- خانواده زمانی است که فرد برای اتمام زمان کار و ماندن در پست خود در سازمان، نتواند در برنامه ای مربوط به خانواده، مثل جشن فارغ التحصیلی فرزندش شرکت کند. تمایز میان این دو مفهوم در برخی مطالعات از جمله پژوهشهای، فرون، راسل و بارنز^[۳۷] (۱۹۹۶) و گوتک، سرل و کلپا^[۳۸] (۱۹۹۱)، بررسی و مورد تایید قرار گرفته اند (توتل^[۳۹]، ۲۰۰۶).
بطور کلی، مفهوم تعارض کار/ خانواده میتواند در سه حیطه، دستهبندی شود (گرین هوس و بیوتل، ۱۹۸۵؛ نقل از توتل، ۲۰۰۶):
۱) تعارض مبتنی بر زمان^[۴۰]
۲) تعارض مبتنی بر توان فرسایی^[۴۱]
۳) تعارض مبتنی بر رفتار^[۴۲]. (شکل شماره ۱-۱)
تعارض مبتنی بر زمان نیز به دو شکل نمود پیدا می کند: الف) هنگامی که فرد به دلیل حضور فیزیکی در محیط کار یا در خانواده نتواند به وظایف و انتظارات برخواسته از نقش دیگر خود بپردازد. ب) فشار زمانی حتی هنگامی که فرد در محیط کار یا خانواده حضور فیزیکی ندارد، به دلیل ایجاد اشتغال ذهنی و فکری، باعث می شود فرد نتواند وظایف نقش دیگر خود را بخوبی انجام دهد.
تعارض مبتنی بر فشار روانی زمانی وجود دارد که فشار در یک نقش شغلی عملکرد فرد را در نقش دیگر تحت تاثیر قرار می دهد. تعارض مبتنی بر رفتار هنگامی رخ میدهد که شیوه رفتاری که فرد در محل کار نشان میدهد (بیعاطفه بودن، منطقی بودن، قدرت نمایی و استبدادگری) مورد علاقه افراد خانواده نباشد و در واقع این رفتارها در خانه ناکارآمد ارزیابی می شوند.
به طور طبیعی، ناسازگاری میان نقش های فرد در خانواده و نقش های فرد به عنوان یک کارکن منجر به تعارض می گردد. همانطور که گرین هوس و بیوتل در تشریح پیشایند های تعارض–کار خانواده، نشان میدهند (شکل ۱-۲)، فشارهای حیطه های خانواده و حیطه های شغل منجر به این عدم سازگاری ها میان دو نقش میشوند.
شکل شماره ۱-۲. مدل نظری ناسازگاری فشارهای نقش خانواده-کار، گرین هوس و بیوتل (۱۹۸۵)؛ (برگرفته از؛ لیگ سو، ۲۰۰۹؛ صفحه ۲۳۲)
در مدل نظری گرین هوس و بیوتل، سه حیطه بروز تعارض (زمان-توان-رفتار)، بخوبی نشان داده شده است. به طور مثال ساعات کار طولانی و یا نوبتکاری (شیفت کاری) در حیطه شغلی و الزام به نگهداری از کودک خردسال و علاوه بر آن شاغل بودن همسر، در حیطه خانواده، از نظر زمانی محدودیت هایی را برای فرد کارکن ایجاد می کند، و این فشار ناشی از محدود بودن زمان، زمینه ای برای ایجاد تعارض و عدم هماهنگی و سازگاری میان دو نقش وی در خانه و در محل کار بوجود می آورد. تعارض مبتنی بر زمان، رایج ترین نوع تعارض به شمار می رود که مبتنی بر نظریه کمبود است. این نظریه بیان می کند که میزان انرژی انسان ثابت و محدود است و نقش های چندگانه به طور اجتناب ناپذیری زمان و انرژی لازم برای برآوردن همه نیازهای نقش را کاهش می دهد، بنابراین فشار و تعارض کار/خانواده رخ خواهد داد (مارکز^[۴۳] ،۱۹۷۷).
در نهایت با در نظر گرفتن سه زمینه ساز ناسازگاری نقش ها و همچنین در دو جهت تداخل مسائل کار در خانواده و تداخل مسائل خانواده در کار، شش شکل مختلف از تعارض کار/خانواده بدست می آید:
تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان: بازتاب دهندهی حالتی است که در آن خواسته های شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده شان می شود.
تداخل کار در خانواده مبتنی بر توان فرسایی: مشخص کننده این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامیکه در خانه به سر می‌برد را مختل می کند.
تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار: مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محل کار اعمال آنها انتظار می‌رود، اگر در محیط خانواده فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل می نمایند.
تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان: بازتاب دهنده حالتی است که در آن خواسته های مربوط به زندگی خانوادگی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور کاری شان می شود.

کد رهگیری ثبت پروپوزال: ۱۱۵۲۴۰۳
کد رهگیری ثبت پایان نامه:
 

دانشکده ادبیات و علوم انسانی
گروه آموزشی علوم تربیتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی

عنوان:
بررسی رابطه بین مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان با کارتیمی و توسعه­حرفه ای از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم­پزشکی­همدان­ در سال تحصیلی۹۴-۱۳۹۳
استاد راهنما:
دکتر محمد رضا اردلان
نگارش:
قاسم بازی
۹ تیر ماه ۱۳۹۴
تقدیم به :
پدر بزرگوارم
که لحظه لحظه زیستن را در سایه بزرگواری اش آسودم
و مادر مهربانم
که مفهوم بی دریغ مهربانی و صداقت است، او که دلخوشی های امروزم را مدیون دلواپسی های همیشگی اش هستم.

با تشکر از
خواهران و برادر و دایی عزیزم
به پاس همراهی ها
پشتبانی ها
و دلگرمی هایشان
بار خدایا، شکرگزار هنوز شکر تو را به نهایت نرسانده، احسان تو شکری دیگر بر او واجب می­گرداند و هراندازه در فرمانبرداری تو بکوشد باز به سبب احسان بی اندازه­ تو به فروتر از سزاواری احسانت دست می­یابد، پس شکرگزارترین بنده­ی تو از شکر تو ناتوان است و پرستنده­ترین بنده در فرمانبرداری تو تقصیرکار.
سپاس خدایی را که زیبایی­های آفرینش را برای ما برگزید و روزی­های پاکیزه را بر ما روان ساخت و ما را به تسلط بر همه آفریدگان برتری داد، و از این جهت همه مخلوقاتش ما را به قدرت او فرمان­بردار ند.
سپاس از تمام کسانی که نوشتن را آموختند و نام معلم را که زیبنده­ترین نام­هاست برای خود برگزیدند، شاید بتوانم به این وسیله از زحمات بی دریغشان قدردانی کنم و بنویسم که هرگز فراموش نخواهند شد.
وظیفه­ی خود می­دانم صمیمانه­ترین سپاس­ها و تشکرهایم را تقدیم کنم به استاد راهنمای ارجمند و گرامی­ام جناب آقای دکتر محمد رضا اردلان، چرا که بدون راهنمایی­های سودمند ایشان انجام این تحقیق بسیار دشوار بود.
با تشکر از استاد ان گرانقدر جناب آقای دکتر سیروس قنبری ، و سرکار خانم فخرالسادات نصیری و کلیه اساتید محترم که افتخار شاگردی ایشان را داشته­ام. و سپاس فراوان از تمام کسانی که نسیم لطفشان شمیم دل­انگیز محبت را در دل و جان من زنده نگه داشته است و تنها می­توانم آرزوی روزهای خوبی را برای آن‌ها داشته باشم. باشد تا روزی پیش آید که بیش از این­ها بدانیم، و بیش از این­ها بنویسیم، و چیزهایی بخوانیم و بنویسیم که پس از خواندن آن‌ها، این احساس در ما بیدار شود که انسان­تر شده­ایم.

.

ب-۲- مشارکت حقوقی ۸۲
ب-۳- مضاربه ۸۲
ب-۴- مزارعه ۸۳
ب-۵- مساقات ۸۳
ب-۷- ویژگی‌های عقود مشارکتی ۸۳
ج- عقود مبادله ای ۸۵
ج-۱- فروش اقساطی ۸۵
ج-۲- اجاره به شرط تملیک ۸۵
ج-۳- سلف ۸۶
ج-۴- جعاله ۸۷
ج-۵- خرید دین ۸۷
ج-۶- ضمان ۸۸
ج-۷- ویژگی‌های عقود مبادلهای ۸۸
د- سرمایه گذاری مستقیم ۸۹
گفتار دوم: مشکلات اجرایی عقد مزارعه ۹۰
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات ۹۴
۵-۱- نتیجهگیری ۹۵
۵-۲- پیشنهادات ۹۸
منابع و مآخذ ۱۰۱
چکیده
مزارعه عقدی است که بر اساس آن یک طرف به عنوان مالک، زمین مشخصی را برای مدت معین، به طرف دیگر که عامل نامیده میشود، میدهد تا در آن زراعت کرده و در پایان، حاصل را مطابق توافق اولیه بین خویش تقسیم کنند. مزارعه عقدی لازم، معوض و تملیکى که هدف اصلی از انعقاد آن، ایجاد شرکت در محصول است تا بتوان آن را مزارعه تلقی کرد. این عقد یکی از بخش های فقه و نیز مواد ۵۱۸ تا ۵۴۲ قانون مدنی را به خود اختصاص داده است.

عقد مزارعه در بخش اعطای تسهیلات و تخصیص منابع قانون عملیات بانکداری بدون ربا قرار
میگیرد و یکی از روش های تأمین نیازهای مالی کوتاه مدت و عوامل تولید در بخش کشاورزی است که موجب تشویق در امر کشاورزی و افزایش تولید محصولات خواهد شد. در کنار عقد مزارعه، اوراق مزارعه را داریم که ابزار بسیار خوبی جهت سرمایه گذاری در بخش کشاورزی و کمک به زارعین بدون زمین
میباشد.
میتوان با در نظر گرفتن شروط قید شده در قانون بانکداری بدون ربا و استنباط از نظر فقها، عملیات پرداخت سود در عقد مزارعه بانکی را غیرربوی تلقی کرد؛ لیکن آنچه مورد انتقاد حقوق دانان و فقها واقع گشته، نحوه‏ی به کارگیری عملی قانون و آیین نامه‏هاست. اینکه در عمل، بانکها قبل از این که میزان سود مشخص شود، سودی را تحت عنوان حداقل سود مورد انتظار، قطعی فرض کرده و سهم خویش را اخذ میکنند این را با ذات عقود مشارکتی من جمله مزارعه در منافات می دانند و در نتیجه این موضوع باعث شده که جهتگیری فعالیت های بانکها عمدتاً به سمت به کارگیری عقود با بازدهی ثابت من جمله قراردادهای مبادله‌ای شود و الزام بانک یا مشتریان به سایر قراردادها از جمله مزارعه سبب صوری‌ شدن این قراردادها شده است.
کلمات کلیدی: عقد، مزارعه، بانک، ربا، قانون.
مقدمه تحقیق
«ینبت لکم به الزّرع و الزّیتون و النّخیل و الاعناب و من کلّ الثّمرات انّ فی ذلک لایه لقومٍِ یتفکّرون» «از آب باران زراعتها برویاند و درختان زیتون، خرما و انگور و از هر گونه میوه بپرورد و در این کار قدرت و آیات الهی برای اهل فکر پدیداراست». ( قرآن کریم سوره النحل آیه ۱۱).
شکر پروردگار عزوجل که فرصتی عنایت فرمود تا بتوان در این پایان نامه کشاورزی و بالاخص عقد مزارعه را از دیدگاه قوانین اسلامی، یعنی دینی که افتخار رهبرش احداث نخلستان و حفر چاه به منظور آبیاری آن، جهت تأمین غذای محتاجان جامعه است را در قالب بانکداری مورد بررسی قرار داد.
در امر زراعت قوانین پیشرفته و مدونی در فقه به نام مساقات، مزارعه و … مــوجــود است که روشنگر حقوق و مباحث حقوقـی فراوانی می باشد. در قانون مدنى در ماده ۵۱۸ مزارعه بدین صورت تعریف شده است: «عقدى است که به موجب آن احدی از طرفین زمینى را براى مدت معینى به طرف دیگر مى‏دهد که آن را زراعت کرده و حاصل را تقسیم کند». طرفى که زمین را تأمین مى‏کند، «مزارع» یا مالک و طرفى که زراعت مى‏کند، «زارع» یا عامل نامیده مى‏شود.
عقد مزارعه یکى از روشهاى تأمین نیازهاى مالى کوتاهمدت در بخش کشاورزى و یکى از ابزارهاى کمک به کشاورزان، علیالخصوص کشاورزان بدون زمین است و به منظور افزایش بهرهورى و تولید محصولات کشاورزى فایده بخش خواهد بود. در کشور ما، زارع همواره یکی از ضعیف ترین اقشار جامعه بوده و هست که در بخشهاى اقتصادى فعالیت مى‏کند که سیستم بانکى براى حمایت از این قشر میبایست عقد مزارعه را به جریان اندازد و ایرادات اجرایی آن را مرتفع سازد.
بیان مسأله
با گسترش صنعت بانکداری، متفکران مسلمان به این فکر افتادند که به شکلی از این پدیده استفاده کنند؛ اما به دلیل آن که بیشتر فعالیتهای بانک براساس قرض با بهره است که از نظر اسلام ربا و ممنوع میباشد، از اینرو ابتدا تلاش نمودند با حفظ عملیات بانکداری متعارف، بهره را توجیه نمایند. در اینجا بود که برخی اندیشمندان اسلامی درصدد طراحی بانکی براساس معاملات اسلامی برآمدند و نتیجه آن را امروزه در قالب بانکهای بدون ربا و اسلامی در سراسر دنیا و در ایران مشاهده میکنیم (میرجلیلی، ۱۳۷۲).
از زمره معاملات اسلامی که در فقه اسلامی مورد توجه قرار گرفته و در قانون مدنی ایران نیز به تبع آن وارد شده است، عقد مزارعه است. قانونگذار در این قانون مواد ۵۱۸ تا ۵۴۲ را به این قرارداد اختصاص داده است که به موجب آن یک طرف (عامل) زمینی را که مناسب زراعت است به مدت معینی که برای رسیدن محصول کافی باشد در اختیار دیگری (مزارع) میگذارد تا زراعت نموده و در محصول آن به نسبت سهام تعیین شده شریک شوند.
عقد مزارعه در قانون عملیات بانکداری بدون ربا نیز مورد توجه قرار گرفته تا به عنوان یکی از ابزارهای مهم شرعی به بانکها کمک نماید تا در امور کشاورزی بر اساس یک عقد تأیید شده اسلامی سرمایهگذاری کنند و به دولت نیز کمک میکند تا بخشی از سیاستهای ارضی و کشاورزی خود را بدین طریق پیش ببرد؛ لیکن با وجود اینکه این عقد مبنای شرعی دارد، بانکها در عمل و از حیث اعطای تسهیلات بانکی در قالب مزارعه شرایط فراوانی به این عقد تحمیل مینمایند (موسویان، ۱۳۸۴).
این شرایط و ضوابط خاص در قانون عملیات بانکداری بدون ربا و آییننامههای موجود باعث گشته که عقد مزارعه منعقد شده در بانک از حیث تطابق با شرع با ابهام و چالش مواجه گردد. بنابراین مسأله اساسی این است:
سؤالات تحقیق
سؤال اصلی
آیا قراردادهای معمول در عملیات بانکی کشور تحت عنوان مزارعه با عقد معین مزارعه در قانون مدنی مفادا انطباق دارند و یا آنچه در عملیات بانکی کشور مورد عمل است را می توان عقدی غیرمعین محسوب نمود؟
سؤالات فرعی
اولاً: براساس احکام ربا در فقه امامیه سود حاصل از عقد مزارعه در عملیات بانکی چه صورتی به خود میگیرد؟
ثانیاً: در صورتی که در عقد مزارعه عملیات بانکی با عدم سود مواجه شویم، آیا اخذ بهره بانکی قابل توجیه است؟
با وجود اینکه تحقیقات پیشین برخی عقود اسلامی را در عرصه بانکداری بدون ربا مورد توجه قرار دادهاند؛ اما به عقد مزارعه در این عرصه توجه نگردیده است در حالی که قرارداد مزارعه میتواند به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای بانکی هم به بانک، هم به دولت و هم به زارعین بدون زمین کمک نماید تا سرمایه انباشته خود را در این عرصه به گردش درآورد، سیاستهای ارضی و اجتماعی را اعمال کند و انگیزه کافی برای تلاش و کسب سود حلال را در کشاورز (مزارع) ایجاد کند. این تحقیق تلاش خواهد کرد تا ضمن بررسی اصول فقهی و قانونی حاکم بر عقد مزارعه، اجرای آن را در عملیات بانکی بدون ربا بر این اساس مورد مطالعه قرار داده و ارکان و شرایط و نحوه اجرای آن را تبیین و تحلیل نماید و به سؤالات فوق پاسخ دهد. در جواب سؤالات مطروحه باید گفت:
فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی:
چنین به نظر میرسد آنچه در عملیات بانکی کشور مورد عمل است علیرغم عنوان مزارعه، عقد غیرمعین و خاص است.
فرضیه فرعی اول:
چنین به نظر میرسد که سود حاصل از عقد مزارعه در عملیات بانکی، قابل تطبیق بر احکام فقهی باشد.
فرضیه فرعی دوم:
چنین به نظر میرسد که اخذ بهره بانکی در صورت عدم سود در عقد مزارعه در عملیات بانکی، قابل توجیه نبوده و جایگاه حقوقی ندارد.
پیشینه تحقیق
هرچند برخی عقود اسلامی در ارتباط با بانکداری بدون ربا مورد توجه محققان حوزه حقوق قرار گرفته است و یا برخی کتابها توصیفی از عقود کاربردی در بانکداری را به طور کلی آوردهاند؛ اما تحقیق مستقلی که عقد مزارعه را در بانکداری بدون ربا مورد توجه قرار داده باشد، در ادبیات تحقیق ملاحظه

تا کنون چندین دیدگاه در ارتباط با دسته بندی عوامل موثر بر بهره وری پذیرفته شده اند. در گزارش سازمان ملل در سال ۱۹۹۵ و در یک دسته بندی ساده، عوامل موثر بر بهره وری به عوامل سازمانی و عوامل اجرایی تقسیم بندی شدند. عوامل سازمانی، عناصر فیزیکی کار، شرایط استخدام، جزئیات طراحی و غیره را در بر می گیرد. و عوامل اجرایی نیز روابط محیط کاری و اثر بخشی در سازماندهی و مدیریت شغل را شامل می شود (انشاسی و همکاران، ۲۰۰۷).
هربزمن^[۵۷] و همکاران عوامل موثر بر بهره وری را در دو دسته عوامل فنی و اداری دسته بندی کردند. عوامل فنی بیشتر موارد مرتبط با طراحی و عوامل اداری نیز موارد مرتبط با مدیریت و سازماندهی پروژه ها را در بر می گیرد. عوامل فنی به زیر معیار هایی از جمله عوامل مرتبط با طراحی، عوامل مرتبط با مواد اولیه و عوامل مرتبط با محل پروژه تقسیم می شود.
عوامل اداری نیز معیارهایی از جمله روش ها، عوامل رویه ای، عوامل مرتبط با تجهیزات و عوامل اجتماعی را در بر می گیرد (هزربن، ۱۹۹۰).
هیزر و رندر^[۵۸] عوامل موثر بر بهره وری را به دو دسته تقسیم بندی کردند که عبارتند از: عوامل مرتبط با ویژگی های نیروی کار، عوامل مرتبط با شرایط کاری پروژه ها.
الومالایی^[۵۹] و همکاران بیان داشتند که عوامل موثر بر بهره وری به ندرت ثابت هستند. به طوری که از یک کشور به کشور دیگر، از یک پروژه به پروژه دیگر و حتی دورن یک پروژه این عوامل ثابت هستند. آنها عوامل موثر بر بهره وری را در صنایع ساختمانی را در دو دسته عوامل داخلی و خارجی طبقه بندی کردند. عوامل خارجی نشان دهنده عواملی است که خارج از کنترل مدیریت سازمان می باشد و عوامل داخلی برگرفته از درون سازمان هستند. عوامل خارجی شامل: ماهیت صنعت، دانش و آگاهی مشتری و همچنین میزان توسعه اقتصادی می شود. عوامل داخلی نیز شامل: مدیریت، تکنولوژی، نیروی کار، و اتحادیه های کارگری می شود (الومالایی و همکاران، ۱۹۹۸).
ناکایاما^[۶۰]معتقد است عوامل موثر بر بهره وری دو نوع است:
الف) عوامل کوتاه مدت
ب) عوامل بلند مدت
تغییرات کوتاه مدت در بهره وری غالبا به میزان انگیزه پرسنل جهت کار و بهبود روش ها، سیستم های موجود، گردش کار و نوسانات تجاری بستگی دارد. عوامل بلند مدت نیز عبارتند از: تولید و بهبود محصولات جدید، یافتن کانال های جدید بازاریابی، عقلانی کردن ساخت اقتصادی (زارع، ۱۳۸۰).
سازمان بین المللی کار عوامل موثر بر بهره وری را به سه دیدگاه دسته بندی نمود:
- عوامل کلی از قبیل آب و هوا، توضیع جغرافیایی مواد خام و غیره
- عوامل تشکیلاتی و فنی از قبیل کیفیت مواد خام، جایجایی و حمل، استقرار کارخانه، فرسایش و از بین رفتن ماشین آلات و ابزارها و غیره.
- عوامل انسانی از قبیل روابط مدیریت و کارکنان، اجتماعی و روانی کار، و فعالیت های اتحادیه کارگری و غیره.
برخی از اقتصادانان، عوامل موثر را به سه دسته تقسیم بندی می کنند که عبارتند از:
- تغییرات فناوری
- قابلیت نیروی کار که به توانایی های خاص نیروی کار محدود می شود.
- میزان سرمایه به ازای واحد نیروی کار (زارع، ۱۳۸۰).
خاکی عوامل موثر بر بهره وری را به عوامل خارجی و داخلی دستبه بندی نمود که در شکل ۲-۲ نشان داده شده است (سکاکی، ۱۳۷۶).
شکل (۲-۲): عوامل موثر بر بهره وری از دید خاکی
سکاکی عوامل موثر بر بهره وری را به عوامل بیرونی و درونی دسته بندی نمود که در شکل ۲-۳ قابل مشاهده است (سکاکی، ۱۳۷۶).
شکل (۲-۳): عوامل موثر بر بهره وری از دید سکاکی
سومانث^[۶۱] برخی از مهمترین عوامل موثر بر بهره وری در آمریکا را به شرح زیر شمرد: میزان سرمایه گذاری، نسبت سرمایه به کار، تحقق و توسعه، میزان استفاده از ظرافت، قوانین دولتی، عمر کارخانه و تجهیزات، هزینه های انرژی، ترکیب نیروی کار، اخلاق کاری، امنیت شغلی، اتحادیه ها، مدیریت (زارع، ۱۳۸۰).
۲-۴-۲- نیروی انسانی
کارساز ترین عامل، نیروی انسانی یک سازمان یا جامعه است. بر این اساس مهم ترین منبع هر سازمان نیروی انسانی آن است، عوامل تشکیل دهنده ی این نیرو، موجودات با احساس و با شعوری هستند که چنانچه انگیزش کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های موفقیت و پیشرفت هر سازمان با نیروی انسانی آن ارتباط مستقیم و تنگاتنگ دارد (سکاکی، ۱۳۷۶).
مدیریت یکی از شرکت های بسیار بزرگ تولیدی در پاسخ به سوالی مبنی بر این که در صورت از دست دادن نیمی از منابع مادی شرکت مثل تاسیسات، ماشین آلات و ساختمان های خود چه می کند؟ راه های تهیه مجدد امکانات از طریق وام از بانک ها و موسسات اعتباری، انتشار اوراق قرضه، انتشار سهام و عرضه آن در روز پیش فروش محصولات و غیره را برای جایگزین کردن منابع از دست رفته مطرح کرد. ولی در پاسخ به این سوال که در صورت از دست دادن نیمی از نیروی انسانی آموزش دیده و کارآزموده خود چه خواهد کرد؟ پاسخی نداشت. زیرا بهترین پاسخ در این مورد سکوت است. لذا نیروی انسانی کارآمد و ماهر چیزی نیست که بتوان به سرعت آن را از جای دیگری تامین کرد. زیرا استخدام و کار آموزش و آنگاه کسب و انباشت تجربه نیاز به زمان و فرایند طولانی دارد. لذا شایسته است که در تربیت، آموزش و انگیزه و حفظ آن نهایت تلاش به عمل آید (سکاکی و اصفهانی، ۱۳۷۶).

۲-۴-۲-۱- بهره وری نیروی انسانی
بهره وری نیروی انسانی عمومی ترین نسبت در اندازه گیری بهره وری است. شاید به این دلیل که اندازه گیری آن آسان تر از بهره وری دیگر عوامل از جمله بهره وری سرمایه است. افزایش بهره وری نیروی انسانی سبب کاهش درهزینه واحد ستاده می گردد.
در محاسبه بهره وری نیروی انسانی بایستی به اختلاف در مهارت های نیروی انسانی توجه نمود و نسبت وزنی نفر ساعت هر کدام را با توجه به نرخ دست مزد ها در سال پایه و در سال مقایسه برای بررسی تغیرات نیروی انسانی ورودی بین دو سال در نظر گرفت. بهره وری نیروی انسانی به عنوان شاخص ارزیابی فنی- اقتصادی، فعالیت پرسنل یک موسسه در مقایسه با موسسات مشابه بکار می رود. در محاسبه بهره وری نیروی انسانی نفر ساعت مدیریت در محاسبه نفر ساعت منظور نمی شود. این شاخص را می توان به صورت تولید سرانه نیز بیان نمود (شاه بیگی، ۱۳۷۵).
۲-۴-۲-۲- انگیزش و بهره وری نیروی انسانی
در ارتباط بهره وری و انگیزش به طور خلاصه می توان بیان داشت که بهره وری به طور مستقیم متاثر از انگیزش است و نمی توان این دو مقوله را از هم مجزا دانست. انگیزش مناسب نیروی انسانی را می توان به عنوان یک عامل کلیدی در به حداکثر رساندن بهره وری نیروی انسانی مد نظر قرار داد. انگیزش نیروی انسانی یک پارامتر بسیار مهم می باشد چرا که کیفیت عملکرد نیروی انسانی در محیط کار تا حد زیادی به انگیزش وی بستگی دارد. از این رو انگیزش بالاتر به بهره وری بالاتر منجر خواهد شد. حتی کوچکترین اقدامات چه مثبت چه منفی می توانند بر نگرش و انگیزش نیروی انسانی تاثیر گذار باشند. تاثیر انگیزانندها، و به خصوص از نوع مالی بر بهره وری نیروی انسانی به اثبات رسیده است. در چهل سال اخیر تحقیقات و تئوری های متعددی رابطه بهره وری و انگیزش را مورد بررسی قرار داده اند. در این زمینه سه تئوری مشهور و رایج وجود دارد که عبارتند از: تئوری نیاز های مازلو^[۶۲]، تئوری بهداشتی و انگیزشی هرزبرگ^[۶۳]، و تئوری انتظار (کازاز و همکاران^[۶۴]، ۲۰۰۸).
۲-۴-۲-۳- جایگاه عوامل انسانی در میان سایر عوامل بهره وری
عامل انسان به عنوان مهم ترین و موثرترین عوامل تولید می باشد، زیرا چنانچه انسان ها نتوانند از ابزار و تجهیزات پیشرفته و تکنولوژی استفاده نمایند، عملا پیشرفت تکنولوژی فاقد کارایی لازم خواهد بود. بهره گیری از تکنولوژی پیشرفته در کشورهای در حال توسعه یا توسعه نیافته در حد انتظار نیست زیرا عوامل انسانی فاقد دانش کافی برای بهره گیری مطلوب از قسمت سخت افزاری می باشند. نگرشی به ساختار تولیدی کشورهای پیشرفته به ما می آموزد که بازدهی چشمگیر نیروی انسانی عامل اصلی رشد و توسعه آن ها بوده است و از این رو سرمایه گذاری های کلانی را برای ارتقای دانش و فرهنگ نیروی انسانی کشور انجام داده اند که طبیعتا در مقابل، بازدهی بالایی از آنها حاصل گردیده است (سکاکی و اصفهانی، ۱۳۷۶).
در رابطه با مفهوم بهره وری تعاریف گوناگونی مطرح شده است. اما وجه مشترک تمامی تعاریف در این است که آنچه موجبات ارتقای بهره وری را فراهم می کند، اصولا ماشین و روش ابزار نیست، بلکه انسان است. زیرا تمامی تلاش ها به منظور دستیابی به مطلوبیت هایی است که نیاز های مادی و معنوی او را برآورده می سازد و ارتقای بهره وری هم برای زیستن و هم در راستای اهداف معنوی نقشی اساسی دارد. پدیده بهره وری، به عنوان یک طرز فکر یک نظام هماهنگ، موجب تحولاتی در مدیریت شده است. این تغییر و تحول، در واقع گذر از مدیریت علمی سنتی بر مبنای اقدامات خشک و مکانیکی به مدیریت پویا و نوین بر پایه اصالت و تعالی انسان تعبیر می شود. بنابراین، مدیریت بهره وری حرکتی است انسانی که با ابزارهای لازم نظیر ماشین، سرمایه و مواد اولیه ترکیب می شود تا نتیجه تعیین شده به دست آید (شاه بیگی، ۱۳۷۵).
۲-۴-۲-۴- شاخص بهره وری نیروی انسانی در ایران
شاخص بهره وری نیروی انسانی ایران در سال ۱۹۸۰ برابر با ۹۳/۰ درصد بوده است. در این سال ایران از حیث شاخص بهره وری نیروی انسانی در بین کشورهای عضو سازمان بهره وری اسیایی رتبه سوم را به خود اختصاص داده بود. کشورهای فیجی و فیلیپین در سال ۱۹۸۰ به ترتیب با شاخص های بهره وری نیروی انسانی ۰۲/۱ و ۰۱۹/۱ درصد مقام های اول و دوم را به خود اختصاص دادند. کشور های تایلند، کره و جمهوری چین(تایوان) با ۴۲۱/۰، ۳۷۱/۰ و ۳۶۱/۰ درصد در زمینه شاخص بهره وری نیروی انسانی رتبه های ۱۲، ۱۳ و ۱۴ را از میان ۱۴ کشور عضو مورد بررسی، کسب نمودند.
در سال ۲۰۰۶ کشور ایران با شاخص بهره وری نیروی انسانی ۱۲۸/۱ درصد در ردیف نهم از بین کشور های مورد مطالعه قرار گرفته است. این شاخص در کشور های هند، اندونزی، و کره به ترتیب ۳۱۲/۱، ۲۵۳/۱، ۹۹۸/۱ درصد بوده است، که به عبارت دیگر رتبه اول تا سوم به این کشورها اختصاص یافته است. شایان ذکر است که بالا بودن شاخص بهره وری نیروی انسانی در کشور ایران بیشتر ناشی از افزایش قیمت نفت خام و به تبع آن افزایش تولید ناخالص داخلی می باشد و این شاخص به تنهایی نمی تواند گویای رشد بهره وری در کشور باشد (طاهری، ۱۳۷۸).
۲-۴-۲-۵- متوسط رشد سالانه شاخص بهره وری نیروی انسانی ایران
متوسط رشد سالانه شاخص بهره وری نیروی انسانی در ایران طی دوره ۲۰ ساله از سال ۱۹۸۰ تا ۲۰۰۰ میلادی برابر با ۳۵/۰ درصد بوده است، که این رقم ایران را در بین کشورهای عضو در جایگاه دوازدهم قرار می دهد. کشورهای جمهوری چین (تایوان)، کره، و تایلند از حیث رشد شاخص بهره وری نیروی انسانی به ترتیب با ۲۳/۵، ۰۸/۵، ۴۲/۴ در ردیف اول تا سوم قرار دارند. همچنین کشورهای فیلیپین و فیجی در دوره بررسی رشد سالانه ۰۹/۰-، ۱/۰- درصد، رتبه های آخر را به خود اختصاص داده اند. طی سال های ۲۰۰۰ تا ۲۰۰۶ ایران با رشد سالانه ۰۳/۲ درصد از منظر شاخص بهره وری نیروی انسانی رتبه نهم را در بین کشورهای عضو به خود اختصاص داد. سازمان بهره وری ایران مهم ترین موانع بهبود بهره وری در ایران را به شرح زیر می داند:
- انعطاف ناپذیری بازار کار به دلیل نا کارآمد بودن قوانین و مقررات ناظر بر بازار کار
- پایین بودن سرعت جابه جایی نیروی کار به واسطه عدم توسعه کمی و کیفی مراکز کاریابی و فقدان شبکه سراسری کامپیوتری اطلاعات بازار کار
- نبود ارتباط بین توسعه نظام آموزشی و نیازهای بازار کار و عدم انطباق بین شغل و مهارت نیروی انسانی
- نبود ارتباط بین دستمزد و بهره وری
- وجود نیروی انسانی مازاد در برخی از سازمان های دولتی و خصوصی و پایین بودن انگیزه نیروی انسانی جهت تلاش بیشتر و مفید تر، فقدان ابداع، نوآوری، خلاقیت و کارآموزی
- پایین بودن دانش تخصصی مدیران و شیوه نادرست انتخاب مدیران و عدم ارزیابی آن ها
- تخصیص نامناسب منابع و عدم درک صحیح مدیران و قانون گذاران در خصوص اهمیت محدودیت منابع و ضرورت استفاده بهینه از آنها، به ویژه در مورد سرمایه
- پایین بودن توان رقابتی سازمان
- وجود پیچیدگی یا نادرستی در قیمت های عوامل تولید (نیروی کار، سرمایه و انرژی)