۱-۲)بیان مسئله
بررسیها نشان زیر نشان خواهد داد که در ایران کارکنان دولت در اکثر سازمانها ناراضی بوده و تمایل به ترک خدمت در آنها بالاست. محبیان مدیر عامل شرکت پست از تمایل کارکنان این شرکت برای خارج شدن از شرکت پست خبر داد و تاکید کرد :درخواستهای انتقالی ما تنها در سطح لایه های پایین نیروی انسانی نیست بلکه در سطح مدیران و معاونان نیز شاهد چنین درخواستهایی هستیم(روابط عمومی وزارت اطلاعات، ۱۳۸۷).همچنین بخشیان،معاون وزیر نفت در امور منابع انسانی،ترک خدمت کارکنان کیفی و ممتاز جدید الستخدام را یکی از چالشهای این صنعت برشمرد و تصریح کرد:طی پنج سال گذشته ۸۷۲ نفر کارمند کیفی و ممتاز، صنعت نفت را ترک کردند.همچنین بیش از ۳۴۰ دانش آموز ممتاز نیز از فعالیت در این صنعت انصراف دادند(روابط عمومی پترونت،۱۳۸۸).همچنین پژوهشگری بنام دوست حسینی(۱۳۷۷)کوشیده است تا با کسب نظرات کارکنان شاغل در اداره کل زندانهای یزد و بررسی این نظرات علل و عوامل احتمالی ترک خدمت کارکنان را معلوم سازد که در این پژوهش مشخص گردید که مدیریت و نحوه ارتباط آن با کارکنان و نقش استرس زای محیط زندان عامل بالای تمایل به ترک کارکنان زندانهای یزد بوده است. کاملی (۱۳۷۹)در تحقیقی از مجموعه تحقیقات معاونت پژوهشی دانشگاه علوم انتظامی، به بررسی عوامل موثر بر ترک خدمت برخی از کارکنان ناجاپرداخته است و ترتیب اولویت عوامل اقتصادی (۶۶/۵۹) درصد، سازمانی (۵۲) درصد، مدیریتی(۴۹) درصد، منطقه ای(۴۳) درصد، اجتماعی(۴۳)درصد، شخصی(۳۹) درصد واعتقادی(۳۶) درصد بالاترین تاثیر را در تمایل به ترک خدمت کارکنان ناجا داشته است با در نظر گرفتن این موضوعات از آنجایی که گمرک جمهوری اسلامی ایران سازمانی دولتی،تابع وزارت امور اقتصادی و دارایی است که به عنوان مرزبان اقتصادی کشور نقش محوری و هماهنگ ‌کننده را در مبادی ورودی و خروجی کشور دارد و مسئول اعمال حاکمیت دولت در اجرای قانون امورگمرکی و سایر قوانین و مقررات مربوط به صادرات و واردات و عبور (ترانزیت) کالا و وصول حقوق ورودی و عوارض گمرکی و مالیات‌های مربوطه و الزامات فنی و تسهیل تجارت است و با توجه به اینکه گمرک جمهوری اسلامی ایران اهداف و چشم انداز برای سازمان خود تدوین و ترسیم نموده که اجرای و نائل شدن به این اهداف جز از طریق نیروی انسانی، که سرمایه اصلی سازمان است،مقدور نمی باشد و نیز به دلیل اینکه سازمان مذکور بعد از درآمد نفت و مالیات سومین منبع درآمدی کشور را تشکیل می دهد می تواند به اهداف ملی کشور که همان توسعه و رشد در زمینه های اقتصادی، اجتماعی و… است،کمک شایانی را بنماید، لذا توجه به نیروی انسانی شاغل در این سازمان(گمرک) که وسیله اصلی اجرای این اهداف و توسعه می باشد، ضروری بنظر می رسد.اما با توجه به این وظیفه خطیر کارکنان گمرک در مقایسه با سازمانهای همجوار که بیشتر وظیفه تصدیگری دارند از شرایط رفاهی ‏،امکانات نرم افزاری و سخت افزاری ضعیف تری برخوردار بوده و جبران خدمت کارکنان گمرک نیز در مقایسه با این سازمان بسیار تبعیض آمیز می باشد از اینرو این عوامل می تواند انگیزه ترک خدمت در کارکنان این سازمان مهم اقتصادی را افزایش دهد بعبارت علمی تر بر اساس تئوری برابری افراد میزان داده های خود به ستانده در گمرک را با میزان داده به ستانده سایر سازمان مقایسه می کنند،بصورت نامحسوسی احساس نابرابری نموده و تمایل به ترک خدمت کارکنان گمرک بالا می رود و کسانی که زمینه انتقال به سازمانهای همجوار را پیدا می کنند براحتی گمرک را ترک می کنند ولی افرادی که چنین شرایطی برایشان فراهم نمی گردد کم کم دلسردی در آنان پدیدار شده و رفتارهایی مانند غیبت،اهمال،خرابکاری و… را که خطرناک تر از ترک خدمت قطعی از سازمان است، دچار می گردند. علاوه بر عوامل فوق برخی از عوامل درون سازمانی مانند عدالت و حمایت سازمانی پایینی که گمرک نسبت به منابع انسانی خود دارد باعث ایجاد عدم تعهد سازمانی گردیده و سازمان را به نوعی از تمایل به ترک خدمت که ترک خدمت مجازی می نامند مبتلا نموده استwww.irica.gov.ir)).که عباس غفاری(۱۳۸۹) درتعریف ترک خدمت مجازی می گوید:ترک خدمت مجازی عبارت از افرادی هستند که در سازمان صرفا حضور فیزیکی دارند و فکر، اندیشه، توان و تخصص خود را در جهت اهداف شخصی خود در خارج از سازمان و یا در جهت اهداف سازمانی دیگر به کار می گیرند. علیزاده(۱۳۸۷) یکی ازعوامل موثر بر ترک خدمت را تعهد سازمانی نام برده است.پورتر،^[۱] مودای،^[۲] استیرز^[۳] و بولین^[۴] بیان نمودند: تعهد سازمانی به درجه دلبستگی و تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص اشاره دارد(گل پرور،عریضی،۱۳۸۷،ص۸۶). همچنین نتایج برخی مطالعات فراتحلیلی دومینگز^[۵] و کانتیسانو^[۶] حاکی است تعهد کم با ترک خدمت و تعهد زیاد با ماندن در سازمان رابطه دارد لذا تعهد سازمانی،رابطه منفی با نیت ترک خدمت کارکنان دارد(رسولی،شهایی،صفایی،۱۳۹۱،ص۳۱).کارمندان متعهدتر با احتمال کمتری از آنهایی که متعهد نیستند سازمان را ترک می کنند همچنین علیزاده(۱۳۸۷)یکی دیگر از عوامل موثر ترک خدمت را عدالت سازمانی نام برده است.عدالت سازمانی عبارتست از درک افراد از عدالت در رفتار دریافت شده از سازمان و واکنش رفتاری آنها به چنین اقداماتی می باشد(جیمز،۱۹۹۳).تیبات^[۷] و والکر^[۸] عدالت سازمانی در یک تقسیم بندی کلی به سه دسته توزیعی،رویه ای و مراوده ای تقسیم کردند(معمارزاده،خدایی محمودی،۱۳۸۸،ص۵۲).

فصل اول : کلیات تحقیق
فصل اول : کلیات تحقیق
همچنین آیزنبرگر^[۹]، هانتینگتون^[۱۰]، هاچزون^[۱۱] و سووا^[۱۲] بیان نمودند که حمایت سازمانی ادراک شده اشاره به عقاید جهانی کارمندان تا آن حد است که سازمانها کمکهایشان و توجهاتشان درباره خوب بودن و عملکرد صحیح را ارزش بگزارند. pos با بهره گرفتن از دو اعتقاد مهم کارمندان رواج پیدا کرد: (۱)شخصی سازی سازمان (۲)پاداشها بر اساس آزادی عمل و اختیار سازمانی. این مفهوم به ادراک فرد درباره درجه ای که سازمان به نقش ها و رفاه وی بهاء و اهمیت می دهد، اشاره دارد. ادراک از حمایت سازمانی، رابطه منفی با نیت ترک خدمت افراد دارد. پس منطقی است پیش بینی کنیم که اگر کارمندان با بی انصافی مواجه شوند آنها تمایل بیشتری برای ترک خدمت دارند(pp.101-120،۲۰۰۶،loi،hang-yue،foley).
شکل (۱-۱) چارچوب مفهومی تحقیق(۲۰۰۶،loi،hang-yue،foley)
لذا با توجه به مباحث مطروحه سوال اصلی تحقیق آنست که آیا بین عدالت سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان گمرک با توجه به نقش میانجی حمایت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد؟
۱-۳)ضرورت و اهمیت تحقیق
ترک خدمت کارکنان برای سازمان شامل، هزینه های لازم جهت کارمند یابی مجدد، آموزش افراد جدید و اجتماعی کردن آنها از یک سو و کاهش تولید، عملکرد و بهره وری سازمان یا شرکت تا زمانی که افراد
تازه­وارد مهارت و تجربه کافی در زمینه کار خویش به دست آورند، می باشد. مسائلی از قبیل ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز می تواند بر روحیه سایر کارکنان اثر منفی گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترک خدمت در سازمان،به بی اعتباری آن منجر گردد. همچنین در سالهای اخیر محققین به این نتیجه رسیده اند که وجود یک نرخ متعادل ترک خدمت در سازمان، می تواند اثرات مثبتی را برای آن سازمان در بر داشته باشد که می توان از جمله این اثرات به ((رهایی از دست افراد نالایق، ناشایست و ضعیف و فراهم شدن فرصتی برای جایگزینی افراد لایق تر،انتخاب افراد خلاق،نو اندیش و آموزش دیده و یا انتخاب افرادی با حقوق و مزایای کمتر و بهره گیری از افراد توانمدتر)) اشاره کرد(ممی زاده،۱۳۸۱،صص۳۶-۳۷). فلذا این مباحث اهمیت وضروررت تحقیق در باره ترک خدمت در گمرکات استان گیلان را بیش از پیش جلوه گر می نماید.
۱-۴)اهداف تحقیق
این تحقیق به منظور دست یابی به اهداف ذیل انجام می پذیرد.
۱- سنجش میزان عدالت رویه ای،عدالت توزیعی، عدالت مراوده ای،حمایت سازمانی،تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت در کارکنان گمرکات استان گیلان
۲- سنجش نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه با عدالت رویه ای و تعهد سازمانی
۳- سنجش نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه با عدالت توزیعی و تعهد سازمانی
۴- سنجش نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه با عدالت مراوده ای و تعهد سازمانی
۵- سنجش نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه با عدالت رویه ای و ترک خدمت
۶- سنجش نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه باعدالت توزیعی و ترک خدمت
۷- سنجش نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه باعدالت مراوده ای و ترک خدمت
۸- سنجش رابطه بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت
۹- آزمون مدل تحقیق
۱-۵)فرضیه های تحقیق
فرضیه های این تحقیق به قرار زیر است:
حمایت سازمانی در ارتباط با عدالت رویه ای و تعهد سازمانی نقش میانجی دارد.
حمایت سازمانی در ارتباط با عدالت توزیعی و تعهد سازمانی نقش میانجی دارد.
حمایت سازمانی در ارتباط با عدالت مراوده ای و تعهد سازمانی نقش میانجی دارد.
حمایت سازمانی در ارتباط با عدالت رویه ای و تمایل به ترک خدمت نقش میانجی دارد.
حمایت سازمانی در ارتباط با عدالت توزیعی و تمایل به ترک خدمت نقش میانجی دارد.
حمایت سازمانی در ارتباط با عدالت مراوده ای و تمایل به ترک خدمت نقش میانجی دارد.
تعهد سازمانی با تمایل به ترک خدمت رابطه منفی دارد.
۱-۶)تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
تعاریف مفهومی متغیرهای تحقیق:
ترک خدمت : ترک خدمت بدین معنی است که کارکنان تمایل به ماندن در شغل فعلی خود ندارند(تنعمی، ۱۳۷۲،ص۵۱).جابجایی اختیاری کارمند از یک واحد به واحد دیگر یا از یک سازمان به سازمان دیگر (غفاری‏،۱۳۸۹).ترک خدمت به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است که در آن کار می کند(کر،۲۰۰۵).
تمایل به ترک خدمت: قصد ترک خدمت بعنوان میل و اشتیاق آگاهانه برای ترک سازمان و استعفا تعریف می­ شود که الزاما به استعفا و ترک واقعی منجر نمی شود بلکه به احتمال ترک رابطه با سازمان در آینده ای نزدیک اشاره دارد (کر،۲۰۰۵،هوانگ ۲۰۰۸،میک،داویس-اسرامک،باکوز و گرامین،۲۰۱۱).
حمایت سازمانی ادراک شده : بر طبق نظر آیزنبرگر و همکارانش،حمایت سازمانی ادراک شده اشاره به عقاید سراسری کارمندان تا آن حد است که سازمانها کمکها و توجهاتشان درباره خوب بودن و عملکرد صحیح را ارزش بگزارند. pos با بهره گرفتن از دو اعتقاد مهم کارمندان رواج پیدا کرد: (۱)شخصی سازی سازمان (۲)پاداشها بر اساس آزادی عمل و اختیار سازمانی. این مفهوم به ادراک فرد درباره درجه ای که سازمان به نقش ها و رفاه وی بهاء و اهمیت می دهد، اشاره دارد(pp.101-120،۲۰۰۶،loi،hang-yue،foley).
ادراک حمایت سازمانی، رابطه منفی با نیت ترک خدمت افراد دارد(۲۰۰۶،Loi، Fole). پس منطقی است پیش ­بینی کنیم که اگر کارمندان با بی انصافی مواجه شوند آنها تمایل بیشتری برای ترک خدمت دارند. تئوری حمایت سازمانی بیشتر استنباطش بر دیدگاه تبادل اجتماعی و رابطه سازمانی-کارمندی را توضیح می دهد. بر اساس معیارهای رابطه متقابل،کارمندان با pos بالا متعهد به پاسخگویی مناسب به سازمان در شکل نگرشهای شغلی مثبت یا رفتارهای سازمان یافته اند. تحقیقات گلدنر^[۱۳] و بلاو^[۱۴] نشان داد که pos مرتبط به تنوع درآمدهای کلان همچون تعهدات سازمانی،رضایت شغلی،رفتارهای شهروندان سازمان و اجرای شغل است(۲۰۰۶،loi،hang-yue،foley).
تعهد سازمانی :یک نگرش با یک جهت‌گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می‌سازد(۱۹۷۱،شلدن).پورتر و همکاران بیان نمودند: تعهد سازمانی به درجه دلبستگی و تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص اشاره دارد (۲۰۰۶،loi،hang-yue،foley).همچنین نتایج برخی مطالعات فراتحلیلی دومینگز و کانتیسانو حاکی است تعهد کم با ترک خدمت و تعهد زیاد با ماندن در سازمان رابطه دارد لذا تعهد سازمانی،رابطه منفی با نیت ترک خدمت کارکنان دارد(رسولی،شهایی،صفایی،۱۳۹۱،ص۳۱).کارمندان متعهدتر با احتمال کمتری از آنهایی که متعهد نیستند سازمان را ترک می کنند.لی و همکاران^[۱۵] نشان دادند که تعهد سازمانی در یک دوره ۴ ساله پیشبینی کننده ترک خدمت بوده است. در تحقیقی که توسط تامینسون^[۱۶] صورت گرفت نشان داد که تعهد عاطفی و تعهد مستمر بطور منفی با تمایل به ترک خدمت مرتبط می باشند(ساروقی،۱۳۷۵).می یر و آلن^[۱۷](۱۹۹۱) تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه زیر تقسیم نموده اند:
تعهد عاطفی : فرد هویت خود را از سازمان می گیرد و به آن احساس تعلق و وابستگی می کند و از ادامه عضویت در آن لذت می برد و سازمان را ترک نمی کند.
تعهد هنجاری : افراد در سازمان می مانند چون احساس تکلیف می کنند که نباید سازمان را ترک کنند.
تعهد مستمر: تمایل به انجام فعالیت مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه ها ی مرتبط به ترک سازمان.تعهد مرتبط با هزینه های سازمان یعنی،وابستگی فرد برای کار کردن در سازمان بر اساس میزانی که یک فرد احساس ضمانت برای ماندن در سازمان به دلیل هزینه های زیاد ترک کردن آن را دارد. تعهد مستمر درارتباط با مزایا و هزینه هایی است که مربوط به ماندن در سازمان یا ترک کردن آن است. در واقع این تعهد بیان کننده یک محاسبه است که از آن به عنوان تعهد عقلانی نیز یاد می کنند. معمولاً کارکنانی که دارای تعهد مستمر هستند، تا زمانی دردرون سازمان باقی می مانند که ترک سازمان هزینه گزافی برای آنها داشته باشد (۲۰۰۵،مک کنا).
عدالت سازمانی : عبارتست از درک افراد از عدالت در رفتار دریافت شده از سازمان و واکنش رفتاری آنها به چنین اقداماتی می باشد(جیمز،۱۹۹۳).تیبات و والکر عدالت سازمانی در یک تقسیم بندی کلی به سه دسته توزیعی،رویه ای و مراوده ای تقسیم نمودند(معمارزاده،خدایی محمودی،۱۳۸۸،ص ۵۲).
عدالت توزیعی : عدالت توزیعی ناظر به تکالیف دولت در برابر مردم است و چگونگی توزیع مشاغل، مناصب و اموال عمومی را معین می کند؛ در واقع احساس عدالت توزیعی از سوی مردم با انصاف ادراک شده از پیامدها سر و کار دارد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه های مختلف سازمان و جامعه در نظر گرفته می شود.میزان زیادی از تحقیقات در مورد عدالت به طور تاریخی بر توزیع پرداخت ها و یا پاداش های مرتبط با کار تمرکز می نماید که از تئوری برابری منتج شده است.هنگامی که افراد یک سازمان در مورد میزانی که پیامدها مناسب، درست و اخلاقی هستند، قضاوت می کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می دهند (پورعزت،۱۳۸۲).
عدالت رویه­ای : لیند و تیلر^[۱۸]عدالت رویه­ای را به منزله رعایت عدالت در فراگردهایی که توسط آن­ها، پیامد ها تخصیص می یابند،تعریف می کنند. پیش از این، میزان رعایت عدالت در توزیع پیامدها تنها تعیین کننده عدالت در نظر گرفته می شد؛اما به موجب تغییرات ایجادشده، عدالت درک شده از فراگردهایی که به موجب آنها پیامدها تخصیص می یابند،نیز مهم ارزیابی گردید و در بسیاری از موارد به مثابه مهمترین تعیین کننده ادراک عدالت در نظر گرفته شد(مومنی،۱۳۸۵،ص۲۱).
عدالت مراوده ای : عدالت مراوده ای به طور اخص مربوط به رفتارهای بین فردی است که توسط تصمیم گیرندگان در هنگام تصویب و اجرای رویه های سازمانی صورت می گیرد و جنبه ی انسانی برنامه های سازمانی را نشان می دهد(تیل،۲۰۰۸).واژه عدالت مراوده ای برای نخستین بار توسط دو پژوهشگر به نام های بایس و موگ^[۱۹] در سال(۱۹۸۶) به کار برده شد(رضائیان،۱۳۸۴). کروپانزانو وگرینبرگ اظهار نمودند که عدالت مراوده ای می تواند دو بعد داشته باشد: بعد بین شخصی، که نشان می دهد که رفتار باید مؤدبانه و بااحترام باشد، مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند.و دومین بعد آن انتظارات و مسؤولیت اجتماعی می باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش تر می شود(معمارزاده،خدایی محمودی،۱۳۸۸،ص ۵۰).
تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق:
تمایل به ترک خدمت: در تحقیق حاضر متغیر تمایل به ماندن لیونز(۱۹۸۱) در قالب ۳ سوال و با بهره گرفتن از شاخصهایی مانند: آزادی و انتخاب ادامه کار در همان سازمان ، اجبار به ترک شغل و اطمینان از بازگشت مجدد به همان سازمان، ادامه فعالیت در سازمان به مدت طولانی و در قالب طیف ۵ گزینه ای لیکرت از هرگز تا همیشه سنجیده می شود ولی در هنگام تحلیل سوالت این متغیر رکورد و معکوس می شوند تا میزان تمایل به ترک خدمت از سازمان مربوطه حاصل شود.
عدالت سازمانی: در تحقیق حاضر متغیر عدالت سازمانی در سه بعد عدالت توزیعی پرایس و مولر(۱۹۸۶) در قالب ۵ سوال و با بهره گرفتن از شاخصهایی مانند: میزان تلاش، مسئولیتها، تجربیات شغلی،میزان استرس و فشارهای شغلی،کیفیت انجام کار با عادلانه بودن حقوق دریافتی است ؛و بعد عدالت رویه ای کولکوئیت(۲۰۰۱) در قالب ۷ سوال و با بهره گرفتن از شاخصهایی مانند: امکان بیان نظرات و احساس،تأثیرگذاری،فرجام خواهی و اصلاح، دوری از جانبداری و تعصب،ثبات و پیوستگی،اطلاعات درست و دقیق،استانداردهای اخلاقی در قبال اجرای رویه های سازمانی است؛ و بعد عدالت مراوده ای(تعاملی) کولکوئیت(۲۰۰۱) در قالب ۴ سوال و با بهره گرفتن از شاخصهایی مانند: رفتار مودبانه ،محترمانه، حفظ شأن و منزلت کارکنان و عدم بکارگیری برچسبها و اظهارنظرهای نامناسب است؛ که تمامی سه بعد عدالت سازمانی در قالب طیف ۵ گزینه ای لیکرت از خیلی زیاد تا بسیار کم سنجیده می شوند.