: فرایند مدیریت فرهنگ سازمان(رعنایی کردشولی،۱۳۸۶)

مدیریت تغییر فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمان بر تمام جنبه­ های سازمان از جمله تعیین استراتژ­ ها، وظایف مدیریت، دگرگونی سازمانی، وظایف شغلی، عملکرد و خلاصه همۀ ابعاد وجودی سازمان تأثیر می­ گذارد. ایجاد تغییری هر چند کوچک بایستی مورد تأیید فرهنگ سازمانی باشد و دستیابی به اهداف سازمان منوط به داشتن فرهنگی صحیح و مؤثر است )کیاکجوری، آقاجانی،۱۳۸۳). مدیریت فرهنگی به این معنا است که آگاهانه و از روی قصد، کاری با آن فرهنگ انجام دهیم )شریف زاده، کاظمی،۱۳۷۷).

پیشینه­ی تجربی تحقیق

تحقیقات انجام شده در داخل

مقدم، گوری و کشاورز (۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه بین انواع فرهنگ های سازمانی با مؤلفه های موفقیت سازمانی شامل انعطاف پذیری، انسجام، سرعت و نوآوری در بیمارستان های منتخب دولتی استان کرمان” به نتایج زیر دست یافتند:
از میان انواع فرهنگ های سازمانی حاکم بر جو سازمان ها فرهنگ بروکراتیک غالب ترین فرهنگ حاکم بر جو سازمان ها شناسایی شده و سایر فرهنگ ها به ترتیب عبارتند از فرهنگ مشارکتی، فرهنگ انعطاف پذیری و فرهنگ مأموریتی.
مقایسه میانگین شاخص های موفقیت سازمان نشان داد که مولفه انعطاف پذیری با بالاترین نمره و سایر مؤلفه ها به ترتیب عبارتند از مؤلفه ی انسجام، سرعت و نوآوری.
میانگین نمره موفقیت سازمانی در بیمارستا نهای تحت پوشش سازمان تأمین اجتماعی به صورت معن یداری بالاتر از میانگین نمره موفقیت سازمانی بیمارستا نهای تحت پوشش وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی بو د. ارتباط فرهنگ سازمانی با موفقیت سازمانی تنها فرهنگ مشارکتی همبستگی مثبت با موفقیت سازمانی داشت و در سایر فرهنگ ها یا فرض عدم وجود رابطه تایید شد و یا همبستگی منفی حاصل شد.
رفیعی و زاهدی(۱۳۹۱) در تحقیقی با عنوان ” بهبود عملکرد سازمان از طریق هماهنگی استراتژیک بین استراتژی های منابع انسانی، تصمیم گیری اخلاقی و فرهنگ سازمانی: پژوهشی در سازمان های تحقیقاتی وزارت جهاد کشاورزی” به نتایج زیر دست یافتند:
هماهنگی بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی تصمیم گیری اخلاقی و استراتژی فرهنگ موجب بهبود عملکرد می­ شود.
علاوه بر این، میانگین عملکرد سازمانی در سازما نهای دارای هماهنگی زیاد نسبت به هماهنگی متوسط و نیز سازمانهای دارای هماهنگی متوسط نسبت به هماهنگی کم بیشتر می باشد.

• • احمد آبادی و شاکری(۱۳۹۰) در مقاله ای دیگر با عنوان ” بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر کارآفرینی شرکتی در بنگاه های کوچک و متوسط” در بنگاه های کوچک و متوسط استان یزد به این نتیجه رسیدند که:

نتایج حاصل مؤید وجود نه عامل فرهنگ سازمانی مجزا و چهار عامل پیشگامی، نوآوری شرکتی، خودنوسازی و اقدامات ریسک آمیز در رابطه با کارآفرینی شرکتی می باشد.
نتایج حاکی از تأثیر تمامی عوامل فرهنگی جز تمایلات و هدف جویی استراتژیک بر اقدامات نوآورانه ی سازمان های کوچک و متوسط یودند؛ عامل انسجام و هماهنگی بر نوآوری، تأثیر منفی و عامل ایجاد تغییرات، بیشترین تأثیر را بر پرداختن به نوآوری در بین بنگاه های کوچک و متوسط دارد.

• • شافعی و لاوه(۱۳۹۰) در تحقیقی دیگر با عنوان ” مطالعه ی میزان تأثیرپذیری مدیریت دانش از فرهنگ سازمانی و رابطه با پرورش کارکنان دانشی در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی” به نتایج زیر دست یافتند:

فرهنگ سازمانی بر ابعاد مدیریت دانش تأثیر می گذارد که بیشترین تأثیر را بر بعد بکارگیری دانش خواهد داشت.

• • نیک آبادی، فیضی، افت و تقوی فرد(۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان ” ساختار چند بعدی جهت تبیین اثر فرهنگ سازمانی و فرهنگ زنجیره ی تأمین بر انتقال، اشتراک و توزیع دانش در زنجیره ی تأمین صنعت خودروسازی با تأکید بر بهبود عملکرد زنجیره ی تأمین” به نتایج زیر دست یافتند:

فرهنگ زنجیره ی تأمین بیشترین تأثیر را بر فرهنگ سازمانی دارد.
فرهنگ سازمانی نیز بیشترین تأثیر را بر به صورتی غیر مستقیم بر عملکرد زنجیره ی تأمین دارد.
توزیع، اشتراک، انتقال دانش بیشترین اثر را بر عملکرد غیرمالی زنجیره داشته است.

• • اسدالله کرد نائیج و اصغر مشبکی(۱۳۸۱) پژوهشی با عنوان طراحی و تبیین مدل تعالی استراتژی، فرهنگ سازمانی و محیط در سازمان های صنعتی کشور انجام دادند که نتایج آن به شرح زیر است:

سازمان های با فرهنگ قوی در محیط های پویا استراتژی تهاجم)آینده نگر(را به کار می گیرد.
سازمان های با فرهنگ ضعیف در محیط پویا استراتژی انفعالی) واکنشی(را به کار می گیرد. بنابراین مدیران برای طراحی، تدوین و اجرای استراتژی مناسب باید به نوع محیط نقش اساسی بازی می کند. اما بدون توجه به نوع فرهنگ فرهنگ سازمانی، تدوین و اجرای استراتژی نمی تواند اثر بخش باشد.

• • اردکانی و فرحی در پژوهشی دیگر با عنوان ” فرهنگ، تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان دانشی: طراحی و تبیین مدلی در پژوهشگاه صنعت نفت” به این نتیجه رسیدند که:

فرهنگ سازمانی بر روی تعهد سازمانی اثر مثبت، مستقیم و معناداری دارد.
تعهد سازمانی بر تمایل به ترک کار اثر معکوس و معناداری دارد.
تعهد سازمانی در رابطه بین فرهنگ سازمانی و تمایل به ترک کار نقش میانجی دارد.

• • قلتاش، صالحی، جاودانی و سینا(۱۳۸۸) در مقاله ای با عنوان “رابطه فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی” به این نتیاج رسیدند:

بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد.
بین ابعاد فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت داشن رابطه معناداری وجود دارد.

• • عادل آذر و درویشی(۱۳۸۹) در مقاله ای با عنوان ” طراحی الکوی ارتباط فرهنگ سازمانی و فرهنگ فردی با ادراک عدالت کارکنان” به نتایج زیر دست یافتند:

اجزای الگوی فرهنگ و ادراک عدالت عبارتند از: فرهنگ سازمانی شامل فرهنگ سازنده، فرهنگ تهاجمی-تدافعی و انفعالی-تدافعی که در این میان بار عاملی فرهنگ تهاجمی-تدافعی بیشتر از سایر اجزا می باشد و رابطه هر سه مورد با ادراک عدالت معنی دار است.
فرهنگ فردی شامل فاصله از قدرت، تحمل عدم اطمینان، جمع گرایی، مساوات طلبی، مادی گرایی و ارشدیت گرایی که فقط عامل جمع گرایی با ادراک عدالت رابطه معنی داری داشت.

• مشبکی و خلیلی شحاعی(۱۳۸۹) در مقاله ای با عنوان “بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی سازمان ها(CSR)” به این نتیجه دست یافتند که:

۱-۲)بیان مسئله
بررسیها نشان زیر نشان خواهد داد که در ایران کارکنان دولت در اکثر سازمانها ناراضی بوده و تمایل به ترک خدمت در آنها بالاست. محبیان مدیر عامل شرکت پست از تمایل کارکنان این شرکت برای خارج شدن از شرکت پست خبر داد و تاکید کرد :درخواستهای انتقالی ما تنها در سطح لایه های پایین نیروی انسانی نیست بلکه در سطح مدیران و معاونان نیز شاهد چنین درخواستهایی هستیم(روابط عمومی وزارت اطلاعات، ۱۳۸۷).همچنین بخشیان،معاون وزیر نفت در امور منابع انسانی،ترک خدمت کارکنان کیفی و ممتاز جدید الستخدام را یکی از چالشهای این صنعت برشمرد و تصریح کرد:طی پنج سال گذشته ۸۷۲ نفر کارمند کیفی و ممتاز، صنعت نفت را ترک کردند.همچنین بیش از ۳۴۰ دانش آموز ممتاز نیز از فعالیت در این صنعت انصراف دادند(روابط عمومی پترونت،۱۳۸۸).همچنین پژوهشگری بنام دوست حسینی(۱۳۷۷)کوشیده است تا با کسب نظرات کارکنان شاغل در اداره کل زندانهای یزد و بررسی این نظرات علل و عوامل احتمالی ترک خدمت کارکنان را معلوم سازد که در این پژوهش مشخص گردید که مدیریت و نحوه ارتباط آن با کارکنان و نقش استرس زای محیط زندان عامل بالای تمایل به ترک کارکنان زندانهای یزد بوده است. کاملی (۱۳۷۹)در تحقیقی از مجموعه تحقیقات معاونت پژوهشی دانشگاه علوم انتظامی، به بررسی عوامل موثر بر ترک خدمت برخی از کارکنان ناجاپرداخته است و ترتیب اولویت عوامل اقتصادی (۶۶/۵۹) درصد، سازمانی (۵۲) درصد، مدیریتی(۴۹) درصد، منطقه ای(۴۳) درصد، اجتماعی(۴۳)درصد، شخصی(۳۹) درصد واعتقادی(۳۶) درصد بالاترین تاثیر را در تمایل به ترک خدمت کارکنان ناجا داشته است با در نظر گرفتن این موضوعات از آنجایی که گمرک جمهوری اسلامی ایران سازمانی دولتی،تابع وزارت امور اقتصادی و دارایی است که به عنوان مرزبان اقتصادی کشور نقش محوری و هماهنگ ‌کننده را در مبادی ورودی و خروجی کشور دارد و مسئول اعمال حاکمیت دولت در اجرای قانون امورگمرکی و سایر قوانین و مقررات مربوط به صادرات و واردات و عبور (ترانزیت) کالا و وصول حقوق ورودی و عوارض گمرکی و مالیات‌های مربوطه و الزامات فنی و تسهیل تجارت است و با توجه به اینکه گمرک جمهوری اسلامی ایران اهداف و چشم انداز برای سازمان خود تدوین و ترسیم نموده که اجرای و نائل شدن به این اهداف جز از طریق نیروی انسانی، که سرمایه اصلی سازمان است،مقدور نمی باشد و نیز به دلیل اینکه سازمان مذکور بعد از درآمد نفت و مالیات سومین منبع درآمدی کشور را تشکیل می دهد می تواند به اهداف ملی کشور که همان توسعه و رشد در زمینه های اقتصادی، اجتماعی و… است،کمک شایانی را بنماید، لذا توجه به نیروی انسانی شاغل در این سازمان(گمرک) که وسیله اصلی اجرای این اهداف و توسعه می باشد، ضروری بنظر می رسد.اما با توجه به این وظیفه خطیر کارکنان گمرک در مقایسه با سازمانهای همجوار که بیشتر وظیفه تصدیگری دارند از شرایط رفاهی ‏،امکانات نرم افزاری و سخت افزاری ضعیف تری برخوردار بوده و جبران خدمت کارکنان گمرک نیز در مقایسه با این سازمان بسیار تبعیض آمیز می باشد از اینرو این عوامل می تواند انگیزه ترک خدمت در کارکنان این سازمان مهم اقتصادی را افزایش دهد بعبارت علمی تر بر اساس تئوری برابری افراد میزان داده های خود به ستانده در گمرک را با میزان داده به ستانده سایر سازمان مقایسه می کنند،بصورت نامحسوسی احساس نابرابری نموده و تمایل به ترک خدمت کارکنان گمرک بالا می رود و کسانی که زمینه انتقال به سازمانهای همجوار را پیدا می کنند براحتی گمرک را ترک می کنند ولی افرادی که چنین شرایطی برایشان فراهم نمی گردد کم کم دلسردی در آنان پدیدار شده و رفتارهایی مانند غیبت،اهمال،خرابکاری و… را که خطرناک تر از ترک خدمت قطعی از سازمان است، دچار می گردند. علاوه بر عوامل فوق برخی از عوامل درون سازمانی مانند عدالت و حمایت سازمانی پایینی که گمرک نسبت به منابع انسانی خود دارد باعث ایجاد عدم تعهد سازمانی گردیده و سازمان را به نوعی از تمایل به ترک خدمت که ترک خدمت مجازی می نامند مبتلا نموده استwww.irica.gov.ir)).که عباس غفاری(۱۳۸۹) درتعریف ترک خدمت مجازی می گوید:ترک خدمت مجازی عبارت از افرادی هستند که در سازمان صرفا حضور فیزیکی دارند و فکر، اندیشه، توان و تخصص خود را در جهت اهداف شخصی خود در خارج از سازمان و یا در جهت اهداف سازمانی دیگر به کار می گیرند. علیزاده(۱۳۸۷) یکی ازعوامل موثر بر ترک خدمت را تعهد سازمانی نام برده است.پورتر،^[۱] مودای،^[۲] استیرز^[۳] و بولین^[۴] بیان نمودند: تعهد سازمانی به درجه دلبستگی و تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص اشاره دارد(گل پرور،عریضی،۱۳۸۷،ص۸۶). همچنین نتایج برخی مطالعات فراتحلیلی دومینگز^[۵] و کانتیسانو^[۶] حاکی است تعهد کم با ترک خدمت و تعهد زیاد با ماندن در سازمان رابطه دارد لذا تعهد سازمانی،رابطه منفی با نیت ترک خدمت کارکنان دارد(رسولی،شهایی،صفایی،۱۳۹۱،ص۳۱).کارمندان متعهدتر با احتمال کمتری از آنهایی که متعهد نیستند سازمان را ترک می کنند همچنین علیزاده(۱۳۸۷)یکی دیگر از عوامل موثر ترک خدمت را عدالت سازمانی نام برده است.عدالت سازمانی عبارتست از درک افراد از عدالت در رفتار دریافت شده از سازمان و واکنش رفتاری آنها به چنین اقداماتی می باشد(جیمز،۱۹۹۳).تیبات^[۷] و والکر^[۸] عدالت سازمانی در یک تقسیم بندی کلی به سه دسته توزیعی،رویه ای و مراوده ای تقسیم کردند(معمارزاده،خدایی محمودی،۱۳۸۸،ص۵۲).

فصل اول : کلیات تحقیق
فصل اول : کلیات تحقیق
همچنین آیزنبرگر^[۹]، هانتینگتون^[۱۰]، هاچزون^[۱۱] و سووا^[۱۲] بیان نمودند که حمایت سازمانی ادراک شده اشاره به عقاید جهانی کارمندان تا آن حد است که سازمانها کمکهایشان و توجهاتشان درباره خوب بودن و عملکرد صحیح را ارزش بگزارند. pos با بهره گرفتن از دو اعتقاد مهم کارمندان رواج پیدا کرد: (۱)شخصی سازی سازمان (۲)پاداشها بر اساس آزادی عمل و اختیار سازمانی. این مفهوم به ادراک فرد درباره درجه ای که سازمان به نقش ها و رفاه وی بهاء و اهمیت می دهد، اشاره دارد. ادراک از حمایت سازمانی، رابطه منفی با نیت ترک خدمت افراد دارد. پس منطقی است پیش بینی کنیم که اگر کارمندان با بی انصافی مواجه شوند آنها تمایل بیشتری برای ترک خدمت دارند(pp.101-120،۲۰۰۶،loi،hang-yue،foley).
شکل (۱-۱) چارچوب مفهومی تحقیق(۲۰۰۶،loi،hang-yue،foley)
لذا با توجه به مباحث مطروحه سوال اصلی تحقیق آنست که آیا بین عدالت سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان گمرک با توجه به نقش میانجی حمایت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد؟
۱-۳)ضرورت و اهمیت تحقیق
ترک خدمت کارکنان برای سازمان شامل، هزینه های لازم جهت کارمند یابی مجدد، آموزش افراد جدید و اجتماعی کردن آنها از یک سو و کاهش تولید، عملکرد و بهره وری سازمان یا شرکت تا زمانی که افراد
تازه­وارد مهارت و تجربه کافی در زمینه کار خویش به دست آورند، می باشد. مسائلی از قبیل ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز می تواند بر روحیه سایر کارکنان اثر منفی گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترک خدمت در سازمان،به بی اعتباری آن منجر گردد. همچنین در سالهای اخیر محققین به این نتیجه رسیده اند که وجود یک نرخ متعادل ترک خدمت در سازمان، می تواند اثرات مثبتی را برای آن سازمان در بر داشته باشد که می توان از جمله این اثرات به ((رهایی از دست افراد نالایق، ناشایست و ضعیف و فراهم شدن فرصتی برای جایگزینی افراد لایق تر،انتخاب افراد خلاق،نو اندیش و آموزش دیده و یا انتخاب افرادی با حقوق و مزایای کمتر و بهره گیری از افراد توانمدتر)) اشاره کرد(ممی زاده،۱۳۸۱،صص۳۶-۳۷). فلذا این مباحث اهمیت وضروررت تحقیق در باره ترک خدمت در گمرکات استان گیلان را بیش از پیش جلوه گر می نماید.
۱-۴)اهداف تحقیق
این تحقیق به منظور دست یابی به اهداف ذیل انجام می پذیرد.
۱- سنجش میزان عدالت رویه ای،عدالت توزیعی، عدالت مراوده ای،حمایت سازمانی،تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت در کارکنان گمرکات استان گیلان
۲- سنجش نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه با عدالت رویه ای و تعهد سازمانی
۳- سنجش نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه با عدالت توزیعی و تعهد سازمانی
۴- سنجش نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه با عدالت مراوده ای و تعهد سازمانی
۵- سنجش نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه با عدالت رویه ای و ترک خدمت
۶- سنجش نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه باعدالت توزیعی و ترک خدمت
۷- سنجش نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه باعدالت مراوده ای و ترک خدمت
۸- سنجش رابطه بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت
۹- آزمون مدل تحقیق
۱-۵)فرضیه های تحقیق
فرضیه های این تحقیق به قرار زیر است:
حمایت سازمانی در ارتباط با عدالت رویه ای و تعهد سازمانی نقش میانجی دارد.
حمایت سازمانی در ارتباط با عدالت توزیعی و تعهد سازمانی نقش میانجی دارد.
حمایت سازمانی در ارتباط با عدالت مراوده ای و تعهد سازمانی نقش میانجی دارد.
حمایت سازمانی در ارتباط با عدالت رویه ای و تمایل به ترک خدمت نقش میانجی دارد.
حمایت سازمانی در ارتباط با عدالت توزیعی و تمایل به ترک خدمت نقش میانجی دارد.
حمایت سازمانی در ارتباط با عدالت مراوده ای و تمایل به ترک خدمت نقش میانجی دارد.
تعهد سازمانی با تمایل به ترک خدمت رابطه منفی دارد.
۱-۶)تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
تعاریف مفهومی متغیرهای تحقیق:
ترک خدمت : ترک خدمت بدین معنی است که کارکنان تمایل به ماندن در شغل فعلی خود ندارند(تنعمی، ۱۳۷۲،ص۵۱).جابجایی اختیاری کارمند از یک واحد به واحد دیگر یا از یک سازمان به سازمان دیگر (غفاری‏،۱۳۸۹).ترک خدمت به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است که در آن کار می کند(کر،۲۰۰۵).
تمایل به ترک خدمت: قصد ترک خدمت بعنوان میل و اشتیاق آگاهانه برای ترک سازمان و استعفا تعریف می­ شود که الزاما به استعفا و ترک واقعی منجر نمی شود بلکه به احتمال ترک رابطه با سازمان در آینده ای نزدیک اشاره دارد (کر،۲۰۰۵،هوانگ ۲۰۰۸،میک،داویس-اسرامک،باکوز و گرامین،۲۰۱۱).
حمایت سازمانی ادراک شده : بر طبق نظر آیزنبرگر و همکارانش،حمایت سازمانی ادراک شده اشاره به عقاید سراسری کارمندان تا آن حد است که سازمانها کمکها و توجهاتشان درباره خوب بودن و عملکرد صحیح را ارزش بگزارند. pos با بهره گرفتن از دو اعتقاد مهم کارمندان رواج پیدا کرد: (۱)شخصی سازی سازمان (۲)پاداشها بر اساس آزادی عمل و اختیار سازمانی. این مفهوم به ادراک فرد درباره درجه ای که سازمان به نقش ها و رفاه وی بهاء و اهمیت می دهد، اشاره دارد(pp.101-120،۲۰۰۶،loi،hang-yue،foley).
ادراک حمایت سازمانی، رابطه منفی با نیت ترک خدمت افراد دارد(۲۰۰۶،Loi، Fole). پس منطقی است پیش ­بینی کنیم که اگر کارمندان با بی انصافی مواجه شوند آنها تمایل بیشتری برای ترک خدمت دارند. تئوری حمایت سازمانی بیشتر استنباطش بر دیدگاه تبادل اجتماعی و رابطه سازمانی-کارمندی را توضیح می دهد. بر اساس معیارهای رابطه متقابل،کارمندان با pos بالا متعهد به پاسخگویی مناسب به سازمان در شکل نگرشهای شغلی مثبت یا رفتارهای سازمان یافته اند. تحقیقات گلدنر^[۱۳] و بلاو^[۱۴] نشان داد که pos مرتبط به تنوع درآمدهای کلان همچون تعهدات سازمانی،رضایت شغلی،رفتارهای شهروندان سازمان و اجرای شغل است(۲۰۰۶،loi،hang-yue،foley).
تعهد سازمانی :یک نگرش با یک جهت‌گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می‌سازد(۱۹۷۱،شلدن).پورتر و همکاران بیان نمودند: تعهد سازمانی به درجه دلبستگی و تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص اشاره دارد (۲۰۰۶،loi،hang-yue،foley).همچنین نتایج برخی مطالعات فراتحلیلی دومینگز و کانتیسانو حاکی است تعهد کم با ترک خدمت و تعهد زیاد با ماندن در سازمان رابطه دارد لذا تعهد سازمانی،رابطه منفی با نیت ترک خدمت کارکنان دارد(رسولی،شهایی،صفایی،۱۳۹۱،ص۳۱).کارمندان متعهدتر با احتمال کمتری از آنهایی که متعهد نیستند سازمان را ترک می کنند.لی و همکاران^[۱۵] نشان دادند که تعهد سازمانی در یک دوره ۴ ساله پیشبینی کننده ترک خدمت بوده است. در تحقیقی که توسط تامینسون^[۱۶] صورت گرفت نشان داد که تعهد عاطفی و تعهد مستمر بطور منفی با تمایل به ترک خدمت مرتبط می باشند(ساروقی،۱۳۷۵).می یر و آلن^[۱۷](۱۹۹۱) تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه زیر تقسیم نموده اند:
تعهد عاطفی : فرد هویت خود را از سازمان می گیرد و به آن احساس تعلق و وابستگی می کند و از ادامه عضویت در آن لذت می برد و سازمان را ترک نمی کند.
تعهد هنجاری : افراد در سازمان می مانند چون احساس تکلیف می کنند که نباید سازمان را ترک کنند.
تعهد مستمر: تمایل به انجام فعالیت مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه ها ی مرتبط به ترک سازمان.تعهد مرتبط با هزینه های سازمان یعنی،وابستگی فرد برای کار کردن در سازمان بر اساس میزانی که یک فرد احساس ضمانت برای ماندن در سازمان به دلیل هزینه های زیاد ترک کردن آن را دارد. تعهد مستمر درارتباط با مزایا و هزینه هایی است که مربوط به ماندن در سازمان یا ترک کردن آن است. در واقع این تعهد بیان کننده یک محاسبه است که از آن به عنوان تعهد عقلانی نیز یاد می کنند. معمولاً کارکنانی که دارای تعهد مستمر هستند، تا زمانی دردرون سازمان باقی می مانند که ترک سازمان هزینه گزافی برای آنها داشته باشد (۲۰۰۵،مک کنا).
عدالت سازمانی : عبارتست از درک افراد از عدالت در رفتار دریافت شده از سازمان و واکنش رفتاری آنها به چنین اقداماتی می باشد(جیمز،۱۹۹۳).تیبات و والکر عدالت سازمانی در یک تقسیم بندی کلی به سه دسته توزیعی،رویه ای و مراوده ای تقسیم نمودند(معمارزاده،خدایی محمودی،۱۳۸۸،ص ۵۲).
عدالت توزیعی : عدالت توزیعی ناظر به تکالیف دولت در برابر مردم است و چگونگی توزیع مشاغل، مناصب و اموال عمومی را معین می کند؛ در واقع احساس عدالت توزیعی از سوی مردم با انصاف ادراک شده از پیامدها سر و کار دارد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه های مختلف سازمان و جامعه در نظر گرفته می شود.میزان زیادی از تحقیقات در مورد عدالت به طور تاریخی بر توزیع پرداخت ها و یا پاداش های مرتبط با کار تمرکز می نماید که از تئوری برابری منتج شده است.هنگامی که افراد یک سازمان در مورد میزانی که پیامدها مناسب، درست و اخلاقی هستند، قضاوت می کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می دهند (پورعزت،۱۳۸۲).
عدالت رویه­ای : لیند و تیلر^[۱۸]عدالت رویه­ای را به منزله رعایت عدالت در فراگردهایی که توسط آن­ها، پیامد ها تخصیص می یابند،تعریف می کنند. پیش از این، میزان رعایت عدالت در توزیع پیامدها تنها تعیین کننده عدالت در نظر گرفته می شد؛اما به موجب تغییرات ایجادشده، عدالت درک شده از فراگردهایی که به موجب آنها پیامدها تخصیص می یابند،نیز مهم ارزیابی گردید و در بسیاری از موارد به مثابه مهمترین تعیین کننده ادراک عدالت در نظر گرفته شد(مومنی،۱۳۸۵،ص۲۱).
عدالت مراوده ای : عدالت مراوده ای به طور اخص مربوط به رفتارهای بین فردی است که توسط تصمیم گیرندگان در هنگام تصویب و اجرای رویه های سازمانی صورت می گیرد و جنبه ی انسانی برنامه های سازمانی را نشان می دهد(تیل،۲۰۰۸).واژه عدالت مراوده ای برای نخستین بار توسط دو پژوهشگر به نام های بایس و موگ^[۱۹] در سال(۱۹۸۶) به کار برده شد(رضائیان،۱۳۸۴). کروپانزانو وگرینبرگ اظهار نمودند که عدالت مراوده ای می تواند دو بعد داشته باشد: بعد بین شخصی، که نشان می دهد که رفتار باید مؤدبانه و بااحترام باشد، مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند.و دومین بعد آن انتظارات و مسؤولیت اجتماعی می باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش تر می شود(معمارزاده،خدایی محمودی،۱۳۸۸،ص ۵۰).
تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق:
تمایل به ترک خدمت: در تحقیق حاضر متغیر تمایل به ماندن لیونز(۱۹۸۱) در قالب ۳ سوال و با بهره گرفتن از شاخصهایی مانند: آزادی و انتخاب ادامه کار در همان سازمان ، اجبار به ترک شغل و اطمینان از بازگشت مجدد به همان سازمان، ادامه فعالیت در سازمان به مدت طولانی و در قالب طیف ۵ گزینه ای لیکرت از هرگز تا همیشه سنجیده می شود ولی در هنگام تحلیل سوالت این متغیر رکورد و معکوس می شوند تا میزان تمایل به ترک خدمت از سازمان مربوطه حاصل شود.
عدالت سازمانی: در تحقیق حاضر متغیر عدالت سازمانی در سه بعد عدالت توزیعی پرایس و مولر(۱۹۸۶) در قالب ۵ سوال و با بهره گرفتن از شاخصهایی مانند: میزان تلاش، مسئولیتها، تجربیات شغلی،میزان استرس و فشارهای شغلی،کیفیت انجام کار با عادلانه بودن حقوق دریافتی است ؛و بعد عدالت رویه ای کولکوئیت(۲۰۰۱) در قالب ۷ سوال و با بهره گرفتن از شاخصهایی مانند: امکان بیان نظرات و احساس،تأثیرگذاری،فرجام خواهی و اصلاح، دوری از جانبداری و تعصب،ثبات و پیوستگی،اطلاعات درست و دقیق،استانداردهای اخلاقی در قبال اجرای رویه های سازمانی است؛ و بعد عدالت مراوده ای(تعاملی) کولکوئیت(۲۰۰۱) در قالب ۴ سوال و با بهره گرفتن از شاخصهایی مانند: رفتار مودبانه ،محترمانه، حفظ شأن و منزلت کارکنان و عدم بکارگیری برچسبها و اظهارنظرهای نامناسب است؛ که تمامی سه بعد عدالت سازمانی در قالب طیف ۵ گزینه ای لیکرت از خیلی زیاد تا بسیار کم سنجیده می شوند.

باید اقرار و اعتراف نمود که ، درخت و درختکاری با اعتقادات دینی و مذهبی مردم ایران پیوند عمیقی دارد ، تاحدی که کاشت درخت در دین توحیدی اسلام نوعی عبادت محسوب می شود ، همچنین کاشتن درخت و غرس نهال سنت پیغمبر اسلام (ص) و حضرت علی (ع) بوده لذا به تبع هرگونه انعقاد قرارداد در این رابطه نیز از اهمیت و تقدس خاصی برخوردار است . توضیح اینکه در دین مبین اسلام بر کاشتن درخت و نگهداری از آن تاکید بسیاری شده است. حتی نسبت به کاشت درختانی که بی ثمر باشد و هیچ میوه ای ندهد و در این راستا فرقی میان اینکه چه کسی و از چه طریقی نسبت به غرس اشجار اقدام نماید وجود ندارد به بیان دیگر در دین مبین اسلام مهم این نیست که به وسیله چه قراردادی اقدام به کاشتن درخت و نگهداری از آنها می شود بلکه آنچه اهمیت دارد این است که درختان که از جمله نمادهای زیبایی و عظمت خداوند بر روی زمین محسوب می شوند ، به هرطریق ممکن بر روی زمین غرس و کاشته شوند و دقیقاً به همین دلیل است که در آیات و روایات متعددی خداوند و جانشینان او در زمین ، مردم را به درختکاری تشویق می کنند .
خداوند در قرآن کریم ، در آیات متعددی به اهمیت درختان و نحوه آفرینش آن اشاره می کند . از جمله در سوره واقعه آیات ۶۳ و ۶۴ و ۷۲ : « آیا هیچ درباره آنچه کشت می‌کنید ، اندیشیده اید ؟! آیا شما آن را می رویانید یا ما می رویانیم ؟!.. آیا شما درختان را آفریده اید یا ما آفریده ایم ؟! »
همچنین در روایتی از پیامبر اعظم (صلی الله علیه وآله) چنین آمده است : « کسی که درختی بکارد ، تا زمانی که یکی از مخلوقات خدا از آن بهره می برد ، خداوند به او پاداش می دهد . » (یعنی صدقه جاریه).^[۵۷]
در روایت دیگری را از پیامبر اسلام (صلی الله علیه وآله) نقل شده : « اگر عمر جهان پایان یابد و قیامت فرا رسد و یکی از شما نهالی در دست داشته باشد ، چنانچه به قدر کاشتن آن فرصت باشد ، باید فرصت را از دست ندهد و آن را بکارد. » ^[۵۸]
در روایت دیگری امام صادق علیه السلام می فرماید: « خداوند درخت را برای انسان آفرید ، از این رو ، او باید درخت بکارد ، آن را آبیاری کند و در حفظ آن بکوشد .» ^[۵۹]

امام صادق (ع) به مفضل فرمود : « هر کس درختی را بکارد و بر حفظ و نگهداری آن صبر ، استقامت ، و بر مواظبت و مراقبت از آن قیام نماید تا آنکه به ثمر و نتیجه برسد . مقداری که بهره میرساند و به تعداد کسانی که از آن درخت استفاده می کنند ثواب صدقه و انفاق را خداوند متعال به او مرحمت می فرماید. »
حدیثی دیگر از امام صادق (ع) : « امام علی (ع) زمین را شخم میزد ، سینه زمین را میشکافت و پیامبر ( ص) هسته خرما را مرطوب می کرد و می کاشت .»
و از این قبیل روایات در سنت مکتوب اسلامی فراوان است به طوری که کتاب های متعددی با عنوان چهل حدیث درختکاری و … نوشته و منتشر شده است . اما تقریباً اولین مباحث فقهی مکتوبی که در آن به صورت مستقیم به قراردادهای مغارسه و باغبانی اشاره شده است ، کتاب شرایع محقق حلی می باشد ^[۶۰]. با این حال قبل از ایشان نیز علمای بزرگ اسلام در این خصوص مباحث مهمی را بیان نموده اند که به دلایل مختلف به دست ما نرسیده است به طور مثال علامه حلی در کتاب مختلف الشیعه نظریاتی را در این خصوص از ابن جنید بیان می نماید که تا قبل از آن سابقه نداشته است . ^[۶۱] در این رابطه به تعدادی از احادیث مرتبطی که در کتاب الکافی بیان شده است نیز می توان اشاره نمود . از جمله این حدیث که از امام محمد باقر (علیه السلام) روایت گردیده ، مبنی بر اینکه : « اگر کسی بدون اذن مالک در زمین دیگری غرس کند و مالک راضی نباشد بر غارس است که اجاره زمین را بدهد . » ^[۶۲] شیخ مفید و شیخ طوسی نیز در کتب خویش به صورت مختصر ، اشاره ای گذرا به قرارداد مساقات داشته اند . ^[۶۳] با این حال به جرات می توان گفت اولین فقیهی که در کتب و آثار خود به صورت مفصل و جامع در خصوص قراردادهای مغارسه و باغبانی مطالبی نگاشته است ، اعجوبه شیعه و نادره زمان علامه حلی می باشد . علامه در کتب متعددی از جمله ارشاد الاذهان ، تحریرالاحکام ، تذکره الفقها و قواعد الاحکام به طرح این مباحث پرداخته و حتی نظریات علمای قبل از خود را نیز ارائه نموده است .^[۶۴] بعد از ایشان بقیه فقهای صاحب نام از جمله شهید اول ، محقق ثانی (محقق کرکی) ، شهید ثانی ، مقدس اردبیلی و … نیز به تبعیت از علامه در کتب خویش موضوع مغارسه و باغبانی را مطرح و در خصوص آن اظهار نظر نموده اند .
گفتار سوم - سابقه قانونی و حقوقی
‌همانگونه که در مبحث سابقه عرفی بیان شد ، نقطه عطف ورود حقوق باغبانی و مغارسه به سبز فایل ، اجرای مقررات اصلاحات ارضی بوده است لذا به نظر ما مهمترین قانونی که در زمینه تنظیم روابط میان مالکین و غارسین وضع گردیده ، قانون تقسیم عرصه و اعیان باغات مشمول قوانین و مقررات اصلاحات ارضی بین مالکان و زارعان مصوب ۱۹/۹/۵۱ و ‌آیین‌نامه اجرایی آن ‌مصوب ۲۰/۵/۵۲ می باشد به موجب این قانون به مالکان و زارعان باغات که‌ زارع با مالک در اعیان باغ شرکت داشته و یا اعیان کلاً متعلق به زارعان است و تاکنون مقررات اصلاحات ارضی در آن باغات اجرا نشده ، اجازه داده‌ شد جهت تقسیم و افراز عرصه و اعیان باغات ، به نسبت حقوق مربوط و یا خرید و فروش حقوق یکدیگر به نحوی که مورد‌توافق و تراضی طرفین قرار گیرد ، اقدام نمایند چنانچه مالک با زارع در زمینه تقسیم باغ یا‌خرید و فروش حقوق یکدیگر ، توافق ننمایند دولت در هر یک از مناطق کشور به تبعیت از ضوابط مذکور در آیین‌نامه‌اجرایی ، حقوق قانونی مالک یا مالکان را تعیین و به زارع یا زارعان ذیربط منتقل می کند. مطابق ماده ۲ آیین نامه اجرایی وتبصره یک آن ، ارزش حقوق قانونی مالکان در هر منطقه ، به وسیله کارشناسان معرفی شده از طرف بانک کشاورزی و با توجه به مراتب زیر و‌اظهار نظر خبرگان و معتمدین محلی و طرفین تعیین خواهد شد :
‌الف - در باغاتی که عرصه کلاً متعلق به مالک و اعیان (درختان) کلاً متعلق به زارع می‌باشد ، ارزش عرصه با توجه به ارزش آن در ‌تاریخ‌ تصویب آیین‌نامه اصلاحات ارضی ارزیابی خواهد شد.
ب - در باغاتی که زارعان و مالکان در اعیان شرکت دارند ، بهای تمام عرصه باغ با رعایت مفاد بند الف و ارزش اعیان سهمی مالک با توجه به‌حق‌السعی زارعان مربوط در مورد ایجاد این قبیل اعیانی‌ها ، تعیین خواهد شد .
اما قبل از این قانون ، باید از قانون راجع به تعیین سهم مالک و زارع نسبت به محصول زمینهای زراعتی مصوب ۲۵ شهریور ماه ۱۳۱۸ به عنوان اولین قانونی نام برد که به منظور تعیین مناسبات و روابط مالکان اراضی و باغداران مقرراتی وضع گردیده است . ماده اول آن مقرر می دارد که « وزارت دادگستری مجاز است برای تعیین سهم مالک و زارع نسبت به محصول زمینهای زراعتی اعم از محصول صیفی و شتوی و درختی‌و اعم از اینکه محصول آبی بوده یا دیمی باشد و آبی اعم از رود آب یا چشمه یا قنات ، آیین‌نامه بر اساس عوامل پنج‌گانه آب و زمین و کار و گاو و بذر و با‌رعایت کیفیت آب و هوا تنظیم نموده و پس از تصویب هیأت وزیران در هر بخش که قبلاً آگهی شده باشد به موقع اجراء گذارد. » و در ماده سوم درباره باغداری ، مقرر داشته که در خصوص « باغهایی که زارعین در املاک اربابی داشته و یا می‌خواهند دارا شوند‌ ، آیین‌نامه بر اساس اعتدال تنظیم گردد. » و در ماده چهارم به قراردادهای خصوصی بین مالک و عامل اشاره کرده و می گوید : « قرارداد خصوصی کتبی بین مالک و زارع در مورد ماده یک و سه ، چنانچه قبل از وضع این قانون وجود داشته و یا بعداً تنظیم بشود درباره‌طرفین قرارداد معتبر بوده و طبق آن عمل خواهد شد و چنانچه مدت قرارداد بیش از پنج سال باشد با انقضاء پنج سال از تاریخ انعقاد قرارداد ، ملغی است‌ مگر اینکه با تراضی تجدید گردد. ‌قراردادهای خصوصی راجع به تقسیم محصول باغ ، اگر مدت داشته باشد تابع مدت مقرر خواهد بود و اگر بدون مدت تنظیم شده باشد ، تعیین مدت آن‌ مطابق آیین‌نامه هیأت وزیران خواهد بود. »
این قانون حاکی از این است که :
اولاً - در مورد باغات برای تقسیم محصول بین مالک و زارع و طریقه ایجاد باغهای اختصاصی برای کشاورزان ، زمینه ای به دست داده و تعیین تکلیف آن را به آیین نامه مصوبه موکول داشته است .
ثانیاً - به قراردادهای خصوصی در این مورد که همان عقد مغارسه و باغبانی است اشاره و آنها را معتبر دانسته است .
ثالثاً - موضوع مدت عقد را که مسئله مهم و اساسی در عقد مغارسه است مورد توجه قرار داده است .
اما آیین نامه اجرایی قانون فوق الذکر در ۱۶ ماده و چندین تبصره تصویب گردید لیکن به اجرا گذاشته نشد و این در حال است که این مقررات می توانست برای تعیین حصه مغارس و عامل در عقد مغارسه یا قرارداد درختکاری و باغبانی ، ملاک وضابطه ای برای عموم خاصه محاکم و محاضر و ارباب رجوع باشد .
از ماده ۹ تا ماده ۱۲ این آیین نامه مربوط به تقسیم محصول باغها و درختان است که عیناً نقل می شود :
« ماده ۹ – احداث باغ و بیشه و نشاندن هرنوع نهال مثمر وغیر مثمر ، باید با اجازه کتبی مالک یا نماینده مجاز مالک باشد و ترتیب تقسیم محصول بین مالک و درختکار اعم از جریبانه یا تقسیم عین محصول در اجاره نامه تعیین می شود .
ماده ۱۰- نسبت به اشجار و باغها اعم ، از مثمر یا غیر مثمر به استثنای مرکبات و نخلیات وباغ چای و توتستانهائی که برگ آن به مصرف ابریشم می رسد اگر بین مالک و صاحب اشجار راجع به تقسیم محصول قرارداد کتبی در بین نباشد ، سهم هریک به نسبت سهم زیر تقسیم خواهد شد :
الف – در مورد باغاتی که با آب قنات یا رودخانه یا چشمه یا سیاه آب آبیاری می شوند زمین ۵ درصد ، آب ۲۰ درصد ، نهال و کود و کار که بر عهده زارع است ۷۵ درصد .
ب – در مورد باغهائی که به وسیله تلمبه یا حیوان آبیاری می شود زمین ۵ درصد ، آب ۴۰ درصد ، نهال و کود و کار و بذر یا قلمه نهال ۵۵ درصد .
ج – درمورد درختهای مثمره که احتیاج آنها به آب چندان نیست مانند انگور و پسته و بادام محصول به ترتیب زیر تقسیم می شود : زمین ۵ درصد ، آب ۱۵ درصد ، نهال و کود و کار که برعهده زارع است ۸۰ درصد .
تبصره ۱ – منظور از محصول باغ میوه ، چوب ، نهال ، بذر و هرنوع محصول دیگری است که از درخت ها و زمین حاصل می شود .
تبصره ۲ – منظور از کار در باغها بیل زدن ، تهیه زمین ، کشت ، آبیاری ، کود دادن وجین کاری ، دفع آفات ، هرس ، جمع آوری محصول و کلیه کارهایی است که در باغ انجام داده می شود .
تبصره ۳ – تقسیم محصول مرکبات و نخیلات و باغهای چای و توتستانهای مورد مصرف ابریشم تابع مقررات هر محل خواهد بود و در صورت بروز اختلاف رویه متداوله در اکثر باغات بخش اجراء خواهد شد .
در صورتیکه مجرای آب قریه ای از اراضی قریه دیگر عبور کند ، صاحب زمین طرفین نهر حق دارد در کنار آن نهر درختکاری نماید و صاحب نهر نمی تواند نسبت به آن درختکاری ممانعت به عمل آورد ، به علاوه مالک آب حقی از این بابت دریافت نخواهد کرد .
تبصره ۴ – در مواقعی که صاحب مجرا بخواهد تاش زنی (ریشه کنی) و لاروبی نماید صاحب درخت حق ممانعت نخواهد داشت .
ماده ۱۱ – در باغهای دیم ، سهم صاحب زمین دو درصد از کل محصول خواهد بود .
ماده ۱۲- هر خانواده زارع می تواند در محوطه خانه مسکونی خود تا حدود یکصد مترمربع به عنوان پیش کار ، درختکاری و سبزیکاری نماید و از پرداخت سهم مالکانه آن معاف می باشد . » ^[۶۵]
امروزه با توجه به مقتضیات زمانه ، قوانینی وضع گردیده که هرچند دارای اثرات مفید و سازنده ای جهت حفظ و نگهداری از درختان و باغها است لیکن باعث بر هم خوردن عرف حاکم و روابط قراردادی فی مابین مالک و غارس وباغبان گردیده و حتی به نوعی باعث انزوا و متروکه شدن انعقاد قراردادهای مغارسه شده است از جمله این قوانین ، ‌قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغ‌ها مصوب ۳۱/۳/۱۳۷۴و اصلاحیه ها و آیین نامه های بعدی آن می باشد ، به نحوی که ماده اول این قانون چنین مقرر می دارد که : « به منظور حفظ کاربری اراضی زراعی و باغ‌ها و تداوم و بهره‌وری آن‌ ها از تاریخ تصویب این قانون تغییر کاربری اراضی زراعی و باغ‌ها در‌خارج از محدوده قانونی شهرها و شهرک‌ها جز در موارد ضروری ممنوع می‌باشد . » این ماده به این معنا است که اگر مالک و غارس ، قراردادی تا مدت معین جهت غرس اشجار منعقد نموده باشند ، بعد از اتمام مدت قرارداد ، مالک نمی تواند غارس را به قلع و قمع اشجار غر س شده اجبار نماید ، بخصوص اینکه وفق ماده ۱۰ قانون اصلاحی حفظ کاربری اراضی زراعی و باغ‌ها مصوب ۱/۸/۱۳۸۵ ، هرگونه تغییر در قالب ایجاد بنا ، برداشتن یا افزایش شن و ماسه و سایر اقداماتی که بنا به تشخیص وزارت جهاد کشاورزی تغییر کاربری محسوب ‌گردد، چنانچه به طور غیرمجاز و بدون اخذ مجوز صورت پذیرد، جرم می باشد .
دولت نیز عملاً قراردادهای مغارسه و باغبانی را به رسمیت نشناخته و حتی استفاده از قالب و چهارچوب آنها را در پروسه اداری ، در دستور کار خود قرار نداده است به طور مثال در دستورالعمل ضوابط واگذاری اراضی منابع ملی و دولتی برای طرحهای کشاورزی تولیدی و غیرکشاورزی که در سال ۱۳۸۵ از سوی وزیر جهاد کشاورزی جهت اجرا به ادارات جهاد کشاورزی و امور اراضی ابلاغ گردیده ، جهت واگذاری اراضی ملی و دولتی به منظور اجرای طرحهای اقتصادی مغارسه و باغبانی ، صرفاً قالب عقود و قرارداد های بیع ، اجاره و رهنی پذیرفته و پیش بینی گردیده است .
با تمام این تفاصیل یکی از اقدامات موثری که اخیراً انجام پذیرفته و می تواند به توسعه و بهبود باغبانی و درختکاری در کشور کمک کند ، تصویب قانون عضویت دولت جمهوری اسلامی ایران در انجمن بین‌المللی علوم‌ باغبانی می باشد که به نظر می رسد در آینده ای نه چندان دور ، باعث رونق علمی و اقتصادی در این بخش در کشور گردد .
مبحث سوم – تاسیسات حقوقی مرتبط
بسیاری از حقوقدانان ، فقها و اندیشمندان تلاش نموده اند تا ، وضعیت قرارداد های مغارسه و باغبانی را با یکی از عناوین و مقررات قانونی تطبیق نموده و احکام آن را ، در قالب احکام این عنوان قانونی معین ، منطبق نمایند . لذا ما هم در این مبحث سعی خواهیم نمود که این قرارداد را بر اساس نظریات فقها و حقوقدانان در موارد ذیل تقسیم بندی نموده و احکام آنها را تشریح کنیم :
الف - تطبیق احکام قرارداد مغارسه و باغبانی در قالب عقد شرکت
برخی از حقوقدانان معتقدند که چون در عقود مغارسه و باغبانی ، حقوق مالکین متعدد یعنی مالک و عامل در شیئی واحد ، یعنی درختان مورد غرس ، بنحو اشاعه جمع می شود ، بنابراین می توان گفت که قراردادهای مغارسه و باغبانی هم نوعی شرکت هستند و باید احکام شرکت در آنها اجراء شود.^[۶۶] اما در این استدلال ایراداتی وجود دارد و قابل مشاهده است که صحت آن را زیر سوال می برد و ما آنها را به شرح ذیل تشریح و تقسیم بندی می کنیم :
در فقه نیز در خصوص اینکه آیا شرکت خود عقد مستقلی به شمار می آید یا خیر اختلاف نظر وجود دارد . با این حال نظر اکثریت فقها این است که شرکت عقدی از عقود است ، ولی این عقد به صرف ایجاب و قبول به وجود نمی آید و شرط تحقق آن این است که مال دو شریک ، قبل از عقد و یا بعد از عقد ممزوج شود . در مورد کالاهایی که از جنس واحد باشند ، لازمه تحقق شرکت امتزاج آنهاست و اگر اجناس مختلف باشند ، راه حل ایجاد شرکت این است که هر یک از شرکا حصه ای از مال خود را به طرف مقابل تملیک نماید . ^[۶۷]
به نظر می رسد در این نظریه ، به جای پرداختن به « عقد شرکت » ، مفهوم مشارکت ، که عبارت از اجتماع حقوق‏ مالکین در یک چیز به نحو مشاع ، بیان گردیده است . به بیان دیگر در این موضوع ، عقد شرکت به عقدی که نتیجه آن جواز تصرف مالکان در یک چیز می‏باشد ، تفسیر گردیده است . لکن چنین بیانی بسیار دور از حقیقت عقد شرکت می‏نماید ، زیرا جواز تصرف ، یک حکم تکلیفی است که بر عقد مزبور مترتب می‏شود و نمی‏تواند پیکره آن را تشکیل دهد. عقد شرکت امری است که باعث‏ مالکیت مشاع می‏گردد و در صحت آن ، مزج و اختلاط اموال شرط است ، به بیان دیگر در چنین عقدی هریک از دو شریک ، بخشی مشاع از مال خود را که معادل ارزش مال‏ طرف دیگر به مجموع ارزش دو مال است ، به دیگری تملیک می‏کند ، به عنوان مثال اگر کسی یک گاو به ارزش بیست هزار تومان و دیگری یک شتر به ارزش سی هزار تومان دارد و این دو با هم عقد شرکت در این دو مال می‏بندند ، در واقع مالک گاو ۵/۳ سهم از مال خود ( گاو ) را در مقابل ۵/۲ سهم از شتر به دیگری تملیک می‏نماید و صاحب شتر نیز ۵/۲ سهم از شتر خود را در مقابل ۵/۳ سهم از گاو به او تملیک خواهد کرد . در نتیجه مالک گاو ۵/۲ سهم از گاو و ۵/۲ سهم شتر و صاحب‏ شتر ۵/۳ سهم از شتر و ۵/۳ سهم از گاو را تملک خواهد نمود و این در حالی است که هیچ مزج و اختلاطی بین این دو مال در خارج تصور نمی‏شود. با این بیان معلوم می‏گردد که حقیقت عقد شرکت هیچ ارتباطی به جواز تصرف در مال مشترک ندارد ، زیرا مفاد این عقد تنها اشتراک در مال و تبدیل مالکیت جدا به مالکیت‏ مشاع می‏باشد و اگر در ضمن آن ترتیبی برای تصرف اتخاذ نشود ، جواز تصرف در آن - همانگونه که طبیعیت مال مشترک اقتضاء می‏کند - مشروط به اذن و رضایت همه شرکاء می‏باشد و هیچیک حق ندارند بدون اذن دیگری در مال مشترک دخل و تصرف نماید .^[۶۸]
به علت اینکه قوانین دیگری بعداً در زمینه تنظیم روابط مالک و غارس یا باغبان وضع شده که با قوانین شرکت مدنی سازگار نیست و قانون مدنی نیز حاوی تمام مقررات لازم الاجرا در مورد عقد شرکت نیست و در این زمینه نقاط مبهم متعددی وجود دارد لذا انطباق این دو با هم پاسخگوی روابط اجتماعی کنونی نخواهد بود .
قانون مدنی عقد شرکت را عقدی عینی توصیف نموده است . به عبارت دیگر آورده هریک از طرفین ، صرفاً باید یک عین باشد لذا از دیدگاه قانون مدنی ، تعهد نمی تواند موجب عقد شرکت شود زیرا همانطور که بیان شد عقد شرکت موجب ایجاد حالت اشاعه می شود و به محض انعقاد عقد هر شریک ، در ذره ذره مال مشترک سهیم و شریک خواهد شد . با این بیان ، تعهد به آوردن آورده ، نمی تواند عقد شرکت را محقق نماید زیرا حالت اشاعه نیز مادام که تعهد عملی نگردیده است ، بوجود نخواهد آمد .در واقع در این فرض مال مشترکی حاصل نگردیده است تا هر یک از شرکاء در آن شریک باشند . در فقه امامیه در این رابطه به دو نوع شرکت اشاره شده است ، شرکت ابدان و وجوه و در مجموع عقیده بر بطلان آن دو است . دلیل عدم صحت از نظر فقها امامیه ، وجود غرر است زیرا میزان عمل اشخاص مختلف یکسان نیست و در نتیجه شرکت در سود و اجرتی که هر یک بدست می آورند غیر واقعی است .^[۶۹]
در شرکت می توان احکام تقسیم را اجرا نمود ، اگرچه مال مشترک قابل تقسیم نباشد ، اما در قرارداد مغارسه و باغبانی ، علاوه بر اینکه بعضاً امکان تقسیم وجود ندارد ، مشاهده می شود در برخی موارد ، حتی برهم خوردن عقد هم امکان پذیر نیست مثلاً با فوت غارس یا مالک ، این حقوق به ورثه منتقل می شود ، یا در جایی که شراکت طرفین صرفاً در مورد درختان باشد ، نمی توان درختان را از اصل زمین جدا نمود و ممکن است این شراکت مدتها ادامه داشته باشد .
در بیشتر موارد در قرارداد مغارسه و باغبانی برخلاف عقد شرکت ، مالک در ضررهای وارده به درختان سهیم نیست و به صورت یکطرفه ضررهای وارده به غارس یا باغبان تحمیل می شود .
باتوجه به اینکه اگر بپذیریم که مغارسه و باغبانی نیز نوعی شراکت مدنی است باید نوع آن را شرکت اختیاری قلمداد نمائیم لذا باز هم درخصوص مدت آن و نوع و ماهیت آن با ایراد قانونی مواجه خواهیم بود زیرا در صورت عدم تعیین مدت در عقد شرکت ، هریک از طرفین می تواند از شرکت رجوع کند (ماده ۵۸۶ قانون مدنی) به بیان دیگر ، شرکت از عقود اذنی و مبتنی بر وکالت می باشد و به همین جهت مشمول احکام عقد جایز است لذا عقد شرکت بنا به اراده هر یک از شرکا قابل فسخ می باشد . در حالی که قرارداد مغارسه و باغبانی ماهیتاً چنین خصیصه ای را ندارد . ^[۷۰] لذا در مجموع به نظر می رسد علی رغم اینکه می توان بسیاری از احکام عقد مغارسه و باغبانی را با عقد شرکت مطابقت نمود ، لیکن باز هم در تفسیر برخی از احکام خاصه آن با مشکل اساسی مواجه هستیم و بنابراین از طریق عقد شرکت نمی توان این ایرادات را برطرف نمود .
ب - تطبیق احکام عقود مغارسه و باغبانی در قالب عقد صلح
عده ای از حقوق دانان معتقدند که احکام عقود مغارسه و باغبانی با عقد صلح نیز حاصل می شود و مطابق ماده ۷۵۸ قانون مدنی لازم نیست شرایط و احکام خاصه آن رعایت شود و باین جهت است که صاحب تحریر المجله و استاد عبده ، انعقاد مغارسه را با عقد صلح و مصالحه جایز و قانونی دانسته‌اند .^[۷۱] با این حال بر این نظریه نیز ایراداتی وارد است از جمله :
میان فقها درباره عقد صلح ، نظر واحدی وجود نداشته و به دو نظریه مختلف تمایل دارند. بر اساس یک دیدگاه که نظر مشهور فقهای ماست ، عقد صلح ، عقدی مستقل است و فرع عقود دیگر نمی‏باشد ، اما ، مطابق دیدگاه دوم ، عقد صلح فی نفسه اصل نیست ، بلکه فرع پنج عمل حقوقی دیگر، یعنی بیع، ابراء، اجاره، عاریه و هبه خواهد بود. شایان ذکر است که انتخاب هر یک از این دو نظر، آثار متفاوت و مهمی دارد که در جای خود بایستی مورد بحث و بررسی قرار گیرد. اما قانون مدنی نظریه مستقل بودن عقد صلح را پذیرفته است ، با معنی وسیع و گسترده ای که عقد صلح در قانون مدنی ما دارد ، فرق بین آن و سایر عقود کمی دشوار به نظر می رسد .^[۷۲]
صلح باید در مقام یکی از عقود معینه و به صورت تملیکی باشد ، ولی عقد مغارسه و باغبانی نه جزو عقود معین است و نه تملیکی ، به بیان دیگر صلح عقد معوض تملیکی است اما مغارسه و باغبانی عقد معوض عهدی ؛ توضیح اینکه در شرع ما در خصوص صلح عهدی یا التزامی قاعده و مبنایی مشاهده نشده و در نوشته فقها نیز دیده نمی شود که به طور صریح از صلح التزامی (عهدی) اسم برده باشند . در قانون مدنی نیز صراحتاً از صلح التزامی یا عهدی اسمی برده نشده است و دیده نمی شود که حقوقدانان ما ( البته به جز آقای دکتر محمد جعفر جعفری لنگرودی ) از این عقد نامی برده باشند . صرفاً در ماده ۷۶۸ قانون مدنی صلحی در قالب تعهد به نفع شخص ثالث قید گردیده که با کمی تسامح در آن ، نهایتاً متوجه می شویم که این عنوان دست کم در مورد متصالح ،‏ عقدی عهدی است نه تملیکی . ^[۷۳] اما در عقد مغارسه و باغبانی هیچگونه تملیکی به وجود نمی آید ، بلکه به طور مثال در مغارسه مالک زمین خود را در اختیار غارس قرارمی دهد تا در زمین غرس اشجاری انجام گردد تا بعد از انجام آن به نحو صحت ، از درختان غرس شده یا از زمین و یا موارد دیگر به غارس تملیک شود . باتوجه به عدم ارتباط موضوعی ، تحقیق بیشتر در این خصوص و قضاوت راجع به آن را به خواننده محترم واگذار می نماییم . فقط این نکته را یادآوری می کنم که به نظر ما منطقی و صحیح نیست عقدی که خودش ( مغارسه ) به دلیل عدم سابقه در فقه و قانون مورد تردید و انکار قرار دارد را با عقدی دیگر ( صلح التزامی یا عهدی ) که ماهیت وجودی خودش نیز شبیه قرارداد قبلی است ، توجیه و تفسیر کنیم .
بسیاری از خیارات و احکام در عقد صلح وجود دارد که در مورد مغارسه و باغبانی امکان استناد به آنها امکان پذیر نیست .^[۷۴]
صلح عمدتاً مبتنی بر تسامح و تساهل است ، اما مغارسه و باغبانی تسامحی نبوده و جزو عقود مغابنه ای محسوب می گردند . توضیح اینکه هرچند زیربنای‌ صلح‌ التزامی‌ برتعهد متقابل‌ نهاده‌ شده‌ است‌ ولی‌، بین‌ دو عوض‌ یا تعهد ، معمولاً تعادل‌ نسبی‌ اقتصادی‌ وجود ندارد تا مصالح‌ در برابر مالی‌ که‌ به‌ متصالح‌ تملیک‌ می‌کند ، تعهدی‌ معادل‌ آن‌ یا افزون‌تر مطالبه‌ نماید . لذا صلح عهدی از عقود مسامحه‌ای‌ است‌ ، نه مغابنه ای . ^[۷۵]
ج - تطبیق احکام عقود مغارسه و باغبانی در قالب عقد اجاره
برخی دیگر از حقوقدانان تلاش نموده اند تا احکام قرارداد مغارسه و باغبانی را در قالب عقد اجاره تفسیر و تعبیر کنند و بخصوص قضات ما در دیوان عالی کشور به این نظریه گرایش شدید دارند . اما آیا مغارسه یا باغبانی به عنوان اجاره ممکن است ؟

۱) قاب های طرح شده با بهره گرفتن از این توزیع بار جانبی ، جابجایی نسبی ماکزیمم یکنواخت تری در ارتفاع سازه نسبت به قاب های طرح شده توسط آیین نامه های فعلی دارد.
۲) این توزیع بار ، وقتی سازه در حال پاسخ به زلزله شدید و تغییر شکل های غیر الاستیک می باشد ،تخمین بسیار خوبی از ممان نیاز ماکزیمم ستون می دهد.
۳) اثرات مود های بالاتر به خوبی در توزیع بار جانبی در نظر گرفته شده است .
برای نزیک کردن توزیع برش طراحی طبقات به پاسخ غیر الاستیک از روابط زیر استفاده شد :

(۳-۱۹)
در این معادله قسمت ثابت توان از نسبت های تجربی حاصل از نتایج پاسخ غیر الاستیک سیستم های مختلف سازه ای مرسوم بدست آمده است .(Chao Goel 2007)
برای i=n معادله ۳-۲۰ مقدار برش Vn یا نیروی جانبی Fn در سطح بالا را نشان می دهد.
(۳-۲۰)
از ترکیب رابطه ۳-۱۹ و ۳-۲۰ ، فاکتور توزیع برش iβ بدست می آید.
(۳-۲۱)
سپس نیروی جانبی در سطح i (Fi) بدست می آید:
(۳-۲۲)
(۳-۲۳)
۳-۲-۷ طراحی اعضا تسلیم شونده (DYMs)
هدف اولیه استفاده از روش طراحی پلاستیک رسیدن به مقاومت کافی در زمان تشکیل مکانیزم تسلیم مطلوب است. بعنوان مثال برای قاب های خمشی، مفاصل پلاستیک ممکن است محدود به تشکیل شدن در انتهای تیرها و پایه ستون ها شود. برای سایر سیستم های سازه ای تغییر شکل غیر الاستیک ممکن است به ترتیب به اتصالات برشی، قسمت های خاص، مهاربند ها، تیر های کوپله برای قاب های مهاربندی هم محور و برون محور، یا سیستم های دیوار کوپله محدود گردد. مطالعات اخیر نشان داده که بهتر است توزیع مقاومت در ارتفاع سازه از توزیع برش طراحی طبقات تبعیت کند؛ مثلا ضریب توزیع برش β که از نتایج تحلیل تاریخچه زمانی دینامیکی غیر خطی بدست آمد. این توزیع مساوی تسلیم در ارتفاع سازه کمک می کند، لذا از تمرکز تسلیم در سطوح خاص جلوگیری می کند.
برای اعضا تسلیم نشدنی مقاومت مورد نیاز در هر سطح می تواند با برابر قرار دادن کار خارجی با کار داخلی حاصل از یک تغییر شکل مکانیزم کوچک ϴ تعیین شود.
(۳-۲۴)
که ϴi نشان دهنده تغییر شکل اعضا تسلیم شونده است. Rn نشان دهنده ممان پلاستیک ،نیروی برشی یا نیروی محوری مورد نیاز اعضای تسلیم شدنی در تراز بالاترین طبقه و تنها پارامتر نامشخص در رابطه است. مقاومت مورد نیاز (ظرفیت پلاستیک) در هر تراز i می تواند با ضرب Rn در ضریب توزیع برش i ،β در تراز i ، Mpc ممان پلاستیک مفروض ستون ها در پایه است. توجه شود که کار خارجی انجام شده توسط نیرو های ثقلی اعمال شده در صورت تمایل در رابطه ۳-۲۴ لحاظ گردد.
(۳-۲۵)
که Mpb و Mpbβ مقاومت های خمشی مورد نیاز در بالاترین طبقه و تراز i هستند.
بنابراین مقاومت خمشی مورد نیاز در تراز i عبارتست از:
(۳-۲۶)
در این مرحله از طراحی ، یک راه برای تعیین ممان پلاستیک مورد نیاز ستون ها در اولین طبقه Mpc ، عبارتست از استفاده از این شرط که در زمان اعمال یک ضریب مناسب (۱٫۱) بر بار جانبی طراحی اعمال شده بر قاب هیچ مکانیزم طبقه نرمی در اولین طبقه رخ ندهد ؛ که در شکل ۳-۱۱ نشان داده شده است.

شکل ۳-۱۱ قاب یک دهانه با مکانیزم طبقه نرم[۸]
با فرض اینکه مفاصل پلاستیک در پایین و بالای ستون های طبقه اول تشکیل شوند .رابطه کار متناظر برای یک تغییر شکل مکانیزم کوچک ϴ بصورت زیر است:

(۳-۲۷الف)
(۳-۲۷ ب)
که V’ برش پایه (برای مدل یک دهانه ) ، V تقسیم بر تعداد دهانه ها می باشد و h1 ارتفاع اولین طبقه و ضریب ۱٫۱ برای افزایش مازاد بر بار طراحی می باشد.
اگر مفاصل پلاستیک در پایه ستون ها و ظرفیت ممان کوچک تر ومعلوم باشد رابطه ۳-۲۷ الف میتواند اصلاح شود. با استفده از ۳-۲۴ تا ۳-۲۷ مقاومت مورد نیاز عضو در تراز طبقه i، Rniβ می تواند تعیین شود و طراحی می تواند با بهره گرفتن از مشخصات قابل اجرا تعیین گردد.
توجه شود که استفاده از روابط ۳-۲۰ بر مبنای شکل ۳-۱۰ محافظه کارانه است زیرا سهم ستون های ثقلی که عموما پیوسته بر طبقات هستند و مقاومت جانبی اضافه برای قابهای مقاوم لرزه ای ایجاد می کنند نادیده گرفته شده است .
۳-۲-۸ طراحی اعضا تسلیم نشدنی (None-DYMs)
طراحی اعضایی که قرار است الاستیک بمانند ،مثل ستون ها در قاب خمشی بر مبنای روش طراحی ظرفیت انجام شده است. این اعضا باید مقاومت در برابر ترکیبی از بارهای ضریب دار و حداکثر مقاومت مورد انتظار اعضای تسلیم شدنی را دارا باشند.
وقتی یک سازه در معرض بار لرزه ای قرار می گیرد ،بویژه در حالات غیر الاستیک ، ممان های بزرگی می تواند در ستون ها ایجاد گردد که می تواند کاملا متفاوت از محاسبات تحلیل الاستیک باشد )پالی و پیریستلی[۱۵] (۱۹۹۲ روش های طراحی مرسوم معمولا بصورت دقیق به محاسبه ممان های ماکزیمم ستون و موقعیتشان نمی پردازد. (مدینا و کراینکلر، ۲۰۰۵) [۱۶]
در حقیقت ، ممان های ستون اغلب دست پایین برآورده شده اند . زیرا ممان ستون ها فقط از تیر ها و سایر اعضا متصل به ستون نیست (روش طرح ظرفیت مرسوم) بلکه از تغییر شکل ستون ها نیز ممان داریم. (باندی، ۱۹۹۶) [۱۳]
در طراحی PBPD با در نظر گرفتن تعادل کل “درخت ستون” در حالت حدی نهایی روش متفاوتی اعمال شده است . شکل ۳-۱۲ نشان دهنده دیاگرام آزاد درخت ستون خارجی یک قاب است.

شکل ۳-۱۲ دیاگرام آزاد درخت ستون خارجی[۸]
به منظور اطمینان از شکل گیری مکانیزم ستون قوی و تیر ضعیف ، ستون باید برای ماکزیمم نیروهای قابل انتظار با احتساب بار های ثقلی روی تیر ها و ستون ها طرح شود و با توجه به وسعت منطقی از strain-hardening (تقویت یک فلز توسط تغییر شکل پلاستیک) و استحکام بیشتر مصالح از مقدار در نظر گرفته شده برای آن ها در مفاصل پلاستیک تیر.
همچنین فرض می شود ستون ها در پایه به ماکزیمم ظرفیتشان رسیده باشند. لنگر در مفاصل تیر strain-hardened از طریق ضرب شدن لنگر اسمی (Mpc) در ضریب ξ بدست می آید که ضرب این ضریب برای وارد کردن اثرات strain-hardening و over-strength مصالح می باشد.
در این مطالعه این ضریب برابر ۱٫۲۵ در نظر گرفته شد . تمامی این اثرات منتشر شده توسط ACI-318 شناخته شده است. (مهل،۲۰۰۸)
در این مرحله ،ممکن است بار های جانبی مورد نیاز Fi اعمال شده روی این دیاگرام آزاد فرض شود ؛که توزیع خود را همانطور که در رابطه ۳-۲۱ داده شده حفظ کند و مقدار آن ها می تواند به راحتی با بهره گرفتن از تعادل در دیگرام آزاد بدست آید. سپس ممان های ستون و نیرو های برشی در هر طبقه با اعمال ممان های مورد انتظار انتهای تیر و اعمال بار های جانبی به هر تراز، Fi محاسبه می شوند. اثرات ثانویه می تواند با بهره گرفتن از ضرایب تشدید تقریبی که در آیین نامه های طراحی داده شده است یا مستقیما با در نظر گرفتن تعادل درخت ستون در حالت تغییر شکل یافته حدی اعمال گردد.
در بیش تر موارد ، برای طبقه اول، لنگر اسمی پلاستیک در بالای ستون معمولا کوچکتر از لنگر پایین ستون است. که برای اطمینان از تشکیل مفصل پلاستیک در پای ستون شدیدا توصیه می شود از لنگر پایین ستون برای طراحی استفاده شود حتی اگر مقدار لنگر پایین ستون کوچکتر از لنگر بالای ستون باشد.[۸]
۳- ۳ سطح عملکرد
یک سطح عملکردی نشان دهنده حداکثر خرابی مورد انتظار سازه می‌باشد به طوری که اگر خرابی از این حد افزایش پیدا کند. سطح عملکرد سازه تغییر پیدا خواهد کرد.
سطوح عملکرد اجزای سازه‌ای شامل چهار سطح عملکرد اصلی است :

پروتکل تمرینی
(Protocol)

آزمون

گروه اول آزمایشی (گلوکز ۸ درصد)

مصرف گلوکز ۸ درصد

آزمون بوروس (تردمیل)

بررسی تعداد ضربان قلب، بازگشت آن بعد از تمرین و زمان رسیدن به واماندگی

گروه دوم آزمایشی
(فروکتوز ۸ درصد)

مصرف فروکتوز ۸درصد

آزمون بوروس (تردمیل)

بررسی تعداد ضربان قلب، بازگشت آن بعد از تمرین وزمان رسیدن به واماندگی

گروه سوم آزمایشی
(فروکتوز ۸ درصد)

مصرف ساکاروز ۸ درصد

آزمون بوروس (تردمیل)

بررسی تعداد ضربان قلب، بازگشت آن بعد از تمرین و زمان رسیدن به واماندگی

گروه دارونما

مصرف دارونما (Placebo)

آزمون بوروس (تردمیل)

بررسی تعداد ضربان قلب، بازگشت آن بعد از تمرین وزمان رسیدن به واماندگی

گروه کنترل

-

آزمون بوروس (تردمیل)

بررسی تعداد ضربان قلب، بازگشت آن بعد از تمرین و زمان رسیدن به واماندگی

۳-۴ روش جمع آوری اطلاعات
پس از بررسی یافته‌ها و مشخص شدن نرمال بودن یا غیر نرمال بودن داده‌ها، آزمون‌های مناسب آماری انتخاب خواهد شد. اما به صورت کلی از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده و در آمار توصیفی از جداول توزیع فراوانی، نمودار، شاخص‌های مرکزی و پراکندگی و همچنین در آزمون‌های استنباطی از آزمون‌های همبستگی و رگرسیون نیز استفاده به عمل خواهد آمد.
۳-۵ روش تجزیه و تحلیل داده‌ها
برای توصیف اطلاعات جمع آوری شده از روش های توصیفی در قالب جداول و نمودارهای مختلف استفاده میشود. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم افزار SPSS استفاده میشود. از آزمون کولموگروف – اسمیرنف برای بررسی نرمال بودن داده‌ها، آزمون لون برای بررسی همگن بودن گروه ها در جلسه اول، آزمون تحلیل واریانس(ANOVA) برای بررسی عدم وجود اختلاف بین گروهی در میانگین متغیرهای مورد اندازه گیری استفاده می شود.

۳-۶ پایایی داده‌ها
جهت بررسی پایایی داده‌ها، با بهره گرفتن از آزمون آلفای کرونباخ نسبت به محاسبه آنها اقدام گردید. که پایایی حاصله برابر با ۷۳/۰ می‌باشد که به بزرگ بودن از ۷/۰ از پایایی مطلوبی برخوردارمی باشند.
۳-۷ وسایل اندازه گیری
الف) تردمیل: تردمیل غیر اتوماتیک برای ۱۰دقیقه گرم کردن، تردمیل اتوماتیک برای اجرای پروتکل اصلی.
ب)ضربان سنج پلار: برای اندازه گیری ضربان قلب.
پ) دماسنج محیطی: برای یکسان بودن دمای محیط در تمام مراحل اجرای تمرین.
ت) دستگاه body composition
مقدمه
از آنجایی که تحقیق به لحاظ نوع، کاربردی محسوب می‌گردد، لذا با بهره گرفتن از نمونه‌های مورد مطالعه وتجزیه و تحلیل نتایج یافته‌ها ، سعی در مشخص نمودن اثر کربوهیدرات‌ها بر ورزشکاران مورد مطالعه می‌باشد لذا با بهره گرفتن از آمار توصیفی و استنباطی علاوه بر رسم جداول و نمودار ، در خصوص فرضیه‌ها نیز مطالعاتی صورت پذیرفته است.
۴-۱ آمار توصیفی
به جهت معنا بخشی بیشتر به اطلاعات باید مقیاسهایی را در نظر گرفته و ضمن اندازه گیری، آنها را خلاصه و تعریف نماییم. روشهایی که برای سازمان دادن، خلاصه کردن و توصیف مشاهده‌ها بکار می‌رود آمار توصیفی نامیده می‌شود.(هومن، ۱۳۸۹ :۱۵)
لذا در تحقیق حاضر با بهره گرفتن از نتایج بدست آمده از حرکات ورزشی ،‌ورزشکاران با بهره گرفتن از شاخص‌های مرکزی و پراکندگی مورد بحث و بررسی قرار خواهد گرفت.
جدول ۱-۴- توزیع فراوانی و درصد پراکندگی ورزشکاران به لحاظ سنی