1. 1. فضیلت شهروندی؛ شامل داشتن رفتار مدنی ناشی از علاقه یا تعهد در سازمان است. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزیی از یک کل است و همان گونه که شهروندان در قبال جامعه مسئول هستند او نیز به عنوان عضوی از سازمان مسئولیت هایی در قبال سازمان بر عهده دارد.

1. 1. نوع­دوستی؛ شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران یا جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری می‌باشد.

   

1. 1. وجدان کاری؛ رفتار فرانقشی است که فراتر از حداقل نیازمندی­های کلی مورد انتظار قرار دارد.

1. 1. احترام و تکریم: این بُعد بیان کننده نحوه­ رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان و انجام کارهایی است که در سازمان ضروری نیستند اما انجام آن ها به سود سازمان است. این بُعد در کل نشان دهنده تعهد و وفاداری به سازمان است.

1. گذشت و فداکاری: تحمل به شرایط اجتناب ناپذیر و ناراحت کننده در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی را شامل می­ شود (Organ,1988).

۱-۷-۳) توانمندسازی

توانمندسازی، اعطای اختیار و تصمیم ­گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است(Wilkinson,2013). پنج مؤلفه‌ در نظر گرفته شده برای توانمندسازی روانشناختی که با طیف پنج درجه­ای لیکرت در مقیاس فاصله­ای(از۱= بسیار کم تا۵= بسیار زیاد) و توسط پرسش­نامه ارزیابی شده است عبارتند از:

1. 1. شایستگی؛ به درجه ای که یک فرد می ­تواند وظایف شغلی را با مهارت و به طور موفقیت آمیز انجام دهد، اشاره دارد

1. 1. خودمختاری؛ داشتن احساس حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت‌های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی

1. 1. تاثیرگذاری؛ درجه ای است که فرد می‌تواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد

1. 1. معنی­دار بودن؛ با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه درونی شخص به شغل

1. اعتماد؛ اشاره به روابط بین فرادستان و زیردستان(اعتماد مدیر به کارکمد و بالعکس) دارد(Sumi,2014).

   1. قلمرو تحقیق

۱-۸-۱) قلمرو موضوعی: تحقیق حاضر از نظر موضوعی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی مورد مطالعه قرار می‌گیرد.

۱-۸-۲) قلمرو زمانی: تحقیق حاضر در یک دوره هشت ماهه از اردیبهشت ماه ۱۳۹۳ الی دی­ماه ۱۳۹۳ انجام شده است.

۱-۸-۳) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی در این تحقیق، آموزشکده­های فنی حرفه­ای استان گیلان است.

فصل دوم

ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

مقدمه

ارگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی، اختیاری و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم­های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می­ شود (موذنی،۱۳۹۰). در طول این سه دهه که از معرفی رفتار شهروندی سازمانی می­گذرد، اکثر پژوهشگرانی که در این زمینه فعالیت کرده ­اند مطالعات خود را بر روی عواملی که باعث بهبود رفتار شهروندی کارکنان می­شوند متمرکز کرده ­اند، چرا که آن ها معتقدند رفتار شهروندی باعث اثر بخشی سازمان و در نهایت به سود همه کارکنان است (Gatman et al, 2012). ‌بنابرین‏ ‌می‌توان متذکر شد که امروزه اداره سازمان­ های عظیم و پیشرفته مرهون زحمات مدیران لایق، مطلع و با کفایتی است که با به کارگیری دانش و فنون مدیریت در انجام این امر مهم توفیق یافته‌اند. پیشرفت روز افزون تکنولوژی و کاربرد رو به افزایش آن در سازمان­ های مختلف، وظایف دشواری را بر عهده مدیران گذارده است. یکی از وظایف اساسی مدیر در فرایند مدیریت، رهبری سازمان است. در واقع عصاره رهبری، آن نفوذ قابل توجه و روبه افزایشی است که توسط رهبر بر روی زیردستان اعمال می‌شود و در رأس وظایف رسمی و سازمانی یک مدیر قرار دارد(Bamford et al, 2011). ولیکن در عصر حاضر، تغییر شرایط سازمان­ها منجر به تغییر در نگرش آن­ها به نیروی انسانی نیز شده است. در این شرایط کارکنان سازمان، ابزار موفقیت مدیر نبوده و به عنوان سرمایه ­های سازمان، به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل ‌شده‌اند. ‌بنابرین‏، تنها داشتن مهارت­ های رهبری برای مدیران کافی نیست و کارکنان نیز به آموزش روش­های خودراهبری نیازمندند. برای دستیابی ‌به این ویژگی­ها، سازمان باید مهم­ترین منبع و عامل رقابتی خود؛ یعنی نیروی انسانی را توانمند کند (نصیری­پور و همکاران، ۱۳۹۲).

لذا در این فصل به توانمندسازی روانشناختی، رهبری تحول­ گرا و رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده است.

توانمندسازی روانشناختی

۲-۱) توانمندسازی روانشناختی

۲-۱-۱) قلمرو مکانی

توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بی­شماری است و این تنوع تعریف­ها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل رو به رو ساخته است (طالبیان و وفایی، ۱۳۹۱). تاریخچه اولین تعریف از اصطلاح توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ بر می­گردد که در آن توانمند­سازی را به عنوان تفویض­اختیار در نقش سازمانی خود می‌دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای مسئولیت، واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی ‌پاسخ‌گویی‌ تفسیر شد. گروف در سال ۱۹۷۱ به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمند سازی اشاره می­ کند که شامل تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار، واگذاری مأموریت‌ و قدرت بخشی است. در سال ۱۹۹۰ گاندز توانمند­سازی را به تفویض اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم‌سازی کرد، اما زیمرمن در همان زمان به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می‌کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه هایی مانند درماندگی، بی قدرتی و بیگانگی، مورد توجه قرار دهیم. ادبیات توانمند‌سازی تاکنون دگرگونی‌های زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی^[۲] در سال ۲۰۰۱ توانمند سازی را زمینه‌ای برای افزایش گفتمان­ها، تفکر انتقادی و فعالیت در گروه‌های کوچک می‌داند و اشاره می‌کند که اجازه دادن به فعالیت‌هایی در جهت حرکت به سوی مبادله، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند (نادری، ۱۳۹۰).

توماس و ولتهوس^[۳] توانمندسازی روانشناختی را فرایند افزایش انگیزش درونی شغلی می­دانند که شامل چهار حوزه شناختی، یعنی احساس تاثیرگذاری، شایستگی، احساس معنی­دار بودن و حق انتخاب می­ شود و برای اولین بار مفهوم توانمندسازی روانشناختی را در ادبیات مدیریت وارد کردند. اسپریتزر^[۴] (۱۹۹۶) با توجه به الگوی توماس و ولتهوس، توانمندسازی روانشناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی، خودمختاری (حق انتخاب)، معنی­دار بودن و تاثیرگذاری تعریف ‌کرده‌است. این ابعاد نشان­دهنده یک جهت گیری شخصی به نقش کارمند در سازمان است. بعدها وتن و کمرون^[۵] (۲۰۰۴) بُعد اعتماد را نیز به آن اضافه کرده ­اند (عبداللهی، ۱۳۹۰).

توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعه ­ای از حالت­های روانشناختی تعریف می­ شود و به اینکه چگونه کارکنان درباره کارشان فکر و تجربه کسب ‌می‌کنند و چه مقدار نقش و نفودشان را در سازمان باور دارند، متمرکز است و باعث می­ شود کارکنان احساس اعتماد به نفس و تمایل به موفقیت داشته باشند (فیضی و همکاران، ۱۳۹۲).