تابع MAXrequ3Select وضعیت تراکنش شماره سه را از نوع colset MODE به عنوان پارامتر اول می‌گیرد و شماره درخواست هر سه تراکنش را از نوع colset REQUEST به عنوان پارامترهای دوم، سوم و چهارم می‌گیرد. این تابع با توجه به وضعیت تراکنش شماره سه و شماره درخواست‌های همه تراکنش‌ها، شماره درخواستی را برای تراکنش سه که به حالت انتظار رفته است ایجاد می‌کند. اگر تراکنش سه تازه به حالت انتظار رفته است، شماره درخواست جدید برای آن در نظر گرفته می‌‎شود؛ به طوری که به بزرگ‌ترین شماره درخواست، یک واحد اضافه می‌شود و شماره درخواست تراکنش سه معین می‌شود. ولی اگر تراکنش سه قبلاً در حالت انتظار بوده است دیگر برای آن شماره درخواست جدیدی ایجاد نخواهد شد و شماره درخواست آن همان شماره قبلی خواهد ماند.

• • تابع MAXrequ2Select

تابع MAXrequ2Select وضعیت تراکنش شماره دو را از نوع colset MODE به عنوان پارامتر اول می‌گیرد و شماره درخواست هر سه تراکنش را از نوع colset REQUEST به عنوان پارامترهای دوم، سوم و چهارم می‌گیرد. این تابع با توجه به وضعیت تراکنش شماره دو و شماره درخواست‌های همه تراکنش‌ها، شماره درخواستی را برای تراکنش دو که به حالت انتظار رفته است ایجاد می‌کند. اگر تراکنش دو تازه به حالت انتظار رفته است، شماره درخواست جدید برای آن در نظر گرفته می‌‎شود؛ به طوری که به بزرگ‌ترین شماره درخواست، یک واحد اضافه می‌شود و شماره درخواست تراکنش دو معین می‌شود. ولی اگر تراکنش دو قبلاً در حالت انتظار بوده است دیگر برای آن شماره درخواست جدیدی ایجاد نخواهد شد و شماره درخواست آن همان شماره قبلی خواهد ماند.

• • تابع MAXrequ1Select

تابع MAXrequ1Select وضعیت تراکنش شماره یک را از نوع colset MODE به عنوان پارامتر اول می‌گیرد و شماره درخواست هر سه تراکنش را از نوع colset REQUEST به عنوان پارامترهای دوم، سوم و چهارم می‌گیرد. این تابع با توجه به وضعیت تراکنش شماره دو و شماره درخواست‌های همه تراکنش‌ها، شماره درخواستی را برای تراکنش یک که به حالت انتظار رفته است ایجاد می‌کند. اگر تراکنش یک تازه به حالت انتظار رفته است، شماره درخواست جدید برای آن در نظر گرفته می‌‎شود؛ به طوری که به بزرگ‌ترین شماره درخواست، یک واحد اضافه می‌شود و شماره درخواست تراکنش یک معین می‌شود. ولی اگر تراکنش یک قبلاً در حالت انتظار بوده است دیگر برای آن شماره درخواست جدیدی ایجاد نخواهد شد و شماره درخواست آن همان شماره قبلی خواهد ماند.

• • تابع MAXtespSelect

تابع MAXtespSelect زمان‌مهر هر سه تراکنش را از نوع colset TIMESTAMP می‌گیرد. این تابع با توجه به زمان‌مهر هر سه تراکنش، یک زمان‌مهر جدید را برای هر تراکنشی که طرد شده است ایجاد می‌کند. به طوری که به بزرگ‌ترین زمان‌مهر، یک واحد اضافه می‌شود و زمان‌مهر تراکنش مورد نظر معین می‌شود.

• • تابع checklock برای مدل‌های WW و WD

تابع checklock مهمترین تابع مدل‌های WW و WD است که در شکل ۵-۵، دیده می‌شود.
فرض می‌کنیم TS(T_i) زمان‌مهر تراکنش T_i باشد و TS(T_j) زمان‌مهر تراکنش T_j باشد.
برای مدل WD تابع checklock بررسی می‌کند که اگر TS(T_i)<TS(T_j) باشد، آنگاه T_i که خواهان قفل روی داده است انتظار می‌کشد تا T_j به اتمام برسد، در غیر این صورت T_i طرد می‌شود تا دیرتر با مقدار زمان‌مهر جدید دوباره وارد سیستم شود و شروع به کار کند.
برای مدل WW تابع checklock بررسی می‌کند که اگر TS(T_i)<TS(T_j) باشد و T_j روی داده قفل داشته باشد آنگاه T_j طرد می‌شود، در واقع داده از T_j گرفته می‌شود و به T_i که قدیمی‌تر است داده می‌شود. اما اگر این شرط برقرار نباشد T_i باید انتظار بکشد. همچنین وضعیت تراکنش‌ها برای انجام مراحل بعدی را نیز مشخص می‌کند.
در جدول ۵-۵، پارامترهای ورودی تابع checklock برای مدل‌های WW و WD را مشاهده می‌نمایید.
جدول ۵-۵- پارامترهای ورودی تابع checklock برای مدل‌های WW و WD

۴٫ تمایل داشتن به رعایت حقوق دیگران

۷ تا ۱۲ و ۲۵

۲٫داشتن روابط اجتماعی

۱٫ آگاهی از دیدگاه‌‌های احزاب و گروه‌های سیاسی
۲٫ آگاهی از حوادث و رویدادهای جامعه
۳٫ آگاهی از توانایی‌های جامعه
۴٫ آگاهی از نیازهای جامعه
۵٫ مهارت واکنش نسبت به موقعیت‌ها و چالش‌های اجتماعی

۱۳ تا ۱۷ و ۳۱

۳٫ پایبندی به حفظ محیط‌زیست

۱٫ آگاهی از تکالیف خود نسبت به محیط‌زیست
۲٫ تمایل به حضور در عرصه‌های مختلف شهروندی در زمینه حفظ‌ محیط‌زیست
۳٫ تمایل به همکاری با دیگران به حفظ سلامت محیط‌زیست
۴٫ شرکت در کمپین‌ها و انجمن‌های حفظ محیط‌زیست

۱۹ و ۲۸ و ۲۹

۴٫پایبندی به هویت ملی

۱٫ آگاهی از تکالیف خود نسبت به خود فرد
۲٫ آگاهی از تکالیف خود نسبت به جامعه
۳٫ مستحق دانستن جامعه شهری خود به عنوان یک جامعه نمونه
۴٫ تمایل داشتن به پیشرفت جامعه
۵٫ داشتن مهارت مسئولیت‌پذیری

۲۱ تا ۲۷

۵٫ پایبندی به آموزه‌های دینی

۱٫ آگاهی از تکالیف خود نسبت به خدا
۲٫ تمایل داشتن به انجام امور عام‌المنفعه
۳٫ تمایل و نگرانی داشتن نسبت به آسایش و رفاه دیگران

۱۸ و ۲۰ و ۳۰

۳-۳- جامعه آماری و حجم نمونه و روش نمونه‌گیری
منظور از جامعه آماری همان جامعه اصلی است، که از آن نمونه ­ای نمایان یا معرف به دست آمده باشد. (ساروخانی،۱۳۷۳: ۱۵۷) جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمامی شهروندان بالای ۱۵سال منطقه ۴ است که براساس سرشماری سال ۱۳۸۸ که از سوی معاونت فرهنگی- اجتماعی شهرداری منطقه ۴ تهیه شده است؛ شامل ۸۰۳۷۸۹ نفر هستند. حجم نمونه نیز بر اساس فرمول کوکران تعداد ۳۸۴ نفر محاسبه شده است.
چارچوب نمونه‌گیری
مرحله اول: انتخاب محلات نمونه
در این تحقیق از روش نمونه‌گیری خوشه‌ای چند مرحله‌ای و نمونه‌گیری تصادفی استفاده شده است. بدین صورت که ابتدا در مرحله اول به دلیل تنوع جمعیتی که از نظر شرایط اقتصادی و اجتماعی در منطقه ۴ و ۹ ناحیه این منطقه وجود دارد هر ۹ ناحیه انتخاب شده و از بین آن ۹ ناحیه بر اساس توزیع نسبی حجم نمونه در ناحیه‌ها تعیین و سپس با بهره گرفتن از نقشه هر ناحیه و متناسب با سهم هر ناحیه، از میان محلات هر ناحیه نمونه، با شیوه نمونه‌گیری تصادفی ساده دو تا سه محله انتخاب شد. جدول شماره ۳-۳ نام محلات و تعداد نمونه و پرسشنامه‌های اختصاص یافته برای هر محله را نشان می‌دهد.

جدول شماره ۳-۲: تعداد نمونه و پرسشنامه‌های اختصاص یافته برای هر محله

شماره

ناحیه

نام محله

جمعیت محله

الف

ب

نوسان‌ساز به همراه فیلتر نویز فاز (الف) اضافه کردن خازن به تنهایی (ب) فیلتر نویز کامل

• موازی کردن خازن با ترانزیستور منبع جریان

این روش اولین بار توسط حاجی میری ارائه شده است[۲۸]. وی مدعی شد که با قرار دادن یک خازن به موازات ترانزیستور دنباله نویز فاز نوسان‌ساز­­­ می ­تواند کاهش یابد. دلیلی که او برای این ادعای خود ذکر می­ کند، این است که چنانچه خازنی به موازات ترانزیستور منبع جریان قرار گیرد، مسیری برای جریان دنباله فراهم می ­آورد و این بدین معناست که لزومی به برابر بودن مجموع جریان­های زوج دیفرانسیل و جریان دنباله نخواهد بود و حتی چنانچه خازن اعمالی به اندازه کافی بزرگ باشد، زوج دیفرانسیل می ­تواند درصد کمی از جریان دنباله را در قسمتی از دوره­ تناوب نوسان حمل نماید. نتایج حاصل از شبیه­سازی­های انجام شده توسط حاجی میری در شکل (۲-۴۸) نشان داده شده است. همانطور که در این شکل مشاهده می­ شود با اعمال خازن موازی شکل­موج­های جریان درین تغییر یافته است و تغییر آن در جهتی است که در نقاط حساس فاز خروجی به نویز اعمال شده جریان ترانزیستورها کاهش یافته است.

جریان شاخه­ های زوج دیفرانسیل (الف) قبل از اضافه کردن خازن (ب) بعد از اضافه کردن خازن
نمونه­ دیگر که از این تکنیک برای کاهش نویز فاز استفاده کرده است در [۳۳] ارائه شده و گسترده­تر توضیح داده است. بکاربردن ترانزیستور برای ایجاد جریان پالسی توان قابل توجهی مصرف می­ کند و خود نیز نویز به مدار تزریق می­ کند. بنابراین ایجاد پالس­های جریان باریکتر و همزمان­سازی آن با خروجی بعنوان چالشی مطرح است. در این مقاله با یک المان پسیو تاحدودی جریان دنباله را پالسی کرده است. ساختار مورد نظر در شکل (۲-۴۹) نشان داده شده است.
نوسان‌ساز LC با افزودن خازن به موازات ترانزیستور دنباله
همان­طور که در این ساختار مشاهده می­ شود، خازن C_p به موازات ترانزیستور M₃ قرار گرفته است. می­توان نشان داد که سورس زوج تفاضلی (V_s) با فرکانس دوبرابر فرکانس نوسان خروجی نوسان می­ کند و آن را می­توان به فرم زیر نوشت.

که در آن آن  تاخیر فاز درمقایسه با ولتاژ خروجی است. درهر نیم سیکل وقتی یکی از ترانزیستورها قطع و دیگری وصل است مدار مانند یک سورس پیرو عمل می­ کند. با تحلیل سیگنال کوچک آن می­توان ولتاژ سورس را محاسبه کرد که به فرم زیر است.

بنابراین دامنه و فاز این ولتاژ قابل محاسبه است

این طراحی بر این مبنا است که دامنه جریان خازن با جریان بایاس برابر شود. بنابراین جریان دنباله برابر است با

اگر مدار را به­گونه ­ای طراحی کرد که  ،  برابر  می­ شود و رابطه جریان دنباله بصورت زیر خواهد بود

به این ترتیب پیک جریان در نقاط پیک ولتاژ خروجی افزایش می­یابد. با نوشتن سری فوریه این جریان و محاسبه هارمونیک اول آن دامنه نوسان خروجی بدست می ­آید که برابر است با

در یک نوسان‌ساز­­­ LC ایده­آل دامنه نوسان خروجی برابر است با  . بنابراین این ساختار توانسته است ۳۳% بهبودی دامنه ایجاد کند.
برای محاسبه نویز فاز آن فرض شده است که ترانزیستورها بسرعت سوئیچ شوند و به وضعیت دیگر روند. بنابراین جریان M₁ بصورت زیر است

این نوسان‌ساز­­­ به­گونه ­ای طراحی شده است که ترانزیستورهای آن در حالت اشباع بماند. در حالتی که هر دو ترانزیستور M₁ و M₂ هدایت کنند، برای نگه­داشتن آنها در ناحیه­ی اشباع باید مقدار ماکزیمم V_gd که برابر با دامنه­ تفاضلی نوسان است، کمتر از ولتاژ آستانه قرار گیرد. وقتی ترانزیستور M₁ هدایت کند، جریان ترانزیستور دنباله را به تشدیدگر هدایت می­ کند. چگالی طیف توان جریان نویز آن برابر خواهد بود با

که در آن  تابع مدولاسیون نویز است و  . حال می­توان مقدار موثر تابع حساسیت ضربه را برای این جریان نویز محاسبه کرد.

در نوسان‌ساز­­­ LC ساده نیز برای جریان نویز ترانزیستور M₁ می­توان این تابع را به صورت نشان داده شده در زیر محاسبه کرد

از مقایسه­ روابط (۲-۵۵) و (۲-۵۶) مشاهده می­ شود که خازن موازی با دنباله افزوده شده قادر است مقدار موثر تابع حساسیت ضربه را نسبت به حالت جریان دنباله ثابت ۱۵% بهبود دهد. همان­طور که در شبیه­سازی­های شکل (۲-۵۰) نیز مشاهده می­ شود، در حضور خازن جریان دنباله پالسی­تر شده و دامنه ولتاژ خروجی و جریان ترانزیستور نیز افزایش یافته است که در نهایت منجر به بهبودی نویز فاز می­ شود. از طرف دیگر افزودن این خازن سبب کاهش امپدانس دیده شده از سورس ترانزیستورهای سوئیچ^[۳۰] می­ شود و اثرات مخربی روی نویز فاز خواهد داشت که سبب می­ شود از کارایی این تکنیک بکاهد.

۱۰ – ۱

طبیعی

۱۶ – ۱۱

کمی افسرده

۲۰ – ۱۷

نیازمند به مشورت با روانپزشک

۳۰ – ۲۱

به نسبت افسرده

۴۰ – ۳۱

افسرده شدید

۴۰ به بالا

بیش از حد افسرده

روایی و پایایی پرسشنامه:
پولیت( ۱۸۶۵) وکوپن( ۱۹۷۱) نتایج مطالعات خود درباره افسردگی را تشریح کردند وتشریح آنها از افسردگی کاملاً قابل مقایسه با ۲۱ علامت یا نشانه ای بود که در پرسشنامه بک مشخص شده بود. متکاف وکلومن ( ۱۹۶۵) با بررسی پرسشنامه بک و ارزیابی بالینی آن دریافتند که مزیت پرسشنامه بک بر آزمون هنیلته( ۱۹۶۰) این است که به مهارت یا دانش آزمونگر بستگی ندارد. زیلی وهمکاران ( ۱۹۷۰) پرسشنامه بک را از بهترین ابزارهای سنجش افسردگی دانستند. این پرسشنامه در سال ۱۹۶۱ بر روی جمعیت آمریکا وسپس بر روی جمعیت انگلیس ودر سال ۱۹۷۲ نیز بر روی جمعیت ایران مورد مطالعه قرار گرفت واجرا کنندگان این پرسشنامه آنرا دارای اعتبار کافی به منظور تشخیص وپیش بینی افسردگی دانستند.
منصور ودادستان (۱۳۶۸) فرم کوتاه آزمون افسردگی بک را بر روی جمعیت ایران هنجار گزینی کردند. در این فرم،۱۳ ماده وجود داشت ومجموع نمرات ۳۹ می شد. در سال ۱۹۶۳ متکاف ، پرسشنامه بک را در مورد افرادی که افسرده شدید شناخته شده بودند اجرا کرد ونمرات به دست آمده را با نمراتی که بر اساس ارزیابی یک روانپزشک به دست آمده بود، مقایسه کرد. نتیجه این مطالعه آن بود که پرسشنامه بک وسیله ی مناسبی برای تفکیک افراد مشکوک به افسردگی از افراد سالم است.

نتایج مطالعات وهاب زاده که در سال ۱۳۵۲ وبه منظور چگونگی ارزش تشخیصی پرسشنامه افسردگی بک در تفکیک بیماران افسرده از افراد سالم انجام گرفت ، نشان داد که این ابزار سنجشی دارای ارزش تشخیصی است وقادر به تشخیص افراد سالم از بیمار می باشد. نتایج بررسی پرتویی در سال ۱۳۵۳ ودر رابطه با شیوع افسردگی در دانشجویان دانشکده های مختلف دانشگاه تهران نشان داد که پرسشنامه بک از ثبات اعتبار بر خوردار است. وی همچنین این پرسشنامه را در سال ۱۳۵۴ بر روی جمعیت ایران استاندارد نمود.
پ - پرسشنامه تعارض‌های زناشویی (MCQ)
پرسشنامه تعارض‌های زناشویی که دارای ۴۲ سؤال است که هفت حیطه تعارض‌ زوجین را بررسی می کند. دامنه نمرات سؤالها بین ۱ تا ۵ است و دامنه نمرات پرسشنامه بین ۴۲ تا ۲۱۰ می باشد.
پایایی این ابزار توسط براتی (۱۳۷۵) برابر با ۵۲/۰، توسط فرحبخش (۱۳۸۴) برابر با۶۹/۰ و در مطالعه حاضر۸۰/. بدست آمد. نمره گذاری سؤالات به روش لیکرت ^[۱۳۹] است. نمره پایین حاکی از تعارض طبیعی و نمره بالاتر نشانه شدت تعارض است.
۳-۷ شیوه اجرا
با توجه به اینکه نگارنده این پژوهش در یکی از مراکز مشاوره ومددکاری ناجا در شهر کرمانشاه مشغول به خدمت است ، طی هماهنگی با سایر مراکز مشاوره هم رده خود در شهر، نسبت به گزینش نمونه ها اقدام نموده، که ابتدا اطلاعات مختصری راجع به طرح پژوهش ، اهداف وشیوه ی اجرای آن در اختیار نمونه ها قرار داده شد در ادامه به افرادی که تمایل به شرکت در این پژوهش را داشتند ، سه پرسشنامه داده شد تا نسبت به تکمیل آن اقدام نمایندکه پس از تکمیل و جمع آوری از طریق نرم افزار SPSS نسبت به تجزیه وتحلیل داده ها اقدام شد .
۳-۸ روش تجزیه وتحلیل داده ها
برای پاسخگویی به پرسش های پژوهش حاضر، داده های جمع آوری شده به وسیله نرم افزار آماری SPSS از دو جنبه توصیفی و استنباطی مورد تحلیل قرار گرفت. در بُعد توصیفی، شاخص های آماری که محاسبه شدند، عبارتند از: فراوانی ها، درصدها، میانگین ها و انحراف معیار ها که در قالب جدول ارائه شده است و در بُعد استنباطی داده ها از آزمون های t ، ضریب همبستگی پیرسون وتحلیل رگرسیون استفاده گردید.
فصل چهارم
یافته های پژوهش
۴-۱ پیش درآمد
محقق پس از تعیین روش تحقیق، با بهره گرفتن از ابزارهای مناسب، داده های مرتبط با فرضیه های خود را جمع آوری کرده است . اینک زمان آن فرا رسیده که با بهره گیری از تکنیک های آماری مناسب که متناسب با روش تحقیق، نوع متغیرها اتخاذ می شود، داده های جمع آوری شده را دسته بندی و مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و در نهایت فرضیه هایی را که تا این مرحله او را در تحقیق هدایت کرده اند در بوته آزمون قرار دهد تا بتواند راه حل و پاسخی برای پرسشهای تحقیق بیابد. پیوند دادن موضوع تحقیق به رشته ای از اطلاعات موجود مستلزم اندیشه ای خلاق است، معمولاً موضوعی به ذهن محقق خطور می کند که یافتن منابع داده های موجود برای بررسی آن مستلزم خلاقیت ذهنی محقق است، در ضمن آرایش و تنظیم داده ها نیز مستلزم خلاقیت است. فرایند تجزیه و تحلیل داده ها فرایند چندمرحله ای است که از طریق به کارگیری ابزارهای جمع آوری در جامعه (نمونه) آماری فراهم آمده اند. خلاصه، کدبندی، دسته بندی،… و نهایت پردازش می شوند تا زمینه برقراری انواع تحلیل ها و ارتباط بین داده ها به منظور آزمون فرضیه های تحقیق فراهم آید.
تجزیه و تحلیل اطلاعات به عنوان مرحله ای علمی از پایه های اساسی هر پژوهش علمی به شمار می رود که به وسیله آن کلیه فعالیتهای پژوهش تا رسیدن به نتیجه، کنترل و هدایت می شود. در این فصل نیز به توصیف داده های پژوهشی و تجزیه و تحلیل داده هایی که به وسیله پرسشنامه از افراد نمونه گردآوری شده اند، پرداخته خواهد شد و سپس به هر یک از سؤالات پاسخ داده می شود.
۴-۲ آمار توصیفی
به منظور شناخت بهتر ماهیت جامعه ای که در پژوهش مورد مطالعه قرار گرفته است و آشنایی بیشتر با متغیرهای پژوهش، قبل از تجزیه و تحلیل داده های آماری، لازم است این داده ها توصیف شوند. همچنین توصیف آماری داده ها، گامی در جهت تشخیص الگوی حاکم بر آنها و پایه ای برای تبیین روابط بین متغیرهایی است که در پژوهش به کار می رود.
همانطور که در فصل قبل بیان شد، تحقیق حاضرسه پرسشنامه دارد که تاثیر دو متغییر اضطراب و افسردگی را برمتغییر تعارضات زناشویی می سنجد. در ابتدای پرسشنامه تعدادی سوالات جمعیت شناختی در رابطه با “جنسیت” ، ” وضعیت تاهل “، “میزان تحصیلات"، مراجعین مطرح شده است.
۴-۳ جداول و نمودارها
۴-۳-۱ جداول و نمودارهای فراوانی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان پرسشنامه

وی بیان می­دارد که ما از توانمندسازی فردی یا گروهی، در یک موفقیت معین، وقتی که دارای شرایط زیر هستند سخن می­گوییم:
1 )توانایی کامل تصمیم ­گیری را دارا هستند.
2 )مسولیت کامل اجرا هر نوع تصمیم را بر عهده دارند.
3 )دسترسی کامل به ابزارهای مرتبط با تصمیم ­گیری و اجرا آن را دارند.
4 )مسولیت کامل پذیرش پیامدهای هرنوع تصمیم ­گیری گرفته شده را دارند(نولز1991، به نقل از فرهنگی و اسکندری، 82).
چالش­های موجود در تواناسازی کارکنان
مهم­ترین چالش­های موجود در توانمندسازی را از دو بعد مدیریتی و پیامدی می­توان موردبررسی قرار داد:
الف) چالش­های مدیریتی
*نبود باورپذیری
برخی از مدیران براین باورند که کارکنان، نه­تنها برای انجام مسئولیت­های برعهده به اندازه کافی ماهر نیستند، بلکه توانمندی لازم برای ایفای نقشهای جدید را نیز ندارند. آنها معتقدند توانمندی ذاتی است نه اکتسابی و به همین دلیل با کلیه امور و فرایندهای مرتبط با تواناسازی کارکنان مخالفت و یا در مسیر انجام آن مانع‌تراشی می‌کنند.

*تهدید امنیت مدیریتی
برخی دیگر از مدیران گمان می­ کنند که توانمندشدن کارکنان، موجب از دست دادن کنترل امور خواهد شد. بنابراین آنان در تسهیم یا انتقال مهارت­ های کاری خود رغبت چندانی نشان نداده و ترجیح می­ دهند که خودشان روی وظایف کار کنند تا اینکه دیگران را درگیر سازند.
*تخصیص نیافتن اعتبارات کافی
هرچند برنامه­هایی که در راستای تواناسازی کارکنان انجام می‌شود، نهایتا به تعالی و رشد کیفی سازمان منجر خواهد شد. هنوز مدیران و تصمیم­گیرندگانی هستند که تخصیص بودجه برای اینگونه برنامه‌ها را هزینه سربار تلقی می­ کنند و آن را بار اضافی سازمان بر می­شمارند و متاسفانه چنین قاعده‌هایی از تجربه عملی بسیاری از سازمان­ها سر برآورده است.
ب) چالش­های پیامدی
*تغییر سبک مدیریتی
در برنامه ­های توانمندسازی، سبک­های مدیریتی به سبک­های رهبری تغییر خواهند کرد. این تغییر همواره خاصیت چالش‌زایی به دنبال دارد. چرا که لازمه آن، زیر سوال بردن شیوه ­های معمول کاری، ریسک­پذیری و تجربه کردن، تمرکز بر فعالیت­های تیمی، افزایش دامنه اختیارات کارکنان، توجه به ارزش­های جدید، تمایل به تبادل اطلاعات سازمانی و بهبود روش­ها است که در اکثر مواقع مقاومت شدید همه سطوح سازمانی را به دنبال خواهد آورد.
*تغییر عملکرد کارکنان
برنامه ­های توانمندسازی موجب خواهند شد که کارکنان به صراحت حرف بزنند، به‌جای پیدا کردن مقصر در جستجوی راه­حل باشند، مشارکت­جو شوند، مصالح جمع را بر منافع فردی ترجیح دهند و نهایتاً اینکه به دنبال شاخص­شدن نباشند و به جمع بیاندیشند. این درحالی است که وجود ساختار متمرکز در اکثر سازمانها، موارد برشمرده را از پتانسیل ایجاد چالش برخوردار و مشکلات عدیده­ای بویژه در حوزه روابط کاری ایجاد می‌کند.
*تغییر ساختار سازمانی
در فرایند تواناسازی، ساختار سازمانی از هرمی به دایره­ای تغییر خواهد یافت. این تغییر ساختار، ضمن اینکه به کارکنان اجازه می­دهد با درجه آزادی و مسئولیت­ پذیری بیشتر فعالیت کنند، روحیه مشارکت و کارگروهی را به عنوان یک ارزش عمده سازمانی تلقی می­ کند و در مواجهه با ساختار هرمی که در آن کاری انجام نمی­ شود، مگر آنکه تایید و امضای آن پیشاپیش گرفته شده باشد، چالش­های متعددی را ایجاد خواهد کرد(هداوند و صادقیان، 1386)
ارزش­های اجتماعی نهفته در نظریه توانمندسازی:
نظریه توانمندسازی از جذابیت بسیار بالایی برخوردار است. طبق این نظریه تمام مردم دنیا دموكراسی، آزادی و عدالت را دوست دارند. اما آیا توانمندسازی تنها شامل این موارد است و آیا تنها هدف توانمندسازی دموكراسی است؟ اگر اینگونه است، پس چرا در بسیاری ازمحیط­های كاری كه دموكراسی و آزادی كامل حكم­فرماست، توانمندسازی واقعی مشاهده نمی­ شود. از زمانی كه بسیاری از سازمانها در تصمیم­گیـری­های خود مستقل از دولت­ها عمل می­كنند، همواره بین ارزش­هایی مثل (برابری = عدالت) و (اختیارات = قدرت) اختلاف وجود دارد و این اختلافات به كل سازمان گسترش یافته است. بنابراین، می­توان گفت كه غیر از موارد پیش گفته بسیاری از ارزش­های دیگر مثل روش­های رهبری و ارزش­های اخلاقی خاص محیط­های كاری در فرهنگ ما وجود دارد كه كل سازمان را تحت تاثیر قرار خواهد داد. چارلز تیلور سه ارزش حاكم بر عصر مدرن كه به نظر وی موجب نگرانی زیادكاركنان و كسالت اجتماعی گردیده است را به شرح زیر بیان می­كند:
* فردگرایی^[69]
*خردابزاری یا كارایی اقتصادی^[70]
*آزادی ^[71]
نظریه جدید توانمندسازی چگونه می ­تواند باعث موفقیت سازمان­ها شود؟ در محیط­های كاری وجود یك تنش دائمی بین ارزش­های فردگرایی، آزادی و خردابزاری (كارایی اقتصادی) اجتناب ناپذیر است. در جامعه­ای كه مردم دارای ارزش­های فردگرایی و آزادی هستند، رهبران مجبورند از وسایل كنترلی بسیار زیادی برای اداره ناهنجاریهای موجود در آن فرهنگ استفاده كنند(قاسمی، 1382).
در رابطه با سیر تاریخی توسعه نظریات توانمندسازی ریچارد كوتو از دو نوع توانمندسازی به شرح زیر نام می برد:
اولین نوع “توانمندسازی روان – سیاسی” است كه باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) شده و نتـایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می­كند، به عبارت دیگر توانمندسازی مستلزم اعتماد و توقعات و مهم­تر از آن توانایی كاركنان درمورد یك تغییر واقعی در رفتار است.
نوع دوم “توانمندسازی روان – نمادین” است، كه علاوه بر افزایش عزت نفس در كاركنان باعث تغییر در مجموعه ­ای از پدیده ­های غیرقــابل تغییر می­ شود. یك بار دیگر تاكید می­كنیم كه اجرای توانمندسازی واقعی، مستلزم درك مجموعه ­ای از تفاوتهای روحی و تعهد و التزام مدیران و كاركنان خواهد بود كه براساس صداقت و اعتماد متقابل استوار گردیده باشد. تغییر در فرهنگ، رفتار و ترك عادت­های كهنه و قدیمی روش بسیار مناسبی است تا بتوانیم به كمك آن و براساس یك سیستم ارزشی مبتنی بر ارزش­های اخلاقی و انسانی، رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و كاركنان به وجود آوریم. این ارزش­ها باید به گونه ­ای طراحی شوند كه مورد تایید مدیر و كاركنان باشند(قاسمی، 1382).
ب) بهره­وری منابع انسانی
بهره­وري موضوعي است كه از ابعاد مختلف به آن نگريسته شده و هر روز كاربرد و اهميت آن بيش از پيش روشن مي­شود. بهره­وري موضوع مشتركي در اقتصاد و مديريت به شمار مي­رود كه هم در كتب اقتصاد و هم مديريتي فصلي بر آن اختصاص مي­دهند.
تلاش براي بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون چون نيروي كار، سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات، هدف تمامي مديران سازمان­هاي اقتصادي و واحدهاي توليدي صنعتي و مؤسسات خدماتي مي­باشد. وجود ساختار سازماني مناسب، روش­هاي اجرائي كارآمد، تجهيزات و ابزار كار سالم، فضاي كار متعادل و از همه مهم­تر نيروي انساني واجد صلاحيت و شايسته از ضرورياتي مي­باشند كه براي نيل به بهره­وري مطلوب بايد مورد توجه مديران قرار گيرد. مشاركت كاركنان در امور و تلاش­هاي هوشيارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط كاري مي­تواند بر ميزان بهره­وري و تعمير براي بهبود بهره­وري بويژه در يك محيط متلاطم و توأم با ناامني تأثير گذارد. روح فرهنگ بهبود بهرهوري بايد در كالبد سازمان دميده شود كه در آن ميان نيروي انساني هسته مركزي را تشكيل مي­دهد. يكي از مهم­ترين اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره­وري آن است و با توجه به اينكه انسان در ايجاد بهره­وري نقشي محوري دارد درخواست­هاي او در سازمان اثري كليدي بجا مي­گذارد(استادزاده، 1387).
در ادامه به صورت خلاصه به تاريخچه، اهميت بهره­وري، تعاريف و همچنين عوامل مؤثر در ايجاد و ارتقا شرايط لازم براي بهبود بهره­وري نيروي انساني مي­پردازيم.
سیر تاریخی مفهوم بهره­وری
بهره­وري مقوله­ی جديدي نيست .قدمت نوشته­ها راجع به آن به سال­هاي 400 قبل ازميلاد مسيح باز مي­گردد. درحدود سال 1800 نقش كاركنان در بهره­وري شناخته شده بود ولي حدود سال 1900 بود كه رويكرد جديد بهره­وري در فرايندهاي صنعتي به منصه ظهور رسيد(عبدالهی، 1391).
سوابق اين مفهوم نشان مي­دهد كه بيش از دو قرن پيش، واژه بهره­وري براي اولين بار به وسيله “كويزني” در يك مجله كشاورزي استفاده شد. از آن زمان تاكنون اين واژه در موارد مختلف و سطوح گوناگون، به ويژه در رابطه با سيستم­هاي اقتصادي به كار رفته است(تانژن، 2002، به نقل از باقری، 1385). برخی دیگر از صاحب­نظران عقیده دارند واژه بهره­وري براي نخستين بار توسط فرانسوا كنه رياضيدان و اقتصاددان طرفدار مكتب فيزيوكراسي(حكومت طبيعت) به كار برده شد. کنه با طرح جدول اقتصادي، اقتدار هر دولتي را منوط به افزايش بهره­وري در بخش كشاورزي مي­داند. در سال 1883 فرانسوي ديگري به نام ليتره مفهوم بهره­وری را دانش و فن توليد تعريف كرد. درسال 1950 سازمان همكاري اقتصادي اروپا به طور رسمي بهره­وري را چنين تعريف كرد: بهره­وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد به دست می­آيد. بدين لحاظ مي­توان از بهره­وري سرمايه، مواد اوليه و نيروي كار صحبت كرد. از ديد مركز بهره­وري ژاپن^[72]، بهره­وري يك اولويت و انتخاب ملي است كه به افزايش رفاه اجتماعي و كاهش فقرمنجر مي­شود. مركز بهره­وري ژاپن از زمان تأسيس آن در سال 1955نهضت ملي افزايش بهره­وري در اين كشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدايت نموده كه عبارتند از: افزايش اشتغال، همكاري بين نيروي كار و مديريت و توزيع عادلانه ثمره­هاي بهبود بهره­وري در ميان مديريت، نيروي كار و مصرف­كنندگان(طاهری، 1378، به نقل از طالقانی، 1390). و هدف آن را به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، تسهيلات و غيره به طريق علمي يا كاهش هزينه­هاي توليد و گسترش بازارها و افزايش اشتغال، كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود معيارهاي زندگي، آن گونه كه به نفع كاركنان، مديران و مصرف­كننده باشد دانسته ­اند. دراين ديدگاه انسان به اين عقيده و باور مي­رسد كه مي­تواند كارها و وظايف خود را هرروز بهتر از روز قبل انجام دهد و براي تحقق اين باور تلاش مي­كند. با مروري بر تعريف بهره­وري كه از سوي مركز بهره­وري ژاپن بیان شد، مي­بينيم كه بهره­وري پيوند تنگاتنگي با بحث آموزش، مقوله نگرش و ديدگاه فكري انسان بهره­ور دارد. چنان که برداشت می­ شود(کُردرستمي، 1375).
شروع استفاده از کلمه بهره­وري در فرهنگ اقتصادي، مربوط به دو قرن قبل است. در بسیاري از نقاط جهان، به ویژه در کشورهاي صنعتی، بهره­وري به عنوان یک طرز فکر و فرهنگ تلقی می­ شود، تفکر پیشبرد و بهبود آنچه که وجود دارد(بارانی، علوي، کرمی و سلیمی، 1392).
اهميت بهره‌وري
با توجه به اين كه منابع و امكانات محدودي در اختيار سازمان است و بسياري از منابع تجديدناپذير هستند و يا شكل­گيري مجدد آنها سا ل­هاي زيادي را مي­طلبد و يا بعضي از منابع كمياب هستند، به طوري كه فراهم كردن اين منابع به صرف هزينه زياد نياز دارد و همچنين افزايش جمعيت و در پي آن افزايش مصرف و توليد، روز به روز بر محدوديت منابع مي­افزايد، از اين­رو امكان ارضاي نيازهاي نامحدود با تكيه بر چنين منابع و امكاناتي هرگز ميسر نيست .بنابراين تنها راه منطقي و امكان­پذير، كسب حداكثر بازدهي و فايده از حداقل منابع مي­باشد و اين نكته در مسئله بهره­وري مستتر است و توجه به آن مي­تواند به نفع خود سازمان و جامعه­اي كه سازمان در آن قرار دارد باشد(آذر، زارعی و طحاری، 1391).
بهره‌وري، نگرشي فرهنگي است كه در آن، انسان فعاليت‌هاي خود را هوشمندانه- خردمندانه انجام مي‌دهد تا بهترين نتيجه را در دستيابي به اهداف مادي و معنوي خود كسب كند. به ‌بياني ديگر، مي‌توان گفت كه هدف بهره‌وري، به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، سرمايه، مواد خام توليدي، زمان و… به شيوه‌اي عملي از طريق كاهش هزينه‌هاي توليد به‌منظور گسترش بازار، افزايش اشتغال، كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود معيارهاي زندگي، به شكلي است كه به‌نفع كاركنان، مديران و مصرف‌كنندگان باشد.
معيار توسعه‌يافتگي هر كشوري با توجه به ميزان بهره‌گيري مطلوب و بهينه عوامل توليدي از منابع و امكانات موجود در نيل به اهداف اقتصادي تعريف مي‌شود. اين موضوع، بيانگر جايگاه ويژه بهره‌وري در سياست‌هاي كلان توسعه اقتصادي كشورهاست. امروزه، نقش مثبت بهره‌وري در افزايش رفاه ملي، به‌طور قطعي پذيرفته شده است. از آنجا كه بهره‌وري، عامل رشد تمامي معيارهاي زندگي تلقي مي‌شود، رشد بهره‌وري نبايد تنها اهداف تجاري و افزايش سود در كسب و كار را مدنظر بگيرد بلكه بايد تمامي جوانب زندگي و بخش‌هاي مختلف جامعه را شامل شود (طاهري 1386).
تعاریف بهره­وری :
علي­رغم اينكه امروزه كمتر كسي است كه واژه بهره­وري را نشنيده و درباره آن نوشته­هايي چند نخوانده باشد، بهتر است ابتدا به تعريف آن از ديدگاه­هاي مختلف بپردازیم. بهره­وري در لغت به معني قدرت توليد و بارور بودن و مولد بودن به كار رفته و در ادبيات فارسي به بهره­وري، با فايده بودن و سودبرندگي معني شده است(احدی­نیا،1384).
از نظر سازمان بهره­وری ایران، بهره­وری نگرشی عقلانی به کار و زندگی است. به عبارتی، یک فرهنگ است که هدف آن، هوشمندانه­ترکردن فعالیت­ها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره­وری برآیند اثر­بخشی و کارایی است. بهره­وری، در واقع، کاستن از تلفات و به حداکثر رساندن تولید با امکانات تولیدی موجود و همچنین ارتقا کیفیت محصول و خدمات برای بالا بردن سود می­باشد(صفارزاده، رضایی و بازدار، 1386)