باتوجه به جدول بالا مشخص گردید چون سطح معنی داری آزمون یعنی مقدار (p=0) از مقدار الفای آزمون یعنی مقدار ۰.۰۵ کوچکتر می باشد بنابراین فرضیه پژوهش تایید گردید. در نتیجه بین سبک شناختی نوگریز یا پذیرنده ونوگرا یا پژوهنده با تأخیر رضامندی و اهمال کاری تحصیلی دانش آموزان پسر مقطع متوسطه شهرستان آبدانان در سال ۹۳-۹۲ رابطه وجود داشت و همچنین با توجه به اینکه مقدار ضریب همبستگی بین این دو متغیر مقدار .۸۳۷ می باشد ،می توان نتیجه گرفت این ارتباط معنی دار مثبت شد بعبارت دیگر همزمان با افزایش سبک شناختی نوگریز یا پذیرنده ونوگرا یا پژوهنده،تأخیر رضامندی و اهمال کاری تحصیلی دانش آموزان نیز افزایش یافت و برعکس.

فرضیه جزئی اول :
بین سبک شناختی نوگریز یا پذیرنده با تأخیر رضا مندی تحصیلی دانش آموزان پسر مقطع متوسطه شهرستان آبدانان رابطه وجود داشت.
جدول۴-۷: جدول مقایسه ای بین سبک شناختی نوگریز و یا پذیرنده با تأخیر رضا مندی تحصیلی در دانش آموزان

 

سطح معنا داری (p)	ضریب همبستگی	انحراف استاندارد	میانگین	حجم نمونه	متغیر ها آماره‏ها
۰۰۱/۰	.۷۸۳**	۰.۱۶۹۱۲	۳.۰۰۰۰	۲۷۰	سبک شناختی نوگریز و یا پذیرنده
		۰.۲۹۵۲۷	۳.۴۷۲۲	۲۷۰	تأخیر رضا مندی تحصیلی

باتوجه به جدول بالا مشخص گردید چون سطح معنی داری آزمون یعنی مقدار (p=0.001) از مقدار الفای آزمون یعنی مقدار ۰.۰۵ کوچکتر بود بنابراین فرضیه پژوهش تایید گردید.در نتیجه بین سبک شناختی نوگریز و یا پذیرنده با تأخیر رضا مندی تحصیلی در دانش آموزان پسر مقطع متوسطه شهرستان آبدانان در سال ۹۳-۹۲ رابطه ای وجود داشت،همچنین با توجه به اینکه مقدار ضریب همبستگی بین این دو متغیر مقدار .۷۸۳^* بود ، می توان نتیجه گرفت این ارتباط معنی دار مثبت بود بعبارت دیگر همزمان با افزایش سبک شناختی نوگریز و یا پذیرنده، تأخیر رضا مندی تحصیلی در دانش آموزان نیز افزایش یافت و برعکس.
فرضیه جزئی دوم:
بین سبک شناختی نوگریز یا پذیرنده با اهمال کاری تحصیلی در دانش آموزان پسر مقطع متوسطه شهرستان آبدانان رابطه وجود دارد.
جدول۴-۸:جدول مقایسه ای بین سبک شناختی نوگریز یا پذیرنده با اهمال کاری تحصیلی دانش آموزان

 

سطح معنا داری (p)	ضریب همبستگی	انحراف استاندارد	میانگین	حجم نمونه	متغیر ها آماره‏ها
۰۱۲/۰	.۱۵۹*	۹.۳۶۴۹۷	۳.۶۱۶۷	۲۷۰	سبک شناختی نوگریز یا پذیرنده
		۲.۵۱۲۹۴

-پیشرفت

 

 

 

 

 

 

 

عوامل بهداشتی
-روابط زیر دستان
-روابط زیر دستان
-روابط همگنان
-سرپرستی فنی
-خط مشی و مدیریت
-شرایط کار
-زندگی شخصی

 

 

 

رضایت (+)

 

(-) عدم رضایت

 

 

 

برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته‌اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می‌خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب‌نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می‌تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد. پورتر، لافکوئیست، دیویس و هالند از این دسته‌اند. از سوی دیگر کاپلمن نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه‌هایی چون روان‌شناسی مشاوره تمایل دارند «رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند (سلطانی، ۱۳۸۴).
دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم‌سازی‌ها و تعاریف « رضایت شغلی» در بردارنده نوعی فرایند ارزشیابی است. لوکه، آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می‌داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه‌های شغلی فرد است. ولی اسمیت نظرش این است که گستره‌ای است که در آن محیط کاری، تقاضاهای فرد را برآورده می‌کند. و یا رابینز که می‌گوید «رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش‌هایی است که فرد دریافت می‌کند با مقدار پاداشی که فکر می‌کند باید دریافت کند. به عبــارتی می‌توان آن را یک فرایند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است، مورد بررسی قرار می‌دهد (زکی، ۱۳۸۳).
۲-۱-۲-۵-۳- نظریه‌های رضایت شغلی
نظریه‌های گوناگونی در مورد رضایت شغلی وجود دارد. نظریه رضایت شغلی از کمپ به سه دسته رویکرد نیازها، رویکرد انتظار و رویکرد ارزشی تقسیم می‌گردد .رویکرد نیازها، رضایتمندی را به عنوان تابعی از میزان کامروایی و ارضاء نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روانشناختی تعریف می‌کند و نیازها بعنوان احتیاجات عینی انسان که بر پایه این رویکرد میزان، در همه افراد مشابه است تلقی می‌شود.
رضایت شغلی هر فرد به دو عامل بستگی دارد: نخست اینکه چه تعداد از نیازهای فرد تا چه میزان از طریق احراز شغل تأمین می‌شود و دوم اینکه چه تعداد از این نیازها و تا چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه حاصل این دو عامل رضایت شغلی فرد را معین می‌کند. اما رویکرد انتظار معتقد است که رضامندی با نحوه انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت‌های فرد تعیین می‌شود در حالیکه نارضامندی معلول ناکامی در رسیدن به انتظار است. رویکرد ارزشی مدعی است که رضامندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می‌گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش‌های خصوصی و شخصی را می‌دهد یا نه.
لاوسون و شن نظریه‌ها را به ۲ طبقه ریز مدل‌ها و درشت مدل‌ها تقسیم می‌کنند. نظریه‌های ریز مدل‌ها شامل نظریه‌های مربوط به نیاز و نظریه‌های شناختی است و بیشتر، در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می‌آورد در اینگونه نظریه‌ها فرض بر این است که هر چه ارضاء نیازهای روانی و شناختی فرد ارضاء شود وی راضی‌تر و مولدتر خواهد بود. تعدادی از نظریه‌ها به جای آنکه برای تبیین رضایت شغلی تنها به فرد متمرکز باشد برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل است. این گروه از نظریه‌ها که در طبقه‌بندی درشت مدل‌ها قرار می‌گیرد به خاطر آنکه شامل فرآیندهای نسبتاً ساده‌ای برای آغاز، جهت‌دهی و استمرار رضایت شغلی می‌شود از اهمیت زیادی برخوردار است (هومن، ۱۳۸۱).

۲-۱-۲-۵-۴- عوامل موثر بر رضایت شغلی
تحقیقات بیانگر این واقعیت است که امنیت شغلی و وضعیت ارتقاء شغلی، نقش مهمی را در وضعیت رضایت شغلی ایفا می‌کند (هامر^[۸۰]، ۲۰۰۱). کیفیت محل کار و میزان دریافتی (هامش^[۸۱]، ۲۰۰۱)، چگونگی ارتباط کارکنان با مدیریت سازمان (بیلمور^[۸۲]، ۲۰۰۶) و همچنین چگونگی وضعیت استخدامی (کیس^[۸۳]، ۲۰۰۶) - هر چه وضعیت بقا در سازمان مستحکم تر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر می شود- از جمله عوامل تاثیرگذار در رضایت شغلی کارکنان می باشد.
نتایج تحقیقات نشان داده است که سن می‌تواند از عوامل موثر بر رضایت شغلی باشد (رابینز، ۲۰۰۱). یافته‌ها بیانگر آن است که کارکنان قدیمی و با سابقه خدمت بالا تمایل دارند که رضایت شغلی بیشتری را تجربه کنند (جانسون و جانسون^[۸۴]، ۲۰۰۰). به نظر می‌رسد که هر چه افراد در سازمان سابقه خدمت بیشتری داشته باشند قضاوت بهتری نسبت به کارشان دارند. سازمان برای آنها شرایط بهتری فراهم می‌کند و پاداشی بیشتری نیز دریافت می‌کنند. به طور کلی به نظر می‌رسد که کارکنان قدیمی‌تر نسبت به افراد تازه کار از رضایت بیشتری برخوردار باشند (بلاد و دیگران^[۸۵]، ۲۰۰۲).
به طور کلی متغیرهای موثر در رضایت شغلی در چهار گروه قابل طبقه می‌شود.
عوامل سازمانی که مؤثر در ایجاد رضایت شغلی می‌باشد خود در بردارنده چند عامل اصلی و مهم است که در زیر ذکر شده است.
حقوق و دستمزد: بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ترفیعات: شامل تغییر مثبت در حقوق، کنترل کمتر، چالش کاری بیشتر، مسؤلیت بیشتر و آزادی در تصمیم‌گیری.
خط مشی‌های سازمانی: خط مشی‌های منعطف باعث رضایت شغلی می‌شود و خط مشی‌های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغل می شود (مقیمی،۱۳۸۵ ).
۲-۱-۲-۵-۵- عوامل محیطی سازمان
گروه کاری : اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هرچه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می‌یابد.
شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوب‌تر باشد باعث رضایت شغلی بیشتری می‌شود. چرا که در شرایط کاری مطلوب آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می‌شود.
ماهیت کار: کار بخودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است، یکی محدوده شغل و دیگری تنوع کاری(حسینی نسب و جویانی ،۱۳۸۷).
عوامل فردی: صفات و ویژگی‌های فردی نقش مهمی در رضایت شغلی دارند. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. سن، ارشدیت، و سابقه کار، تأثیر قابل ملاحظه‌ای بر رضایت شغلی دارند (مقیمی،۱۳۸۳).
شکل ۲-۱٫ رضایت شغلی اقتباس از مقیمی (۱۳۸۳)
۲-۱-۲-۵-۶- پیامدهای رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث می‌شود بهره‌وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت فراگیرد. تحقیقات نشان می‌دهد وقتی اعضای سازمان از کار رضایت پیدا می‌کنند، میزان غیبت یا تأخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می‌یابد (عسگری و کلدی، ۱۳۸۲).
۲-۱-۲-۶- مشخص بودن اهداف و انتظارات
این عامل برای افراد مشخص می کنند که در شرایط مختلف در کار به خصوصی که انجام می دهند، چه نوع رفتاری باید داشته باشند. کار تشخیص محیط رهبری هنگامی پیچیده می شود که بدانیم رهبر مانند محوریست که همه متغیرهای محیطی تعامل گرد او می چرخند. به اعتقاد گتزلز رفتارمدیران در سازمان حاصل تعامل میان شیوه و انتظارات آنهاست. اهداف و انتظارات سازمان: از روی سرگذشت و سنت سازمان و اهدافی که منعکس کننده مدیریت رده بالای فعلی است تعیین می شود (حمیدیان، ۱۳۸۷).
مدیران باید از انتظاراتی که زیردستانشان در مورد نحوه رفتار آنها در موقعیت های به خصوص دارند اطلاع داشته باشند. اگر شیوه رهبری مدیران با انتظارات زیردستان منطبق نباشد دو راه دارند: یا باید انتظارات زیردستان را نسبت به سبک رهبری خود عوض کنند یا اینکه سبک رهبری خود را مطابق انتظارات کارکنان تغییر دهند. از آنجا که تغییر سبک رهبری مشکل است بهتر است انتظارات افراد تغییر کند.مدیر می تواند به زیردستان خود به شرط وجود شرایط زیر آزادی بیشتر اعطا کند (عابدی، ۱۳۸۹).
برخی دیگر از مسائلی که در جلب رضایت کارکنان موثر هستند، در قالب انتظارات کارکنان مطرح می‌شوند. انتظارات اگر چه در مقایسه با نیازها در رتبه دوم قرار دارند، اما تامین نشدن آنها باعث نارضایتی در بسیاری از کارکنان می‌شود. با تامین نشدن انتظارات اگر افرادی امکان یافتن کار دیگری را داشته باشند به طور حتم، ترک سازمان را به ماندن ترجیح خواهند داد و این مساله، مطلوب هیچ سازمانی نیست که افراد توانمند او به این شکل از سازمان خارج شوند (ابطحی، ۱۳۸۶).
برخی از انتظارات کارکنان که با جایگاه اجتماعی آنان رابطه مستقیم دارد و با افزایش این جایگاه انتظارات ایشان نیز بیشتر می‌شود عبارتند از:
۱- حفظ کرامت انسانی: در این گستره بی‌انتهای هستی کرامت انسان ارزشمندترین گوهری است که نه می‌توان قیمتی بر آن نهاد و نه بهایی برای آن پرداخت، این کرامت گوهری ذاتی است که با انسان‌ زاده می‌شود اما با مرگ او پایان نمی‌یابد. کارکنان هر سازمانی توقع دارند در محیط کار خود کرامت انسانی آنها مورد توجه قرار گیرد و با هیچ بهانه‌ای تضییع نشود. به نظر می‌رسد حفظ کرامت انسان در دو محور عینیت بیشتری دارد.

۳- محدودیت لحاظ شده در سطر سوم نیز از مطالعات تجربی انجام شده در ایران ناشی می‌شود (تقی‌پور، ۱۳۷۷). با توجه به اینکه در ایران تامین مخارج دولت تا حدودی وابسته به درآمد و قیمت نفت است، تغییر ناگهانی قیمت نفت، پایه پولی را بدون توجه به سطح عمومی قیمت‌ها تغییر می‌دهد که تحت شرایط فوق سیاست پولی پیرو سیاست مالی می‌شود. لذا در این مطالعه فرض شده است که سیاست پولی به طور هم‌زمان به شوک‌های قیمت نفتی و مخارج دولت عکس‌العمل نشان می‌دهد. از سوی دیگر، فرض شده است که بانک مرکزی بلافاصله به تغییرات GDP، سطح قیمت‌ها، و متغیرهای بورس عکس‌العمل نشان نمی‌دهد.
سطرهای چهارم و پنجم، تعادل بازار داخلی کالاها را نشان می‌دهد؛
۴- در سطر چهارم فرض بر این است که در کوتاه‌مدت به دلیل وجود چسبندگی‌های اسمی، عرضه پول بر تولید ناخالص داخلی تاثیر نمی‌گذارد؛ به دلیل اینکه «تناوب تغییرات قیمت‌ها در اقتصاد ایران بالا است و به طور متوسط، هر شش ماه یک بار قیمت‌ها عوض می‌شود»، می‌توان نتیجه گرفت اقتصاد ایران دارای «چسبندگی ضعیف قیمت‌ها» است و بنابراین سیاست‌های انبساطی پولی و تزریق نقدینگی، حتی در کوتاه‌مدت هم توانایی اثرگذاری بر متغیرهای حقیقی مثل تولید و اشتغال را ندارد. بنابراین و بر اساس شواهد تجربی در اقتصاد ایران، آثار سیاست‌های پولی چه در کوتاه‌مدت و چه در بلندمدت، روی تغییرات قیمت‌ها و متغیرهای اسمی اقتصاد تخلیه می‌شود. لذا فرض می‌کنیم که تولید ناخالص داخلی در کوتاه‌مدت تحت تاثیر شوک‌های قیمت نفت و مخارج دولت، و همچنین شوک‌های مربوط به خود این متغیر قرار می‌گیرد. این رابطه به صورت زیر نوشته می‌شود:

۵- در سطر پنجم فرض شده است که نرخ رشد سطح عمومی قیمت‌ها به طور هم‌زمان می‌تواند به تغییرات سیاست‌های پولی و مالی و تولید ناخالص داخلی عکس‌العمل نشان دهد. این فرض نیز با توجه به مطالعه معروف‌خانی (۱۳۷۷) بنا نهاده شده است که با توجه به آن رابطه بین سیاست‌های پولی و مالی در ایران یک طرفه بوده و از سمت سیاست‌های پولی و مالی به سمت تورم می‌باشد.
سطر ششم، عملکرد متقابل بورس را در مقابل تکانه‌های وارد شده در سطور قبل، به واسطه داخل کردن یک متغیر مهم منتسب به بورس یعنی شاخص قیمت بورس اوراق بهادار تهران می‌سنجد؛
۶- سطر آخر (ششم) فرض می‌کند که متغیر شاخص قیمت سهام بورس اوراق بهادار تهران می‌تواند به تمام شوک‌های پولی و مالی به طور هم‌زمان عکس‌العمل نشان دهد. این رابطه به صورت زیر نوشته می‌شود:
در واقع زنجیره توزیع اثرات تکانه‌ها، به این صورت است که یک تغییر ناگهانی قیمت نفت و یا تکانه نفتی، در ابتدا مخارج دولت و پایه پولی را تغییر می‌دهد و تغییر عرضه پول نیز سبب شکاف تولید شده و در نهایت شکاف تولید موجب تغییر قیمت‌های داخلی می‌گردد.
بنابراین بر مبنای محدودیت‌های کوتاه‌مدت فوق‌الذکر، روابط بین خطاهای پیش‌بینی (uها) و اجزای اخلال ساختاری یا تکانه‌های ساختاری (εها) را می‌توان به صورت یک‌جا، چنین نوشت:

۵-۹-۶- گام ششم: برآورد مدل SVAR

فرم تعدیل‌یافته VAR به صورت زیر نوشته می‌شود:
که در آن، می‌باشد و بردار مقادیر ثابت و ماتریس ضرایب چندجمله‌ای وقفه خودتوضیح^[۹۴] و بردار اجزاء اخلال فرم تعدیل‌یافته می‌باشد. با توجه به توضیحات فوق و متغیرهای تعریف شده، مدل خودرگرسیون برداری ساختاری SVAR به شرح زیر است:
بردار شامل جملات اخلال ساختاری است که در آن، شوک‌های قیمت نفت، شوک‌های مخارج دولت، شوک‌های نقدینگی، شوک‌های تولید ناخالص داخلی، شوک‌های تورمی و شوک‌های قیمت سهام می‌باشد.
بنابراین پس از تخمین مدل خودرگرسیون برداری ساختاری، با جایگذاری ضرایب در فرم ماتریسی فوق خواهیم داشت:
از آن جایی که ضرایب تخمین مدل خودرگرسیونی برداری قابل تفسیر نیستند، نتایج تفصیلی برآورد مدل توسط Eviews صرفا در پیوست ارائه شده‌اند و لذا در قسمت‌های بعدی بحث به بررسی توابع عکس‌العمل آنی و سپس تجزیه وایانس خطای پیش‌بینی متغیرها خواهیم پرداخت. بنابراین در اینجا فقط صورت کلی معادلات فوق‌الذکر به همراه ضرایب برآورد شده آنها ارائه می‌گردد:

۵-۱۰- توابع واکنش آنی (واکنش به ضربه)

“لوتکپل و رایمرس”^[۹۵] (۱۹۹۹) تجزیه و تحلیل واکنش به ضربه (تکانه) یا آنچه که آنها “ضریب فزاینده پویا” می‌نامند را ابزاری متداول برای بررسی و دست‌یابی به اطلاعات پیرامون تاثیرات میان متغیرها در الگوهای پویا می‌دانند. بر اساس نظر آنها، در تخمین‌های انجام گرفته توسط دستگاه معادلات و الگوهایی نظیر الگوی خودرگرسیون برداری، ضرایب و درصد توضیح‌دهندگی پارامترهای الگو اهمیت روش‌های تک‌معادله‌ای را ندارند. بلکه در تجزیه و تحلیل الگوی VAR بررسی تکانه‌ها ابزار ارزشمندی به شمار می‌رود. نظر به اینکه توابع واکنش به ضربه، مسیر زمانی تاثیر ضربه بر وضعیت‌های آتی یک سیستم پویا را اندازه‌گیری می‌کند، لذا به کمک آنها می‌توان آثار ضربه را بر متغیرها در الگوهای VAR مشاهده نمود.
در بحث واکنش به ضربه برای متغیرها فرض می‌شود که سیستم در تعادل قرار داشته و این تعادل در مبدا مختصات قرار دارد؛ به گونه‌ای که تمامی متغیرها در حالت تعادل برابر صفر هستند. آنگاه اثر تکانه (ضربه) یک‌باره به یک متغیر
، موقتی نامیده می‌شود که متغیر پس از گذشت چند دوره زمانی به مقدار تعادلی خود بازمی‌گردد؛ حال اگر این متغیر به صفر برنگردد و در مقدار تعادلی متفاوتی استقرار یابد، اثر ضربه دائمی نامیده می‌شود.
در اینجا خاطر نشان می‌گردد که میزان ضربه، یک انحراف معیار در نظر گرفته شده است. به عبارت دیگر، در بررسی عکس‌العمل آنی، اثر یک انحراف معیار تکانه متغیر روی متغیرهای دیگر تجزیه و تحلیل می‌شود.
الف- واکنش‌های آنی شاخص قیمت سهام نسبت به شوک‌های متغیرهای کلان اقتصادی:
اطلاعات جدول زیر بیانگر آن است که اگر یک تکانه یا تغییر ناگهانی به اندازه یک انحراف معیار در رشد قیمت نفت، رشد مخارج دولت، رشد نقدینگی، رشد تولید ناخالص داخلی و تورم ایجاد شود؛ اثر آن بر شاخص قیمت سهام بورس اوراق بهادار تهران در دوره های بعد چگونه خواهد بود.

 

جدول ۵-۳: واکنش‌های آنی شاخص قیمت سهام نسبت به شوک‌های متغیرهای کلان اقتصادی
Response of GTEPIX to Structural One S.D. Innovations:
Period	Shock1	Shock2	Shock3	Shock4	Shock5	Shock6

تسخیر

 

سازماندهی

 

رسمی سازی

 

توزیع

 

کاربرد

 

_____

 

 

 

Amalagamated

 

خلق

 

سازماندهی

 

رسمی سازی

 

توزیع

 

کاربرد

 

تکامل/ استنتاج

 

 

 

تعریف برنامه ریزی منابع سازمان
در مورد سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان تعاریف متعددی ارائه شده است که در ادامه به چند مورد از این تعاریف که در منابع مختلف ذکر شده اشاره می کنیم:

 

 

• • روشی برای برنامه ریزی و کنترل مؤثر تمامی منابع مورد نیاز برای دریافت، تولید، ارسال و پاسخگویی به نیازهای مشتریان، در شرکت های تولیدی، توزیعی و خدماتی]۸[.

 

 

 

• سیستم سازمانی یک بسته نرم افزاری تجاری است که هدف آن یکپارچگی اطلاعات و جریان اطلاعات بین تمامی بخش های سازمان از جمله مالی، حسابداری، منابع انسانی، زنجیره تأمین و مدیریت مشتریان است.

 

 

 

• سیستم های سازمانی، سیستم های اطلاعاتی قابل تغییر و تنظیمی هستند که داده ها، اطلاعات و فرآیندهای مبتنی بر اطلاعات سازمان را در درون واحدهای سازمانی و بین آنها یکپارچه می نماید.

 

 

 

• سیستم سازمانی، یک پایگاه داده، یک برنامه کاربردی و یک واسط یکپارچه در تمامی بخش های یک سازمان است]۲۰[.

 

 

 

• سیستم های سازمانی سیستم هایی مبتنی بر کامپیوتر هستند که برای پردازش تراکنش های سازمان طراحی شده اند و هدف آنها تسهیل برنامه ریزی، تولید و پاسخگویی به موقع به مشتریان در محیطی یکپارچه است]۲۱[.

 

 

 

• سیستم سازمانی یک بسته نرم افزاری استاندارد مشتمل بر چندین ماژول مرتبط و یکپارچه است که کلیه فرآیندهای تجاری یک سازمان را اعم از تولید، منابع انسانی، مالی، بازاریابی و فروش و … پشتیبانی می نماید و منجر به یکپارچگی وظایف در سازمان می شود]^[۳۰][.

 

 

 

• سیستم سازمانی یک راه حل سیستمی مبتنی بر فناوری اطلاعات است که منابع سازمان را توسط یک سیستم به هم پیوسته و منسجم، به سرعت و با دقت و کیفیت باسیستم سازمانیلا در کنترل مدیران سطوح مختلف سازمان قرار می دهد تا به طور مناسب فرایند برنامه ریزی و عملیات سازمان را مدیریت نماید]^[۳۱][.

 

 

 

• سیستم سازمانی به مثابه ستون فقرات اطلاعاتی یک سازمان از لحاظ بانک های اطلاعاتی و فرآیندهای سازمانی محسوب شده و به مانند نرم افزاری برای پشتیبانی فرآیندهای داخلی سازمان است]۷[.

 

 

 

• سیستم سازمانی یک سیستم اطلاعاتی قابل تغییر و تنظیم است که تمام قسمت های مختلف و اطلاعات و فرآیندهای یک شرکت را یکپارچه می کند

 

 

 

• سیستم سازمانی سیستم جامعی است که سعی در مدیریت موثرتر تمام منابع و یکپارچه سازی همه وظایف و بخش های موجود در یک سازمان با بهره گرفتن از یک سیستم کامپیوتری واحد را دارد که بتواند نیازهای خاص و ویژه این بخش ها را برآورده سازد. این کار با بهره گرفتن از یک نرم افزار کامپیوتری انجام می شود که بوسیله یک پایگاه داده واحد، امکان به اشتراک گذاری اطلاعات و ارتباط بخش های مختلف را با یکدیگر برقرار می سازد. این نرم افزار از تعدادی ماژول نرم افزاری تشکیل شده است که هر یک بخشی از وظایف موجود در شرکت را بر عهده دارند. اغلب نرم افزارهای برنامه ریزی منابع سازمان آنقدر منعطف هستند که شرکت های خریدار قادرند تعدادی از ماژول های مورد نیاز و یا همه آنها را نصب و بکار گیرند.]۲۸[.

 

 

 

• سیستم سازمانی را می توان به عنوان نرم افزار یکپارچه ای تعریف نمود که دارای اجزا و یا ماژول هایی برای برنامه ریزی، تولید، فروش، بازاریابی، توزیع، حسابداری، مدیریت منابع انسانی، مدیریت پروژه، مدیریت موجودی، مدیریت خدمات و نگهداری و تعمیرات، مدیریت حمل و نقل و بازرگانی الکترونیک است. معماری و ساختار سیستم سازمانی به گونه ای است که یکپارچگی و جامعیت اطلاعات سطوح مختلف سازمان را فراهم نموده و جریان روان اطلاعات بین بخش های مختلف سازمان را فراهم می آورد.

 

 

 

• بسته نرم افزار کاربردی سیستم سازمانی ، یک مجموعه از ماژول های یکپارچه آماده راه اندازی از پیش طراحی شده و از پیش مهندسی شده ای است که تمام فرآیندهای تجاری سازمان را پوشش می دهد. دسته یابی به حداکثر کارایی و هماهنگ سازی آن با نیازهای سازمانی بسیار پیچیده است. سیستم سازمانی به سازمان برای فعالیت در محیطی یکپارچه از نظر اطلاعاتی و بصورت فرایند گرا و اطلاعات محور و بصورت بلادرنگ کمک بسیار زیادی می کند]۲۲[.

 

 

آنچه در همه این تعاریف مهم است توجه و تمرکز بیشتر بر روی عبارت سازمان در عبارت برنامه ریزی منابع سازمان است تا توجه به عبارات دیگر مانند برنامه ریزی و منابع، چرا که این سیستم فراتر از برنامه ریزی عمل کرده و با وجود تمرکز بر روی منابع سازمان، عناصری فراتر از آن را پوشش می دهد.
آنچه که در این تعاریف بیش از همه نمود دارد، یکپارچگی و استاندارد بودن سیستم سازمانی است و همین دو جنبه مهم از سیستم سازمانی آن را از سایر سیستم های اطلاعاتی یکپارچه متمایز می سازد.
اجزای تشکیل دهنده سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان
اگر اجزای سیستم های سازمانی تولید شده توسط شرکت های مختلف در این حوزه فعالیت را مورد بررسی قرار دهیم، می بینیم که این سیستم ها دارای چند بخش کلی هستند که تقریباً در سیستم های همه فروشندگان این نوع از سیستم ها گنجانده شده است. در یک تقسیم بندی کلی می توان این اجزاء را در قالب گروه های زیر مورد بررسی قرار داد:
بخش اصلی سیستم سازمانی شامل ماژول های کاربردی می باشد که هر شرکت بنا بر نیاز خود از این بخش ها استفاده می کند ولی نکته مهم آن است که همه این بخش ها به یکدیگر مرتبط بوده و از انسجام خاصی برخوردارند. به طور کلی این بخش ها را می توان بصورت زیر برشمرد:

 

 

• حسابداری مالی: سیستمی است برای مدیریت اتوماتیک و گزارش دهی مربوط به دفاتر کل، حساب های دریافتنی و پردختنی و سایر موارد مربوط به سیستم حسابداری و نگهداری حساب ها

 

 

 

• کنترل: برای نگهداری جریان درآمدها و هزینه ها در یک شرکت استفاده می شود و به عنوان یک ابزار مدیریتی برای تصمیم گیری های سازمانی کاربرد دارد.

 

 

 

• مدیریت دارایی ها (اموال): سیستمی است که برای نگهداری اطلاعات مربوط به دارایی ها از جمله خرید، فروش، استهلاک و مدیریت سرمایه گذاری در دارایی ها کاربرد دارد.

 

 

 

• سیستم پروژه: این سیستم جهت برنامه ریزی، کنترل و نظارت بر پروژه های پیچیده و بلند مدت دارای اهداف مشخص و تعریف شده کاربرد دارد .

 

 

 

• سیستم جریان کار: سیستمی است برای ارتباط ماژول های کاربردی سیستم سازمانی با ابزار، خدمات و فناوری های مختلف دیگر.

 

 

 

• راه حل های صنعتی: سیستمی است که ماژول های کاربردی سیستم سازمانی را با برنامه های کاربردی دیگر که خاص برخی از صنایع از جمله نفت، گاز، دارویی و بانکداری نوشته شده است ترکیب می کند.

 

 

 

• منابع انسانی: سیستمی است کاملاً یکپارچه که برای پشتیبانی و برنامه ریزی از فعالیت های پرسنل در شرکت ها کاربرد دارد.

 

 

 

• سیستم نگهداری شرکت: این سیستم وظیفه برنامه ریزی نیازمندی های مربوط به نگهداری از ماشین آلات و سایر امکانات موجود در شرکت ها بخصوص شرکت های تولیدی را بر عهده دارد.

 

 

 

• مدیریت مواد: این سیستم وظایف مربوط به تدارکات و انبار مواد، سفارش مجدد و … را بر عهده دارد.

 

 

 

• مدیریت کیفیت: یک سیستم اطلاعاتی و کنترل کیفی است که برنامه ریزی کیفیت، بازرسی و کنترل تدارکات و تولید را بر عهده دارد.

 

 

 

• برنامه ریزی تولید: برای برنامه ریزی و کنترل فعالیت های تولیدی یک شرکت کاربرد دارد. این ماژول شامل اجزای فرعی صورت مواد ، مراکز کاری، ردیابی مواد، برنامه ریزی عملیات و فروش، برنامه کلان تولید، برنامه ریزی نیازمندی های مواد، کنترل سطح کارخانه، سفارشات تولید، هزینه یابی مواد و … می باشد.

 

 

 

• فروش و توزیع: این سیستم، بهینه سازی همه وظایف مربوط به فروش، ارسال و صدور صورتحساب را در بر می گیرد. اجزای فرعی این ماژول شامل پشتیباتی قبل از فروش پردازش درخواست مشتری، پردازش اعتبار مشتری، پردازش سفارشات فروش، پردازش ارسال کالا و سیستم اطلاعات فروش می باشد.

 

 

۴۰

میل به استقلال و خود اشتغالی اعضای تعاونی

۰۴۹/۵

۰۰۰/۰

ارتباط بر توسعه کارآفرینی در تعاونی های گردشگری

 

۴۱

میزان ریسک پذیری اعضای تعاونی

۸۴۲/۰

۴۰۲/۰

عدم ارتباط بر توسعه کارآفرینی در تعاونی های گردشگری

 

 

جدول ۴-۴ حاکی از آن است که از ۴۱ مؤلفه شناسایی شده در شش عامل اصلی( نهادی و محیطی، اقتصادی، سیاست­ها و رویه­های قانونی، اجتماعی و فرهنگی، زیر ساخت­ها و ویژگی های فردی) مرتبط بر توسعه کارآفرینی در تعاونی­های گردشگری ۳۴ مؤلفه مورد موافقت پاسخ دهندگان بوده است. بنابراین مطابق نتایج این بخش از نظر پاسخگویان بر توسعه کارآفرینی در تعاونی­های گردشگری استان مازندران مؤلفه­ های مختلفی در شش عامل اصلی نهادی و محیطی، سیاست­ها و رویه­های قانونی، اقتصادی، اجتماعی- فرهنگی، زیرساختی و ویژگی های فردی در ارتباط است.

۴-۲-۴- بررسی اولویت عوامل مرتبط بر توسعه کارآفرینی در تعاونی­های گردشگری برای پاسخگویی به سئوال سوم تحقیق با بهره گرفتن از آزمون فریدمن و آمار استنباطی

در این تحقیق برای بررسی رتبه هر یک از عوامل اصلی شناسایی شده بر توسعه کارآفرینی در تعاونی های گردشگری استان مازندران از آزمون فریدمن که یک آزمون ناپارامتری برای مقایسه میانگین رتبه ها در بین K گروه است، استفاده می شود. فرض در این آزمون مبتنی بر یکسان بودن میانگین رتبه ها در بین سئوالات است.
مطابق نتایج جدول Test Stastistica آزمون فریدمن برای داده ­های عوامل اصلی مرتبط بر توسعه کارآفرینی در تعاونی­های گردشگری، مقدار آماره مربع کی را با ۵ درجه آزادی ۴۵۹/۱۴۵ می باشد که سطح معنی دارای آزمون در سطح (P-value) کمتر از ۰۵/۰ (با مقدار صفر) می باشد که نشان از رد شدن فرض یعنی یکسان بودن میانگین رتبه­ها در بین گروه ها دارد.
جدول ۴-۵- نتایج آزمون فریدمن جهت عوامل اصلی مرتبط بر توسعه کارآفرینی در تعاونی­های گردشگری

 

 

Test Statistics^a

 

 

 

N

 

۱۰۳

 

 

 

Chi-Square

 

۴۵۹/۱۴۵

 

 

 

Df

 

۵

 

 

 

Asymp. Sig.

 

۰۰۰/۰

 

 

 

با توجه به خروجی ­های جدول ۴-۵ نتیجه نهایی اینکه عوامل مرتبط بر توسعه کارآفرینی در تعاونی­های گردشگری از نظر پاسخگویان از رتبه متفاوتی به شرح جدول ۴-۶ برخوردار می باشند:
جدول ۴-۶- نتایج جدول آزمون فریدمن برای اولویت بندی عوامل اصلی مرتبط بر توسعه کارآفرینی در تعاونی­های گردشگری