دو نوع غیبت وجود دارد: غیبت غیرارادی که به علت بیماری یا دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق
می افتد و غیرقابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است (سپهری، ۱۳۸۳).
بین رضایت شغلی و غیبت رابطه معکوس وجود دارد. کارکنانی که رضایت شغلی آنها پایین باشد، به گونه های مختلفی سعی خواهند کرد در محل کار، غیبت داشته باشند یا حداقل با تاخیرهای مکرر سرکار حاضر شوند. برعکس کارکنانی که رضایت آنها بالا باشد، میزان توجه آنها در مورد وظایف، کار و اهداف سازمانی بیشتر خواهد بود. افزایش غیبت جریان طبیعی عملیات را قطع می کند، همچنین هزینه های استخدام و آموزش نیروی انسانی را افزایش می دهد، به همین دلیل مسئله غیبت توجه مدیران را به خود جلب می کند. عدم رضایت شغلی ممکن است موجب بروز رفتارهای کناره گیری از شغل شود، یعنی کارکنان ناراضی، رغبت بیشتری به دوری از کار و استفاده از خود نشان می دهند. کارکنان ناراضی تمایل زیادی به مرخص یهای استعلاجی و مرخصی برای انجام امور شخصی از خود بروز می دهند. این کارکنان در بسیاری از موارد غیبت های مکرر دارند و شغل خود را به طور موقت و دائمی ترک می کنند (سپهری، ۱۳۸۳).
۲-۴-۷-۵ رضایت شغلی و تاخیر در کار
تاخیر کاری همانند غیبت، این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این مسئله نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر وقت خود را در خانه استراحت می کند. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به کار شخصی می پردازد و به طور کلی در پی اتلاف وقت است (سپهری، ۱۳۸۳).
۲-۴-۷-۶ رضایت شغلی و ترک خدمت
ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان می شود و جایگزین ساختن افراد برای سازمان پرهزینه و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. براساس مطالعات فلدمن در واحدهای سازمانی که رضایت شغلی افراد آن کمتر از حد متوسط است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بیشتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است (سپهری، ۱۳۸۳).
۲-۴-۷- ۷ رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس
براساس مطالعات اشمیت و مک لن، کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می کنند، نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود می سازند. از طرف دیگر، کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایینتر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند (خدایاری فرد، ۵۴:۱۳۸۸).
۲-۴-۷-۸ رضایت شغلی و تشویش
تشویش، شرایطی که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و ممکن است به انحای مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند و از شرایط کاری شکایت کند، این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی بر جای می گذارد (سپهری، ۱۳۸۳).
۲-۴- ۸ نظریه های رضایت شغلی
۲-۴-۸-۱ نظریه نیازها[۷۹]
نیاز، نوعی حالت عدم تعادل یا نقصان درونی است که زمینه را برای تقویت یا فشار بر یک واکنش رفتاری هموار می سازد. نقصان یا کمبود ممکن است علل بسیاری داشته باشد، مانند عوامل فیزیولوژیکی، همچون گرسنگی، لباس، مسکن، عوامل روانشناسی، مانند قدرت و سلطه جویی یا عوامل جامعه شناختی، مانند کسب مقام های اجتماعی. به هر حال، نیاز، فرد را به انجام عملی برمی انگیزد که بتواند حالت تعادل را دوباره بازگرداند و احساس رضایت کند (خدایاری فرد، ۱۴:۱۳۸۸).
نمودار ۲-۱: ساز و کار نظریه انگیزشی نیازها. منبع: (خدایاری فرد، ۱۴:۱۳۸۸).
۲-۴-۸- ۲ نظریه سلسله مراتب نیازها
یکی از نظریاتی است که به طور وسیعی مورد توجه قرار گرفته است، توسط آبراهام هارولد مازلو[۸۰] ارائه شد . در این نظریه تمام نیازهای انسان در پنج طبقه بیان می شود که دامنه آن از ضروری ترین آنها که در همگان مشترک است تا بالاترین آنها که فقط چند نفر ممکن است برای ارضاء آنها برانگیخته شوند متغیر است . نیازها از پائین ترین سطح تا بالاترین سطح به صورت سلسله مراتب ذیل تنظیم شده اند .
الف) نیازهای زیستی که پایه ای ترین نیازها هستند مانندغذا، آب، هوا و نیازهای جنسی.
ب) نیازهای ایمنی یا تضمینی شامل آرامش جسمی و روحی و فشار و محافظت از تهدیدات محیطی حال و آینده .
ج) نیازهای اجتماعی که معمولانیاز تعلق خاطر و عشق گفته می شود شامل مواردی مثل: نیاز برای ایجاد روابط دوستانه ، عشق ، مورد قبول همردیفان قرار گرفتن و نیاز احساس تعلق به جمع و مورد قبول واقع شدن در محیطی اجتماعی .
ح) نیازهای حرمتی ، این نیازها نه تنها در مورد اقدام به خود بلکه احساس تمایل فرد به کسب احترام، شخصیت وتوجه ازجانب دیگران بر اساس موفقیت های شخصی اوست .
د) نیاز خودیابی : این مجموعه شامل نیازهایی است که افراد را قادر به دستیابی به تمام توانایی بالقوه تکاملی خود می کند . اساسا اًین نیازها را می توان به عنوان انگیزش فرد برای به کمال رسیدن مورد بررسی و توجه قرار دارد (رابینز، ترجمه فارسی، ۱۳۷۴).
شکل ۲-۱: سلسله مراتب نیازهای مازلو. منبع (سیدجوادین، ۷۷۱:۱۳۸۸).
۲-۴-۸-۳ تئوری بهداشت - انگیزش[۸۱]
یکی از تئوری های قابل بحث طبیعت انسان توسط “فردریک هرزبرگ “پیشنهاد شد که بعنوان نظریه دو عاملی هرزبرگ نامیده می شود. هرزبرگ مطالعه ای را در مورد حدود ۲۰۰ نفر حسابدار و مهندس شاغل در مؤسسات واقع در محدوده پترزبورگ پنسیلوانیا انجام داد.او برای ارائه یک تئوری محتوائی از روش “بیان وقایع بحرانی” استفاده نمود سپس پاسخهایی داده شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد و دلایل رضایت و عدم رضایت کارکنان را استخراج نمود و به این نتیجه رسید که احساسهای بد غالباً مربوط به محیط شغل هستند و یا رضایت شغلی به محتوای شغل و نارضایتی را به محیط شغل مربوط می دانند.عوامل خوشنود کننده را محرکها و عوامل ناخشنود کننده را محرک ها و عوامل ناخشنود کننده را “عوامل بهداشتی” نامید.
عوامل بهداشتی یا حافظان وضع موجود که فقدان آنها موجب عدم رضایت می شود ولی وجود و تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نیست.تأمین این عوامل تنها از عدم رضایت جلوگیری می کند ولی وجود آنها موجب انگیزش نیست.وجود این عوامل کارکنان را در سازمان نگه می دارد در غیر این صورت آنها دچار عدم رضایت شدید می شوند و سازمان را ترک می کنند.
عوامل دیگری وجود دارند که در ایجاد انگیزه مؤثرند و وجود آنها موجب رضایت و انگیزش افراد می شوند در حالیکه غیبت آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را موجب می شود، بنابراین فقدان آنها موجب عدم انگیزش می گردد (اسدی شیرین، ۶۹، ۱۳۸۷). هرزبرگ عوامل مؤثردر ایجاد انگیزه را موفقیت کاری ،شناخت و قدردانی از افراد و کار آنها ، پیشرفت و توسعه شغلی می داند وی این عوامل را “عوامل انگیزشی ” نامید (بیشویک[۸۲]، ۲۰۰۱).
۲-۴-۸-۴ تئوری آلدرفر[۸۳] (ERG) [۸۴]
در حقیقت این تئوری بازسازی شده تئوری مازلو می باشد. تئوری آلدرفر دارای سه سطح نیاز زیستی، وابستگی، و رشدی است.هر نیاز شامل دو بخش است:
الف) هدفی که نیازها را جهت می دهد.
ب) فرایندهایی که نیازها را ارضاء می کنند.
ج) نیازهای رشد که به بیان میل به رشد و توسعه مستمر فردی می‌پردازد.
آلدرفر نیازهای پنجگانه مازلو را به سه دسته تقسیم کرد و نشان داد که :
اولاً، در هر زمان ، امکان دارد بیش از یک نیاز فعال باشد؛ ثانیاً، اگر یکی از نیازهای سطح بالا نتواند ارضاء شود، میل به ارضای نیاز سطح پائین تر تشدید می گردد اگر نیاز سطح بالایی در فرد سرکوب شود، نیاز سطح پایینتر در وی فعال می‌شود. مازلو عقیده دارد هر رفتار در هر لحظه مشخص، تحت تاثیر نیازی است که شدیدتر است، در حالی که آلدلرفر می‌گوید در هر لحظه بیش از یک نوع نیاز می‌تواند در شکل دهی رفتار نقش داشته باشد. (رابینز، ۱۳۷۴).
۲-۴-۸-۵ تئوری کامروایی نیاز[۸۵]
طبق این نظریه اگر فرد آنچه را که می خواهد بتواند بدست آورد خشنود می شود. هرچه شخص چیزی را بیشتر بخواهد وقتی آنرا بدست می آورد خشنودتر خواهد شد و هنگامی که آنرا بدست نیاورد ناخشنود می شود. در این نظریه دو الگو مورد استفاده قرار گرفته است :
-
- الگوی کاهشی
-
- الگوی ضربه ای
هر دو الگو فرض می کنند که رضایت شغلی تابعی است مستقیم ، از درجه ای که محیط با ساختار نیازهای فرد همخوانی دارد . بر اساس الگوی کاهشی ، رضایت شغلی تابعی است مستقیم و منفی ، از تفاوت میان نیازهای یک شخص و درجه ای که محیط کار آن نیازها را فراهم می کند. هرچه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد ، خشنودی کمتر است و هرچه تفاوت کمتر باشد ، خشنودی بیشتر است.
در الگوی ضربه ای، نیازهای شخصی را در درجه ای که شغل از عهده ارضای آن برمی آید ضرب می کنند و سپس حاصل ضربها را برای همه نیازها جمع می کنند . مجموع این حاصل ضربها نشان دهنده میزان رضایت شغلی فرد است (اسدی شیرین، ۷۱:۱۳۸۷).
۲-۴-۸-۶ نظریه انتظار وورم
وورم معتقد است افراد قبل از اینکه تصمیم بگیرند چگونه رفتار کنند ، معمولاً ارزش احتمالی پی آمدهای اعمالشان را ارزیابی می کنند. جامع ترین توضیح انگیزش، در نظریه انتظار است و چنین استدلال می کند که قدرت گرایش ها برای عمل، به نحو خاص متکی به این است که قدرت انتظار ما از بازده عمل معینی تا چه حد است و درجه جذابیت آن بازده به چه میزانی است.
سه متغیر را در این نظریه می توان مشخص نمود:
-
- جذابیت: درجه اهمیتی که فرد برای بازده بالقوه یا پاداشی قابل حصول،قائل است.این عامل به نیازهای ارضاء نشده شخص توجه دارد.
-
- پیوستگی عملکرد – پاداش: عمل کردن به میزانی که به اعتقاد خود شخص، در سطح معینی است که به حصول بازدهی مطلوب خواهد انجامید.
- پیوستگی کوشش – پاداش:بوسیله فرد، درک این احتمال است که با به کارگیری میزان معینی از تلاش، نقش شایسته ای خواهد داشت.
