۶- زمانش را براساس اولویتها و به طور موثر برنامه‌ریزی می‌کند.
۷- کارمندان ماهر را انتخاب کرده و آنها را هر جایی که نیاز است به کار می‌گیرد.
۸- سیستم کنترلی را به کار می‌گیرد که مخارج را به حداقل و منافع را به حداکثر برساند.
۹- به دیگران اختیار عمل داده تا ابتکار عمل را در دست گرفته و آنچه را که درست است انجام دهند
۱۰- نشان می‌دهد که درستی و صداقت ارزشهای واحد هستند.
۱۱- فرصتهای رشد شخصی را هم در محیط کار و هم در خارج از آن می‌ِابد.
۱۲- اطمینان دارد که نظامها و افراد حداکثر کارایی خود را دارد.
۱۳- با ایجاد شرایطی که در آن کار تنها به عنوان یک شغل در نظر گرفته نشود، بیشترین کارآیی را در افراد ایجاد می‌کند.
۱۴- شرایط کار گروهی و همکاری را در بین گروه‌های مختلف ایجاد می‌کند.
۱۵- نگرانی بالای خود را نسبت به نیاز افراد و همچنین اهداف واحد نشان می‌دهد.
۱۶- بین کارش و خانواده یک حالت تعادل برقرار می‌کند.
۲-۱۷- الگویی برای اثربخشی مدرسه
سر جیوانی[۱۰۷] (۱۹۶۲، ص۶۲) با مبنا قرار دادن حوزه‌های اصلی فعالیت مدارس الگویی روشن و جامعی برای اثر بخشی مدرسه ارائه کرده‌اند. در یک سطح پایه‌ای، مدارس و سازمانهای دیگر درگیر فعالیتهای اساسی مشابهی هستند که بیان‌گر و تامین کننده الزامات بقا و رشد سیستم‌های مذکور هستند. این فعالیتها عبارتنداز «دستیابی به اهداف سازمانی، حفظ الگوی فرهنگی، حفظ یکپارچگی سیستم سازمانی و انطباق با نیروهای موجود در محیط بیرونی». هریک از فعالیتهای فوق، به صورت ترکیبی از حوزه فعالیتهای بسیاری نگریسته می‌شوند که به طور آشکار یا پنهان در مدرسه جریان دارند. اثر بخشی و موقعیت مدرسه و مدیریت آن مستلزم اعمال کارهای مدیریتی براین فعالیت‌هاست. چهار حوزه اصلی فعالیتها که به آن اشاره شد مبنایی برای اثربخشی مدارس و مدیران و ارزشیابی آن فراهم می‌آورد. بنابراین برخی معیارها و تعریف عملیاتی ابعاد اثربخشی به شرح ذیل می‌باشد.
۱- بهره‌وری: حدی است که دانش‌آموزان و معلمان، گروه ها و مدارس و پیامدها و خدمات موردنظر (اهداف) را تحقق می‌سازد.
۲- کارایی: نسبت عملکرد افراد و مدرسه در مقابل هزینه‌های مصرف شده برای آن. هزینه نه تنها به شکل زمان و پول محاسبه می‌شوند بلکه به اهداف و نتایجی که از آنها چشم پوشی شده نیز در نظر گرفته می‌شود به این علت است که ممکن است اهداف یا نتایج دیگری مورد تایید قرار گیرد یا محقق شود.
۳- کیفیت: سطح و کیفیت دستاوردها، نتایج و عملکرد و خدمات افراد و مدرسه.
۴- رشد: بهبود در کیفیت پیشنهادها، تفاهم و نوآوری، استعداد و شایستگی عمومی. وقتی که وضعیت فعلی مدرسه، وضعیت گذشته‌اش مقایسه می‌شود.
۵- غیبت گرایی: تعداد دفعات عدم حضور و فراوانی غیبت معلمها، دانش‌آموزان و دیگر کارکنان مدرسه.
۶- انتقال: تعداد انتقال‌های داوطلبانه و جابجایی دانش‌آموزان- هیئت آموزشی و کارکنان دیگر.
۷- رضایت شغلی معلمان: حدی است که معلمان از پیامدهای شغلی مختلف که دریافت می‌کنند، خوشحال می‌شوند.
۸- رضایت شغلی دانش‌آموزان: میزانی که دانش‌آموزان از نتایج آموزشی که دریافت می‌دارد، خوشحال می‌شوند.
۹- انگیزش: درجه‌ی قدرتمندی، رغبت و تمایل معلمان، دانش‌آموزان و دیگر کارکنان مدرسه برای درگیر شدن در کار مدرسه.
۱۰- روحیه: احساس خوب کلی که معلمان، والدین، و دانش‌آموزان و دیگر کارکنان مدرسه برای درگیر شدن در کار مدرسه.
۱۱- انسجام: میزانی که دانش‌آموزان و معلمان یکدیگر را دوست دارند، با یکدیگر به خوبی کار می‌کنند، ارتباط کامل و باز برقرار می‌کنند و کوششهایشان را هماهنگ می‌سازند.
۱۲- انعطاف و انطباق: توانایی مدرسه برای تغییر روحیه‌ها و راه های عملی در پاسخ به اجتماع و دیگر تغییرات بیرونی.
۱۳- همسازی هدف: میزانی که اعضای اجتماع، والدین و دانش‌آموزان توافق دارند که اهداف یکسانی برای مدرسه وجود دارد.
۱۴- برنامه‌ریزی و هدفگذاری: درجه‌ایی که اعضای مدرسه مراحل آینده را برنامه‌ریزی می‌کند و در عمل هدفگذاری سهیم می‌شوند.
۱۵- درون سازی اهداف سازمانی: پذیرش اهداف مدرسه و باور والدین و دانش‌آموزان مبنی براینکه اهداف مدرسه درست و مناسب هستند.
۱۶- مهارتهای رهبری و مدیریت: سطح کلی توانایی مدیران مدارس، ناظران و دیگر رهبران در هدایت و انجام وظایف اصلی مدرسه.
۱۷- مدیریت اطلاعات و ارتباطات: تمامیت، کارایی انتشار و تکافوی اطلاعاتی که توسط همه بخش‌های مدرسه شامل معلمان و والدین و اجتماع- در کلیت خود- برای اثربخشی مدرسه مهم تلقی می‌شود.
۱۸- آمادگی: احتمال اینکه مدرسه بتواند وظایف تعیین شده را آن طوری که از او خواسته شده بطور اثربخش انجام بدهد. یا اهداف انجام شده را محقق سازد.
۱۹- بکارگیری محیط: میزانی که مدرسه با اجتماع خود و دیگر عرصه‌های محیطش به طور موفقیت آمیزی تعامل می‌کند و حمایت و منابع لازم برای کارکرد موثر را فراهم آورد.
۲۰- ارزیابی توسط واحدهای بیرونی: ارزیابی مطلوب از مدرسه توسط افراد، سازمانها و گروه‌ها در اجتماع و در محیط عمومی که مدرسه در آن فعالیت دارد.
۲۱- پایایی: توانایی مدرسه برای نگهداری ساختارها و کارکردها و منابع خاص در طول زمان و مخصوصاً در طول دوره‌های فشار.
۲۲- تاکید برای بازآموزی و توسعه: میزان مشارکت اعضای مدرسه در تصمیم گیری‌هایی که آنها را مستقیماً تحت تاثیر قرار می‌دهد.
۲۳- تاکید بر موفقیت: میزان ارزشی که مدرسه برای نیل به اهداف موجود و جدید قایل می‌شود.
همانگونه که گفته شد این معیارها هم نشان دهنده مفهوم و گستره‌ی اثربخشی مدرسه و راهنمای سطح ارتقای آنها هستند. و هم زمینه را برای ارزشیابی میزان اثربخشی مدرسه و فعالیتهای مدیران فراهم می‌آورد (ترک‌زاده، ۱۳۷۷).
۲-۱۸- تحقیقات پیشین پیرامون مهارتهای مدیران و اثربخشی در داخل و خارج از کشور
از آنجا که مسئولیتهای مدیران متنوع و پیچیده است صاحبنظران هرکدام مهارتهای خاصی را برای شان مطرح کرده‌اند. مهارتهای موردنیاز مدیران را به صورت مهارت فنی، انسانی و ادراکی طبقه‌بندی می کند. مهارت فنی، یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاصی که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد متون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است مهارتهای فنی موردنیاز مدیران آموزشی، علاوه بر موارد فوق شامل مهارت و تبحر در برنامه‌ریزی آموزشی، ارزشیابی، راهنمایی آموزشی و متون اداری و مالی آموزش و پرورش است. مهارت انسانی، یعنی داشتن توانایی قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران فعالیت شود به عنوان عضو گروه درک انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان می‌باشد. داشتن مهارت انسانی مستلزم آن است که شخص بیش از هرچند خود را بشناسد، به نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشد، از تأثیر گفتار و کردار خویش بر دیگران آگاه باشد و بتواند محیط امن و قابل قبولی برای جلب همکاری دیگران فراهم سازد. مدیر آموزشی برای اینکه بتواند در شمار یکی از اعضای محیط آموزشی در آمده بین اعضای تحت رهبری خود همکاری و تفاهم به وجود آورد باید به حد کافی از مهارت انسانی بهره‌مند باشد (کاتز، ۱۹۷۴).
مهارت ادراکی یعنی توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل دهنده فعالیت سازمان بصورت یک کل واحد. مدیر آموزشی برای اینکه بتواند محیط آموزشی را بشناسد. روابط متقابل میان عوامل مختلف را درک کند، اولویت‌های آموزشی را تشخیص دهد. تصمیمات مؤثر اتخاذ کند و با اقدامات خود بهترین نتایج را عاید نظام آموزشی سازد، باید از مهارت ادراکی قابل ملاحظه‌ای برخوردار باشند. همه مشاغل مدیریت مستلزم کاربرد مهارتهاست گرچه در انجام دادن بعضی از وظایف، مهارتهای سه گانه لازم و ملزوم یکدیگرند با وجود این، ارزش نسبی آنها در سطوح و رده‌های مختلف فرق می‌کند (کاتن، ۱۹۹۴).
نیکو (۱۳۷۷)درتحقیقی با عنوان «مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی مدیران متخصص و غیرمتخصص مدارس استان سمنان» انجام داده است و نتیجه گرفته است که بین دو گروه مدیران متخصص و غیرمتخصص از نظر مهارتهای ۳ گانه مدیران تفاوتی معنی‌دار وجود ندارد.
دری (۱۳۷۳) معتقد است که دانش مدیریت فی نفسه برای ایجاد شایستگی مدیریت کافی نیست هماهنگونه که نظریه مدیریت یک علم است عمل مدیریت نوعی هنر محسوب می‌شود و به این ترتیب که مدیر برای اینکه موثر باشد باید مجموعه‌ای از مهارتهای حرفه‌ای را فراگیرد و در خود پرورش دهد که این مهارتها شامل مهارتهای فنی[۱۰۸]، اداری[۱۰۹] و شخصی[۱۱۰] می‌باشد.
مهارتهای ادارکی و انسانی مدیران زن بهتر از مهارتهای ادراکی و انسانی مدیران مرد می‌باشد. سن، سابقه مدیرت، رشته تحصیلی، تحصیلات مدیران از دیدگاه دبیران بر میزان مهارتهای اثربخش تاثیری ندارد.
مجد (۱۳۸۰) در تحقیقی با عنوان «ارزشیابی مهارتهای مدیریتی مدیران دبیرستانهای نواحی چهارگانه شیراز» به نتایج زیر نائل آمده است:
۱- مدیران زن در مهارتهای فنی، انسانی، در سطح بالاتر از مردان قرار دارد.
۲- بین مهارتهای فنی، انسانی، ادراکی مدیران و مرد براساس نظر دبیران تفاوت معنی‌دار وجود ندارد.
و نتیجه گیری می‌کند: از مقایسه مباحث ذکر شده چنین نتیجه‌گیری می‌شود که بهتر است در راس مدیریت دبیرستانها افرادی گمارده شوند که دارای مهارتهای لازم اداره محیط‌های آموزشی بوده و همچنین دقت در انتخاب مدیران لایق و توانمند به مدیریت دبیرستانها، تعهد علاقه شخصی مدیران و تلاش صادقانه آنها در جهت تحقق اهداف نظام و انجام وظایف محوله می‌تواند میزان توانایی مدیران تاثیری بسزایی داشته باشند.
مجدفر (۱۳۷۴) در نظریه‌های گذشته مهارتهای مدیران را در قالب سه گانه ادراکی، انسانی وقتی نشان داده‌اند و این امر به آن معنی بوده است که در هرم سازمانی بودجه از سطوح پایین رده‌های مدیریتی به بالاترین سطوح مدیریت و مدیران ارشد حرکت کنیم نیاز مدیران به مهارتهای تکنیکی کاهش و مهارتهای ادراکی افزایش خواهد یافت. به تدریج که به قرن بیست و یکم نزدیک می‌شویم، پیچیدگی‌های نظام اجتماعی باعث می‌شود این مدل برای توسعه مدیریت مناسب نباشد. تحقیقات نشان می‌دهد که سازمانها در زمینه سازماندهی و محتوا در حال تغییر هستند دستاورد چنین امری آن است که طرحهای توسعه مهارتهای مدیران نیاز به اصلاح دارد. اطلاعات انجام یافته در مهارتهای مدیریت شامل تغییر در مهارت انسانی به دو رده بسیار مهم مهارتهای سرپرستی و مهارتهای ارتباط و مذاکره و تغییر در مهارتهای فنی به جزئیات دانش و نظامهای اساسی و دانش بسط یافته و تکنولوژی های نوین می‌شود (مجدفر، ۱۳۷۴).
سیدعباس زاده (۱۳۸۰) در تحقیقی مهارتهای سه گانه مدیریت را مستلزم داشتن اطلاعات و شناخت علمی و کارورزی عملی در موارد زیر می‌داند.
