۲-۵-۴ تأمین مالی از طریق استقراض

سرمایه استقراضی عمدتاًً شامل وام های رهنی، تسهیلات بانکی، اوراق قرضه و سایر بدهی های بلند مدتی می‌گردد که توسط بانک‌ها، مؤسسات مالی و سایر اشخاص حقیقی و حقوقی تأمین و اعطا می‌شوند. در مجموع تأمین مالی بواسطه استقراض مزایایی را برای شرکت به دنبال دارد از جمله اینکه بهره بدهی‌ها جزء هزینه قابل قبول مالیاتی بوده و در نتیجه صرفه‌جویی مالیاتی را به همراه خواهد داشت. از طرف دیگر تأمین مالی بدین طریق سهم سهام‌داران در کنترل شرکت را کاهش نداده و در دوره تورمی باز پرداخت آن ارزانتر تمام خواهد شد. تأمین مالی از طریق بدهی صرفه نظر از مزایای ذکر شده در فوق معایبی هم دارد. تضمین پرداخت بدهی و لزوم باز پرداخت اصل آن در سررسید و محدودیت های اجتماعی که شرایط وام های اخذ شده به شرکت تحمیل می نمایند از جمله این موارد می‌باشند همچنین استفاده بیش از حد بدهی، ریسک ساختار سرمایه و در نتیجه هزینه سرمایه شرکت را افزایش می‌دهد (عبدا.. زاده، ۱۳۷۳).

۲-۵-۵ تأمین مالی از طریق سهام عادی

شرکت ها می‌توانند از طریق صدور و فروش سهام عادی به سرمایه گذارانی که قبلاً سهامدار بوده اند و یا با خرید سهام جدید سهامدار شده اند وجوه مورد نیاز خود را تأمین نمایند. اگر شرکتی قصد افزایش سرمایه داشته باشد سهام جدید را باید نخست به سهام‌داران فعلی خود عرضه نماید و بدین ترتیب هر سهامدار به نسبت سهام خود در پذیره نویسی سهام عادی جدید مشارکت نموده و از این طریق سهم مالکانه خود را در شرکت حفظ نماید. با توجه به اینکه میزان ریسک و هزینه سهام عادی در مقایسه با سایر راه های تأمین مالی بیشتر است لذا بدیهی است که نرخ بازده مورد انتظار سهام‌داران عادی نیز بیش از نرخ بازده مورد توقع در بدهی ها می‌باشد در نتیجه تأمین مالی از طریق سهام عادی یکی از گرانترین راه های تأمین مالی برای شرکت به شمار می‌رود (شیخ الملوکی، ۱۳۸۶).

۲-۵-۶ تأمین مالی از طریق سهام ممتاز

سهام ممتاز سهامی است که دارای سود ثابت، معین و از پیش تعیین شده است، و از این نظر شبیه اوراق قرضه می‌باشد با این تفاوت که پرداخت سود به سهام‌داران ممتاز الزام آور نمی باشد. و چنانچه شرکت سود نداشته باشد می‌تواند سودی به سهام‌داران ممتاز پرداخت ننماید. تأمین مالی از طریق سهام ممتاز به دلیل عدم الزام شرکت در پرداخت سود به سهام‌داران دارای ریسک کمتری در مقایسه با بدهی ها می‌باشد. و در مقایسه با سهام عادی به دلیل برخورداری از نرخ سود ثابت شرکت ریسک کمتری را متحمل می شود. همچنین مانند سهام عادی و برخلاف بدهی فاقد صرفه جویی مالیاتی می‌باشد. ‌بنابرین‏ هزینه سرمایه بعد از بدهی و قبل از سهام عادی طبقه بندی می‌گردد (جهانخانی، ۱۳۷۳).

۲-۵-۷ تأمین مالی از طریق سود انباشته

سود انباشته از سودهای باقی مانده در واحد تجاری پس از پرداخت سود سهام تشکیل می شود. تأمین مالی از این روش موجب کاهش وجوه قابل پرداخت به شکل سود سهام می شود.اما در مقابل توان سودهی شرکت به سهام‌داران فعلی را در آینده افزایش می‌دهد. دلیل این افزایش نیز آن است که چنانچه واحد تجاری به جای سود انباشته از منابع تأمین مالی خارج از واحد تجاری استفاده نماید، لازم است نوعی بازده برای این منابع فراهم نماید که پرداخت چنین بازده ای در قالب بهره بدهی ها، سود سهام ممتاز یا عادی، وجوه در دسترس جهت پرداخت سود سهام در آینده را کاهش خواهد داد. تحقیقات در کشورهای مختلف نشان داده است که منابع مالی داخلی یکی از عمده ترین منابع مالی شرکت ها است. که نزدیک به ۶۰ تا ۷۰ درصد نیاز مالی آن ها را مرتفع می کند. این شیوه به ویژه در بازارهای سرمایه تکامل نیافته مانند بازار سرمایه ایران رایج تر می‌باشد چرا که مدیران شرکت‌ها می‌دانند چنانچه سود تقسیم شود برای تأمین مالی از منابع دیگر با دشواری‌های بسیار روبرو خواهند شد (جهانخانی، ۱۳۷۳).

۲-۵-۸ تأمین مالی و ساختار سرمایه

مدیران برای تأمین مالی ابتدا از طریق وجوه عملیاتی سازمان اقدام می‌کنند. آنگاه به ‌بازارهای خارجی روی می آورند و در این راه بدهی را بر ارزش ویژه ترجیح می‌دهند. ‌بر اساس این منطق، عموم مدیران مالی ابتدا به ارزیابی ظرفیت استقراض خود اقدام کرده و پس از اعمال ملاحظات خاص تا سطح ظرفیت به دست آمده بدهی ایجاد می‌کند. عمده ترین خطر افزایش بدهی، عدم توانایی ‌پرداخت اصل و فرع در سررسید مقرر است. لذا اینگونه پرداخت های ثابت بدون توجه به توانایی سودآوری واحد اقتصادی باید تسویه شود. هر گونه عدم پرداخت به موقع منجر به ورشکستگی یا اقدامات حقوقی علیه واحد اقتصادی می شود. علاوه بر این، حفظ انسجام مالی و موقعیت رقابتی واحد اقتصادی نیز از اهمیت زیادی برخوردار است. واحد اقتصادی باید به گونه ای عمل کند که وجوه کافی برای سرمایه گذاری های راهبردی، پرداخت سود سهام، هزینه های تحقیق و توسعه و نظایر آن در دسترس باشد. عدم توانایی در فراهم آوردن این وجوه سلامت مالی واحد اقتصادی را تهدید خواهد کرد. در تعیین ظرفیت استقراض، مدیر مالی باید توازن بین جریان‌های نقدی داخلی و جریان های نقدی خارجی لازم را همواره مد نظر داشته باشد. برای این منظور باید آن مقدار جریان های نقدی که می‌تواند در پرداخت تعهدات مالی مورد استفاده قرار گیرد، شناسایی شود. تصمیمات مربوط به ساختار سرمایه واحد اقتصادی دارای دو جنبه میزان سرمایه مورد نیاز و ترکیب تأمین سرمایه است و فرآیندی را که منجر به تصمیم گیری نهایی می‌گردد روش تعیین ساختار سرمایه می‌نامند. مطالب ‌در مورد تعیین ساختار سرمایه حول محور روش‌هایی می چرخد که واحد اقتصادی به وسیله آن میزان ریسک و بازده هر یک از ساختارهای مختلف سرمایه را تعیین می‌کند. هدف از تعیین ساختار سرمایه، مشخص کردن ترکیب منابع مالی به منظور به حداکثر رساندن ثروت سهام‌داران است اگر چه چار چوب نظری ارائه شده در مباحث مدیریت مالی مأخذ خوبی برای این کار است، اما تردیدی نیست که در عمل ما را با مشکلات و مسائل زیادی مواجه خواهد کرد، زیرا ثروت سهام‌داران تحت تأثیر عوامل متعددی قرار می‌گیرد که ساختار سرمایه یکی از آن ها‌ است. ساختار سرمایه یک واحد اقتصادی، رابطه نزدیکی با هزینه سرمایه دارد. ساختار سرمایه، ترکیب منابع نقدی بلند مدت مورد استفاده واحد اقتصادی است و تغییر در آن موجب تغییر هزینه سرمایه واحد اقتصادی می شود. هدف اصلی از تصمیمات ساختار سرمایه، ایجاد ترکیبی مناسب از منابع نقدی بلند مدت، به منظور حداقل سازی هزینه سرمایه واحد اقتصادی و از آن طریق حداکثر کردن ارزش بازار واحد اقتصادی می‌باشد. که این ترکیب را ساختار سرمایه بهینه می‌نامند (رحیمیان، ۱۳۸۰).

۲-۶ تئوری‌های ساختار سرمایه

شش نظریه مختلف پیرامون ساختار سرمایه ارائه شده است: نظریه سود خالص، نظریه سود خالص عملیاتی، نظریه سنتی، نظریه مودیلیانی و میلر، نظریه ترجیحی، نظریه توازی (مصالحه) در این بخش به طور مختصر و کوتاه هر یک از نظریات فوق بیان و مورد تحلیل قرار گرفته است.

۲-۶-۱ دیدگاه سود خالص^[۱۷]

خلق یک طرح

ارزش‌های ارتباطی موافق

محول کردن مسئولیت

به وجود آوردن گروه ها

آموزش

وتوسعه

فرایندهای بهبود و اصلاح

کنترل و بازدید مجدد

نمودار ۲-۴- فرایند توانمندسازی(cook, 1994)

۲-۱-۱۸- توانمندسازی و ارتباط آن با فرایند تصمیم گیری

توانمندسازی، مشارکت یا مدیریت مشارکتی یک مفهوم مدرن در ادبیات اجرایی تجارت است(Wilkinson,1988). توانمندسازی هرچند همانند یک راه حل رضایت کارکنان و باروری بهبود و توسعه دیده می‌شود اما از نظر مخالفان، تنها همانند یک اقدام نسبت به کوچک‌سازی سازمان و افزایش حجم کار است، لیکن طرفداران توانمندسازی، آن را مانند یک زیربنای ضروری بهبود مداوم در نظر می‌گیرند. موضوع توانمندسازی کارکنان غالباً توسط مدیران مورد استفاده قرار می‌گیرد. این مطلب به کارکنان فعال و خودکفا در کمک به سازمان در دستیابی به اهدافش اشاره دارد هرچند ریشه‌‌های آن در مسائل مربوط قبلی تحت عنوان درگیری کارکنان یا مشارکت کارکنان مطرح شده است. هدف تنها این نیست که مطمئن شویم تصمیمات مؤثر توسط کارکنان شایسته اتخاذ شود بلکه تهیه یک مکانیسم برای کسانی است که تصمیمات به آن ها سپرده شده است و تقسیم اختیار و قدرت و اتخاذ تصمیمات مهم توسط آن ها با مسئولیت همراه است. مسئول تصمیم‌گیری نیاز دارد که کارکنان به دانش سطح مدیریتی و اطلاعات ‌در مورد سرمایه‌گذاری و تشکیلات اقتصادی دسترسی داشته باشند، بعلاوه به فرصت‌هایی برای یادگیری مهارت‌های جدیدی که آن ها را قادر خواهد کرد اطلاعات را درک کرده و به کار برند نیاز دارند. چنین اطلاعاتی ممکن است شامل اطلاعات فنی، اقتصادی یا جنبه‌‌های فردی و سازمانی شرکت باشد. یک محل کار دموکراتیک به آماده‌سازی برای آموزش و تعلیم مداوم کارکنان نه فقط در رابطه با وظایف کاری ضروریشان بلکه برای نقش گسترده شان در مشارکت در تشکیلات اقتصادی پیچیده مدیریت نیاز خواهد داشت.

بدون مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم‌گیری، پایه و اساس تعلیمات بدرستی حفظ نخواهد شد و ‌به این علت اعضای سازمان نمی‌توانند پاسخگوی کیفیت وظایفشان باشند. منابع انسانی حوزه تجارت باید بهتر از قبل به طرف رضایت مشتری هدایت شود. به طور کلی، توانمندسازی یک سبک مدیریتی است که مدیران تلاش را با استراحت اعضای سازمان تقسیم می‌کنند. مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری کار ساده‌ای نیست. فرایند تصمیم از چند مرحله شبیه یک زنجیر تشکیل شده است که هر حلقه آن می‌تواند به همان اندازه با ارزش و ضروری در نظر گرفته شود. این مراحل عبارتند از:

• • شناسایی مسئله

• • ادغام مسئله

• • ادراک یا طراحی مرحله جایگزین

• • انتخاب یک جایگزین به ‌عنوان تصمیم

• اجرا و اصلاح تصمیم

همه این مراحل نیاز دارند که بدرستی شفاف شوند و در هر سطح از سلسله مراتب مدیران باید به طور مداوم همکاری و نفوذ داشته باشند. در هر سازمان تصمیمات، تنوع و گوناگونی دارند. ‌بنابرین‏ بهتر است که تصمیمات در سه دسته طبقه‌بندی شود:

نوع اول که اغلب به نام تصمیمات استراتژیک خوانده می‌شود، تصمیمات مربوط به امور درازمدت، پیچیده و غیر ساختمند است که توسط مدیران عالی رتبه اتخاذ می‌شود. اطلاعات مربوط به چنین تصمیماتی، عموماً تعریف نشده، غیر مبتنی بر موارد از پیش تجربه شده، با منشا بیرون از سازمان، جمع‌ آوری شده از طرق غیر رسمی و کوتاه شده است.

نوع دوم از تصمیمات، اغلب به نام تصمیمات کنترلی مدیریت خوانده شده که توسط مدیران میانی اتخاذ می‌گردد. عموماً اطلاعات دریافتی برای این نوع تصمیمات، با معیارهایی از قبیل استانداردهای سازمان و یا بودجه سنجیده می‌شود. اطلاعات مربوط ‌به این نوع تصمیمات، غالباً متوجه داخل سازمان، کوتاه مدت، تاریخی و ساده‌تر است.

نوع سوم، تصمیمات عملیاتی است. این قبیل تصمیمات به راحتی فرموله شده و سیستم‌‌های کامپیوتری نیز می‌توانند کار را راحت‌تر نمایند.

پس از ایجاد افراد توانمند در سازمان، تصمیم‌گیری عملکرد همه کارکنان در تمام سطوح در شکل ۲ نشان داده شده است.

تصمیم گیری

همکاری و

برنامه ریزی

خط درجه

وظایف معمول

مدیریت عالی

مدیریت میانی

مدیریت پایین

نمودار۲-۵- درجه همکاری افراد در فرایند تصمیم‌گیری (دمیرسی و همکاران، ۲۰۱۰)

۲-۱-۱۹- تاثیر توانمندسازی در عملکرد گروه مجازی; نقش تعامل چهره به چهره

سبز فایل با سازمان‌‌های پیچیده، پویا و متحول همراه خواهد بود. در این سازمان‌ها، مرزهای سنتی موجود از بین خواهد رفت، فرهنگ‌های مختلف در هم خواهند آمیخت و در زیر پای فرهنگ‌های غنی‌تر ناپدید خواهند شد. بسیاری از مشاغل دوباره طراحی خواهند شد و ورود فناوری اطلاعات تغییراتی در ساختار سازمان‌ها به وجود خواهد آورد. برای کاستن زمان ‌پاسخ‌گویی‌ و بهبود انعطاف‌پذیری، باید شکل کاملاٌ جدیدی از سازمان‌ها به وجود آیند. پیشرفت در ارتباط و تکنولوژی اطلاعات، فرصت‌‌های جدیدی را برای سازمان‌ها ایجاد ‌کرده‌است تا ‌گروه‌های مجازی را بسازند و مدیریت کنند. سازمان‌‌های مجازی که امروزه با سرعت بالایی در حال شکل‌گیری هستند می‌توانند پاسخی ‌به این نیازهای جدید باشند. ‌گروه‌های مجازی به ‌عنوان گروه هایی از کارکنان با مهارت‌های منحصر به فرد تعریف شده است که اعضا باید با بهره گرفتن از تکنولوژی بین گروه و محیط و با انجام وظایف مهم سازمانی همکاری کنند (Lipnack & Stamps, 2000).

مادامی که ‌گروه‌های مجازی نقش مهمی در صنعت جهانی ایفا می‌کنند، بیشترین اطلاعات درباره آن ها از دانسته‌‌های شاغلین نشأت می‌گیرد. با درک اینکه چه عواملی برای موفقیت ‌گروه‌های مجازی مورد نیاز است، در حال حاضر مطالعات بررسی ‌گروه‌های در حال انجام کار مجازی و وظایف پیچیده آن ها در سازمان‌های تجاری مورد نیاز است. تحقیقات نشان داده است که انواع ‌گروه‌های مختلف (پروژه، مدیریت، موازی وکار) عملکردهای متفاوتی دارند. برای مثال هنگامی که در ‌گروه‌های کاری دائمی، خودگردانی با عملکرد مرتبط است، این ویژگی ‌در مورد ‌گروه‌های پروژه‌ای وجود ندارد (Kohenn,1997).

تا به امروز، اگرچه توجه کمی به توانمندسازی ‌گروه‌های مجازی شده است ‌بنابرین‏ هدف ما توانمندسازی گروه هایی بوده که با عملکرد ‌گروه‌های مجازی مرتبط است. توانمندسازی این گروه ها ممکن است مهمتر از عملکرد ‌گروه‌های مجازی باشد که این به دلیل ماهیت خاص وظایف ‌گروه‌های مجازی است. در مقابل، گروه هایی که توانمندسازی ندارند و بندرت جلسات چهره به چهره دارند ممکن است غیرفعال باشند و احتمالاٌ روی رهبرانشان برای جهت یابی و رسیدگی مستمر به اهداف توسعه تکیه کنند. گروه هایی که به ندرت جلسات چهره به چهره دارند به یک عقل جمعی از توانمندسازی به منظور یادگیری و ساختن فرایند معنی‌دار توسعه نیاز دارند لیکن برای گروه هایی که جلسات مکرر چهره به چهره دارند سطوح توانمندسازی گروه رابطه‌ای با فرایند توسعه ندارد. به طور کلی عملکرد ‌گروه‌های مجازی به نتایج زیر منجر خواهد شد (نمودار۳):

علایم

در افسردگی واکنشی الگوهای خاص وجود دارد که از جمله اضطراب، تحریک پذیری، نوسان شدید، غم و اندوه، احساس گناه نسبت به رویدادی که افسردگی را اشکار ساخته، حساسیت، عدم اعتماد به نفس، کاهش فعالیت­ها، نا امیدی و دو سو گرایی نسبت به فردی که از دست رفته، کم خوابی و بد خوابی(کاپلان سادوک،۱۳۸۹).

در افسردگی درونزاد هم علایم مشخصی وجود دارد که مهم ترین آن ها عبارتند از: صبح زود تر از معمول بیدار شدن، بی اشتهایی، کاهش وزن، یبوست، کاهش میل جنسی، تغییر نادرست نظر دیگران نسبت به خود، افکار پارا نوییدی، کندی تفکر و رفتار و احساس طرد شدگی گرچه سال‌های طولانی این تقسیم بندی مورد حمایت بوده ولی اخیراً بسیاری از روان پزشکان صاحب نفوذ بر این عقیده اند که معدودی از بیماران را ‌می‌توان بر این اساس طبقه بندی کرد (کاپلان سادوک، ۱۳۸۹).

ب. طبقه بندی بر اساس سیر بیماری

امیل کراپلین در هم جوش دادن مانی و افسردگی را از طول سیر بیماری اخذ کرد . او متوجه شد که سیر بیماری خواه افسردگی باشد یا مانی اساسا یکسان است و به همین جهت آن ها را در یک طبقه قرار داد و مانیک­دپرسیو نامید.

این نظریه به شدت مورد قبول واقع شد تا اینکه در سال ۱۹۶۲ لئونارد و همکارانش تصمیم گرفتند که تقسیم ­بندی به سه گروه زیر باشد:

۱ . بیمارانی که فقط اختلال افسردگی داشتند(یک قطبی)

۲ . بیمارانی که فقط مانی داشتند(مانی یک قطبی)

۳ . بیمارانی که افسردگی و مانی را با هم داشتند(دو قطبی)

امروزه از اصطلاح مانی یک قطبی استفاده نمی شود، بلکه چنین مواردی در گروه در گروه دو قطبی قرار داده می­ شود ‌به این دلیل که همه کسانی که مانی دارند بالاخره روزی افسردگی را تجربه می‌کنند به عبارت دیگر خود نشان نداده است. به نظر می­رسد تقسیم بندی یک قطبی، دو قطبی بهترین نوع پیشنهاد شده تا به امروز است(پورافکاری، ۱۳۸۵).

ج. طبقه بندی بر اساس نشانگان

غالباً برای تشخیص افسردگی از طبقه بندی بر اساس نشانه ها استفاده می­ شود. نشانه­ های افسردگی اگر چه در منابع به اشکال مختلف ذکر شده اما ‌می‌توان گفت آخرین و معتبرترین نشانه­ های افسردگی مربوط به چهارمین مجموعه تشخیص آماری تجدید نظر شده انجمن روان پزشکان امریکا DSM-4-TR ‌می‌باشد.

۲ – ۵ – ۴- ملاک‌های DSM-4-TR ‌در مورد دوره افسردگی اساسی

حداقل پنج تا از علایم زیر همزمان در یک دوره دو هفته­ای وجود داشته باشد و نشانه تغییری در کارکرد قبلی باشد حداقل یکی از علایم خلق افسرده یا بی علاقگی و بی لذتی باشد.

۱٫ خلق افسرده در اکثر اوقات روز و تقریبا همه روزها، چه طبق گزارش خود بیمار از احساس ذهنیش و چه طبق مشاهده دیگران.

۲٫ کاهش واضح علاقه ­مندی یا لذت بردن از همه یا تقریبا همه فعالیت­ها، اکثر اوقات روز و تقریبا همه روزها.

۳٫ کاهش چشمگیر وزن بدون اجرای برنامه رژیم خاصی برای لاغری یا افزایش وزن، یا کاهش یا افزایش اشتها تقریبا همه روزها.

۴٫ کم خوابی با پرخوابی به طور تقریبا هر روزه.

۵٫ سراسیمگی یا کندی روانی حرکتی در تقریبا همه روزها.

۶٫ احساس خستگی یا از دست دادن انرژی تقریبا همه روزها.

۷٫ احساس بی ارزشی یا احساس گناه مفرط یا نامتناسب تقریبا هر روز.

۸٫ کاهش قدرت تفکر یا تمرکز ، یا احساس بلا تصمیمی ، تقریبا هر روز.

۹٫ افکار عود کننده ­ای درباره مرگ، فکر مکرر خودکشی بدون هیچ نقشه خاصی، اقدام به خودکشی، یا داشتن نقشه­ای معین برای انجام خود کشی.

نکته:

الف. علایم مذکور واجد ملاک­های دوره مختلط نباشد.

ب. علایم از نظر بالینی رنج و عذاب چشمگیری برای بیمار ایجاد کرده باشد.

پ. علایم ربطی به اثرات جسمی مستقیم یک ماده یا یک بیماری طبی عمومی نداشته باشد.

ت. ‌داغ‌دیدگی توجیه بهتری برای علایم نباشد(کاپلان سادوک، ۱۳۸۹).

۲ – ۵ – ۵- خصایص بالینی

علایم اختلالات خلقی دو الگوی کلی دارد: یکی مربوط به افسردگی است و دیگری مربوط به مانیا(شیدایی). دوره ­های افسردگی، هم در اختلال افسردگی اساسی ممکن است روی دهد و هم در اختلال دو قطبی نوع یک. پژوهشگران در مطالعات بسیاری کوشیده­اند تفاوت­های پایا میان دوره ­های افسردگی اختلال دو قطبی نوع یک و دوره ­های افسردگی اختلال افسردگی اساسی بیابند، اما تفاوت چندانی پیدا نشده است. در موقعیت­های بالینی تنها با بهره گرفتن از سابقه بیمار، سابقه خانوادگیش و سیر آتی بیماریش ‌می‌توان این دو را از هم افتراق داد. برخی از بیماران مبتلا به اختلال دو قطبی نوع یک حالات مختلطی دارند که هم خصایص مانیا را دارد هم خصایص افسردگی را. همچنین برخی از این بیماران در حین دوره ­های مانیا، دوره ­های گذرایی از افسردگی هم پیدا ‌می‌کنند که از چند دقیقه تا چند ساعت طول می­کشد( کاپلان سادوک، ۲۰۰۷).

‌در مورد وضعیت روانی افسردگی که کاپلان به آن اشاره ‌کرده‌است کندی عام روانی حرکتی شایع­ترین علامت است. مالیدن دستها به هم و کشیدن مو شایع­ترین علایم سراسیمگی است. نمای شناخته شده بیمار افسرده عبارت است از فردی با وضعیت خمیده، بدون هیچ گونه حرکت خود به خود و با نگاهی خیره به پایین. و البته باید به علایم مربوط به احساسات، خلق، تکلم، اختلالات ادراکی، ‌هذیان‌ها و توهمات همخوان با خلق افسرده ونحوه فکر توجه کرد. همچنین از مقیاس‌های تسونگ(zung) و راسکین(raskin) وهمیلتون(Hamilton) برای برآورد عینی افسردگی استفاده می­ شود.

۲ – ۵ – ۶- سیر و پیش آگهی افسردگی

حدود پنجاه درصد از بیمارانی که دچار نخستین دوره اختلال افسردگی اساسی­اند پیش از آن­که این دوره اول هم شناسایی شود، علایم چشمگیری از افسردگی داشته اند. دوره افسردگی بدون درمان شش تا سیزده ماه و با درمان در اکثر اوقات حدود سه ماه طول می­کشد. حدود پنج تا ده درصد از بیمارانی که در ابتدا تشخیص­شان اختلال افسردگی اساسی است، شش تا ده سال پس از نخستین دوره افسردگی دچار دوره مانیا می­شوند. سن متوسط این تغییر سی و دو سالگی است و اغلب پس از دو تا چهار دوره افسردگی پیدا می­ شود.

۲ – ۵ – ۷- معنای نابهنجاری

درباره اثر ورزش بر روی شخصیت انسان یکی از گسترده ترین عقاید این است که ورزش از راه های گوناگون در روحیه و شخصیت ورزشکاران اثر مثبت می‌گذارد. چنین تاثیرات مثبتی ممکن است موقت یا دائمی باشد و ممکن است ‌در مورد افراد جوانتر و نوجوانان ‌به این دلیل که فرایند رشد و تکامل روانی و عاطفی آنان در حال تکوین است بیش از افراد مسن تر صحت داشته باشد. ورزش عموماً انباشته از فرصت های مناسب جهت برخورد با موانع و مشکلات و اتخاذ شیوه های مناسب برای رفع آن ها‌ است و این وضعیت از نظر سلامت روانی فرد بسیار مهم است. در واقع انتخاب شیوه یا شیوه های ورزشی که منجر به تسلط و غلبه بر موانع شود از نظر سلامت روانی فرد بسیار مهم است، زیرا نه تنها باعث احساس رضایت در فرد شده، بلکه باعث می شود در برخورد با موانع و مشکلات روحیه ای مقاوم، جستجوگر، چاره اندیش، منعطف و تحمل پذیر داشته باشد. اگر چه برخی از جنبه‌های شخصیتی کاملاً باثبات هستند، اما احتمالاً از عامل جنسیت یا رفتار تأثیر می‌پذیرند. شخصیت از تجارب گذشته نیز تأثیر می پذیرد. مهم ترین تئوری در روانشناسی ورزش در زمینه تأثیر تجربه بر شخصیت، تئوری یادگیری اجتماعی بندورا است که یادگیری را بر اساس اصل الگوبرداری و تقویت تبیین می‌کند. یادگیری اجتماعی در درک و رشد رفتار ورزشی نقش دارد و بویژه بر مدل های ورزشی تأثیرگذار است. خانواده و فرهنگ منابع تأثیرگذار نیرومندی بر رشد رفتار ورزشی فرد هستند. تئوری یادگیری اجتماعی در درک نحوه عمل این تأثیرات حائز اهمیت است. شکل دیگر تئوری یادگیری اجتماعی، تئوری روان پویشی فروید است. تأثیرگذاری اندکش بر روانشناسی ورزش به دلیل تأکید زیادش بر ناخودآگاه است. اما این تئوری به درک جنبه‌های غیرمنطقی رفتار ورزشی کمک می‌کند. یافته های پژوهشی نشان داده‌اند که نقش جنسیت با مشارکت ورزشی در ارتباط می‌باشد و زنان ورزشکار تلاش می‌کنند تا هم هویت ورزشی و هم زنانگی خود را حفظ کنند. http://irissf.ir

در دو دهه گذشته پژوهش پیرامون شادکامی^[۳۴] افزایش چشمگیری یافته است. آرجیل^[۳۵] و همکاران (۱۹۹۵) معتقدند اگر شادکامی تنها متضاد افسردگی باشد نیازی به اندازه گیری و بررسی آن نیست، زیرا افسردگی به خوبی شناخته شده است. وی باور دارد که سه جزء اساسی شادکامی عبارتند از: هیجان مثبت، رضایت از زندگی، نبود هیجانات منفی از جمله افسردگی و اضطراب. او و همکارانش دریافتند که روابط مثبت با دیگران، هدفمند بودن زندگی، رشد شخصی، دوست داشتن دیگران و طبییعت نیز از اجزای شادکامی هستند. مایرز و داینر^[۳۶] (۱۹۹۵) می‌گویند: وقتی از مردم پرسیده می شود، فرد شادکام چه کسی است، در پاسخ به شبکه ای حمایتی از روابط بین فردی در یک فرهنگ اشاره می‌کنند که به تعبیری مثبت و خوشبینانه از رویداد های روزمره زندگی می‌ انجامد. هم چنین برخی از پژوهشگران از جمله شوارتز و استراک^[۳۷] (۱۹۹۵) باور دارند که افراد شادکام کسانی هستند که در پردازش اطلاعات سوگیری دارند. این سوگیری در جهت خوش بینی و خوشحالی است. یعنی اطلاعات را به گونه ای پردازش و تفسیر می‌کنند که به خوشحالی آن ها می‌ انجامد. با توجه به توضیحات یاد شده، به نظر می‌رسد که شادکامی مفهومی است که چندین جزء اساسی دارد:

نخست آنکه جزیی عاطفی و هیجانی دارد که باعث می شود فرد شادکام همواره از نظر خلقی شاد و خوشحال باشد. دوم آنکه جزیی اجتماعی دارد که گسترش روابط اجتماعی با دیگران و افزایش حمایت اجتماعی را به دنبال دارد. سوم آنکه جزیی شناختی دارد که موجب می‌گردد فرد شادکام نوعی تفکر و نوعی پردازش اطلاعات ویژه خود داشته باشد و وقایع روزمره را طوری تعبیر و تفسیر کند که خوشبینی وی را به دنبال داشته باشد. بین محققان علاقه زیادی برای مشخص کردن این که چه چیزی مردم را شاد می‌کند، وجود دارد. اگر چه تحقیق ها بر روی عوامل جمعیت شناختی و سایر متغیر های اقتصادی-اجتماعی متمرکز شده است، ولی امروزه فکر می شود که بعضی از مردم نسبت به دیگران به خاطر ویژگی های شخصیتی شان شادتر هستند.

اولین پژوهش به وسیله کوستا و مک کری (۱۹۸۰) نشان داد که شادکامی با سطح بالای برون گرایی و سطح پایین روان نژندگرایی مرتبط می‌باشد. بیشتر پژوهش ها به دنبال این پژوهش مثل بربنر^[۳۸] و همکاران (۱۹۹۵) چن^[۳۹] و همکاران (۲۰۰۰)، فورنهام^[۴۰] و همکاران (۱۹۹۷)، هیلز و همکاران (۲۰۰۱) و لو^[۴۱] و همکاران (۱۹۹۷) نیز این ارتباط ها را تأیید کرده‌اند. با این حال سایر ابعاد شخصیت به اندازه ای که در پژوهش ها به برون گرایی و روان نژندگرایی اهمیت داده شده است مورد توجه قرار نگرفتند.

شخصیت اجتماعی بیان کننده ی رشد صحیح و طبیعی روانی افراد است. چنانچه تربیت بدنی در یک جامعه مطابق با اصول این علم در نظر باشد، افراد ورزشکار را از فرد گرایی و خود محوری خارج کرده و رشد روحیات طبیعی را در فرد بهبود می بخشد که در نتیجه شکوفا شدن این استعداد، فرد با سایر افراد اجتماع آسانتر ارتباط برقرار کرده و در کنار آن ها زندگی می کند. (عزیزآبادی فراهانی،۱۳۷۳). جرج کلی از روانشناسان معروف، «شخصیت را روش و شیوه خاص هر فردی در جستجو برای پیدا کردن و تفسیر معنای زندگی تعریف می‌کند.» مطالعات انجام یافته نشان می‌دهد که ورزشکاران و قهرمانان، با شهامت و فداکار می‌باشند و بر اراده خود تسلط دارند. (کوشافر، ۱۳۸۱).

۳-۲ روش تحقیق

تحقیق حاضر از نوع کاربردی و به روش توصیفی- همبستگی ‌می‌باشد.

۳-۳ متغییرهای تحقیق

متغیر ملاک (پیش ­بینی کننده) در این پژوهش ویژگی­های شخصیتی کارکنان زمینی و پروازی بر مبنای سرشت و منش است که شامل (نوجویی، آسیب­پرهیزی، پاداش وابستگی، همکاری، پشتکار، خودراهبری، خودفراروی ) و متغیر پیش بین (پیش ­بینی شونده) موفقیت شغلی آن ها ‌می‌باشد.

۳-۴ جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری شامل دو گروه کارکنان زمینی و کارکنان پروازی یک شرکت هواپیمایی است که تعداد مجموع آن ها ۴۸۰ نفر می‌باشد، کارکنان زمینی شامل افراد شاغل در واحدهای اداری، مالی، فروش، ترافیک، فنی و مهندسی، خدمات و حمل و نقل و کارکنان پروازی شامل خلبانان و مهمانداران می­باشند. با توجه به جدول نمونه گیری مورگان، تعداد ۲۱۰ نفر نمونه براورد شد، که با توجه به عدم همکاری بعضی از افراد نمونه تنها ۱۷۱ نفر پرسشنامه‌ها را پر کرده و برگرداندند.

۳-۵ روش نمونه گیری

افراد جامعه به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند، ‌به این ترتیب که با مراجعه به واحد امور اداری شرکت موردنظر لیست اسامی کلیه پرسنل زمینی و پروازی شاغل در این شرکت به همراه رسته و گروه شغلی ایشان گرفته شد سپس طبق لیست به هر کدام از افراد گروه ها کد داده شد و از این کدها به قید قرعه و به روش نمونه گیری تصادفی ساده و به تعداد افراد نمونه نفراتی انتخاب شدند. گروه کارکنان زمینی، ۱۱۲ نفر بودند که از این تعداد، ۸۵ نفر را مردان و ۲۷ نفر را زنان تشکیل دادند و گروه کارکنان پروازی، ۵۹ نفر بودند که از این تعداد، ۲۴ نفر را مردان و ۳۵ نفر را زنان تشکیل دادند.

۳-۶ روش گردآوری اطلاعات

روش گردآوری اطلاعات از طریق می‌دانی و با مراجعه به شرکت هواپیمایی موردنظر و همچنین از طریق کتابخانه ­ای و با بررسی و گردآوری اطلاعات کتابخانه ­ای و اینترنتی انجام پذیرفت.

۳-۷ ابزارهای سنجش اطلاعات

ابزارهای سنجش در این مطالعه عبارتند از پرسشنامه­ موفقیت شغلی و پرسشنامه­ سرشت و منش.

۳-۷-۱ پرسشنامه­ سنجش موفقیت شغلی:

برای ارزیابی موفقیت شغلی، از دو پرسشنامه استفاده شده که یکی مربوط به کارکنان پروازی است و دیگری مربوط به کارکنان زمینی است، که نمرات حاصل از این دو پرسشنامه را جهت مقایسه به نمره­ی استاندارد z تبدیل کردیم.

شایان ذکر است، از آنجایی­که این پرسشنامه‌ها ابزار ارزیابی کارکنان زمینی و پروازی شرکت مذکور است لذا به دلیل محدودیت­های سازمانی جامعه­ موردنظر امکان پیوست کردن پرسشنامه های موفقیت شغلی مربوطه وجود ندارد.

الف) پرسشنامه سنجش موفقیت شغلی کارکنان پروازی:

این پرسشنامه یک پرسشنامه­ استاندارد است که شامل ۷ عامل و ۲۴ گویه ‌می‌باشد. این عوامل عبارتند از: رفتار شخصی، هماهنگی با دیگر کادر پروازی، آگاهی و اجرای دستورالعمل های پروازی، اجرای قوانین پروازی، بازرسی تجهیزات هواپیما ، انعطاف پذیری، نحوۀ ارتباط و کمک به مسافرین.

روایی و پایایی پرسشنامه

این پرسشنامه هم اکنون در شرکت هواپیمایی جامعه موردنظر در حال اجراست و توسط بازرسین پروازی شرکت مربوطه تکمیل می شود که نشان از روایی و پایایی مناسب آن می‌باشد. علاوه براین جهت روایی این پرسشنامه از روایی صوری (اظهار نظر کارشناسان) استفاده شد که نشان از روایی مناسب داشت و جهت پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که آلفای کل آن برابر با ۸۹/۰ براورد شد.

ب) پرسشنامه سنجش موفقیت شغلی کارکنان زمینی:

این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد است که شامل ۱۱ عامل و ۳۱ گویه می‌باشد. این عوامل عبارتند از: کمیت و کیفیت کار، اطلاعات و آگاهی­ها، همکاری و ارتباط، ابتکار، قوه تجزیه و تحلیل، قضاوت و تصمیم ­گیری، پشتکار و جدیت در کار، خودآموزی، انعطاف پذیری، هماهنگی در کار و رفتار اخلاقی ‌می‌باشد.

روایی و پایایی پرسشنامه

این پرسشنامه هم اکنون در شرکت هواپیمایی جامعه موردنظر در حال اجراست که نشان از روایی و پایایی مناسب آن ‌می‌باشد. این پرسشنامه توسط مسئولین هر واحد زمینی در شرکت مربوطه تکمیل می­ شود.علاوه بر آن جهت روایی این پرسشنامه از روایی صوری (اظهار نظر کارشناسان) استفاده شد که نشان از روایی مناسب داشت و جهت پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که آلفای کل آن برابر با ۷۰/۰ براورد شد.

۳-۷-۲ پرسشنامه­ سرشت و منش:

پرسشنامه­ سرشت و منش توسط کلنینجر در سال ۱۹۹۴ ساخته شده است و دارای چندین فرم ‌می‌باشد که در این پژوهش از فرم خود گزارش دهی آن که شامل۷ عامل و ۱۲۵ گویه ‌می‌باشد، استفاده شده است. این پرسشنامه کاغذ و مدادی است و آزمودنی به صورت خودسنجی با پاسخ های بلی یا خیر به سئوال­های آن پاسخ می­دهد. و شامل هفت عامل ‌می‌باشد، که چهار عامل آن ویژگی­های شخصیتی چون نوجویی، آسیب­پرهیزی، پاداش وابستگی و پشتکار را که ابعاد سرشت هستند را می­سنجد و سه عامل دیگر آن ویژگی­های شخصیتی خودراهبری، همکاری و خودفراروی را که ابعاد منش هستند را می­سنجد، این هفت عامل شامل ۲۵ خرده مقیاس است که ۱۲ خرده مقیاس مربوط به سرشت و ۱۳ خرده مقیاس مربوط به منش ‌می‌باشد. مقیاس­ها وزن مساوی ندارند (حق شناس، ۱۳۸۸).

سئوال­های این پرسشنامه درباره علایق، تمایلات، نگرش­ها، واکنش­های هیجانی، اهداف و ارزشیابی فردی می­باشند؛ به عبارت دیگر فرد با ‌پاسخ‌گویی‌ به سئوالات خودش را توصیف می­ کند. نحوۀ نمره گذاری این پرسشنامه ساده و راحت است. هریک از خرده مقیاس­ها دارای سئوال هایی است، به هر کدام از سئوال ها یک نمره تعلق ‌می‌گیرد و نمرۀ هر یک از ابعاد، از مجموع نمرات خرده مقیاس­های آن بعد به دست می ­آید. طراحی سوالات به گونه ­ای است که با توجه به محتوای عبارت، پاسخ صحیح و غلط هر دو می ­توانند موجب افزایش نمره در یک مقیاس گردد. این طراحی بدین منظور صورت ‌می‌گیرد که تأثیر پاسخ دهی ردیفی را در نتایج کاهش دهد. مقیاس­ها دارای تعداد یکسانی از سئوالات نیستند. مقیاس­های این پرسشنامه از ترکیب برداشت منطقی و روش های آماری تحلیل عوامل که طی چند سال گذشته در پژوهش­های گسترده بر روی نمونه های مختلف، پایایی و روایی خوبی را نشان داده‌اند، به دست آمده اند (سیمووا و پریسس^[۱۳۴]، ۲۰۰۴).

در پژوهش آلون سو^[۱۳۵] و همکاران (۲۰۰۸) ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه بالای ۶۸/۰ به دست آمده است. کاویانی و حق شناس (۱۳۸۶) ضریب پایایی بازآزمایی این پرسشنامه را در مقیاس های هفت گانه از ۶۱/۰ تا ۹۶/۰ به دست آوردند. بین مقیاس­های چهارگانه سرشت با هم و مقیاس­های سه گانه منش همبستگی معنی داری به دست نیامد، این بدان معنی است که مقیاس­ها از یکدیگر مستقل هستند. ضریب همبستگی فرم کوتاه این پرسشنامه با فرم بلند آن برابر با ۶۲/۰ به دست آمده است.

1. 1. Haris & Feleming ↑

1. 1. Hafman & Vohr ↑

1. 1. Greenhause ↑

1. 1. Cartmel & Gaton ↑

1. 1. Stand By (SB) ↑

1. 1. Jeffry Pofer ↑

1. 1. Bor ↑

1. 1. Pervin ↑

1. 1. Temperament and Character Theory ↑

1. 1. Neurobiological ↑

1. 1. Cloninger ↑