۲ـ۲ـ انواع تعهد سازمانی
مدیران در مجموعه‌ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق‌نظر دارند:
۱ـ تعهد نسبت به سازمان
۲ـ تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب‌رجوع
۳ـ تعهد نسبت به خود
۴ـ تعهد نسبت به افراد و گروه کاری
۵ـ تعهد نسبت به کار (رضائیان، ۱۳۷۴).
هرسی و بلانچارد بیان می‌کنند که هر یک از تعهدات به‌طور جداگانه فوق‌العاده در کار مدیریت مؤثر و بااهمیت است (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۱).
حال به ترتیب به‌عنوان تعهدهای ذکرشده می‌پردازیم:
۲ـ۲ـ۱ـ تعهد نسبت به سازمان
اولین تعهد مدیریت بر سازمان تأکید دارد. مدیر مؤثر، خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به‌گونه‌ای مثبت به سه طریق نشان می‌دهد. خوش‌نام کردن سازمان حمایت از مدیریت رده‌بالا و عمل کردن بر اساس ارزش‌های اصلی سازمان از موارد تعهد به سازمان هستند.
۲ـ۲ـ۲ـ تعهد نسبت به مشتری
شاید مهم‌ترین تعهد سازمانی بر مشتری تأکید دارد. مدیران ممتاز می‌کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می‌دهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای آن‌ها.

۲ـ۲ـ۳ـ تعهد نسبت به خود
سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می‌زند. آن‌ها در همه موقعیت‌ها به‌عنوان قدرتی قاطع عمل می‌کنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می‌شود: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به‌عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
۲ـ۲ـ۴ـ تعهد نسبت به مردم
چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آن‌ها کار می‌کنند، ایثار نشان می‌دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به‌منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت، انرژی و کار روزانه با زیردستان، نشان‌دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. به‌ خصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل‌دهنده این تعهد هستند: نشان دادن علاقه‌مندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده‌های نوآورانه.
۲ـ۲ـ۵ـ تعهد نسبت به وظیفه یا تکلیف
پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می‌دهند معنا می‌بخشند. آنان زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیت‌آمیز تکالیف را تضمین می‌کنند.
چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عمل‌گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف شود. درصورتی‌که این پنج بعد به‌طور مستمر انجام گیرند کلید مؤثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هر یک از تعهدات است. مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه‌های خود نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات فرد اصلی است. مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت، می‌تواند قویاً در سازمان، مردم آن، وظایف و مشتریان تأثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می‌دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری، سازمان، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرش‌های مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک‌تک افراد می‌شود و نه‌فقط وظیفه مدیر. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران، برای ایجاد آن‌ها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به کمک فداکاری و خدمت انجام می‌گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به‌طور واقعی وفادار باشد، زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می‌دهند.
۲ـ۳ـ عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
ماتیو و زاجاک با تجزیه‌وتحلیل یافته‌های بیش از دویست تحقیق، مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده‌اند:
۲ـ۳ـ۱ـ ویژگی‌های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی
سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می‌کند و دلیل آن فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه‌های ازدست‌رفته در سنین بالا می‌دانند. می‌یر و آلن اظهار می‌دارند که کارگران مسن‌تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود، تعهد نگرشی بیشتری پیدا می‌کنند.
جنسیت: زنان نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند اگرچه این تفاوت جزئی است. دلیل این امر آن است که زن‌ها برای عضویت در سازمان می‌بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات، ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی، انتظارات بیشتر افراد تحصیل‌کرده و فرصت‌های بیشتر شغلی آن‌هاست.
ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد؛ اما چنین اظهار می‌شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می‌کند.
سابقه در سازمان و سمت سازمانی: به دلیل سرمایه‌گذاری‌های فرد در سازمان، سابقه بیشتر در مقام یک سازمان باعث تعهد بیشتری می‌شود اما این رابطه ضعیف است.
استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می‌کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آن‌ها فراهم شود؛ بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالایی دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
توانایی‌ها: افراد با مهارت‌های بالا برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آن‌ها افزایش می‌دهد. درنتیجه موجب تعهد حسابگرانه می‌شود.
حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت‌نفس برای فرد می‌شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می‌شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می‌دهد.
سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.
۲ـ۳ـ۲ـ خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است؛ اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن‌ها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار «الدهام و ‌هاک من» دارند. تحقیق «ماتیو زاجاک» هم تأیید می‌کند که مشاغل غنی‌شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می‌شود. خصوصیات به‌دست‌آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است: تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش‌انگیز با تعهد سازمانی به‌ خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل‌توجهی داشته است.
۲ـ۳ـ۳ـ تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است:
انسجام گروه: برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته‌اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.
وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالعات، رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیزر بیان می‌دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند، از کمک خود به سازمان و گروه‌های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می‌شود.
ملاحظه‌کاری و ساخت‌دهی مدیران: هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی، همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می‌دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین‌دستان تعدیل می‌شود.
ارتباط با رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی، مدیرانی که ارتباطات به‌موقع و صحیحی ایجاد می‌کنند؛ موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می‌گردند. رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط‌های غیرقابل‌پیش‌بینی، تأثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می‌شود.
۲ـ۳ـ۴ـ ویژگی‌های سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی‌داری ملاحظه شده است. اشاره می‌شود که در سازمان‌های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می‌ انجامد؛ اما این مسئله توسط تجزیه‌وتحلیل متا تأیید نشده است. موریس و استیزر چنین اظهار می‌دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به‌وسیله درگیر شدن در سازمان، تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می‌کند؛ اما این ادعا نیز توسط تجزیه‌وتحلیل متا مورد تأیید قرار نگرفته است (ر. ک. پایگاه اطلاع‌رسانی دانش‌نیوز، ۱۳۸۹).
۲ـ۴ـ وضعیت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام‌شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه‌گیری کرده‌اند. بر اساس مطالعات موردی که همکاران در سال ۱۹۸۲ میلادی، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک نیز این مسئله را تأیید می‌کند. یکی از فرض‌ها در این مورد این است که وضعیت نقش، ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است؛ اما مسئله‌ای که روشن نیست این است که آیا رابطه‌ای بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری ازجمله تعهد سازمانی و فشارهای شغلی تحت تأثیر قرار می‌گیرد؟ (رنجبریان، ۱۳۷۵).
پارسونز جامعه‌شناس آمریکائی و از صاحب‌نظران مکتب ساخت‌گرایی در جامعه‌شناسی هر نظام اجتماعی را برای اینکه بتواند کارکردهای اصلی خود را به انجام برساند دارای چهار کارکرد ابزاری می‌داند که عبارت‌اند از هدف‌‌جویی، انطباق و سازگاری با محیط، وحدت و هماهنگی و حفظ موجودیت الگویی و برای حفظ نظام اجتماعی بر دو نکته تأکید دارد. به اعتقاد او یک جنبه از نظم را می‌توان از طریق اطاعت ناشی از اجتماعی شدن و نظارت اجتماعی حفظ کرد و در وهله دوم نظام اجتماعی نیاز به سازوکاری که به تعادل و تطابق می‌ انجامد دارد (توسلی، ۱۳۸۸)؛ بنابراین طبق دیدگاه پارسونز سازمان‌ها به‌عنوان نظام‌های اجتماعی نیاز دارند تا برای حفظ نظم در خود و همچنین بری تحقق بخشیدن به لوازم چهارگانه کارکردی، ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی را به اعضای خود انتقال دهند و این یکی از کارکردهای جامعه‌پذیری در سازمان است.

از آزمون رگرسیون ساده می توان نتیجه گرفت که مدیریت کیفیت تاثیر مثبتی بر موفقیت پروژه دارد. پس فرضیه H0 رد می شود. مقدار ضریب تعیین ( R Square ) حاصل شده بین مدیریت کیفیت و موفقیت پروژه، بیانگر این مطلب است که ۶ % از تغییرات موفقیت پروژه، تحت تاثیر مدیریت کیفیت مدیر پروژه می باشد و در نتیجه فرضیه فرعی پنجم تایید میشود.
مدیریت کیفیت پروژه شامل گام های زیر می باشد:
برنامه ریزی کیفیت^[۱۹]
اطمینان کیفیت^[۲۰]
کنترل کیفیت^[۲۱]
کلیه مراحل و فرآیندهای فوق با یکدیگر مرتبط هستند.این ارتباطات نه تنها به حیطه هر یک از محدوده های مدیریت پروژه محدود نیست، بلکه همانند فرآیندهای علوم محتلف با یکدیگر در تعامل اند.رویکرد کلی مدیریت کیفیت باید با رویکرد خاص که آقایان دمینگ^[۲۲](۱۹۹۳)، جوران^[۲۳](۲۰۰۳) و کراس بای^[۲۴] (۲۰۰۳)توصیه کرده اند و همچنین رویکردهای عمومی و کلی مدیریت فراگیر کیفیت و بهبود مستمر، سازگار و متناسب باشند.
دکتر ادوارد دمینگ (۱۹۹۳) از پایه گذاران مدیریت کیفیت جامع، کیفیت را چنین تعریف می کند: کیفیت مفهوم وسیعی است که باید تمام بخشهای سازمان نسبت به آن متعهد بوده وهدف از ایجاد آن مطابقت کامل محصول یا خدمت با مشخصات مورد نیاز مشتری با حداقل هزینه برای سازمان است که منجر به افزایش کارایی کل مجموعه وافزایش قابلیت رقابت می شود(حاجی شریف،۱۳۷۹).

کیفیت نه بعد مختلف داردکه عبارتنداز : ۱- عملکرد ۲- خصوصیت ۳-تطابق ۴- قابلیت اطمینان ۵- دوام ۶- خدمات ۷- پاسخگویی ۸-زیبایی شناسی ۹-شهرت و نام نیک(جعفری،اصولی،شهریاری،۱۳۸۳).
فرضیه ششم : مدیریت ریسک مدیر پروژه، بر موفقیت پروژه های فناوری اطلاعات ، تائید نگردید.
H0 : مدیریت ریسک بر موفقیت پروژه، تاثیر مثبت و معنی داری ندارد.
H1 : مدیریت ریسک بر موفقیت پروژه، تاثیر مثبت و معنی داری دارد.
با توجه به نتایج آزمون رگرسیون که sig=0.213 می باشد و چون sig> 0.05 می باشد رابطه مثبت و معناداری بین مدیریت ریسک و موفقیت پروژه نشان داده نشد.
از آزمون رگرسیون ساده می توان نتیجه گرفت که مدیریت ریسک تاثیر مثبتی بر موفقیت پروژه های فناوری اطلاعات در مرکز نور ندارد. پس فرضیه H1 رد می شود. مقدار ضریب تعیین ( R Square ) حاصل شده بین مدیریت ریسک و موفقیت پروژه، بیانگر این مطلب است که ۰۰۴ % از تغییرات موفقیت پروژه، تحت تاثیر مدیریت ریسک مدیر پروژه می باشد و در نتیجه فرضیه فرعی ششم تایید نمیشود.
در این زمینه نیاز است که توضیح داده شود با توجه به اینکه مدیران پروژه حق انتخاب مجری جهت اجرای فرایندهای کاری پروژه را ندارند و یکی از ریسک های به ثمر رسیدن پروژه هم، مجری مربوطه آن می باشد، و همچنین مدیر پروژه در مرکز نور حق دخالت در تعیین زبان برنامه نویسی جهت انجام فرایند های پروژه را ندارد که خود این مطلب می تواند جزء ریسکهای پروژه باشد و همچنین بعضی از موارد دیگر مدیریت ریسک، پس تائید نشدن این فرضیه در مرکز نور یک امر طبیعی می باشد.
طبق گفته‌ى بوهم(۱۹۹۹)،هدف مدیریت ریسک پروژه فناورى اطلاعات،شناسایى،توجه به حذف عوامل ریسک‌زا قبل از اینکه تهدیدى براى اجراى موفق پروژه محسوب شوند، است.
نحوه شناسایى ریسک‌هاى موجود در پروژه‌هاى فناورى اطلاعات:
بسیارى ازریسک‌ها مى‌توانند بر یک پروژه به شیوه‌هاى مختلفى و در طى مراحل متفاوت چرخه‌ى حیات پروژه اثر بگذارند.بنابراین،فرایند و تکنیک‌هایى که براى شناسایی ریسک‌ها به کار گرفته مى‌شوند باید شامل دیدى وسیع از پروژه باشد. براى شناسایى ریسک‌هاى پروژه‌هاى فناورى اطلاعات در سازمان‌هاى مجازى، مى‌توان از راه‌هایی همچون چرخه یادگیرى، طوفان فکرى، دلفى، مصاحبه، چک لیست و علت و معلول استفاده کرد(آسوشه،۱۳۸۸).

۳۶/۳
۲۵/۳
۲۰/۳
۶۸/۲
۶۱/۲
۵۶/۲

۷
۸
۹
۱۰
۱۱
۱۲
۱۳
۱۴
۱۵
۱۶

طیف لیکرت: ۱=خیلیمخالفم، ۲=مخالفم، ۳=نظری ندارم، ۴=موافقم، ۵=خیلیموافقم
۱۴-۲-۴ اولویتبندی گویه های تمایل گندمکاران در خصوص استفاده از نهادههای زیستی همانگونه که در جدول شماره ۱۴-۴ مشاهده میشود تمایل پاسخگویان در خصوص استفاده از نهادههای زیستی براساس میانگین رتبهای اولویتبندی شده است. از میان ۷ گویهای که به منظور سنجش تمایل پاسخگویان در خصوص استفاده از نهادههای زیستی در پرسشنامه استفاده گردید، گویه های “من قصد دارم از کود حیوانی کاملا پوسیده برای افزایش سلامت محصولات کشاورزی استفاده کنم “دارای بیشترین امتیاز و “من قصد دارم برای از بین بردن علفهای هرز از سموم شیمیایی استفاده نکنم” دارای کمترین امتیاز از دیدگاه پاسخگویان شدند. نتایج جدول نشان میدهد پاسخگویان تمایل به استفاده از نهادههای زیستی از جمله کودهای حیوانی کاملا پوسیده و منابعی که در خود مزرعه وجود دارد مانند کاه و کلش، علوفه خشک، برگ و بقایای محصول دارند، همچنین تمایل دارند هزینههایی را که جهت خرید سم و کود شیمیایی پرداخت میکنند با بهره گرفتن از نهادههای زیستی کاهش بدهند. در واقع استفاده بیش از حدکودهای شیمیایی، عملکرد گیاهان زراعی را کاهش میدهد و این کاهش به علت اسیدیشدن خاک، کاهش فعالیتهای زیستی خاک، افت خصوصیات فیزیکی خاک و عدم وجود ریزمغذی ها در خاک میباشد و در بسیاری موارد کاربرد کودهای شیمیایی باعث آلودگیهای محیطی و صدمات بومشناسی میشود که خود هزینه تولید را افزایش میدهد که برای کاهش این مخاطرات باید از منابع و نهادههایی استفاده کرد که علاوه بر تأمین نیازهای فعلی گیاه، پایداری کشاورزی در درازمدت را نیز به دنبال داشته باشد. نهادههای زیستی سازگاری بیشتری با محیطزیست داشته و نسبت به کودهای شیمیایی مقرون به صرفه بوده و هزینه کمتری را نسبت به کودهای شیمیایی در بر میگیرند و قیمت پایین این کودها، ضمن کمک به اقتصاد زارع، اثرات مخربی نیز بر روی محیطزیست ندارند. در واقع نهادههای زیستی علاوه بر برطرف کردن عوارض نامطلوبی که در پی مصرف کودهای شیمیایی ایجاد میشود، سبب حذف پرداخت قیمتهای بالا برای کودهای شیمیایی توسط کشاورز میشوند و سبب صرفهجویی در هزینه ها از طریق افزایش قیمت فروش تولیدات ارگانیک میشوند.

جدول ۱۴-۴ وضعت تمایل گندمکاران در خصوص استفاده از نهادههای زیستی

گویه ها

خیلی مخالفم

مخالفم

نظری ندارم

موافقم

خیلی موافقم

میانگین رتبهای

اولویت

من قصد دارم از کود حیوانی کاملا پوسیده برای افزایش سلامت محصولات کشاورزی استفاده کنم

۹

۱۱

۲۷

۱۰۰

۱۰۱

۱۰/۴

۱

من قصد دارم با بهره گرفتن از کودهای آلی و زیستی هزینه های خرید سموم و کودهای شیمیایی را کاهش بدهم.

۱۱

۱۰

۳۶

۸۷

۱۰۴

۰۶/۴

۲

من قصد دارم از منابع درون مزرعه، برای تولید محصول گندم استفاده کنم

بوردیو

سرمایه اجتماعی در کلاس درس شکل می­گیرد.

سرمایه اجتماعی در اجتماعات شکل می‌گیرد و با گذر زمان انباشت می­ شود.

کلمن

سرمایه اجتماعی در خانواده و سازمان شکل می­گیرد.

پوتنام

سرمایه اجتماعی در سطوح منطقه­ای شکل می­گیرد.

بوردیو

مقیاس سرمایه اجتماعی پیشرفت تحصیلی است.

سرمایه اجتماعی مبتنی بر هدف و دارای نقش مهمی در کمک به اشخاص و گروه­ ها جهت نیل به مطلوبیت­هاست.

کلمن

مقیاس سرمایه اجتماعی قدرت شخص است.

پوتنام

مقیاس سرمایه اجتماعی توسعه و بهبود موفقیت ملی است.

بوردیو

سرمایه اجتماعی نوعی کنترل اجتماعی برای محروم­سازی برخی افراد است.

سرمایه اجتماعی وسیله­ کنترل اجتماعی است.

کلمن

سرمایه اجتماعی راهی برای هنجارسازی و ایجاد معیارهایی برای تشخیص امنیت و عملکردهای صحیح و بدون نقص است.

پوتنام

سرمایه اجتماعی راهی برای هنجارسازی و ایجاد معیارهایی برای تشخیص امنیت و عملکردهای صحیح و بدون نقص است.

مطالب جدول فوق با بهره گرفتن از منابع ذیل تدوین شده است: شجاعی باغینی، ۱۳۹۷؛ وال و همکاران، ۱۹۹۸؛ آگراوال، ۲۰۰۶٫
مطابق با جدول شماره­ ۳، از دیدگاه هر سه نظریه­پرداز، سرمایه اجتماعی منبعی برای فعالیت­های جمعی به شمار می ­آید. با این وجود، در حالی­که از نظر بوردیو، سرمایه اجتماعی یک دارایی فرهنگی و اجتماعی است، کلمن از آن به عنوان بُعدی از ساختار اجتماعی و پوتنام از آن به عنوان یک دارایی اجتماعی جهت نیل به یک جامعه­ دموکراتیک یاد می­ کند (شجاعی باغینی، ۱۳۸۷). همچنین، در حالی­که پیرامون این نکته که سرمایه اجتماعی شکل­گرفته در اجتماعات با گذشت زمان انباشته می­ شود بین این سه تن اتفاق نظر وجود دارد، دیدگاه­ های آنها پیرامون اندازه­ اجتماعی که سرمایه اجتماعی در آن اتفاق می­افتد متفاوت است. علت چنین تفاوت دیدگاهی می ­تواند این باشد که بوردیو پیرامون سرمایه اجتماعی کلاس درس، کلمن پیرامون سرمایه اجتماعی خانواده و سازمان­ و پوتنام نیز پیرامون سطوح منطقه­ای سرمایه اجتماعی بحث کرده ­اند (وال و همکاران، ۱۹۹۸). مطابق با مطالب مذکور در جدول فوق، با وجودی­که در هر سه دیدگاه، سرمایه‌ی اجتماعی مبتنی بر هدف و دارای نقش مهمی در کمک به اشخاص و گروه­ ها جهت نیل به مطلوبیت‌ها در نظر گرفته می­ شود. چون بوردیو مقیاس سرمایه اجتماعی را قدرت شخصی، کلمن پیشرفت تحصیلی و توسعه انسانی و پوتنام توسعه و بهبود موفقیت ملی ذکر می­ کنند، دیدگاه آنها تا حدودی از یکدیگر متمایز می­ شود (آگراوال، ۲۰۰۶). در نهایت اینکه، در حالی­که سه دیدگاه فوق، سرمایه اجتماعی را به عنوان کنترل اجتماعی در نظر می­گیرند، بوردیو سرمایه اجتماعی را نوعی کنترل اجتماعی برای محروم­سازی برخی افراد و کلمن و پوتنام، سرمایه اجتماعی را به عنوان راهی برای هنجارسازی و ایجاد معیارهایی در جامعه برای تشخیص امنیت و عملکردهای صحیح و بدون نقص در نظر می­گیرند (وال و همکاران، ۱۹۹۸).

۲ ـ ۱ ـ ۲ ـ ۴ ـ رویکردهایی پیرامون سرمایه اجتماعی

در خصوص سرمایه اجتماعی و ارتباط آن با توسعه سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی چهار رویکرد متفاوت به شرح زیر وجود دارد (شجاعی باغینی، ۱۳۸۷؛ ملک محمدی و رفسنجانی نژاد، ۱۳۸۹):
رویکرد اجتماع­گرا^[۱۰۳]
رویکرد شبکه­ ای^[۱۰۴]

پیاده سازی کامل مدل مربوط به برنامه جامع فناوری اطلاعات در تمامی معاونت ها در کتابخانه ملی ایران
مراجع
منابع و مأخذ
فتحیان، محمد؛ مبانی و مدیریت فناوری اطلاعات؛ دانشگاه علم و صنعت؛ سال ۱۳۸۶؛ چاپ دوم.
علی احمدی، علیرضا؛ برنامه ریزی استراتژیک فناوری اطلاعات و ارتباطات؛ تولید دانش؛ تابستان ۱۳۸۳؛ چاپ اول.
ماکویی، احمد؛ تکنیکهای تصمیم گیری؛ مهر و ماه نو؛ ۱۳۸۶، چاپ اول.
خاکی، غلامرضا؛ روش تحقیق با رویکرد پایان نامه نویسی؛ انتشارات بازتاب؛ چاپ دوم؛ ۱۳۸۴
ال دفت، ریچارد؛ مبانی تئوری و طراحی سازمان؛ ترجمه: علی پارسائیان، محمد اعرابی؛ تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی؛ ۱۳۸۷.
دیوید، فرد آر؛ مدیریت استراتژیک؛ ترجمه: علی پارسائیان، محمد اعرابی؛ تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی؛ چاپ چهاردهم ۱۳۸۸.
شکرمن، جپ؛ رمز بقا در جنگل: چارچوب های معماری سازمانی: ایجاد یا انتخاب چارچوب معماری سازمانی؛ ترجمه: یحیی اسلامی؛ سازمان انتشارات جهاد دانشگاهی شعبه واحد تهران؛ تابستان ۱۳۸۶
ابویی اردکان، محمد؛ مروری بر چارچوبهای معماری اطلاعات در سازمان؛ مجله مدیریت اطلاعات؛ سال ۱۳۸۵؛ دوره اول؛ شماره ۳-۴؛ صفحه ۷۹-۱۰۴.
صمدی اوانسر، عسگر؛ مقدمه‌ای بر معماری سازمانی (ویژه مدیران)؛ دبیرخانه شورای عالی اطلاع رسانی و پایگاه مقالات علمی مدیریت ، تیر۱۳۸۴.
جوانبخت، مهرشید؛ ارائه روش جدیدی برای ارزیابی مؤلفه ها و لایه های معماری سازمان؛ دوازدهمین کنفرانس بین المللی انجمن کامپیوتر ایران؛ اسفند ۱۳۸۵.

شمس، فریدون؛ مهجوریان، امیر؛ معرفی اصول، مبانی و روش های معماری سرویس گرا؛ چاپ اول؛ تهران؛ انتشارات دانشگا ه شهید بهشتی؛ ۱۳۸۹.
شمس، فریدون؛ تدوین متدولوژی برنامه ریزی معماری سازمانی سرویس گرا در جهت پوشش کامل به چارچوب زکمن؛ کمیته فنی معماری اطلاعات ایران(دبیرخانه شورای عالی اطلاع رسانی).
مهجوریان، امیر؛ معماری سازمانی فناوری اطلاعات از نگاه مدیران؛ کمیته فنی معماری اطلاعات ایران(دبیرخانه شورای عالی اطلاع رسانی).
خیامی، رئوف؛ ارزیابی و تحلیل معماری سازمانی ؛دانشکده مهندسی برق و کامپیوتر شیراز؛ شهریور۱۳۸۸؛ پایان نامه دکتری.
لک، اشرف؛ ارائه مدل طرح جامع فناوری اطلاعات برای آموزش پرورش مناطق؛دانشگاه علم و صنعت ایران؛ دی ماه ۱۳۸۲؛ پایان نامه کارشناسی ارشد.
اسمی زاده، رحیم؛ تهیه طرح جامع فناوری اطلاعات(master plan IT )؛ دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات؛ سال ۱۳۸۳؛ پایان نامه کارشناسی ارشد.
حسین نژاد سلیمی، مجید؛ توسعه مدل و تدوین استراتژی فناوری اطلاعات در سازمان های غیر انتفاعی با مطالعه موردی نهاد کتابخانه های عمومی کشور؛دانشگاه علم و صنعت ایران؛ فروردین ۱۳۸۹؛ پایان نامه کارشناسی ارشد.
ابویی اردکان، محمد؛ ارزیابی متدولوژی های برنامه ریزی جامع فناوری اطلاعات برای سازمان های دولتی ایران ؛ دومین کنفرانس بین المللی مدیریت فناوری اطلاعات و ارتباطات ؛ سال ۱۳۸۵.
چاروسه، امین؛ برنامه ریزی استراتژیک فناوری اطلاعات؛ دانشکده مهندسی کامپیوتر و فناوری اطلاعات دانشگاه امیر کبیر.
حمیدی، علی؛ انتخاب چارچوب مناسب تدوین برنامه جامع فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمانهای لجستیکی؛ کنفرانس بین المللی مدیریت فناوری اطلاعات و ارتباطات؛ سال ۱۳۸۴.
سمیع زاده، رضا؛ بررسی چارچوب های معماری سازمانی و انتخاب ابزار مناسب؛ دانشگاه الزهرا؛ دی ماه ۱۳۸۹.
علاالدینی، مرتضی؛ ارزیابی کارآیی چارچوب COBIT در ایجاد همسویی کسب و کار و فناوری اطلاعات دانشکده مهندسی کامپیوتر و فناوری اطلاعات دانشگاه امیر کبیر؛ سال ۱۳۸۸.
عامل، فرزانه؛ کتابدار کتابخانه هجرت مشهد؛ نقش فناوری اطلاعات در کتابخانه‌ها؛ خبرگزاری کتاب ایران؛ ۱۹ فروردین ۱۳۸۹.
سودابه، نوذری امینی؛ نظر کتابداران کتابخانه های فنی و مهندسی شهر تهران درباره ی نقش فناوری اطلاعات در وضعیت شغلی آنان؛دانشگاه تهران؛ سال ۱۳۸۰؛ پایان نامه کارشناسی ارشد.
قاسمی، حسین؛ اداره کل برنامه­ ریزی و توسعه؛ معاونت پژوهش، توسعه و فناوری؛ طرح تدوین سند راهبردی سازمان اسناد و کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران؛ سال ۱۳۸۶.
آذر، عادل؛ فرجی،حجت؛ علم مدیریت فازی؛ تهران؛ انتشارات موسسه کتاب مهربان نشر؛ ۱۳۸۱.