فردمشاهدهکنندهیادریافتکننده
تعامل اعضاء
موقعیتهای سازمانی
منبع: حسینی ،۱۳۸۵، ۶
۲-۲-۳- ۴- رویکرد فرهنگی
این رویکرد نوع تکامل یافته رویکرد تعاملی است. طبق این رویکرد گروه های سازمانی یک حس مشترک از ارزشها، تاریخ، مقاصد و اهدافی که حاصل تعبیر و تفسیر جمعی است، ایجاد می‌نمایند. باتوجه به این که چگونه افراد آگاهی خود را در ارتباط با یکدیگر شکل می‌دهند می‌توان به یک دیدگاه روشن و صریح‌تر که افراد چگونه رفتارجمعی یا گروهی را امکان‌پذیر می‌نمایند، رسید. رویکرد فرهنگی براین مطالب تأثیر دارد که گروه‌ها در بردارندهٔ ارزشها، هنجارها و اطلاعات حاصل از توافق جمعی و معانی که به طور تاریخی شکل یافته‌اند، می باشند. در این رویکرد جوّ سازمانی به عنوان بخش ویژه‌ای از فرهنگ سازمانی معرفی شده است. انتقاد وارد شده به این رویکرد این است که نیازمند توضیح رابطه فرهنگ و جوّ سازمانی است.

بنابراین در خصوص پیدایش و چگونگی شکل‌گیری جوّ سازمان‌ها رویکردی مطرح می‌باشد و در رویکرد ساختاری، جوّ سازمانی به عنوان ویژگی و خصوصیات سازمان مطرح است و نمود مبنی بر ساختار سازمانی است. در رویکرد تعاملی ویژگیهای شخصیتی با عناصر ساختار سازمانی بوجود می آید. در رویکرد فرهنگی ارزشها، مقاصد تاریخ و اهداف سازمان یک رفتار جمعی و گروهی را ایجاد می کند که جو سازمانی رابه وجود می آورد. ملاحظه می‌شود که هرکدام از رویکردها جنبه خاصی از سازمان را عامل پیدایش جو می دانند(شریعتمداری، ۱۳۸۳ ، ۲۱-۲۰).
در نمودار(۲-۶) به طور روشن دیدگاه رویکرد فرهنگی نسبت به جو سازمانی نشان داده شده است.
به وسیله شخصیت تعدیل می گردد
حالات یا شرایط سازمانی
زمینه ساختار
فرایند
تأثیر محیطی
ادراکات فردی
فرایندهای بین موضوعی
جو سازمانی
فرهنگ سازمانی
هنجارها
ایدئولوژی ها
ارزشها
زبان
تشریفات
عقاید
نمادها
نمودار ۲- ۴ فرایند ایجاد جو در رویکرد فرهنگی
منبع:حسینی،۱۳۸۵ ،۶۸
۲-۲-۴- عوامل مؤثر بر جو سازمانی
جوّ سازمانی تحت تأثیر عوامل گوناگون درون و برون سازمان قرار می گیرد در زیر به بعضی از این عوامل اشاره شده است.
نظام ارزشی مدیران^[۲۲]: ارزشهای مدیران تأثیر قوی بر جوّ سازمانی دارد. چرا که ارزشها منجر به فعالیتهایی می شوند که بر تصمیمات تأثیر گذار هستند. این ارزشها یا ادراک کارکنان از این ارزشها دارای اثر مهمی بر سازمان چه رسمی^[۲۳] و چه غیررسمی^[۲۴]، استبدادی^[۲۵] یا مشارکتی^[۲۶] ،دوستانه^[۲۷] یا غیر دوستانه دارند. تحقیقات نشان می دهد که ارزشهای مدیران نمی تواند جوی از صداقت را در بین سازمان ایجاد کند که میزان سرقت و دزدی در آن بالاست.
شرایط اقتصادی^[۲۸]: هنگامیکه اقتصاد در حال رشد است و سازمان رو به راه است، مدیران ماجرا جوتر شده و به ریسک بیشتری تن در می دهند. اما در دوران رکود اقتصادی بودجه ها منقبض‌تر شده و مدیران به سوی اتخاذ تصمیمات محافظه کارانه تر سوق می‌یابند. برنامه های جدیدی ارائه نشده و ایده‌های خلاقانه در طی دوران رکود اقتصادی نادیده گرفته می‌شوند.

منش اعضا: شخصیت اعضا سازمان و جو سازمانی دخالت دارد. سازمانهایی با نسبتی بالا از کارکنان مسن و با تحصیلات پائین یک جو کاملاً متفاوت را نسبت به سازمانی با کارکنانی جوانتر، فرهیخته تر و موفقیت طلب‌تر خواهد داشت این جو در سازمانهایی که اعضا در فعالیت‌های اجتماعی مرتبط به شغل مشارکت می کند، دوستانه‌تر است.

اندازه سازمان: سازمانهای گسترده نسبت به سازمان‌های کوچکتر، خشک‌تر، بوروکراتیک و ساختارگراتر می‌باشند. بهتر است که یک جوّ خلاق، نوآور و همبسته‌تر را در یک سازمان کوچک برقرار سازیم، تا در یک سازمان بزرگ. اکثر نوآوری‌ها و اکتشافات، خلاقانه تر از سازمان‌های کوچک به وجود آید.
سبک رهبری^[۲۹]:رهبرانی که به زیردستان خود اعتماد داشته و خواهان مشارکت آنها در تصمیمات سازمانی هستند، جوّی بسیار متفاوت را نسبت به مدیرانی که بر اتخاذ تمام تصمیمات مهم احراز ورزیده و کنترل شدیدی را اعمال می‌کنند، به وجود می‌آورند.
ساختار سازمان^[۳۰]:ویژگیهای گوناگون ساختار سازمانی به داشتن تأثیر نفوذکننده بر جوّ سازمانی متمایل است. برای مثال سازمانی با روابط گزارش‌دهی ثابت و رویه ها و مقررات خشک متمایل به ایجاد یک جو سازمانی بوروکراتیک است که به صورت غیر شخصی و سرد شناخته می‌شود، اما ممکن است کارآمد باشد.
نقش اتحادیه‌ها^[۳۱]: وجود یا فقدان اتحادیه کارگری^[۳۲] دارای یک تاثیر نافذ بر سازمان است رابطه بین مدیریت و نیروی کار^[۳۳] هنگامی که کارکنان رأی به تشکیل یک اتحادیه داده و خواهان مذاکره در مورد توافق کاری می‌باشند، رسمی‌تر و تعارض^[۳۴] آلوده‌تر می‌گردد.
ماهیت کار: انواع مشاغل و نوع پیشه در ایجاد یک جوّ سازمانی بی نظیر دخالت دارد. کشاورزی و تهیه غذا در اجتماعات روستایی در جوّی کاملاً متفاوت از شرکت‌های سرمایه‌گذاری مالی و بانک‌ها در نواحی شهری پیشرفته انجام می‌پذیرد.(حسینی،۱۳۸۵ ، ۳۶-۳۵)
قسمت دوم
۲-۳-خودکارآمدی^[۳۵]
در سال‌های اخیر جهت‌گیری متخصصان و محققان عوامل رفتاری به سوی جهت‌گیری شناختی تغییر یافته، بطوریکه انواع تعیین‌کننده‌های رفتار مانند استفاده از راهبردهای شناختی و فراشناختی یا حالت‌های هیجانی توأم با شناخت‌ها، نظام خود و خود ارزیابی‌ها مورد تأکید قرار گرفته‌اند.