در واقع در صورتی که ساختار حاکم بر سیستم آموزشی که یکی از عوامل کلیدی نوآوری دانشگاهی می­باشد از نوع ساختار باز یا منعطف باشد، چنین ساختاری شرایط و بستر دانشگاه را به صورتی تغییر خواهد داد که پذیرای نوآوری باشد. بنابراین در دانشگاهی که نوآور است مقوله دانش اعضای هیأت علمی آن نیز با شرایط منطبق شده و به سمت نوآوری حرکت خواهد کرد. در واقع ساختار باز و پذیرای نوآوری به اعضای هیأت علمی اجازه خواهد داد که دانش خود را در مورد تدریس بسط داده و متکی به سطح معینی از محتوا نباشند و همچنین در زمینه دانش تربیتی باید اشاره کرد که ساختار منعطف، به اعضای هیأت علمی اجازه می­دهد که از روش­های نوین و گوناگون و تکنیک­های متناسب با شرایط تغییر استفاده کنند، طرح­های درسی نوین ارائه دهند و به ارائه تئوری­های جدید در زمینه یادگیری پرداخته و چگونگی تحقق آن را در کلاس درس مد نظر قرار دهند. در واقع ساختار منعطف این اجازه را در نظام آموزشی صادر می­ کند که مدرسان بتوانند از فناوری­های متنوع و جدید متناسب با تغییرات استفاده کنند. عصر کنونی به عنوان عصر اطلاعات و دانایی نام گرفته است. در این عصر، فناوری اطلاعات به عنوان یک راهبرد و طرز تفکر جدید، تمام ابعاد زندگی بشر را تحت تاثیر قرار داده است و سازمان­ها نیز از مفاهیم و نهادهایی هستند که به طور شدیدی تحت تاثیر فناوری اطلاعات قرار گرفته­اند، به گونه ­ای که تصور سازمان امروزی بدون فناوری اطلاعات و کاربردی آن غیر ممکن به نظر می­رسد. پاسخگویی به نیازها و انتظارهای موجود و آینده جامعه در زمینه فناوری اطلاعات شرایطی را فراهم کرده است که سازمان­ها برای ادامه حیات خود به ناچار باید به فناری اطلاعات روی آورده و از آن به منظور ارتقای بهره­وری سازمانی استفاده کنند. بنابراین شناسایی عوامل موثر بر کاربری فناوری اطلاعات برای انتخاب مسیر و فرایند مناسب جهت به­ کارگیری و توسعه فناوری اطلاعات امری ضروری است. در این راستا عوامل مدیریتی و ساختاری تاثیرگذار بر کاربری و نفوذ فناوری اطلاعات از اهمیت ویژه­ای برخوردارند و شناسایی این عوامل می ­تواند فرایند توسعه فناوری اطلاعات در سازمان را سرعت ببخشد و به­ کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان­های دولتی گسترش دهد (فانی و مصلح، ۱۳۸۵).

از طرفی سازمان­ها با به کارگیری استراتژی­ های مدیریت دانش امکان نوآوری در فرایندها، فعالیت­ها، محصولات و خدمات خویش را فراهم کرده ­اند و در نتیجه موقعیت رقابتی خویش را بهبود می­بخشند. در واقع امروزه سازمان­ها باید بتوانند دانش مورد نیاز برای نوآوری در محصولات خود و بهبود فرایندهایشان را کسب کنند، میان کارکنانشان نشر دهند، و در تمامی فعالیت­های روزانه خود بکارگیرند. تنها از این طریق است که می­توانند به الزامات محیط رقابتی و نیازهای به شدت متغیر مشتریان (ذینفعان درونی و بیرونی) پاسخ گویند. شناخت عوامل اثرگذار بر مدیریت دانش سازمانی از جمله اقدامات اولیه در بکارگیری اثربخش سرمایه ­های فکری سازمان است (الوانی و همکاران، ۱۳۸۶). اعضای هیأت علمی دانشگاه فرهنگیان باید به این نکته توجه کنند که در صورت وجود ساختار منعطف در دانشگاه، این امکان برای اساتید فراهم می­ شود که از دانش به نحو گسترده­تری بهره گرفته و با این اقدام زمینه توسعه هر چه بیشتر دانش را فراهم کنند. با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری وجریان گسترده اطلاعات، امروزه‌جامعه‌ما نیازمند آموزش‌مهارتهایی‌است‌که با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود.. هدف‌باید پرورش‌انسانهایی‌باشد که‌بتوانند با مغزی‌خلاق‌با مشکلات‌روبرو شده‌و به‌حل‌آنها بپردازند. به‌گونه ای‌که‌انسانها بتوانند به خوبی‌با یکدیگر ارتباط‌برقرار کرده‌و با بهره‌گیری‌از دانش جمعی‌و تولید افکار نو مشکلات‌را از میان‌بردارند. امروزه‌مردم‌ما نیازمند آموزش‌‌خلاقیت هستندکه با خلق‌افکار نو به‌سوی‌یک‌جامعه‌سعادتمند قدم‌بردارند (محمدی، ۱۳۸۴).
با وجود ساختار تواناساز، ذینفعان ریسک­پذیر، ارتباطات گسترده با محیط خارجی و قوانین و مقررات تا حدودی منعطف می­توان دانشگاه فرهنگیان شیراز را به دانشگاهی نوآور تبدیل کرد. در واقع مفهوم ساختار در بین چهار عامل نوآوری دانشگاهی، مفهومی گسترده است و به نظر می­رسد که با ایجاد ساختار تواناساز در دانشگاه فرهنگیان سه عامل دیگر نیز متناسب با ساختار تغییر یابند و منعطف شوند. در تبین چنین یافته ای باید بیان کرد که برای تحقق تمامی ابعاد اهداف تدریس باید ساختار منعطف بر سازمان حاکم باشد. در واقع ساختار منعطف و تواناساز دارای ویژگی_­هایی از قبیل وجود قوانین و فرایندهای منعطف، نگاه به مشکلات به مثابه فرصت­های یادگیری، تشویق ارزش­های متفاوت، ترغیب نوآوری، تقویت اعتماد، تسهیل حل مساله، ارتقای همکاری، تقویت گشادگی و باز بودن، حمایت از اعضا، تشویق نوآوری، تاکید بر همکاری، تاکید بر تصمیم ­گیری مشارکتی، حل مسئله، وجود اعتماد بین افراد، گسترش اعتماد و اعتبار در کارها، جامعیت، (شکل­ گیری) احساس قدرت در اعضا می­باشد (محترم، ۱۳۹۰). چنین ساختاری رشد و ترقی ذینفعان اصلی دانشگاه را فراهم می­ کند. و اجازه می­دهد که از طریق ارتباط و تعامل با ذینفعان بیرونی روز به روز بتوانند بر دانش خود افزوده و در زمینه رشته تخصصی خود اطلاعات کسب کنند. اعضای هیأت علمی در زمینه توجه به اهداف تدریس گوناگون باید توجه داشته باشند که باید دانشجویان خود را طوری تربیت کنند که مهارت­ های مختلف را در زندگی بیاموزند مثل مهارت حل مساله، تجزیه و تحلیل مسائل، مهارت تفکر و…
همچنین آنان باید شرایط آموزشی را به گونه ­ای ایجاد کنند که هر فراگیر با توجه به شایستگی خود بتواند به سطحی از موفقیت در تحصیل دست پیدا کند. برای رسیدن به این هدف باید در فراگیران انگیزه پیشرفت ایجاد کرد و به آنان اجازه فکر کردن داد. همچنین اعضای هیأت علمی دانشگاه فرهنگیان باید شرایط و جو دانشگاه را به گونه ­ای ایجاد کنند که دانشجویان با مقایسه­ ارزش­های گوناگون از فرهنگ­های مختلف بتوانند آن­ها را درک کنند و با درک ارزش­ها نسبت به حقوق و مسئولیت­های شهروندی، درک مسائل زیبایی شناسی و … خود واقف شوند. باید به دانشجویان کمک کرد تا در زمینه ­های مختلف فردی و اجتماعی رشد کنند و به عنوان یک عنصر مفید برای جامعه باشند. اعضای هیأت علمی دانشگاه فرهنگیان باید با بهره گرفتن از شیوه ­های مختلف و ایجاد انگیزه در فراگیران، به آنان کمک کنند تا به رشد و بلوغ فکری برسند و بتوانند مستقل عمل کنند و تصمیم بگیرند. و از همه مهم­تر اینکه چون فراگیران دانشگاه فرهنگیان معلمان آینده در جامعه می­باشند اعضای هیأت علمی باید به مقوله آمادگی شغلی آنان توجه وافری داشته باشند. اشتغال جوانان در کشور ما از اهمیت خاصی برخوردار است. از آنجایی که در دانشگاه فرهنگیان شیراز دانشجو معلمان زیادی برای شغل معلمی در آینده تربیت می­شوند اساتید آنان اعتقاد دارند که باید ساختار دانشگاه آنان منعطف باشد تا دانشجو معلمان بتوانند در زمینه شغلی آینده خود اطلاعات کسب کرده و دانش خودشان را در مورد شغل خود افزایش داده و برای شغل تدریس آماده شوند. پس اگر ساختار دانشگاه فرهنگیان به دانشجویان آزادی عمل بیشتری بدهد باعث می­ شود که دانشجو معلمان در زمینه آمادگی شغلی؛ مهارت­ های رهبری و مدیریت کلاس درس، مهارت مدیریت زمان در طول دوران تحصیل را به صورت موثرتری فراگیرند. همچنین ساختار دانشگاه فرهنگیان برای دانشجو معلمان باید طوری طراحی شود که آنان با قوانین و مقررات شغل معلمی و درک مهارت­ های آن آشنایی بیشتری پیدا کنند و آن را به صورت عملی و کاربردی درک کنند و باید توجه کنند که در زمینه آمادگی شغلی دانشجویان، تنها تاکید بر تئوری­ها کافی نخواهد بود. در انتها لازم به ذکر است که اگر دانش اعضای هیأت علمی متناسب با تغییرات بروز شود آنان به گونه بهتری به اهداف تدریسی که برای خود انتخاب کرده ­اند خواهند رسید. پس دانش و هدف تدریس در یک مدار قرار دارند و بهبود یکی از آن­ها باعث بهبود و تغییر دیگری خواهد بود.
بنابراین براساس جست و جوی انجام شده، جز در زمینه رابطه مثبت و معنی دار ساختار با سایر عوامل کلیدی دانشگاه نوآور که با پژوهش کوچکی (۱۳۹۱) و پژوهش حسینی و صادقی (۱۳۸۹) همراستا می­باشد؛ و همچنین رابطه بین دانش محتوایی، تربیتی و فناورانه با اهداف تدریس که با پژوهش الشهری (۲۰۱۲)، هیل و همکاران (۲۰۰۸)، مکرای و چن (۲۰۱۲)، لیوبلینسکایا و تورناکی (۲۰۱۲) و پولی (۲۰۱۱) همراستا می­باشد؛ و در زمینه دانش رابطه دانش­های محتوایی، تربیتی و فناورانه که با پژوهش سیبویی (۲۰۱۲) ناهمراستا می­باشد؛ همچنین در زمینه رابطه بین ساختار و اهداف تدریس که با پژوهش رجائی­زاده (۱۳۹۲) همراستا می­باشد؛ در پژوهش­های داخلی و خارجی تحقیقی در زمینه ­های دیگر یافت نشد. شاید بتوان دلیل هم­راستایی این یافته با یافته کوچکی (۱۳۹۱) و حسینی و صادقی (۱۳۸۹) را این دانست که، عوامل کلیدی نوآوری دانشگاهی با یکدیگر رابطه داشته و بر هم تاثیر گذارند. بنابراین می­توان گفت که اگر ساختار دانشگاه و قوانین و مقررات آن منعطف باشد، ارتباطات بیرونی گسترش یافته و ذینفعان به راحتی با محیط بیرونی ارتباط بر قرار می­ کنند؛ بنابراین در چنین شرایطی دانشگاه به سمت نوآور شدن حرکت خواهد کرد.درنتیجه لازم به ذکر است که توجه به هریک از عوامل موثر بر نوآوری در سازمان­ها، از جمله دانشگاه ضروری به نظر می­رسد. همچنین می­توان دلیل هم­راستایی این یافته، با یافته­های پژوهش الشهری (۲۰۱۲)، هیل و همکاران (۲۰۰۸)، مکرای و چن (۲۰۱۲)، لیوبلینسکایا و تورناکی (۲۰۱۲) و پولی (۲۰۱۱) را این دانست که مدرسان مختلف برای ارائه یک تدریس اثربخش؛ در درجه اول باید سعی کنند تا سطح دانش خود را برای تدریس به حد مطلوبی برسانند و با تعیین اهداف تدریس موثر، و استفاده از زمینه ­های دانشی خود، تدریس اثربخشی را ارائه دهند. همچنین دلیل ناهمراستایی این یافته با یافته سیبویی (۲۰۱۲) را می­توان به خاطر جامعه آماری متفاوت این دو پژوهش دانست. در واقع در دانشگاه فرهنگیان شیراز برای تربیت معلمان آینده، نیاز است تا اعضای هیأت علمی و اساتید از دانش مناسبی برخوردار باشند و همه ابعاد دانش را به صورت مطلوب و همه جانبه در خود رشد دهند. از سویی دیگر، می­توان دلیل هم­راستایی این یافته با یافته رجائی­زاده (۱۳۹۲) را این دانست که در هر دانشگاهی برای تحقق اهداف تدریس به طور موثر نیاز است که ساختار مناسبی در دانشگاه حاکم باشد؛ ساختاری که منعطف باشد و به اساتید و دانشجویان جهت رسیدن به اهداف تدریس یاری رساند.
۵-۵- بررسی توان عوامل کلیدی نوآوری دانشگاهی در پیش ­بینی اهداف
تدریس اعضای هیأت علمی دانشگاه فرهنگیان شیراز
طبق نتایج حاصل از معادله ساختاری، عوامل کلیدی نوآوری دانشگاهی از نظر اعضای هیأت علمی پیش ­بینی کننده مثبت و معنادار اهداف تدریس می­باشد. در متغیر عوامل کلیدی نوآوری دانشگاهی، عامل کلیدی ساختار، ذینفعان، ارتباطات بیرونی و قوانین و مقررات، به ترتیب دارای بالاترین تا پایین­ترین قدرت تبیین می­باشند. و در متغیر اهداف تدریس، بعد آمادگی شغلی، مهارت­ های اساسی موفقیت تحصیلی، مهارت­ های موضوعی و رشد فردی، مهارت­ های سطح برتر تفکر و ارزش­های تحصیلی و هنرهای آزاد، به ترتیب دارای بالاترین تا پایین­­ترین مقدار بتا ( قدرت پیش ­بینی)می­باشند.
امروزه در مورد اهمیت رو به گسترش نوآوری در سازمان­ها موافقت عمومی وجود دارد. سازمان­ها باید برای پاسخگویی به تقاضا و سبک زندگی متغیر مشتریانشان (ذینفعان) و همچنین به منظور بهره ­برداری از فرصت­های ایجاد شده توسط فناوری، نوآور باشند (راولی؛ برگه و سامبروک^[۲۵۸]، ۲۰۱۱). در واقع امروزه سازمان­ها برای زنده ماندن، گریز از مرگ، ایستایی و انطباق با محیط ناپایدار و متغیر بیرون، به تحول و نوآوری نیاز دارند. شعار “نابودی در انتظار ماست مگر اینکه نوآور باشید"، در پیش روی مدیران همه سازمان­ها قرار دارد. مسایل امروز سازمان­ها با راه­ حل­های دیروز حل شدنی نیست و شرایط محیطی به حدی پیچیده، پویا و نامطمئن گردیده که سازمان­ها دیگر نمی ­توانند بدون نوآوری حیات بلند مدت خود را تضمین نمایند (رجایی­پور و همکاران، ۱۳۹۱). بنابراین اهمیت نوآوری و همچنین ضرورت ایجاد فضای نوآوری در سازمان در شرایط رقابتی حاضر برای پاسخگویی مناسب به نیازهای بیرونی موجب می­ شود تا پژوهش­ها و بررسی­های زیادی در این زمینه انجام گیرد و فاکتورها و عوامل مختلفی را که باعث تسهیل و گسترش ایجاد فضای نوآوری در سازمان می­ شود، مشخص سازد (رجایی­پور و همکاران، ۱۳۹۱). همانطور که قبلا بیان شد عوامل کلیدی نوآوری دانشگاهی شامل عوامل ساختار، ذینفعان، ارتباطات بیرونی و قوانین و مقررات می­باشد. که طبق نتایج حاصل معادله ساختاری، از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه فرهنگیان شیراز، عامل ساختار، بالاترین بار عاملی نسبت به عوامل دیگر نوآوری دانشگاهی به خود اختصاص داده است. شاید به این دلیل است که در حالت مطلوب به بعد ساختار توجه بیشتری شود؛ و ساختار دانشگاه فرهنگیان به گونه ­ای باشد که اعضای هیأت علمی و دانشجویان بتوانند به اهداف تعیین شده برای تدریس برسند. در نتیجه اعضای هیأت علمی می­توانند در هر زمینه بخصوص اتخاذ اهداف مناسب برای تدریس ایده­های جدید و سازنده خود را به کار گیرند (رجائی­زاده، ۱۳۹۲). و در متغیر اهداف تدریس، بعد آمادگی شغلی، بالاترین میزان بتا ( قدرت پیش ­بینی) را به خود اختصاص داده است. که دلیل احتمالی این نتیجه را می­توان به اهمیت مقوله هدف تدریس آمادگی شغلی برای دانشجو معلمان در دانشگاه فرهنگیان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاهفرهنگیان شیراز با ایجاد یک دانشگاه نوآور دانست. بنابراین به صورت کلی در توجیه نتیجه نهایی این تحلیل می­توان گفت که عوامل کلیدی نوآوری دانشگاهی (ساختار، ذینفعان، ارتباطات بیرونی و قوانین و مقررات)، بر چگونگی و میزان تحقق اهداف تدریس تعیین شده توسط اعضای هیأت علمی دانشگاه فرهنگیان شیراز تاثیر خواهد داشت. در انتها لازم به ذکر است که براساس جست و جوی انجام شده، در پژوهش­های داخلی و خارجی می­توان به پژوهش رجائی­زاده (۱۳۹۲) مبنی بر پیش ­بینی کنندگی اهداف تدریس توسط عامل ساختار اشاره کرد که همراستا با نتیجه این تحلیل است؛ و پژوهشی در زمینه ­های دیگر یافت نشد. بنابراین می­توان دلیل همراستایی این یافته با یافته رجائی­زاده (۱۳۹۲) را این دانست که وجود ساختار تواناساز و منعطف در هر دانشگاهی می­توان نشان­دهنده این باشد که با وجود چنین ساختاری در دانشگاه؛ اهداف تدریس به صورت موثرتری محقق خواهد شد. هم­چنین دلیل دیگری که می­توان برای همراستایی این مورد بیان کرد عامل یکسانی زمینه پژوهش­ها می­باشد که هر دو پژوهش در دانشگاه اجرا شده ­اند.
۵-۶- بررسی توان عوامل کلیدی نوآوری دانشگاهی در پیش ­بینی دانش
اعضای هیأت علمی دانشگاه فرهنگیان شیراز
طبق نتایج حاصل از معادله ساختاری، عوامل کلیدی نوآوری دانشگاهی از نظر اعضای هیأت علمی پیش ­بینی کننده مثبت و معنادار دانش می­باشد. در متغیر عوامل کلیدی نوآوری دانشگاهی، عامل کلیدی ذینفعان، ساختار، ارتباطات بیرونی و قوانین و مقررات به ترتیب دارای بالاترین تا پایین­ترین قدرت تبیین می­باشند. و در متغیر دانش بعد دانش تربیتی و دانش تربیتی فناورانه، دانش محتوایی تربیتی، دانش محتوایی فناورانه، دانش محتوایی، دانش محتوایی تربیتی فناورانه و دانش فناورانه به ترتیب دارای بالاترین تا پایین­ترین قدرت تبیین می­باشند. در توجیه این تحلیل می­توان به این موضوع اشاره کرد که دانشگاه فرهنگیان مانند همه دانشگاه­ های دیگر دارای ذینفعان مختلفی می­باشد. که این ذینفعان شامل کادر مدیریتی، کادر اجرایی، کادر تحقیقات، کادر اعضای هیأت علمی و دانشجویان می­باشد. هسته اصلی دانشگاه؛ ذینفعان آن هستند که با فراهم آمدن شرایط تغییر و نوآوری، با خلق، توسعه و بروز رسانی دانش خود نقش اصلی را در ارتقا دانشگاه فراهم خواهند کرد. در واقع یکی از چالش­های مسئولان دانشگاه این است که محیط مناسبی را برای رشد و پرورش ذهن اعضای یک دانشگاه دانش­محور آماده کنند. بنابراین مدیریت کردن دانش، مهارت اساسی مدیران در این دانشگاه­ها به شمار می­رود. در واقع سرمایه ­های دانشی که گاهی سرمایه ­های فکری و دارایی­ های نامشهود نیز شناخته می­شوند، شامل مواد فکری، دانش و اطلاعات می­باشند که سازمان می ­تواند از آن­ها برای خلق دانش بهره گیرد (کنگ^[۲۵۹]، ۲۰۰۷). بنابراین می­توان بیان کرد که با ایجاد دانشگاه نوآور می­توان همگام با تغییرات، فضایی را برای رشد و پرورش ذهن اعضای یک دانشگاه (ذینفعان) و ایجاد دانش جدید در آنان ایجاد کرد. همه سازمان­های آموزشی برای بقای خود به ایده­های نو و بدیع نیاز دارند. نوآوری می ­تواند به عنوان تغییر سازمانی برای پاسخ به محیط خارجی یا نفوذ بر آن در نظر گرفته شود. لیکن باید دانست که دانش به عنوان مهم­ترین عامل تولید و عامل تعیین­کننده در نوآوری به شمار می­رود، زیرا با انباشت دایمی دانش اداری و فنی در طول زمان و با بهره گرفتن از فناوری ارتباطات، دانش به سرعت در سرتاسر جهان قابل دسترس شده است (بهرامی و همکاران، ۱۳۹۰). در واقع از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه فرهنگیان شیراز، دانشگاه نوآور می ­تواند زمینه گسترش انواع دانش و از همه مهم­تر دانش تربیتی و دانش تربیتی فناورانه را در اعضای هیأت علمی خود که به عنوان ذینفع اصلی دانشگاه می­باشد فراهم کند. در دانشگاه نوآورانه اعضای هیأت علمی می­توانند از روش­ها و فرایندها و تکنیک­های مختلف تدریس، استراتژی­ های نوین تدریس و یادگیری، ایده­های نوین در زمینه تدریس و یادگیری، ادغام فناوری­های مختلف نوین در تدریس و یادگیری، روش­های نوآورانه برای بین المللی کردن روش­ها و فرایندهای تدریس و یادگیری و … استفاده کنند. در انتها لازم به ذکر است که براساس جست و جوی انجام شده، در پژوهش­های داخلی میتوان به پژوهش ناصحی­فر و همکاران (۱۳۸۹) که نتیجه­ای همراستا با تحلیل حاضر دارد اشاره کرد، ولی لازم به ذکر است که در این زمینه پژوهش خارجی یافت نشد. شاید بتوان دلیل همراستایی این یافته با یافته ناصحی­فر و همکاران (۱۳۸۹)، آن دانست که وجود ساختار مناسب و منعطف در سازمان­های مختلف، مخصوصا دانشگاه، زمینه خلق، بسط و توسعه دانش را؛ به اعضای سازمان خواهد داد.
۵-۷- بررسی توان عوامل کلیدی نوآوری دانشگاهی با واسطه­ دانش در
پیش ­بینی اهداف تدریس اعضای هیأت علمی دانشگاه فرهنگیان شیراز
نتایج به دست آمده حاکی از آن است که میزان ابعاد دانش با کنترل عوامل کلیدی نوآوری دانشگاهی پیش بینی کننده مثبت و معنادار اهداف تدریس، می‌باشد. در متغیر عوامل کلیدی نوآوری دانشگاهی، عامل کلیدی ساختار، ذینفعان، ارتباطات بیرونی و قوانین و مقررات به ترتیب دارای بالاترین تا پایین­ترین قدرت تبیین می­باشند. و در متغیر دانش بعد دانش تربیتی و دانش محتوایی تربیتی فناورانه دانش محتوایی و دانش تربیتی فناورانه، دانش تربیتی، دانش محتوایی تربیتی، دانش محتوایی فناورانه، و دانش فناورانه، به ترتیب دارای بالاترین تا پایین­ترین قدرت تبیین می­باشند. و در متغیر اهداف تدریس، بعد ارزش­های تحصیلی و هنرهای آزاد، مهارت­ های موضوعی، آمادگی شغلی ، مهارت­ های اساسی موفقیت تحصیلی و مهارت­ های سطح برتر تفکر، به ترتیب دارای بالاترین تا پایین­­ترین میزان بتا ( قدرت پیش ­بینی) می­باشند. در تحلیل این یافته می­توان به این نکته اشاره کرد که از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه فرهنگیان شیراز، ابعاد دانش، با کنترل عوامل کلیدی نوآوری دانشگاهی می ­تواند پیش ­بینی کننده اهداف تدریس در دانشگاه فرهنگیان شیراز باشد. بنابراین از دیدگاه اعضای هیأت علمی، با ایجاد ساختار منعطف در دانشگاه فرهنگیان شیراز و فراهم کردن شرایط ایجاد نوآوری در دانشگاه، دانش تربیتی (دانش فرایندها و روش­های تدریس) و دانش محتوایی تربیتی فناورانه ( تلفیق دانش موضوع تدریس، دانش روش­ها و تکنیک­های تربیتی و دانش ابزارهای فناورانه مناسب تدریس) اساتید رشد و توسعه می­یابد. و این امر به اساتید کمک خواهد کرد تا اهداف تدریس تعیین شده را محقق سازند که از دیدگاه اعضای هیأت علمی، هدف تدریس ارزش­های تحصیلی و هنرهای آزاد در این دانشگاه دارای بالاترین میزان بتا(قدرت پیش ­بینی) است. در واقع الگوی سازمان نوآور، پیروزمندانه نیازمند ساختاری نوآور مدار، پویا و منعطف با مدیرانی خلاق و معتقد در تمام ابعاد مدیریتی است. بنابراین براساس پارادایم سرمایه نامشهود سازمانی می­توان نتیجه گرفت که دانش، مهارت، تخصص و خرد انسان­ها برای سازمان ارزشی والاتر از ارزش اقتصادی دارد، پس پیشنهاد می­ شود:

1. 1. سازمان­ها در برنامه ­های کلان و عملیاتی خود، شایسته سالاری، نخبه پروری، نوآورمداری، را در نظر گرفته و در تمام برنامه ­های استراتژیکی، عملیاتی و توسعه­ای در تمام سطوح سازمانی باز مهندسی و پیاده­سازی کنند.

1. 1. سازمان­ها رویکرد و نگاه خود را به کارکنان تغییر دهند و فضا و محیط فرهنگ سازمانی را به نحوی متحول سازند تا شرایط رشد و توسعه استعدادها و روحیه انعطاف­پذیر در برابر تغییرات سریع را در تمام سطوح سازمانی و مدیریتی ایجاد کنند.

1. 1. سازمان­ها می­بایست با یک مهندسی آموزشی بستر یادگیری سازمانی را ایجاد کرده و با تجزیه و تحلیل اثرگذاری آموزش­ها و تعاملات علمی در سطح ملی و بیت المللی، رشد فکری سازمان را به سوی سازمان نوآور و توسعه یافته هدایت کنند.

1. 1. سازمان­های دولتی در راستای ایجاد سازمان دولتی نوآور به گونه ­ای متحول شود که هم راستا با بخش خصوصی و با ایجاد انگیزه ماندگاری نیروهای خبره و متخصص در بخش دولتی، امکان رشد، ارتقا، نوآوری و انگیزه ماندگاری نیروی سرمایه انسانی را نسبت به بخش خصوصی متعادل کنند (ابن رسول و احمدی، ۱۳۸۷). در انتها لازم به ذکر است که براساس جست و جوی انجام شده در پژوهش­های داخلی و خارجی، پژوهشی در این زمینه یافت نشد.

۵ – ۸ -نتیجه ­گیری نهایی
موضوع خلاقیت و نوآوری لازمه حیات، ماندگاری و تاثیرگذاری آن بر دنیای رقابتی و پیچیده ملی و بین المللی می­باشد. توسعه علم و فناوری­ جدید به قدری زیاد است که سازمان­های غیر پویا و بدون خلاقیت و نوآوری، بسرعت از صحنه خارج شده و امکان تاثیرگذاری و مقابله با مسائل جدید را از دست می­ دهند. آموزش عالی، برای رسیدن به اهدافش بایستی به مساله نوآوری و خلاقیت توجه وافری نشان دهد چرا که شناسایی عوامل کلیدی نوآوری و حرکت آموزش عالی برای تبدیل شدن به دانشگاه نوآور، دانشگاهی که خود می ­تواند عامل نوآوری اعضایش باشد از اهمیت روز افزونی برخوردار است. بنابراین از مدیران و برنامه­ ریزان دانشگاهی انتظار می­رود که به شناسایی عوامل اساسی نوآور شدن دانشگاه پرداخته و جوی از اعتماد، اطمینان و انگیزش، رضایت ذینفع­ها و … را فراهم نموده و زمینه­ ساز تغییرات مقتضی و مناسب جهت رشد و توسعه دانشگاه، ذینفع­ها و تمامی عوامل مرتبط گردد (کوچکی، ۱۳۹۱). بنابراین برنامه­ ریزان و دستندرکاران دانشگاه فرهنگیان شیراز نیز باید به این نکته توجه کنند که برای تبدیل دانشگاه فرهنگیان به یک دانشگاه نوآور لازم است تا ساختار دانشگاهشان را به ساختار ارگانیکی و باز تبدیل کنند و به ذینفعان خود اجازه اظهار نظر بدهند و همواره آن­ها را در بیان ایده­ ها و عقاید جدید آزاد بگذارند. همچنین بستری برای ذینفعان خود ایجاد کنند که آن­ها بتوانند به راحتی به انجام فعالیت­های آموزشی و پژوهشی بپردازند و همزمان با کسب اطلاعات جدید بر سطح دانش خود بیافزایند. و با ایجاد انگیزه برای کسب دانش در ذینفعان به آن­ها کمک کنند که آن­ها در زمینه رشته تخصصی به یک نظریه پرداز تبدیل شوند. به اعضای هیأت علمی کمک کنند که دانش مربوط به تدریس را به صورت کلی (دانش محتوایی تربیتی فناورانه) فراگرفته و فقط به فراگیری دانش جزئی (محتوایی، تربیتی، فناورانه و …) اکتفا نکنند. باید به این نکته توجه کرد که ذینفعان توانایی بالقوه­ای برای رشد دانش خواهند داشت بنابراین باید زمینه سازی لازم در این زمینه صورت گیرد. در واقع برای کسب دانش بیشتر و بسط آن لازم است که این امکان برای ذینفعان فراهم شود که به راحتی با محیط بیرونی تعامل و ارتباطات متقابل برقرار کنند و قوانین و مقررات در این زمینه؛ و زمینه ­های دیگر مربوط به رشد دانش برای آن­ها محدودیت ایجاد نکند. در این صورت است که اعضای هیأت علمی دانشگاه فرهنگیان قادر خواهند بود تا تمامی اهداف تدریس خود را به نحو احسن محقق کرده و دانش­آموختگانی برای جامعه آینده تربیت کنند که خلاق و نوآور، شهروند مفید، منتقد، آگاه به ارزش­های فرهنگی اجتماعی، توانا در حل مسایل، متخصص در حوزه درسی، و آشنا به مسایل مربوط به حرفه معلمی، مستقل، آگاه به روش­های تدریس و تکنیک­های خاص تربیتی، آشنا با تکنولوژی و… باشند.
۵-۹-محدودیت­ها
۵-۹-۱- محدودیت­های اجرایی
۱-محدودیت تعمیم نتایج به دلیل مورد پژوهی بودن پژوهش
۲-عدم همکاری برخی از اعضای هیأت علمی دانشگاه فرهنگیان شیراز به عنوان شرکت­ کنندگان پژوهش
۳-استفاده از پرسشنامه به عنوان تنها ابزار جمع آوری اطلاعات و عدم امکان استفاده از سایر ابزارها
۵-۹-۲- محدودیت­های پژوهشی
پیچیدگی و چند بعدی بودن مفاهیم نوآوری دانشگاه، دانش و اهداف تدریس و وابسته بودن آن­ها به عوامل گوناگون که کنترل آن­ها را در پژوهش حاضر امکان­ پذیر نبود.
۵-۱۰- پیشنهادها
۵-۱۰-۱- پیشنهادهای کاربردی
۱-ایجاد ساختار سازمانی منعطف، باز و حمایتی در دانشگاه­ها برای ایجاد زمینه بروز خلاقیت در دانشگاه
۲-فراهم ساختن امکانات و تسهیلات مورد نیاز اعضای هیأت علمی در دانشگاه­ها
۳-استفاده از مشوق­های گوناگون و ایجاد انگیزه در ذینفعان اصلی دانشگاه­ها جهت کسب دانش و توسعه آن
۴-استفاده از نظرهای ذینفعان اصلی دانشگاه در تصمیم ­گیری­های سازمانی
۵-تکرار پژوهش­های مشابه در دانشگاه­ های دیگر؛ زیرا حوزه مورد پژوهش حوزه جدیدی است و برای تعمیم و استفاده از نتایج نیاز به انجام تحقیقات بیشتر احساس می­ شود.
۶-ارتقای کیفی فرایند یاددهی و یادگیری به واسطه توجه به نیازهای اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها و فراگیران
۷-ایجاد نظام ارزیابی مستمر توسط اعضای هیأت علمی به منظور اطلاع یافتن نسبت به میزان تحقق اهداف متفاوت تدریس در دانشگاه­ها
۸-برگزاری کارگاه­های مناسب و تخصصی برای اعضای هیأت علمی جهت ارائه آموزش­های لازم در زمینه روش­های یاددهی و یادگیری و ارتقا سطح دانشی آن­ها در زمینه رشته تخصصی و برقرار کردن زمینه لازم جهت بیان آزادانه ایده­های اعضای هیأت علمی و ایجاد شرایط ارتباط و تعامل سازنده بین آن­ها
۹-توجه اعضای هیأت علمی به اینکه در طراحی و تدوین فرایندهای تدریس و یادگیری از نظر متخصصان مختلف استفاده کنند.
۱۰-آگاه کردن اساتید از مزایای استفاده از فناوری­های مختلف در تدریس و توجه به تفاوت­های فردی و تفاوت علایق فراگیران در تدریس.
۵-۱۰-۲- پیشنهادهای پژوهشی
۱-انجام تحقیق مشابه در سایر موسسات آموزشی و به صورت مقایسه­ ای بین دانشگاه و دیگر سازمان­ها
۲-استفاده از روش تحقیق طولی در پژوهش­های بعدی، جهت به دست آوردن نتایج معتبر
۳-انجام پژوهش به روش­هایی غیر از پرسشنامه مثل مصاحبه، مشاهده و …
منابع
منابع فارسی
ابن رسول، سیداصغر؛ احمدی، مریم (۱۳۸۶). ارزیابی عوامل موثر بر تحقق سازمان­های نوآور، عصر فناوری اطلاعات، شماره ۳۵، صص ۵۵-۶۶.
ابوالقاسمی، محمود؛ خواجه­لو، صالح رشید حاجی؛ احمدی، سید محمد (۱۳۹۰). نقش مکانیزم­ های توانمندساز سازمانی در استقرار فرایندهای مدیریت دانش، راهبرد فرهنگ، شماره دوازدهم و سیزدهم، صص۱۸۳-۲۰۰.