۶- توافق کارکنان و سرپرستان بر تعریف عملکرد مطلوب و نحوه تفسیر اطلاعات ارزشیابی عملکرد.
۷- بررسی مداوم و نظاممند خود نظام ارزشیابی عملکرد.
ب- ویژگیهای نظامهای اثربخش ارزشیابی عملکرد
با اشاره به عوامل کلیدی اثربخشی نظام‌های ارزشیابی عملکرد سازمانی، برخی از خصیصه‌های نظام‌های اثربخش ارزشیابی عملکرد سازمانی عبارتند از (Bernardin, 2003; 153 Snell & Bohlander, 2007: 333; ):
۱- تلاش برای دقت بیشتر در تعریف و اندازه‌گیری ابعاد عملکرد تا جایی که امکان پذیر است.

- تعریف عملکرد با تمرکز بر پیامدهای ارزیابی شده؛
- پیش‌بینی‌های پیامد بر حسب فراوانی و تکرار رفتار مربوط؛
- تعریف ابعاد عملکرد به وسیله ترکیب کارها با جنبه‌های مختلف ارزش نظیر: کیفیت، کمیت، مناسبت و به جا بودن.
۲- اتصال ابعاد عملکرد به برآوردن نیازهای مشتریان داخلی و خارجی.
۳- ترکیب کردن و به هم پیوستن اندازه‌گیری محدودیت‌های موقعیتی.
- تمرکز توجه روی محدودیت‌های ملاحظه شده در خصوص عملکرد.
۴- وجود اعتماد متقابل کافی بین سرپرستان و زیردستان.
۵- اندازه‌گیری و هدایت عملکرد کارکنان به طور کلی و ملموس.
۶- وجود نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خطمشی‌های ارزشیابی آن.
۷- سرپرستان نسبت به تشریح نظام ارزشیابی به کارکنان علاقه‌مندند و نحوه اجرای آن را با آنان در میان می‌گذارند.
۸- ارزشیابی عملکرد سازمانی رشد حرفه‌ای را تشویق و انتقال فرهنگ آن را تسهیل می‌کند.
۹- کارکنان فرصت لازم برای اظهارنظر درباره مسائل و بحث در اهداف و برنامه‌ها را دارند.
۱۰- کارکنان بازخورد کافی و مداومی را از منابع مختلف دریافت می‌کنند تا آگاهی لازم از موقعیت خود در ارتباط با عملکرد مورد انتظار را حاصل کنند.
۱۱- خودارزشیابی، بخشی از فرایند بازخورد رسمی است.
۱۲- افزایش پرداخت‌ها، هم بر مبنای عملکرد فردی و هم بر اساس عملکرد گروهی انجام می‌گیرد.
مدیریت مبتنی بر عملکرد
در مباحث جدید مدیریت منابع انسانی غالباً از ارزیابی عملکرد در چارچوب مفهوم غنی مدیریت عملکرد صحبت می‏شود و آن را برای بررسی ایجاد پیچیدگی عملکرد سازمانی مناسب‏تر می‏دانند. از این لحاظ، مفهوم مدیریت عملکرد یکی از مهم‏ترین و سازنده‏ترین پیشرفت‏ها در حوزه مدیریت منابع انسانی در سال‏های اخیر بوده است. این اصطلاح را نخستین بار، بیر و رو^[۷۹] (۱۹۷۶: ۶۶-۵۹) به کار بردند.
ولی در سال‏های اخیر این مفهوم، غنیسازی شده و از بار محتوایی بسیار عمیق‏تری برخوردار شده است. به زعم آرمسترانگ^[۸۰] (۲۰۰۰: ۱) مدیریت عملکرد، فرایندی راهبردی و یکپارچه است که موفقیت پایدار را برای سازمان از طریق بهبود عملکرد افرادی که در آن کار می‏کنند و به وسیله ایجاد قابلیت‏های نقشآفرینان فردی و گروهی به ارمغان می‏آورد. مدیریت عملکرد، استراتژیک است از این لحاظ که با موضوعات گسترده‏ای مرتبط است و به دو معنی یکپارچه است؛ یکی یکپارچگی عمودی که معرف پیوند یا همبستگی اهداف سازمان، گروه و افراد با شایستگی‏های محوری است و دیگری یکپارچگی بهبود سازمانی، بهبود منابع انسانی و پاداش است.
به زعم ملو^[۸۱] سیستم‏های مدیریت عملکرد می‏توانند به طور چشمگیری بر عملکرد و فرایندهای سازمانی تأثیر بگذارند. با وجود این، برای ایجاد و طراحی یک سیستم اثربخش مدیریت عملکرد، راهی معین و بهینه وجود ندارد. با وجود این که سیستم‏های اثربخش مدیریت عملکرد نیاز دارند که در زمینه اقتضائات سازمانی خاص ایجاد شوند، هر سیستم مدیریت عملکرد باید از پنج خطمشی اصلی و مهم پیروی کند:
۱- هرگونه بازخوری که به کارکنان ارائه می‏شود باید مشخص باشد نه کلی.
۲- بازخور باید فقط از منابع معتبر و اعتمادپذیری کسب شود که از موقعیت و پیشینهی کافی برای ارزیابی عملکرد برخوردارند.
۳- بلافاصله پس از این که وقایع، یا نتایجی که بیشترین منفعت را دارند روی می‏دهند، باید بازخورد فراهم شود.
۴- معیارهای عملکرد باید بر مبنای اهداف مشخص و اندازه‏گیریشدنی بنا شوند.
۵- این فرایند باید تبادل نظری را میان کارکنان و مدیر دربرگیرد که به جدیدترین مسائل و همچنین طرح‏ها و برنامه‏هایی برای آینده بپردازند (Mello, 2002: 309).
اصول مدیریت عملکرد
اصول مدیریت عملکرد از سوی IRS^[82] به شرح زیر خلاصه شده است:
برگردان اهداف سازمان به اهداف فردی، گروهی، اداری و بخشی.
کمک به وضوح و روشنی اهداف سازمان.
فرایندی مستمر و تکاملی است که در آن عملکرد طی زمان بهبود می‏یابد.
بر روی اجماع و همکاری به جای کنترل یا توسل به اجبار و زور تکیه دارد.
درک مشترکی از آنچه برای بهبود عملکرد مورد نیاز است و چگونگی تحقق آن‏ها ایجاد می‏کند.
خودمدیریتی را نسبت به عملکرد افراد تقویت می‏کند.
مستلزم کسب مدیریتی است که مبتنی بر درستکاری است و ارتباط بین مدیران و کارکنان را تقویت می‏کند.
مستلزم بازخورد مستمر است.
حلقه‏های بازخورد از طریق تجربه‏ها و دانش به دست آمده، افراد را قادر می‏سازد تا اهداف سازمان را تعدیل کنند.
تمام عملکرد را در مقابل اهداف مشترکاً توافق شده، مورد سنجش و ارزیابی قرار می‏دهد.
باید برای همه کارکنان به کار گرفته شود و اصولاً مربوط به پیوند عملکرد با پاداش مالی صرف نیست.
به طور کلی، نخست آن که مدیریت عملکرد اصولاً مرتبط با بهبود عملکرد به منظور نیل به اثربخشی سازمانی، گروهی و فردی است. دوم آنکه، مدیریت عملکرد مرتبط با بهبود کارکنان است. بهبود عملکرد قابل حصول نیست مگر این که فرایندی اثربخش برای بهبود مستمر باشد. از این رو، توأماً به قابلیت‏های محوری سازمان و قابلیت‏های خاص افراد و گروه‏ها توجه می‏کند. سوم آن که، مدیریت عملکرد مرتبط با رضایتمندی از نیازها و انتظارات همه ذینفعان سازمان است. در نهایت، مراتب عملکرد مرتبط با ارتباط و مداخله و مشارکت است و جوی را ایجاد می‏کند که در آن گفتگوی مستمری بین مدیران و کارکنان به منظور تعریف انتظارات و سهیم شدن در اطلاعات نسبت به مأموریت سازمان ایجاد شود (آرمسترانگ، ۲۰۰۰: ۷).
ابعاد نظام مدیریت عملکرد
تعهد اجرایی^[۸۳]
به مجموعه فعالیتهای مدیریتی گفته میشود که سازمان جهت اطمینان از استقرار نظام مدیریت عملکرد در سازمان انجام میدهد. تعهد اجرایی شامل: تدوین سیاستهای سازمانی، حمایت مدیریت ارشد اجرایی، ایفای نقشهای لازم در گستره سازمان به منظور حمایت از نظام مدیریت عملکرد با هدف اداره کردن و ارتقاء ظرفیتها و قابلیت‌های منابع انسانی، میباشد.
ظرفیتهای اجرائی^[۸۴]
ظرفیتهای اجرائی به وجود شرایط و زمینه لازم در یک واحد درونی یا سازمان اشاره دارد که منجر به فراهم شدن امکان اجرای شایسته فرایند مدیریت عملکرد منابع انسانی میشود. ظرفیتهای اجرایی شامل فراهم بودن ساختار سازمانی، منابع انسانی، مالی و… برای انجام درست فعالیتهای مدیریت عملکرد میباشد.
فعالیتهای اجرایی^[۸۵]
به مجموعه اقدامات و فعالیتهایی گفته میشود که به عنوان فعالیتهای محوری نظام مدیریت عملکرد مطرح هستند و به صورت مستقیم منجر به دستیابی به اهداف نظام مدیریت عملکرد میشوند.