نیروی کار مهمترین داده (ورودی) درتولید کالاها و خدمات محسوب می شود. بهره‌وری نیروی کار از تقسیم ارزش افزوده بر متوسط تعداد شاغلین(یا نفر ساعت کار در طول یکسال مالی) حاصل می شود. این شاخص نشان می‌دهد که به طور متوسط هر نفر نیروی انسانی شاغل چه میزان ارزش افزوده ایجاد ‌کرده‌است.

معیار سنجش موفقیت هر سازمان، به میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می‌باشد، ‌بنابرین‏ برای سنجش موفقیت سازمان‌ها نیاز به نظامهای منابع انسانی مترقی می‌باشد که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره‌وری کل سیستم بیافزایند و سازمان را در رسیدن به اهداف خود هر چه بیشتر یاری نموده و به پیش ببرند (مدیریت عملکرد وتاثیرآن برافزایش بهره وری نیروی انسانی).

طبق گزارشات انجام شده ایران درچهارسال اخیرمیلادی ازبین ۱۷۷ کشور رتبه ۱۰۶ را ‌در زمینه توسعه منابع انسانی دارا بوده است و لازمه ورود به جامعه جهانی افزایش بهره وری وبهبود عملکرد نیروی انسانی می‎باشد که مشکلات کشورهای درحال توسعه سهم اندک تولید ثروت توسط ‌منابع‌انسانی، عدم سرمایه گذاری درتجهیز نیروی انسانی متخصص ‌و فقدان تحقیق ‌و پژوهش‌های کاربردی ومدیریت بهره وری منابع و ارزش افزوده بالا درعرصه جهانی است وبرنامه چهارم توسعه درمسیر چشم انداز ایران با رویکرد تحقق اقتصاد دانایی محور، تعامل فعال با اقتصاد جهانی و رقابت پذیری ودست یابی به رشد ۸ درصدی GDP را هدف گذاری ‌کرده‌است که در این میان دست یابی به چشم انداز ۲۰ساله کشور لازم است از طریق بهبود عملکرد نیروی انسانی و افزایش بهره وری نیروی کار با رشد متوسط سالانه ۵/۳ درصد وبهره وری سرمایه با رشد سالانه ۱درصد محقق شود. ( هاشم سمیعی، ۱۳۸۷)

از اهداف مهم شرکت ملی گاز ایران دربخش ملی و بین‌المللی رسیدن به حداکثر بهره وری و اصل رضایت مشتری است. درهمین راستا و ‌بر اساس سند چشم انداز دو هدف عمده شرکت ملی گاز ایران قرار گرفتن ‌در رتبه سوم تولید

کنندگان جهانی گاز طبیعی با سهمی معادل ۱۰-۸ درصد از تجارت جهانی و کسب رتبه اول در فناوری گاز درمنطقه تعریف شده است. ( www. gilan. ir)

با توجه به گسترش دامنه فعالیت های دولت، افزایش هزینه های عمومی وشرایط سیاسی و اقتصادی جهان، توجه به سازمان های دولتی بیش ازپیش اهمیت پیداکرده است لذا تلاش درجهت بهبود عملکرد سازمان های دولتی ضروری به نظر‌می‌رسد. درسازمانهای دولتی مهم ترین ‌و حساس ترین نقش را مدیران به عهده دارند. اگرمدیران سازمان‌های دولتی بتوانند شرایطی را فراهم کنند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند مسلماً عملکرد سازمان‌ها بهبود خواهد یافت. همچنین به منظور اینکه مدیران سازمان‌های دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیت‌های محوله خود بپردازند بایستی این احساس را داشته باشند که مدیرانشان قابل اعتمادند (قلی پورو دیگران، ۱۳۸۸)

رهبری خدمتگزار با تشویق افراد وسازمانها به خدمتگزاری سبب می‌شوند تا افراد به رشد وسطح بالایی از کیفیت زندگی دست ‌پیدا کنند واز این طریق جامعه وسازمانها را بهبود بخشند. بین رهبری خدمتگزار وکیفیت زندگی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد وزندگی کاری کارکنان ‌در بهترین وضعیت می‌تواند موجب دست یابی بهتروبیشتر اهداف سازمانی وبهبود عملکرد کارکنان گردد. (یوسفی سعیدآبادی ودیگران، ۱۳۸۹).

گرین لیف ‌در مقاله ای تحت عنوان امانت داران ‌در نقش خدمتگزار بیان کرد: امانت دارانی که مثل رهبران خدمتگزار عمل می‌کنند می‌توانند سازمان‌هایی را به وجود بیاورند که از کارایی و کیفیت بالایی برخوردار باشند. (یوسفی سعیدآبادی ودیگران، ۱۳۸۹).

رهبران خدمتگزار مسئولیت را با کارکنان خود تقسیم می‌کنند، وقتی مدیر به کارکنان اعتماد کند آن ها نیز سعی می‌کنند تصمیمات بهتر ودقیق تری بگیرند ودانش ومعلومات خود را برای انجام وظایف توسعه بدهند. و نیز رهبران خدمتگزار با تسهیم اطلاعات باعث می‌شوند که کارکنان نسبت به سازمان و فعالیت‎های آن شناخت بیشتری کسب کنند وبرای پذیرش ‌و قبول‌ مسئولیت های بیشتر آمادگی داشته باشند.

رهبری خدمتگزار عبارت است از درک وعمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را ‌بر تمایل وعلاقه شخصی خویش مرجح می‌داند. رهبری خدمتگزار به افراد که پیروان اوهستند تأکید ‌و تمرکز دارد. ویژگی های رهبران خدمتگزارعبارتست از : وجود فلسفه حمایتی دوسویه، روابط دارای ساختار رسمی و به طور دوستانه وآرمانی، موقعیت قدرت رهبری بیشتر به صورت فره مندی است، وجود اصول اخلاقی فی مابین رهبروکارکنان.

ابعاد رهبری خدمتگزار : خدمت رسانی – تواضع وفروتنی – قابلیت اعتماد- مهرورزی (قلی پورو دیگران، ۱۳۸۸).

Osborne، (۱۹۹۵) بیان می‌دارد که بین رهبری خدمتگزار و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.

اصول رهبری خدمتگزار موجب ارزش دادن واولویت بخشیدن به فضای روابط انسانی می شود، فضای روابط انسانی موجب اثربخشی رهبری می شود و اثربخشی رهبری موجب اثربخشی سازمان می شود. اصول رهبری خدمتگزار موجب عزت نفس پیرو، تعهد پیرو به رهبر، وخود باوری پیرو می شود واثربخشی پیروی در نتیجه موجب اثربخشی سازمان می شود. (خائف الهی ودیگران، ۱۳۸۶). مسئله اصلی بررسی این است که آیا بین ادراک کار کنان از رهبری خدمتگزار وعملکرد و کارکنان ‌در شرکت گاز استان گیلان رابطه وجود دارد؟ با توجه به اینکه یکی از اهداف تحقیق حاضر، تعیین میزان عملکرد کارکنان است باید خاطر نشان کرد که برای اندازه گیری عملکرد کارکنان در این تحقیق از مدل achieve استفاده می شود. مدل achieve مدلی است که توسط هرسی و بلانچارد ارائه شده و ۷ عامل را برعملکرد نیروی انسانی مؤثر دانسته است که به منظور کمک به مدیران درتعیین علت وجود مشکلات عملکرد وبه وجود آمدن استراتژیهای تغییر به منظور حل این مشکلات طرح ریزی گردیده است. هفت واژه دربرگیرنده مدل عملکردی اچیو عبارتنداز : توانایی – وضوح -کمک – انگیزه- ارزیابی– اعتبار – محیط (یعقوبی ودیگران، ۱۳۸۸).

‌بنابرین‏ با توجه به مسئله بیان شده در این تحقیق قصد برآن است تا ارتباط بین ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار وعملکرد کارکنان را در شرکت گاز استان گیلان بررسی نماییم.

۱-۳٫ اهمیت و ضرورت تحقیق

یکی از مهمترین وجوه تمایز سازمان‌های موفق از ناموفق در رهبری اثربخش و پویایی آن ها‌ است. سازمان‌ها به طورمستمر درجست وجوی رهبران اثربخش هستند. بسیاری از شکست های سازمان‌ها به دلیل ضعف رهبری بوده است. اصول رهبری خدمتگزار درمسیر اثربخش ساختن رهبری موجب ارزش دادن واولویت بخشیدن به فضای روابط انسانی می شود. هدف اولیه رهبرخدمتگزار خدمت است و نه با توجه اصلی به نتیجه خدمت. رهبر خدمتگزار به سازمان مجرد علاقه ندارد بلکه به افرادی که سازمان را می‌سازند بها می‎دهد و رهبری اثربخش از دریچه ارزش دادن و اولویت بخشیدن به منابع انسانی حاصل می شود.