کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


آذر 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30          



جستجو


آخرین مطالب


 



۱-۷ روش گرد آوری داده ها

داده های تحقیق حاضر به صورت می‌دانی از فروشندگان یخچال و به کمک پرسشنامه و مصاحبه جمع‌ آوری گردیده است. به طور کلی در این تحقیق از سه دسته اطلاعات به صورت مکمل وهمراستا با یکدیگر استفاده شده است.

اطلاعاتی که در جهت تدوین فرضیات مؤثر بوده‌اند. این دسته از اطلاعات از طریق مصاحبه مقدماتی با دست اندرکاران صنعت یخچال به دست آمده‌اند.

اطلاعاتی که از طریق پرسشنامه از فروشندگان به دست آمده‌اند.

اطلاعاتی که از طریق منابع ثانویه (نشریات، پایان نامه های مرتبط، کتاب ها )به دست آمده‌اند.

۱-۸ ابزارهای گردآوری داده ها

در تحقیق حاضر داده های ابتدایی بر اساس داده های اولیه موجود و به کمک مصاحبه های صورت پذیرفته با برخی از فعالین صنعت یخچال به دست آمده، و سپس با کمک پرسشنامه‌هایی که امکان امتیاز دهی از ۱ تا ۱۰ را دارا بودند، معیار‌‌های مورد نظر به دست آمد. در نهایت با کمک پرسشنامه سلسله مراتبی معیارهای به دست آمده دو به دو با هم مقایسه گردیده و با کمک نرم افزارانتخاب خبره به تحلیل داده ها پرداخته شد.

۱-۹ روش تجزیه و تحلیل داده ها

با توجه ‌به این که در این پژوهش از روش سلسله مراتبی استفاده گردیده ‌به این منظور برای بررسی و تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارانتخاب خبره استفاده[۱] گردیده است که امکان وزن دهی به معیارهای مورد نظر و مقایسه آن ها را فراهم ‌کرده‌است.

۱-۱۰ جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق کلیه فروشندگان یخچال در خیابان جمهوری شهر تهران می‌باشند. دلایل این که فروشندگان یخچال به جای مصرف کنندگان نهایی به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شده‌اند عبارتند از:

نظرات فروشندگان در حقیقت میانگینی است از نظرات کلیه مشتریانی که از آن ها خرید می‌کنند.

با توجه به اینکه فروشندگان در واقع ارائه دهنده برندهای مختلف می‌باشند با مقایسه بین آن ها به سوالات پرسشنامه پاسخ داده‌اند.

۱-۱۱ کاربردهای پژوهش

بازاریابی درست، برای موفقیت هر شرکتی حیاتی است. بنگاه های اقتصادی بزرگ همچون الجی، سونی، بوش، سامسونگ، از بازاریابی استفاده می‌کنند. اگر به اطرافمان توجه کنیم برای نمونه در منزل، محل کار، محل تفریح و بازی و هر کجا که هستیم حضور گسترده این برند ها را در داخل کشورمان می‌بینیم. ‌بنابرین‏ حالا دیگر بازاریابی تنها به صورت اتفاقی به چشم آمدن نیست؛ در پشت این تبلیغات، شبکه گسترده ای از افراد و فعالیت‌های رقابتی وجود دارد که سعی می‌کنند نظرتان را جلب کرده و به خرید وادارتان کند.

در این تحقیق برآنیم تا ضمن شناسایی و اولویت بندی مهمترین عناصر آمیخته بازاریابی درخرید یخچال به عنوان یک هدف فرعی، دو برند الجی واسنوا با توجه ‌به این عناصر با هم مقایسه شوند. در واقع رتبه بندی عناصر آمیخته بازاریابی مؤثر بر خرید یخچال می‌تواند به مدیران شرکت های لوازم خانگی ایرانی به عنوان تصمیم گیرندگان کمک کند تا نقطه نظرات مشتری را در یابند و آن ها را در اهداف و استراتژی ها شرکت خود بگنجانند و در نهایت بتوانند در بازار به سهم بیشتری برسند، سود آوری شرکتشان را بالا ببرند و یا حتی جلوی شکست سازمان خود را بگیرد.

۱-۱۲ تعریف واژه ها و متغیرهای تحقیق

یخچال: یخچال دستگاهی است که از یک وسیله سردکننده به همراه یک عایق حرارتی و سازوکاری برای انتقال گرما از داخل این محفظه به بیرون تشکیل می‌شود. از یخچال برای خنک نگهداشتن مواد غذایی، داروها و دیگر چیزهای فاسدشدنی استفاده می‌شود.]۸[

آمیخته بازاریابی: فیلیپ کاتلر[۲](۱۹۹۱) آمیخته بازاریابی را مجموعه‌ای از متغیرهای(ابزارهای) قابل بازار یابی می‌داند که شرکت آن ها را برای ‌پاسخ‌گویی‌ به بازار هدف در هم می‌آمیزد. آمیخته بازاریابی در برگیرنده همه کارهایی است که شرکت می‌تواند انجام دهد تا بر میزان تقاضا برای محصولاتش اثر بگذارد.]۱[

فصل دوم

ادبیات ‌و پیشینه تحقیق

۲-۱ مقدمه

در دنیای رقابتی امروز، سازمان ها به منظور بقای خود نیاز به استفاده از فنون بازاریابی و نیز تحقیقات تخصصی بازاریابی دارند. بررسی ها نشان داده است که ناموفق بودن شرکت‌ها از ناتوانی آن ها در بهره‌گیری از فنون بازاریابی نشأت می‌گیرد. این شرکت ها تحولات بازار و تغییرات الگوی مصرف مشتریان را نادیده می‌گرفتند و به جای روی آوردن به بازاریابی پیشرفته، به فروش می پرداختند و کسب سود بیشتر را بر رضایت مشتریان ترجیح می‌دادند.

بازاریابی در عین حال یک جنگ است منتهی نه جنگ با اسلحه و یا تفنگ بلکه چنان که آلبرت امری [۳]در این رابطه می‌گوید: بازاریابی یک جنگ متمدنانه است که در اغلب این نبردها، شرکت‌ها و سازمان‌هایی موفق می‌شوند که از کلمات، ایده ها و نظم فکری مطلوب تری استفاده می‌نمایند، به عبارت دیگر دارای مدیریت بازاریابی به روز و منسجمی باشند تا بتوانند در مبارزه با صحنه های رقابت گام بردارند.]۱[

در این فصل پس از مقدمه به بیان مبانی نظری بازاریابی و صنعت یخچال و پیشینه تحقیق پرداخته شده است.

۲-۲ مبانی نظری

در این بخش به بیان مطالبی ‌در مورد صنعت یخچال در ایران و جهان اشاره داریم همچنین در ادامه به بیان مفاهیم بازار یابی خواهیم پرداخت.

۲-۲-۱ آشنایی با صنعت یخچال

در این قسمت تاریخچه صنعت یخچال در ایران و جهان را بیان می‌کنیم همچنین در ادامه وضعیت صنعت یخچال در ایران را از لحاظ تولید، واردات وصادارات بررسی و مشکلات موجود در صنایع یخچال سازی داخل کشور را بیان می‌کنیم.

۲-۲-۱-۱ تاریخچه یخچال در جهان

ذیلا” به تاریخچه شکل گیری یخچال در سطح جهانی اشاره می‌شود:

اولین یخچال در سال ۱۷۸۴ در دانشگاه گلاسکو[۴] به ثبت رسید. در سال ۱۸۰۵، اولین یخچال که بخار را جایگزین مایع نموده بود، طراحی گردید. در سال ۱۸۵۰ یا ۱۸۵۱ بستنی ساز به ثبت رسید. در سال ۱۸۵۷، یک استرالیایی، دستگاه خنک کن با بخار متراکم را معرفی نمود. در سال ۱۸۵۹، یک فرانسوی سیستم پیچیده تری را ساخت، که برعکس دستگاه های متراکم کننده اولیه، که هوا را به ‌عنوان سردکننده به کار می‌برد، از آمونیاک که سریعا منبسط می‌شود استفاده نمود. یخچال جذبی در سال ۱۹۹۲ توسط یک دانشجوی دانشگاه در سوئد اختراع گردید، که یک موفقیت جهانی بود، و توسط الکترولوکس[۵] تجاری سازی گردید.

در آغاز قرن بیستم، حدود نیمی از خانواده ها در آمریکا در یک محفظه یخ، غذای خود را سرد نگاه می‌داشتند، یخ مورد استفاده در مخزن خانگی گران بود، زیرا مجبور بودند یخ را از دریاچه های زمستانی برش داده و تا زمان مورد نیاز آن را ذخیره نمایند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1401-09-29] [ 11:16:00 ق.ظ ]




عقلا عالم وقتی چیزی را می­شنوند و یا تصور ‌می‌کنند بلافاصله قضاوت نمی­کنند و نمی­گویند محال است یا ممکن. بلکه در اطراف آن شی مطالعه ‌می‌کنند و جهات استحاله و توالی فاسد را ملاحظه ‌می‌کنند و هنگامی که مطمئن شدند که هیچ کدام از جهات قبح و استحاله را ندارد به امکان آن شی حکم ‌می‌کنند و می­گویند مادامی که برهان قاطع برخلاف آن از سوی شارع نرسیده امر کردن بدان ممکن است و جناب شیخ­الرئیس ابن سینا هم به همین نکته نظر دارد آنجا که می­فرماید:(کل ما قرع سمعک و لم یقم علی امتناعه دلیل فذره فی بقعه الامکان) یعنی «هرچیز عجیب و غریبی گوشت را کوبید فوری نفی نکن بلکه آن را در بقعه و جایگاه امکان بگذار».حال ‌در مورد بحث ما هم که مسئله تعبد به امارات ظنیه باشد ما هرچه گشتیم تالی فاسدی برای تعبد نیافتیم و لذا حکم به امکان می‌کنیم.[۴۷]

مرحوم آخوند خراسانی این اصل را قبول ندارند و در مجموع سه اشکال به آن وارد ‌می‌کنند:

    1. ما اصل وجود چنین سیره­ای را از عقلا عالم قبول نداریم که هر کجا شک در امکان داشتیم، عملاً آثار امکان را بر آن شیء مترتب کنیم و چنین سیره­ای برای ما محرز نیست.

    1. برفرض که چنین سیره­ای باشد؛ ولی حجیّت آن مسلم نیست؛ زیرا سیره عقلائیه باید مورد امضای شارع باشد و دلیل بر اعتبارش قائم شود و سیره مذبور دلیل ندارد؛ زیرا دلیل یا قطعی است و یا ظنی. دلیل قاطع که وجود ندارد؛ وگرنه ما نیز تسلیم می­شدیم. دلیل ظنی هم بر فرض وجودش فایده­ای ندارد؛ زیرا مصادره به مطلوب است و هنوز اصل حجیّت ظن ثابت نشده و اوّل کلام است و چگونه با آن حجیّت سیره عقلا را اثبات کنیم؟

  1. اشکال سوم به مرحوم شیخ این است که اگر وقوع خارجی ثابت شد، دیگری نیازی به اثبات امکان نداریم و بحث از آن بیهوده است و بالاتر از آن را ثابت کرده­ایم و اگر وقوع ثابت نشد بحث از امکان و اثبات آن فایده­ای ندارد. پس سخن شیخ اعظم که از راه بناء عقلا بر اصاله الامکان پیش آمدند، ناتمام است.و قاعده­ای را که شیخ­الرئیس در کتاب اشارات ذکر کردند و به نام قاعده امکان معروف است ممکن است کسی خیال کند این قاعده مؤید کلام شیخ اعظم است و ابن سینا هم می­گویند که بنا را بر امکان بگذارد ولی چنین نیست ؛زیرا امکانی که در تعبد به اماره مطرح است، عبارت است از امکان در مقابل امتناع و وجوب که از اوصاف واقعی و نفس الامری ممکنات و محالات و واجب الوجود هستند و ممکن در واقع دارای وصف امکان ذاتی و وقوعی باشد؛ چون ما بدانیم یا نه، ولی امکانی که در کلام شیخ­الرئیس مطرح است به معنای احتمال در مقابل قطع و یقین است. یعنی اگر چیز عجیبی شنیدی بگو شاید چنین باشد، ولو یقین نداری و جایگاه احتمال در ذهن است. پس قاعده مذبور هم به نفع شیخ اعظم تمام نشد.

اگر بپرسند که چه مانعی دارد در ما نحن فیه هم (باب تعبد به امارات) امکان را به معنای احتمال بگیریم، نه مقابل امتناع و وجوب؟

در پاسخ می‌توان گفت: که امکان ‌به این معنا، بینه و برهان لازم ندارد، بلکه یک امر وجدانی است و هرکس باید به وجدانش مراجعه کند و ببیند چنین احتمالی می­دهد یا نه. درحالی که ایشان برای امکان تعبد نفیاً و اثباتاً استدلال و برهان می ­آورند و درصدد اثبات یک امر واقعی و نفس الامری هستند، پس امکان تعبد به معنای احتمال تعبد در مقابل یقین نیست، و به معنای امکان در مقابل امتناع است.

آخوند خراسانی پس از ردّ دلیل شیخ انصاری برای امکان تعبد، چنین استدلال ‌می‌کنند: همین که مشاهده می‌کنیم که در خارج محقق شده بهترین دلیل بر امکان آن است؛ زیرا اگر ممکن نبود، که ‌به این مرحله راه نمی­یافت. علمای اصول ثابت کرده‌اند که تعبد به بعضی از امارات ظنیه واقع شده و این کاشف از عدم ترتب محال بر چنین تعبدی است و نیازی به استناد به اصاله الامکان و غیره نداریم.[۴۸]

آیت الله حکیم نیز اشکال­هایی را بر شیخ انصاری و محقق خراسانی مطرح می­ کند. اشکال بر شیخ انصاری: دلیل مشهور، که دلیل وجدان باشد، قابل دفاع است و به راحتی نمی­ توان از آن گذشت و گفتند که ما احاطه به تمام جهات حسن و قبح اشیا نداریم؛ بلکه احتمال لزوم محالی که عقل به آن نرسیده، از احتمالات سوفسطایی است که ‌می‌توان به عدم آن قطع پیدا کرد. در نتیجه با دلیل وجدان ‌می‌توان امکان وقوعی تعبد به ظن را پذیرفت.

اشکال بر آخوند خراسانی: بحث از امکان تعبد به ظن بدون ملاحظه وقوع یا عدم وقوع آن، لغو نیست؛ زیرا:

    1. نزاع در امکان، قبل از نزاع در وقوع مفروض است. پس نمی­ توان با دلیل وقوع بر امکان استدلال کرد و اگر دلیل وقوع کافی بود که چنین نزاعی برپا نمی­شد.

    1. نزاع در امکان، از قبیل نزاع در امر عقلی است. پس نمی­ توان با دلیل سمعی بر آن استدلال کرد.

  1. درست است که اگر وقوع تعبد ثابت نشود، بحث از امکان فایده­ی عملی ندارد، وجود فایده­ی عملی شرط در صحت نزاع اصولی نیست. چه بسیار از مسائل اصولی خصوصاًً مسائل مطرح در کفایه الاصول، که تنها فایده علمی دارند.[۴۹]

جمع ­بندی و نتیجه

با نگاهی به سیر بحث معلوم می­ شود که وقوع تعبد به ظن، بهترین دلیل بر امکان آن است و معنای محل نزاع در امکان، جز امکان وقوعی نمی­تواند باشد. و روند بحث اصولیون نشان می­دهد که همه در جست­وجوی راه حلی برای رفع و توجیه اشکال­های مربوط به آثار و لوازم وقوع تعبد به ظن بوده ­اند؛ اشکال­هایی که ریشه در شبهه­ی دیرین ابن قبه دارند.[۵۰]

جواب از دو دلیل ابن قبه

مرحوم شیخ انصاری از دلیل اوّل ابن قبه چهار جواب می­ دهند:

    1. این دلیل یک قیاس است که تعبد به خبر را در فروع دین با تعبد به خبر در اصول دین مقایسه کرده­اید و قیاس در مذهب ما باطل است.

    1. برفرض که قیاس را بپذیریم این قیاس مع­الفارق است و قابل قبول نیست و فرقش این است که در باب اخبار از خداوند انگیزه­ های نفسانی فراوان و فراهم است؛ چون ادعای نبوت و ریاست عامه دارد ولی در اخبار از پیامبر(ص) در فروع دین این انگیزه­ های نفسانی نیست یا نادر است و لذا اگر در اصول دین تعبد روا نیست دلیل نمی­ شود که در فروع دین هم روا نباشد. [۵۱]

    1. شما گفتید «وتالی به اجماع باطل است» ما می­گوییم اولاً مسئله امکان و استحاله یک مسئله عقلی است و اجماع یک دلیل تعبدی شرعی است و با یک دلیل تعبدی نمی­ توان یک حکم عقلی را اثبات کرد و ثانیاًً اجماع مربوط به مقام وقوع است نه امکان یعنی اجماع می­گوید: خبر واحد در اصول حجت نیست نه اینکه بگوید ممکن نیست که حجت باشد.
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:16:00 ق.ظ ]




در جدول۸-۴ به آماره‌های توصیفی متغیرهای درهم آمیختگی فکر-عمل اخلاقی، درهم آمیختگی فکر-عمل احتمال رخداد برای خود و درهم آمیختگی فکر- عمل احتمال رخداد برای دیگران در دو زمان پیش آزمون و پس آزمون در دو گروه آزمایش و کنترل پرداخته شده است.

جدول۸-۴٫ آماره‌های توصیفی متغیرهای مورد مطالعه

اخلاقی

خود

دیگران

گروه

زمان

M

SD

M

SD

M

SD

آزمایش

پیش آزمون

۵/۳۵

۳/۹

۷/۶

۳/۵

۷

۸/۲

پس آزمون

۲/۲۶

۶/۸

۵

۴/۱

۶/۴

۴/۱

کنترل

پیش آزمون

۵/۳۴

۳/۱۱

۸

۵/۲

۱/۸

۶/۵

پس آزمون

۳/۳۷

۸/۱۰

۷/۸

۶/۳

۳/۸

۲/۲

همان گونه که ملاحظه می‌شود، میانگین گروه مبتنی بر تعهد و پذیرش در متغیرهای درهم آمیختگی فکر-عمل اخلاقی، درهم آمیختگی فکر-عمل احتمال رخداد برای خود و درهم آمیختگی فکر-عمل احتمال رخداد برای دیگران در پیش آزمون به ترتیب، ۳۵، ۶، ۷ و پس آزمون به ترتیب ۲۶، ۵، ۴ بوده است؛ و میانگین گروه کنترل در متغیرهای درهم آمیختگی فکر- عمل اخلاقی، درهم آمیختگی فکر- عمل احتمال رخداد برای خود و درهم آمیختگی فکر-عمل احتمال رخداد برای دیگران در پیش آزمون به ترتیب، ۳۴، ۸، ۸ و پس آزمون به ترتیب ۳۷، ۸، ۸ بوده است.

نتایج آزمون تحلیل کوواریانس چند متغیری تفاوت گروه‌های گروه مبتنی بر تعهد و پذیرش و کنترل در متغیرهای درهم آمیختگی فکر-عمل اخلاقی، درهم آمیختگی فکر-عمل احتمال رخداد برای خود و درهم آمیختگی فکر-عمل احتمال رخداد ‌به این شرح می‌باشد: لامبدای ویکلز=۷۸۳/۰، F=1/14، P-000/0. این نتایج نشان دهنده تفاوت بین نمرات دو گروه می‌باشد (۰۵/۰>P). به عبارت دیگر، ‌می‌توان گفت، تفاوت بین نمرات دو گروه، بیان کننده این مطلب است که به طور کلی مداخله “گروه درمانی مبتنی بر تعهد و پذیرش” بر بهبود متغیرهای درهم آمیختگی فکر-عمل اخلاقی، درهم آمیختگی فکر-عمل احتمال رخداد برای خود و درهم آمیختگی فکر-عمل احتمال رخداد برای دیگران تاثیر معناداری داشته است.

جدول۹-۸٫ نتایج تحلیل کوواریانس چند متغیره برای مقایسه گروه‌های آزمایش و کنترل در پس آزمون

گروه

مجموع مجذورات

درجه آزادی

میانگین مجذورات

F

سطح معناداری

اندازه اثر

درهم آمیختگی فکر- عمل اخلاقی

۰۶/۴۹۵

۱

۰۶/۴۹۵

۳/۲۳

۰۰/۰

۶۲/۰

احتمال رخداد برای خود

۲/۵۶

۱

۲/۵۶

۷/۱۴

۰۰۲/۰

۵۱/۰

احتمال رخداد برای دیگران

۳/۴۹

۱

۳/۴۹

۲۲/۸

۰۱۲/۰

۳۷/۰

همان­طور که در جدول۹-۸ نشان داده شده است بین گروه آزمایش که مداخله “گروه درمانی مبتنی بر تعهد و پذیرش”را دریافت کرده‌اند نسبت به گروه کنترل، در متغیرهای درهم آمیختگی فکر-عمل اخلاقی، درهم آمیختگی فکر-عمل احتمال رخداد برای خود و درهم آمیختگی فکر-عمل احتمال رخداد برای دیگران تفاوت معناداری وجود دارد (۰۵/۰ P<)؛ و درهم آمیختگی فکر-عمل اخلاقی، درهم آمیختگی فکر- عمل احتمال رخداد برای خود و درهم آمیختگی فکر-عمل احتمال رخداد برای دیگران گروه آزمایش در پس آزمون کاهش یافته است. بعلاوه اندازه اثر در متغیرهای درهم آمیختگی فکر- عمل اخلاقی ۶۲/۰، درهم آمیختگی فکر-عمل احتمال رخداد برای خود ۵۱/۰، و درهم آمیختگی فکر- عمل احتمال رخداد برای دیگران ۳۷/۰بوده است و این بدین معنی است که به ۶۲ درصد تغییرات مشاهده شده در نمرات پس آزمون متغیر درهم آمیختگی فکر-عمل اخلاقی، ۵۱ درصد تغییرات مشاهده شده در نمرات پس آزمون متغیر درهم آمیختگی فکر-عمل احتمال رخداد برای خود، و ۳۷ درصد تغییرات مشاهده شده در نمرات پس آزمون متغیر درهم آمیختگی فکر-عمل احتمال رخداد برای خود، به دلیل کار مداخله‌ای بوده است. از نظر کوهن، اندازه اثر ۲/۰ مقداری کوچک، ۵/۰ مقداری متوسط و ۸/۰ مقداری زیاد است.

فرضیه پنجم: بین گروه درمانی مبتنی بر تعهد و پذیرش و گروه کنترل در میزان فرونشانی افکار تفاوت معناداری وجود دارد.

جهت تحلیل این فرضیه از تحلیل کواریانس یک‌راهه استفاده شد. برای استفاده از روش تحلیل کوواریانس ابتدا پیش فرض‌های آن، یعنی فاصله‌ای و نسبی بودن داده ها، مستقل بودن، نرمال بودن، همگنی واریانس‌ها، همگنی شیب رگرسیون و خطی بودن بررسی شد. برای بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگورف-اسمیرنف و برای بررسی مفروضه همگنی واریانس‌ها از آزمون لوین استفاده شد. نتایج نشان دهنده رعایت و برقراری این پیش فرض‌ها برای انجام تحلیل کوواریانس بود. وجود ارتباط خطی بین متغیر کمکی تصادفی و متغیر وابسته و نیز مفروضه همگنی شیب رگرسیون‌ها را می‌توان با بهره گرفتن از نمودار پراکندگی نشان داد. این نمودار و آزمون اثرات بین آزمودنی نشان داد که بین متغیر کمکی تصادفی و متغیر وابسته رابطه خطی وجود دارد و بین گروه ها و پیش آزمون تعامل وجود ندارد (موازی بودن تقریبی خطوط رگرسیون گروه‌های آزمایش و کنترل) (جدول۲-۴). بعلاوه از آنجایی که آزمودنی‌ها در گروه‌های آزمایش و کنترل به صورت تصادفی جایگزین شده‌اند، مفروضه مشاهدات یا گروه‌ها نیز مورد تأیید است. آزمون دوربین واتسون نیز نشانگر مستقل بودن خطاهاست. اگر این آماره بین ۵/۱ تا ۵/۲ باشد جای هیچ نگرانی نیست. بعلاوه اثر متغیرهای جمعیت شناختی و پیش آزمون، کووریت (کنترل) شده و اثرشان حذف گردیده است.

در جدول۱۰-۴ به آماره‌های توصیفی متغیر فرونشانی افکار در دو زمان پیش آزمون و پس آزمون در دو گروه آزمایش (گروه درمانی مبتنی بر تعهد و پذیرش) و کنترل پرداخته شده است.

جدول ۱۰-۴٫ آماره‌های توصیفی متغیرهای مورد مطالعه

گروه

زمان

میانگین

انحراف معیار

آزمایش

پیش آزمون

۵/۵۰

۰۴/۱۲

پس آزمون

۴۵

۴/۹

کنترل

پیش آزمون

۸/۵۲

۸/۱۵

پس آزمون

۳/۵۵

۳/۱۷

همان گونه که ملاحظه می‌شود، میانگین متغیر فرونشانی افکار در پیش آزمون و پس آزمون گروه آزمایش (آموزش مهارت‌های ارتباطی) به ترتیب ۵/۵۰ و ۴۵، و در پیش آزمون و پس آزمون گروه کنترل به ترتیب ۵۲ و ۵۵ است.

جدول۱۱-۴٫ نتایج تحلیل کوواریانس میزان فرونشانی افکار در در دو گروه

منبع پراکندگی

مجموع مجذورات

درجه آزادی

میانگین مجذورات

F

سطح معنی‌داری

اندازه اثر

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:16:00 ق.ظ ]




تاریخچه تعهد سازمانی

تحقیق در زمینه تعهد سازمانی به طور جدی در دهه ۱۹۶۰ میلادی در جهان، بخصوص در غرب مورد توجه قرار گرفت. اولین رشته از تحقیقات درباره تعهد سازمانی توسط وایت[۹] (۱۹۶۵) انجام شد. وی رساله ی خود را ‌در مورد تعهد که مشهور به «انسان سازمانی» است، منتشر کرد. وایت انسان سازمانی رابه عنوان شخصی توصیف می‌کند که نه تنها برای سازمان کار می‌کند بلکه به آن تعلق دارد. انسان های سازمانی معتقدند، سازمان محلی برای بروز خلاقیت است و تعلق به سازمان یکی از نیازهای اصلی کارکنان است. دو سال بعد از انتشار «انسان سازمانی»، لورنس اظهار نمود: سازمانی مطلوب است که احساس وفاداری کامل نسبت به اهداف سازمانی در میان تمام کارکنانش از بالاترین رده تا پایین ترین رده، رواج پیدا کند. این فرضیه در ادبیات مربوط به تعهد، که تأثیر مثبت تعهد را در سازمان توصیف می‌کند، مورد تأیید قرار گرفته است (معین فر، ۱۳۷۹). شلدن در سال (۱۹۷۱) در بررسی نمونه ای از دانشمندان متوجه شد، تعهد این افراد به سازمان نه به علت سرمایه گذاری هایی که کرده‌اند، بلکه به خاطر روابط و مشارکت اجتماعی آن ها با دیگران است (معین فر، ۱۳۷۹).

تعاریف تعهد سازمانی

تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است که به اهم آن ها اشاره می شود. در اینجا تعهد هم از نظر لغوی و هم از دیدگاه های مختلف مورد تعریف قرار می‌گیرد.

تعهد عبارت است از: ۱- عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور۲- عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع ۳- تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده ۴- حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری در آینده (سنجری، ۱۳۷۶).

سالانسیک[۱۰] تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی می‌داند (ساروقی، ۱۳۷۵)

بوکانان[۱۱]، تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز نسبت به ارزش ها و اهداف یک سازمان می‌داند (مدنی، ۱۳۸۴)

پورتر[۱۲]و همکارانش (۱۹۷۹) تعهد سازمانی را به عنوان شدت تعیین هویت یک فرد با سازمان خاص و میزان درگیری و مشارکت و همکاری او با سازمان مطبوعش تعریف نموده اند. شاخص مورد استفاده آن ها جهت سنجش این متغیر شامل ارزیابی، انگیزش، تمایل به باقی ماندن در سازمان و تعیین هویت فرد یا ارزش های سازمان است.

چاتمن و اورایلی (۱۹۸۶) تعهد سازمانی را به معنی حمایت پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و ارزش های ابزاری آن (وسیله ای برای دست یابی به اهداف دیگر) تعریف می‌کنند (رنجبریان، ۱۳۷۵).

هربیناک[۱۳]، تعهد سازمانی را پدیده ی ساختاری معرفی می‌کند که حاصل تعاملات یا مراوده های میان شخص و سازمان و تغییرات در سرمایه گذاری صورت گرفته در طول زمان است (رنجبریان، ۱۳۷۵).

به نظر لوتانز و شاو[۱۴] (۱۹۹۲) تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب اینگونه تعریف شده است: ۱- تمایل قوی به ماندن در سازمان ۲- تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان ۳- اعتقاد قوی به پذیرش ارزش ها و اهداف (اسماعیلی، ۱۳۸۰).

جاکوبز[۱۵]، تعهد را به عنوان فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها می‌داند به طریقی که اهداف و منافع سازمان حاصل شود تعریف می‌کند. در این شیوه تعهد به عنوان یک اعتقاد و هنجار در رابطه با مسئولیت فرد به سازمان در نظر گرفته می شود (جاکوبز، ۲۰۰۸)

استرون در ۱۳۷۷، براون، گرین بری و سامرز در ۱۹۹۵، تعهد سازمانی را به عنوان تمایل کارمند به سازمان، تعیین هویت با آن و میزان چالش وی در سازمان مثل روابط کاری، ارتقاء شغلی، بازنشستگی و اهداف و ارزش های سازمانی مورد بررسی قرار می‌دهند (یوسفیان، ۱۳۷۹)

شهید مطهری درباره تعهد چنین می‌گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آن ها می‌باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن ها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند.

استیرز و پورتر[۱۶](۱۹۸۲) تعهد سازمانی را توجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان بیان کرده‌اند.

انواع تعهد

هرسی و بلانچارد در ۱۹۸۹، اظهار می دارند که مدیران اثربخش در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:

۱- تعهد نسبت به ارباب رجوع

۲- تعهد نسبت به سازمان

۳- تعهد نسبت به خود

۴- تعهد نسبت به افراد

۵- تعهد نسبت به کار

این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به برتری در مدیریت در درازمدت را تشکیل می‌دهند (رضاییان، ۱۳۷۴).

تعهد نسبت به ارباب رجوع : اولین و شاید مهم ترین تعهد مدیران تعهد نسبت به ارباب رجوع است. یک مدیر موفق با خدمت به ارباب رجوع تعهد خود را نشان می‌دهد. در فرهنگ ایرانی و اسلامی ما نیز عبادت به جز خدمت خلق نیست. ارباب رجوع یا مشتری در اصل ملاک تعهد خدمت محسوب می شود. خواه در داخل سازمان یا خارج از سازمان باشد (رضاییان، ۱۳۷۴).

تعهد نسبت به سازمان: مدیران موفق به سازمانشان افتخار کرده و این افتخار را در رفتارشان نشان می‌دهند و ‌به این گونه حس افتخار را به تدریج به دیگران نیز انتقال می‌دهند. این مدیران تعهد خود را به شکل های مختلف نشان داده و تلاش می‌کنند تا این تعهد نسبت به سازمان از طریق راه های زیر انجام گیرد:

۱- ساختن فضای سازمان

۲- حمایت از مدیران عالی

۳- رعایت ارزش های اساسی سازمان (رضاییان، ۱۳۷۴).

تعهد نسبت به خود: سومین تعهد مربوط به خود مدیر می‌باشد. مدیران کمال گرا، از خود تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می‌دهند و در تمامی موقعیت ها به عنوان یک نیروی مثبت عمل می‌کنند، البته این امر نباید با خود خواهی با خود محوری اشتباه شود. تعهد نسبت به خود با سه دسته فعالیت مشخص می شود.

۱- نشان دادن استقلال در فکر و عمل

۲- به دست آوردن مهارت های لازم برای اعمال مدیریت

۳- پذیرفتن انتقاد های سازنده (رضاییان، ۱۳۷۴)

تعهد نسبت به افراد: چهارمین تعهد مدیریت تأکید بر کار تیمی و فرد فرد اعضاء گروه دارد. مدیران موفق نسبت به کسانی که برای آن ها کار می‌کنند گذشت و ایثار نشان می‌دهند و سه دسته فعالیت اساسی زیر این تعهد را شکل می‌دهند که عبارتند از:

۱- نشان دادن علاقمندی مثبت و شناخت آنان

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:16:00 ق.ظ ]




تعهد راهبردی مستمر:

مدیریت راهبردی نقش کلیدی برای ارتقای رفتار مطلوب از طریق الگو یا ارتباط مستمر دارد. تعهد راهبردی مستمر به مدیریت دانش توسط مدیران سطح بالا و ارشد سازمان یک اصل ضروری برای موفقیت مدیریت دانش است (هری هاران و دیگران، ۲۰۰۲، صص ۲-۱).

چرخه مدیریت دانش :

در این بخش چند مدل مدیریت دانش را که هر یک، ضمن داشتن مشابهت با دیگر مدل ها، بعد خاصی از موضوع را در بر دارند، بررسی می‌شوند تا از این طریق، امکان مقایسه و شناخت ابعاد گوناگون مدیریت دانش، برای یکپارچه سازی و به کارگیری بهتر آن ها فراهم شود. در ادامه مدل مورد استفاده در تحقیق و دلایل استفاده از آن معرفی خواهد شد.

مدل هیسیگ[۷۰]

مدل هیسیگ (۲۰۰۰) از چهار فرایند شامل خلق، ذخیره، انتشار، و به کار گیری دانش تشکیل شده است:

الف) خلق دانش: این امر به توانایی یادگیری و ارتباط بر می‌گردد. در توسعه این قابلیت، تجربه
تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایده ها و ایجاد ارتباط بین موضوعات، از اهمیت کلیدی برخوردار است.

ب) ذخیره دانش: قابلیت ذخیره سازمان یافته است که امکان جستجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای کارکنان دیگر، و تسهیم مؤثر دانش فراهم می شود. در این سامانه، دانش های لازم باید به آسانی برای استفاده همگان ذخیره شود.

پ) انتشار دانش: فرایند انتشار دانش به توسعه یک روح جمعی که در آن افراد به عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک، احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیت هایشان به یکدیگر وابسته اند، کمک می‌کند.

ت) به کارگیری دانش: این فرایند از این ایده آغاز می شود که ایجاد دانش، بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است. این عنصر، دایره فرایند مرکزی مدیریت دانش متحد را تکمیل می‌کند.

مدل مک الروی[۷۱]

مک الروی و همکاران (۲۰۰۲)، یک چارچوب فکری با نام “دوره عمر دانش” تعریف کرده‌اند که در آن، فرایند ایجاد دانش را به دو فرایند تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم می‌کند:

الف) تولید دانش: فرایند خلق دانش سازمانی جدید است که به وسیله یادگیری گروهی، کسب دانش و اطلاعات، و ارزیابی دانش انجام می‌گیرد. این فرایند، مترادف یادگیری سازمانی است.

ب) پیوسته کردن دانش: از طریق برخی فعالیت ها که پخش و تسهیم دانش را تجویز می‌کنند، انجام می‌گیرد. این عمل، کارهایی از قبیل توزیع دانش (از طریق برنامه و غیره)، جستجو، تدریس، تسهیم دانش و دیگر فعالیت های اجتماعی را که موجب برقراری ارتباط می‌گردد، شامل می شود.

مدل بوکوویتز و ویلیامز[۷۲]

اجزای فرایند مدیریت دانش ارائه شده از سوی بوکوویتز و ویلیامز (۱۹۹۹) شامل هفت مرحلۀ کسب، به کارگیری، یادگیری، تسهیم، ارزیابی، تولید و نگهداری، و واگذاری دانش است که باید برای ایجاد سرمایه بر پایه دانش به صورت یکپارچه مدیریت شوند.

الف) کسب دانش: نکات اساسی که در یافتن اطلاعات درست، باید در زمان مناسب مد نظر قرار گیرند، عبارتند از:

    • آیا همکاران می‌توانند نیازهای اطلاعاتی خود را دقیق فرموله کنند؟

    • آیا منابع و دارندگان دانش مشخص اند؟

    • آیا ابزارهای کمّی و قواعد موجود، از جستجوی اطلاعات حمایت می‌کنند؟

  • آیا شالوده ساختار دانشی، قابل فهم بوده و خوب سازماندهی شده اند؟

ب) به کارگیری دانش: ‌به این معنا است که بتوان خلاقانه و مشتری گرایانه، راه حل های مناسب را به دست آورد. این امر از طریق پیشنهاد راه های گوناگون برای استفاده از دانش های بالقوه انجام می شود. نکاتی که باید برای تحقق این موضوع مورد توجه قرار گیرد، عبارتند از:

    • جریان آزاد ایده ها در داخل سازمان.

    • همکاری تنگاتنگ بخش های مختلف سازمان.

  • ایجاد مکان های (مجازی / فیزیکی) آزاد برای تبادل دانش و بروز خلاقیت در سازمان.

پ) یادگیری دانش: به معنی بررسی در خصوص یافتن دلایل موفقیت یا عدم موفقیت پروژه های انجام شده به منظور لحاظ کردن نتایج آن در پروژه های آتی برای انجام اثربخش آن ها می‌باشد.

مواردی که در این زمینه باید مورد توجه قرار گیرند، عبارت اند از:

    • ایجاد این تفکر که یادگیری در سازمان، به استفاده اثربخش در عمل منجر شود.

  • در تمام سازمان، جمع‌ آوری تجربیات و آموخته ها به رسمیت شناخته شود.

ت) تسهیم دانش: در این فرایند، همکاران، دانش خود را به دیگران انتقال می‌دهند و این امر، موجب گسترش پایه های دانش سازمانی می شود. تسهیم دانش در سازمان، به زمان و بسترسازی مناسب نیاز دارد، چرا که ممکن است، این حالت به دلایل گوناگون در برخی از همکاران، احساس خطر را برانگیزد. نکات اساسی در تسهیم دانش عبارتند از:

    • همکاران برانگیخته شوند و تمایل داشته باشند که دانش خود را ارائه دهند.

    • سیستم‌ها و ساختارها از فرایند تسهیم دانش حمایت کنند.

  • در تمام سازمان، تسهیم دانش رسمیت یافته و از آن حمایت شود.

ث) ارزیابی دانش: در این فرایند باید دانش های موجود و نیازهای فعلی و آتی دانش ارزیابی شوند. برای این کار لازم است، میزان رشد پایه های دانش و نیز دستاوردهای سرمایه گذاری مرتبط با آن، اندازه گیری شود. عواملی که امکان اندازه گیری پایه های دانش را ممکن می‌سازند، عبارتند از :

    • تأثیر دانش بر کارایی سازمانی به رسمیت شناخته شود و در تفکر استراتژیک سازمانی، قرار گیرد.

  • انواع شاخص ها، معیارها و نکات اساسی برای اندازه گیری ارزش دارایی های سازمانی ایجاد شود.

ج) تولید و نگهداری دانش: باید دانش های مهم و راهبردی در این فرایند توسعه یابند و دارایی های دانشی، نیز مورد توجه قرار گیرند. برای تولید و نگهداری دانش، باید عوامل زیر فراهم شود:

    • ایجاد بستر و ابزارهای مناسب برای نگهداری دانش و خلق دانش های جدید.

    • روابط میان بخش های مختلف، به گونه ای طراحی و ایجاد شود تا هدف های مدیریت دانش تحقق یابد.

    • سازمان ‌به این معنا پی ببرد که استفاده از دانش، ارزشمند است و باید از آن نگهداری شده، و توسعه داده شود.

  • هنجارها، سیاست ها، دستورالعمل ها و فرهنگ سازمانی، از تعامل بین بخش های مختلف سازمان و نیز بین همکاران حمایت کنند.

چ) واگذاری دانش: در این مرحله، دانش هایی که از نظر راهبردی و کاربرد دیگر، ارزشمند نیستند، باید از سیستم حذف یا در جایی دیگر انبار شوند.

مدل پایه های ساختمان دانش

این مدل توسط پروبست[۷۳] و همکاران (۲۰۰۰) معرفی شده است. طراحان مدل یاد شده، مدیریت دانش را به صورت چرخۀ پویایی می بینند که مراحل آن، شامل هشت جزء، متشکل از دو سیکل؛ درونی و بیرونی است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:16:00 ق.ظ ]