بعلت اینکه sig=0 بوده وکوچکتر از ۰۱/۰ می باشد لذا با اطمینان ۹۹/۰ فرض صفر رد می گردد وفرض تحقیق که نشان دهنده وجود رابطه بین مدیریت مدرسه محوری با تلاش برای ارزیابی خویشتن است تایید می گردد و میزان این رابطه برابر ۷۰۵/۰r= می باشد و شدت همبستگی نسبتا قوی و مستقیم بین مدیریت مدرسه محور با تلاش برای ارزیابی خویشتن مدیران ودبیران وجوددارد. که یافته های تحقیق در این زمینه با نتایج تحقیق عطریان(۱۳۸۲) در مورد این که دادن اختیار به معلمان و مدیران مدرسه، خودباوری و خود ارزیابی و شناسایی توانمندیهای آنها را به دنبال داشته، شناسایی استعدادها و توانایی دانش آموزان وتشویق وترغیب افراد را باعث خواهد شدونتایج با یافته های تحقیق اسمیت (۱۹۹۳)و نیز کرت لوین ^[۱۴۴]و همکاران ( ۱۹۷۲ ) که درتحقیقات خود در مورد بکارگیری سبک مدیریت مشارکتی نتایج نشان داد که ارتباط گشوده، خود گردانی بیشتر، شیوه های مشارکت جویانه در کارها، راه عملی تر و سودمند تر از شیوه های سنتی برای بکار گیری نیروی انسانی است و اثر بخشی سازمانی با این عوامل افزایش می یابد همسو و هم راستا است .

۵-۳-۲-۵فرضیه فرعی شماره ۵: بین تعهد در مبادله برنامه آموزشی و مدیریت مدرسه محور رابطه وجود دارد.
بعلت اینکه sig=0 بوده وکوچکتر از ۰۱/۰ می باشد لذا با اطمینان ۹۹/۰فرض صفر رد می گردد وفرض تحقیق که نشان دهنده وجود رابطه بین مدیریت مدرسه محوری با تعهد در مبادله برنامه آموزشی است تایید می گردد ومیزان این رابطه برابر ۴۲۹/۰r= می باشد و شدت همبستگی نسبتا قوی و مستقیم بین مدیریت مدرسه محور با تعهد در مبادله برنامه آموزشی مدیران ودبیران وجود دارد. که نتایج این تحقیق با یافته های سرایداران (۱۳۷۶) و نلسون ^[۱۴۵](۱۹۹۷) که پژوهشی با عنوان توانمند سازی و سبک رهبری مدیران مدارس انجام داده است و نیز با یافته های گمینان (۱۳۸۱) که در پژوهشی به بررسی رابطه بین آزادی عمل دبیران و تعهد شغلی پرداخته و رابطه معناداری را بین آنها یافته هم راستا است. بیکر^[۱۴۶] (۲۰۰۰)، پرداختچی و همکاران (۱۳۸۳) که مطالعاتی در مورد شاخص های اندازه گیری تعهد شغلی انجام داده ونشان دادند که عواملی مانند وابستگی حرفه ای، وابستگی سازمانی، پایبندی و التزام به ارزشهای کار و مشارکت و در گیری شغلی، (التزام) بیش از سایر فاکتورها در تعیین میزان تعهد سازمانی وشغلی نقش دارند همسو است .
۵-۳-۲-۶فرضیه فرعی شماره ۶: بین پیگیری تغییرات و ارئه بازخورد به برنامه آموزشی و مدیریت مدرسه محور رابطه وجود دارد.
بعلت اینکه sig=0 بوده وکوچکتر از ۰۱/۰ می باشد لذا با اطمینان ۹۹/۰ فرض صفر رد می گردد و فرض تحقیق که نشان دهنده وجود رابطه بین مدیریت مدرسه محوری با پیگیری تغییرات و ارائه بازخورد به برنامه آموزشی است تایید می گردد و میزان این رابطه برابر ۴۸۱/۰r= می باشد و شدت همبستگی نسبتا قوی ومستقیم بین مدیریت مدرسه محور با پیگیری تغییرات و ارائه بازخورد به برنامه آموزشی از دیدگاه مدیران ودبیران وجوددارد. یافته فوق از تحقیق با نتایج کسب شده ازتحقیق بازرگان(۱۳۷۵) همسو است.
۵-۳-۲-۷ فرضیه ۷: بین مشارکت در کارگاهها وسمینارها و مدیریت مدرسه محور رابطه وجود دارد.
بعلت اینکه sig=0 بوده وکوچکتر از ۰۱/۰ می باشد لذا با اطمینان ۹۹/۰ فرض صفر رد می گردد و فرض تحقیق که نشان دهنده وجود رابطه بین مدیریت مدرسه محوری با مشارکت در کارگاهها و سمینارها است تایید می گردد و میزان این رابطه برابر ۴۵۵/۰r= می باشد و شدت همبستگی نسبتا قوی و مستقیم بین مدیریت مدرسه محور با مشارکت در کارگاهها و سمینارها از دیدگاه مدیران و دبیران وجود دارد.
۵-۳-۲-۸ فرضیه فرعی شماره۸: بین هدایت تحقیق عملیاتی دانش آموزان و مدیریت مدرسه محور رابطه وجود دارد.
با توجه به اطلاعات فوق درآزمون همبستگی پیرسون ملاحظه می گردد بعلت اینکه sig=0 بوده وکوچکتر از ۰۱/۰ می باشد لذا با اطمینان ۹۹/۰ فرض صفر رد می گردد وفرض تحقیق که نشان دهنده وجود رابطه بین مدیریت مدرسه محوری با هدایت تحقیق عملیاتی دانش آموزان است تایید می گردد ومیزان این رابطه برابر ۴۶/۰r= می باشد و شدت همبستگی نسبتا قوی ومستقیم بین مدیریت مدرسه محور با هدایت تحقیق عملیاتی دانش آموزان (اقدام پژوهی) مدیران ودبیران وجود دارد.
۵-۳-۲-۹ فرضیه فرعی شماره ۹: بین بهبودکیفیت تدریس ومدیریت مدرسه محور رابطه وجود دارد.
بعلت اینکه sig=0 بوده وکوچکتر از ۰۱/۰ می باشد لذا با اطمینان ۹۹/۰ فرض صفر رد می گردد و فرض تحقیق که نشان دهنده وجود رابطه بین مدیریت مدرسه محوری با بهبود کیفیت تدریس است تایید می گردد و میزان این رابطه برابر ۵۹/۰r= می باشد و شدت همبستگی نسبتا قوی و مستقیم بین مدیریت مدرسه محور با بهبود کیفیت تدریس از دیدگاه مدیران ودبیران وجود دارد. نتایج فوق با بررسی های دیلورث و ایمگ٬^[۱۴۷] ۱۹۹۵٬ گولز^[۱۴۸]٬(۲۰۰۱)،(۲۰۰۰)٬)که موفقیت بخش های آموزشی رسمی در تربیت دانش آموزان از جمله بهبود کیفیت یادگیری و تدریس سطح بالا٬ به طور معنی داری از راه دسترسی معلمان به فعالیتهای مشارکتی وشرکت در تصمیم گیری ها و مشارکت آنها در فعالیت های توسعه حرفه ای با کیفیت تحت تاثیر قرار می گیرد همسو است.
۵-۳-۲-۱۰فرضیه فرعی شماره۱۰: بین عضویت در انجمن های حرفه ای و مدیریت مدرسه محور رابطه وجود دارد.
بعلت اینکه sig=0 بوده وکوچکتر از ۰۱/۰ می باشد لذا با اطمینان ۹۹/۰ فرض صفر رد می گردد و فرض تحقیق که نشان دهنده وجود رابطه بین مدیریت مدرسه محوری با عضویت در انجمنهای حرفه ای است تایید می گردد و میزان این رابطه برابر ۲۱۴/۰r= می باشد و شدت همبستگی ضعیف و مستقیم بین مدیریت مدرسه محور با عضویت در انجمن های حرفه ای از دیدگاه مدیران ودبیران وجوددارد. که نتایج بالا با یافته های تحقیقی که توسط تاچر(۲۰۰۵) در مورد تاثیر سبک رهبری بر خلاقیت انجام گرفت نشان داد که انجام کارهای به صورت گروهی موجب افزایش انعطاف پذیری افراد در سازمان می شود. در نتیجه اعتماد به نفس کارکنان افزایش یافته و آنها از نظر شغلی رشد پیدا می کنند همسو است.
۵-۳-۲-۱۱فرضیه فرعی شماره ۱۱- بین توسعه حرفه ای مدیران ودبیران برحسب مدرک تحصیلی آنان تفاوت معنی داری وجود دارد
با توجه به اینکه متغیر وابسته کمی ومتغیر مستقل رتبه ای چند حالته می باشد لذا جهت آزمون تفاوت میانگین از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه آنوا استفاده می شود و با توجه به اینکه sig آزمون آنوا بزرگتر از ۰۵/۰می باشد بنابراین فرض صفر تایید می شود وفرض تحقیق رد می شود در واقع تفاوت معنی داری بین توسعه حرفه ای مدیران ومعلمان بر حسب مدرک تحصیلی آنان وجود ندارد .
۵-۳-۲-۱۲فرضیه فرعی شماره۱۲- بین توسعه حرفه ای مدیران ودبیران برحسب سن آنان تفاوت معنی داری وجود دارد.
با توجه به اینکه متغیر وابسته کمی ومتغیر مستقل رتبه ای چند حالته می باشد لذا جهت آزمون تفاوت میانگین از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه آنوا استفاده می شود و با توجه به اینکه sig آزمون آنوا بزرگتر از ۰۵/۰می باشد بنابراین فرض صفر تایید می شود وفرض تحقیق رد می شود در واقع تفاوت معنی داری بین توسعه حرفه ای مدیران ودبیران بر حسب سن آنان وجودندارد .
۵-۳-۲-۱۳ فرضیه فرعی شماره ۱۳- بین توسعه حرفه ای مدیران ودبیران برحسب سابقه آنان تفاوت معنی داری وجود دارد.
با توجه به اینکه متغیر وابسته کمی ومتغیر مستقل رتبه ای چند حالته می باشد لذا جهت آزمون تفاوت میانگین از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه آنوا استفاده می شود و با توجه به اینکه sig آزمون آنوا بزرگتر از ۰۵/۰می باشد بنابراین فرض صفر تایید می شود وفرض تحقیق رد می شود در واقع تفاوت معنی داری بین توسعه حرفه ای مدیران ودبیران بر حسب سابقه آنان وجود ندارد .
۵-۳-۲-۱۴ فرضیه فرعی شماره۱۴- پیش بینی توسعه حرفه ای از روی مدیریت مدرسه محوری
برای پیش بینی متغیر وابسته (توسعه حرفه ای ) از روی متغیر مستقل (مدیریت مدرسه محوری) از رگرسیون خطی ساده استفاده می گردد ، R2 (ضریب تبیین) نشان دهنده تبیین متغیر وابسته برحسب متغیر پیش بین است. مقدار ۰٫۵۵۶ = R2 نشان می دهد که حدود ۶/۵۵ درصد از واریانس متغیر وابسته توسعه حرفه ای از واریانس متغیر پیش بین مدرسه محوری تبیین می شود. سطوح معنی داری برای متغیر مستقل مدرسه محوری، کوچکتر از ۰٫۰۵ به دست آمده اند، بنابراین، این ضرایب تاثیر معنی داری در معادله رگرسیون دارند. به عبارت دیگر رابطه همبستگی مدیریت مدرسه محوری با توسعه حرفه ای معنی دار است. هم چنین برای ثابت رگرسیون نیز سطح معنی داری کوچکتر از ۰٫۰۵ به دست آمده است که نشان می دهد ثابت رگرسیون نیز تاثیر معنی داری در معادله رگرسیون دارد، ضریب B برای مدرسه محوری مثبت به دست آمده است که نشان می دهد رابطه بین مدیریت مدرسه محوری با توسعه حرفه ای مستقیم است. به بیان دیگر با افزایش مدیریت مدرسه محوری، توسعه حرفه ای افزایش می یابد. ضریب B نشان می دهد که با افزایش یک واحد مدیریت مدرسه محوری، به اندازه ۰٫۵۵۵ واحد به توسعه حرفه ای مدیران و دبیران افزوده می شود. نتایج فرضیه حاکی از آنست که که با توجه به ضریب تببین بین مدیریت مدرسه محور وتوسعه حرفه ای، مدیریت مدرسه محوری با توجه به ساختار مشوق مشارکت وتصمیم گیری مشارکتی از مهمترین عوامل تاثیرگذار برروی توسعه حرفه ای کارکنان است، بطوری که با استقرار مدیریت مدرسه محور زمینه برای پیدایش و پرورش توسعه حرفه ای کارکنان را فراهم می آورد و نتایج بدست آمده از قرضیه فوق با نتایج پژوهش ویافته های رایس (۲۰۰۶) ، اسمی (۱۳۸۵) ، اسلامی پور (۱۳۷۴) ، آمابیل (۱۹۹۸)، شرت و رنهارت ^[۱۴۹](۱۹۹۲) همسو است بطوری که مدیریت مشارکتی از مهمترین مولفه های پیش بینی کننده واثرگذار توسعه حرفه ای کارکنان می باشد نیز با تحقیقات زیادی چون پژوهش های (فولان^[۱۵۰]۱۹۹۰٬؛ کورکوران^[۱۵۱]؛٬۱۹۹۰روزن هولتز۱۹۸۹٬^[۱۵۲]؛لیتل^[۱۵۳]۱۹۹۰٬؛راتر ۱۹۸۷٬^[۱۵۴])که در زمینه نقش مدرسه در توسعه حرفه ای انجام شده که تمامی نشان دهنده عوامل موثر مدرسه ای در توسعه حرفه ای است٬ این عوامل عبارتند از: همبستگی گروهی در مدرسه، داشتن هدف مشترک٬جهت گیری مشترک در حل مسائل٬ انتظار های زیاد برای خود و دیگران و نقش رهبری مدرسه در تحول برنامه های توسعه حرفه ای به اثبات رسیده است همسو است.
۵-۳-۲-۱۵فرضیه فرعی شماره ۱۵ -پیش بینی توسعه حرفه ای از روی مولفه های مدیریت مدرسه محوری
برای پیش بینی متغیر وابسته (توسعه حرفه ای ) از روی متغیرهای مستقل (مولفه های مدیریت مدرسه محوری) از رگرسیون خطی چندگانه استفاده می گردد ، میزان سطح معنی داری تمام مولفه های پیش بین از خطای نوع اول در سطح ۰۱/۰ کوچکتر است بنابراین با احتمال ۹۹درصد تمام مولفه های مدیریت مدرسه محوری پیش بینی کننده معنی دار متغیر ملاک توسعه حرفه ای می باشند . هم چنین برای ثابت رگرسیون نیز سطح معنی داری کوچکتر از ۰٫۰۵ به دست آمده است که نشان می دهد ثابت رگرسیون نیز تاثیر معنی داری در معادله رگرسیون دارد، R2 (ضریب تبیین) نشان دهنده تبیین متغیر وابسته برحسب متغیرهای پیش بین است. مقدار ۰٫۶۱۹ = R2 نشان می دهد که حدود ۶۱٫۹ درصد از واریانس متغیر وابسته توسعه حرفه ای از واریانس متغیرهای پیش بین مولفه های مدرسه محوری تبیین می شود. ضریب B برای تمام مولفه های مدیریت مدرسه محوری مثبت به دست آمده است که نشان می دهد رابطه بین تمام مولفه های مدیریت مدرسه محوری باتوسعه حرفه ای مستقیم است. ضریب B برای تمرکز زادیی برابر۴۳۳٫ برای انعطاف پذیری برابر ۴۳۱٫ برای مشارکت پذیری ۴۱۳٫ وبرای تفویض اختیار ۱٫۰۳۲ می باشد مقایسه ضرایب B نشان می دهد که مولفه انعطاف پذیری تاثیر بیشتری در پیش بینی توسعه حرفه ای در مقایسه با دیگر مولفه ها دارد . نتایج بدست آمده از فرضیه فوق حاکی از آنست که تمام مولفه های مدیریت مدرسه محوری تاثیر مثبتی در توسعه حرفه ای کارکنان دارند بطوری که هرچه ساختار اداره مدارس بصورت غیر متمرکز و مشارکت پذیر باشد و انعطاف پذیری کارکنان بیشتر باشد و مدیران بخشی از اموررا به زیردستان تفویض کنند باعث افزایش توسعه حرفه ای کارکنان می شود واز میان مولفه های تاثیرگذار برروی توسعه حرفه ای انعطاف پذیری تاثیر بیشتری برروی توسعه حرفه ای کارکنان دارند بطوری که هرچه فضای اعتماد وتخصص در میان کارکنان بیشتر باشد که موجب بروز واکنش های مناسب و بجای زیر دستان در مواقع غیر قابل پیش بینی گردد باعث پرورش توسعه حرفه ای کارکنان می گردد. ونتایج فرضیه فوق با پژوهش ساختار سازمانی اسمی (۱۳۸۵). سبک مدیریت مشارکتی اسلامی پور (۱۳۷۴) ، مارتین وتربلنچ (۲۰۰۳) ، دامنی (۱۳۸۹) ، همسو می باشد.
۵-۴محدودیت های تحقیق:
۵-۴-۱محدودیت های خارج از کنترل پژوهشگر:
- محدودیت زمانی برای اجرای تحقیق
- خودداری برخی از دبیران در پذیرش پرسشنامه ها به علت ارزیابی توسط مدیران
- وجود فضای محافظه کارانه در محیط های مدارس و حاکم نبودن روحیه پژوهش و تحقیق در بین معلمان و دلزدگی آنان از تحقیقات و پرسشنامه هایی که به وفور مجبور به تکمیل آنها بوده اند در حالی که معتقدند که به کارگیری نتایج این تحقیقات در سازمانها به ندرت صورت گرفته یا اصلا تاثیر گذار نمی باشند . در نتیجه عوامل مذکور باعث بی علاقگی در همکاری با محقق شده و پیامد هایی چون تاخیر در عودت پرسشنامه ها و حتی عدم بازگشت برخی از پرسشنامه های توزیع شده گردید .
-کمبود منابع اطلاعاتی در دانشگاه به طوری که اکثر کتاب ها و مجلات و فصلنامه ها به سالهای پیش تعلق داشت .
- علیرغم جستجو های فراوانی که صورت گرفت، بدلیل تازگی تحقیق حاضر در حیطه موضوعات تحقیق شده ، فقر تحقیقاتی یکی دیگر از محدودیت های محقق بود .
۵-۴-۲ محدودیت های در اختیار پژوهشگر:
- محدود کردن جامعه آماری پژوهش به دبیران و مدیران مدارس متوسطه دخترانه شهرستان خوی که امکان تعمیم نتایج آماری این پژوهش را به جوامع دیگر محدود می سازد .
-محدود کردن ابزار سنجش و جمع آوری اطلاعات به پرسشنامه و استفاده نکردن از سایر روش های جمع آوری اطلاعات از جمله مشاهده ٬ مصاحبه و ….که می توانست بر بار علمی تحقیق بیفزاید .
-محدودیت زمانی و مالی برای استفاده از منابع تحقیقاتی دانشگاهها و کتابخانه های دیگر دانشگاهها ی کشور.
-چون پژوهش از نوع زمینه یابی است نمی توان یک رابطه صد در صد علت معلولی بین متغیر مستقل (مدیریت مدرسه محور) و متغیر وابسته (توسعه حرفه ای) بیان داشت .
۵-۵ پیشنهادهای تحقیق:
۵-۵-۱ پیشنهادهای کاربردی برپایه یافته های تحقیق
-شرایط لازم برای توسعه حرفه ای دبیران و مدیران در مدارس بسته به شرایط خاص بومی و محلی فراهم شود .
-بودجه مدارس برای توسعه حرفه ای معلمان و مدیران با توجه به شرایط محلی و منطفه ای و شرایط خاص هر مدرسه تخصیص داده شود .
-مدیران سعی کنند مشارکت فعالانه و تصمیم گیری گروهی با درگیر کردن کارکنان شایسته و رشد یافته از نظر حرفه ای را عملی کنند .
- برقراری نظام پاداش عادلانه و انعطاف پذیر در سازمان به نحوی که کارکنان مشارکت جو و فعال در جهت رشد حرفه ای خود و سازمان مدرسه پاداش گیرند .
-استفاده شایسته از منابع و امکانات مدارس در جهت رشد و توسعه حرفه ای معلمان .
-ایجاد ساختار غیرمتمرکز و کانال های ارتباطی بیشتر و مستمر بین مدیر و کارکنان و مدیران ارشد سازمان در جهت رشد کارکنان بدلیل انگیزه یافتن بخاطر اطمینان از این که به تصمیمات آنان احترام گذارده می شود .
- از نتایج پژوهش برای مهندسی مجدد ساختار سازمان و مدارس و شکل دهی مدبرانه تر به سازمان و مدارس استفاده شود .
- دادن اختیارات بیشتر به شوراهای مدارس (از آنجا که شوراهادر مدارش نقش بسزایی در توسعه مشارکت و ارائه ایده ونظرات کاربردی تر خواهند داشت) و بهره گیری عملی تر از نتایج جلسات گروهی .
-استقرار مدارس یادگیرنده که در آن مشورت ،کار و یادگیری گروهی و فردی همزمان تشویق می شود تا منابع انسانی موجود در مدارس با بهره گرفتن از استراتِژی ها ،روش ها و راه کارهای مدیریتی ،نظیر مدیریت کیفیت فراگیر ،نظام مدیریتی مشارکتی ،نظام پیشنهادات سازمانی ،برنامه ریزی دقیقتر و اختصاصی تر و محلی تر برنامه های آموزش و رشد حرفه ای مستمر دبیران و مدیران مدارس متوسطه که باعث شکوفایی و بهره گیری از استعدادهای بالقوه و بالفعل آنان خواهد شد و محیط های یادگیری اثر بخش تری را برای دانش آموزان که هدف غایی سازمانها مدارس تربیت و پرورش ایشان است تدارک خواهند دید .
۵-۵-۲ پیشنهادهایی برای پژوهش های بعدی

1. 1. ضرورت مشروعیت جهت معامله؛ ماده ۱۹۰ قانون مدنی مشروعیت جهت معامله را از جمله شرایط اساسی صحت معامله ذکر کرده است و در همین راستا ماده ۲۱۷ همین قانون اذعان میدارد: «در معامله لازم نیست که جهت آن تصریح شود، ولی اگر تصریح شده باشد، باید مشروع باشد والا معامله باطل است.» در اینجا منظور از مشروعیت، این است که جهت معامله مطابق با اخلاق حسنه و انتظامات عمومی باشد. هر چند به موجب قانون صریحاً نهی نشده باشد. براساس فقه امامیه (که اغلب قوانین ما از آن گرفته ومطابق با آن وضع شده است) جهت معامله نباید مخالف اخلاق حسنه به موقع اجرا گذارد.

همچنین ماده ۹۷۵ قانون مدنی، محاکم را موظف به رعایت شئونات اخلاقی که مخالف احساسات جامعه و نظم عمومی نباشد؛ مینماید؛ لذا تصریح میکند: «محکمه نمی تواند قوانین خارجی و یا قراردادهای خصوصی را که بر خلاف اخلاق حسنه بوده و یا بواسطه جریحهدار کردن احساسات جامعه یا به علّت دیگر مخالف با نظم عمومی محسوب میشود به موقع اجرا گذارد، اگرچه اجرای قوانین اصولاً مجاز باشد.»

2. 2. ادارهی مال غیر؛ادارهی مال غیر جزء قواعد حقوقی است که بر اساس مبانی و اصول اخلاقی بنا شده است. درهمین راستا ماده ۳۰۶ قانون مدنی اشعار میدارد: «اگر کسی اموال غایب یا محجور و امثال آنها را بدون اجازه مالک یا کسی که حق اجازه دارد، اداره کند، باید حساب زمان تصدی خود را بدهد …. » قاعده احسان را که خود مبتنی بر قواعد اخلاقی است، میتوان به عنوان مبنای ادارهی مال غیر محسوب کرد.

2. 2. روابط خانوادگی مبتنی بر اخلاق؛ با توجه به پروندههای اختلافات خانوادگی به نظر میرسد تأثیر اخلاق بر حقوق خانواده واقعیتی انکارناپذیر است. درواقع در تنظیم روابط زن و شوهر، اخلاق، پیش از حقوق حکومت مى‏کند. امّا به جهت جلوگیری از اطالهی کلام اشارهای مختصر به این مهم صورت میگیرد؛ قرآن مجید هدف از مزاوجت زن و شوهر را سکون و آرامش تعیین کرده است و فرموده: (و من آیاته ان خلق لکم من انفسکم ازواجا لتسکنوا الیها و جعل بینکم موده ورحمه…)؛ (از جمله آیات الهى این است که از جنس خود شما همسرانى براى شما آفرید تا درکنار آنها آرامش بیابید). قاضی به هنگام مواجهه با چنین پروندههایی، از قواعد اخلاقی همچون پند و اندرز و سفارش طرفین به رعایت اصول اخلاقی و احترام متقابل، ارجاع به داوری و حکمیت عادلانه و….استفاده میکند.

طبق ماده ۱۱۰۳ قانون مدنی زوجین مکلّف به حسن معاشرت با یکدیگر در روابط زناشویی هستند. یکی از اغراضی که نکاح دنبال میکند، رسیدن به آرامش در خانواده است و طرفین از نظر اخلاقی نباید به گونهای رفتار نمایند که موجب آزردگی خاطر طرف دیگر زندگی شود. بلکه تکلیف دارند، با رفتار شایسته با یکدیگر برخورد نمایند.
همینطور طبق ماده ۱۱۰۴ از همان قانون، زن و مرد باید در جهت مستحکم کردن بنیان نهاد خانواده با یکدیگر همراهی و همکاری داشته باشند. این ماده عنوان می دارد:
«زوجین، باید در تشیید مبانی خانواده و تربیت اولاد خود به یکدیگر معاضدت نمایند.»
درنهایت مواد ۱۱۵۴ و ۱۱۵۶ قانون مدنی بر پایه ی مبانی و اصول اخلاقی وضع شده است. طبق این دو ماده، زن باید پس از فوت شوهر به احترام او مدتی عدّه نگهدارد و ….
(ماده۱۱۵۴قانون مدنی): «جهت جلوگیری از اطاله ی کلام؛ این ماده به ذکر شمار ایام عدّه میپردازد.»
(ماده۱۱۵۶قانون مدنی): «زنی که شوهر او غایب مفقودالاثر بوده و حاکم او را طلاق داده باشد باید از تاریخ طلاق عدّه وفات نگاه دارد.»
(ماده ۱۰۵۴ قانون مدنی): «زنای با زن شوهردار و زنی که در عدّهی رجعیه به سر میبرد موجب حرمت ابدی است» و جلوگیری از پیوندهای غیراخلاقی در (ماده ۱۰۵۶ قانون مدنی): «اگر کسی با پسری عمل شنیع انجام دهد نمیتواند مادر یا خواهر یا دختر او را تزویج کند.»

4. 4. 4. ضرورت صحّت معاملات و ضمانتاجرای ناشی از تدلیس و عیب؛حرمت اخلاق و حفظ نظم عمومی ایجاب مینماید متبایعین با نیّتحسنه وارد معامله شوند و این مهمّ ممکن نیست مگر اینکه طرفین معامله بدون هر نوع سوءنیّتی (تدلیس، قصد اضرار، غرر، عدم ذکر عیب، و…) باشند. بدینمنظور موّاد قانونی که در قانون مدنی برای معامل ضمانتاجرایی همچون عدم نفوذ معامله، حقّ فسخ، بطلان معامله و یا حتّی جبران خسارت طرف متضرر پیشبینی نموده است را در ذیل عنوان میدارد: (ماده ۴۳۸ قانون مدنی): «تدلیس عبارت است از عملیاتی که موجب فریب طرف معامله میگردد» و (ماده ۴۳۹ قانون مدنی): «اگر بایع تدلیس نموده باشد مشتری حق فسخ معامله را خواهد داشت» و (ماده ۴۱۶ قانون مدنی): «هر یک از متعاملین که در معامله غبن فاحش داشته باشد بعد از علم به غبن می تواند معامله را فسخ کند» و (ماده ۴۲۳ قانون مدنی): «خیار عیب وقتی برای مشتری ثابت است که عیب مخفی و موجود در حین عقد باشد» و (ماده ۴۲۴ قانون مدنی): «عیب وقتی مخفی محسوب میشود که که مشتری در زمان بیع عالِم به آن نبوده است اعم از اینکه این عدم علم ناشی از آن باشد که عیب واقعاً مستور بوده است یا اینکه ظاهر بوده ولی مشتری ملتفت آن نشده است» و (ماده ۴۰۱): «اگر برای خیار شرط مدت معین نشده باشد هم شرط خیار و هم بیع باطل است چه بسا که عدم محدودیت خیار فرصت فریبکاری را فراهم میکند» و )ماده ۶۵ قانون مدنی): «صحت وقفی که به علّت اضرار دُیّان واقف واقع شده باشد منوط به اجازهی دُیّان است.«.
   
   

   

4. 4. سوءاستفاده از حق و تعدی و تفریط؛ رعایت حقوق دیگران،حفظ حقوق اجتماعی، احترام به حقوق شهروندی از جمله حقوق موجر و مستأجر؛ نه تنها از مبانی اخلاقی به شمار میآید بلکه مورد تأکید حقوق و نظم عمومی نیز میباشد، ذکر موّاد قانونی ذیل مویّد این مطلب است.

(ماده ۴۸۷ قانون مدنی): «هرگاه مستأجر نسبت به عین مستأجره تعدی یا تفریط نماید و موجر قادر بر منع آن نباشد موجر حق فسخ دارد» و (ماده ۴۹۰ قانون مدنی): «مستأجر باید در استعمال عین مستأجره به نحو متعارف رفتار کرده و تعدی و تفریط نکند» و (ماده ۵۱۱ قانون مدنی): «حیوانی که مورد اجاره است باید برای همان مقصودی استعمال شود که قصد طرفین بوده است بنابراین حیوانی که برای سواری اجاره شده است نمی توان برای بارکشی استعمال نمود» و (ماده ۵۱۶ قانون مدنی): «تعهّدات متصدیان حمل و نقل اعم از اینکه از راه خشکی، یا آب یا هوا باشد برای حفاظت و نگهداری اشیاء به آنها سپرده میشود، همان است که برای امانتداران مقرر است بنابراین در صورت تعدی یا تفریط مسئول تلف یا ضایع شدن اشیایی خواهند بود که برای حمل به آنها داده میشود و این مسئولیت از تاریخ تحویل اشیاء به آنان خواهد بود». و (ماده ۵۵۶ قانون مدنی): «مضارب در حکم امین است و ضامن مال مضاربه نمیشود مگر در صورت تعدی یا تفریط» و (ماده ۵۷۷ قانون مدنی): «شریکی که در ضمن عقد به اداره کردن اموال مشترک مأذون شده است به هیچ وجه مسئول خسارات حاصله نخواهد بود مگر در صورت تعدی یا تفریط» و (ماده ۶۱۴ قانون مدنی): «امین ضامن تلف یا نقصان مالی که به او سپرده شده نمیباشد مگر در صورت تعدی یا تفریط» و (ماده ۶۴۰ قانون مدنی): «مستعیر ضامن تلف یا نقصان مال عاریه نمیباشد مگر در صورت تعدی یا تفریط».
ماده ۹۵۱ و ۹۵۳ قانون مدنی : تجاوز از حدود اذن یا متعارف نسبت به مال دیگری، یا ترک عملی که به موجب قرارداد یا متعارف برای حفظ مال غیر، لازم است.
(ماده ۹۷۵ قانون مدنی): «محکمه نمیتواند قوانین خارجی و یا قراردادهای خصوصی را که بر خلاف اخلاق حسنه بوده و یا بواسطه جریحهدار کردن احساسات جامعه «یا» به علّت دیگر مخالف با نظم عمومی محسوب میشود به موقع اجرا گذارد، اگرچه اجرای قوانین اصولاً مجاز باشد.»
ب. معرفی نهادهای اخلاقمدارآیین دادرسی مدنی و اجرای احکام مدنی
در ذیل به معرفی قواعد اخلاقمدار در آیین دادرسی مدنی و اجرای احکام مدنی پرداخته می شود.

1. 1. وظایف قضات و دادرسان در مواجهه با موارد نامشروع و اصول غیراخلاقی از جمله دعاوی مبتنی بر سوءنیّت؛ اهمیّت قضاوت عادلانه و دادرسی که هم مورد قبول خالق باشد و هم رضایت مخلوق را در پی داشته باشد، قضات را مکلّف به رعایت اصول و قواعدی مینماید که هم مورد سفارش قانونگذار میباشد و هم اینکه مورد تأکید مذهب و اخلاق حسنه میباشد؛ بدینسان حاکم شرع و ولی امر مسلمین، رعایت موازین اخلاقی و حفظ حدود شرعی را در برخورد نخست با دعاوی تدوین؛ و قضات و ضابطین را ابتدا به برقراری مساوات بین طرفین دعوی وتوصیه به صلح و سازش میانشان مکلّف مینماید؛

(ماده ۱۸۸ آیین دادرسی مدنی): «بعد از حضور طرفین، دادگاه اظهارات آنان را استماع نموده تکلیف به ‌سازش و سعی در انجام آن می کند درصورت عدم موفقیت به‌سازش تحقیقات و عدم موفقیت را در صورت‌مجلس نوشته به‌ امضا طرفین می‌رساند. هرگاه یکی از طرفین یا هر دو طرف نخواهند امضا کنند، دادگاه‌ مراتب را در صورت‌مجلس قید می‌کند»
(ماده ۱۹۳ آیین دادرسی مدنی): «درصورت حصول سازش بین طرفین برابر مقررات مربوط به سازش در دادگاه عمل خواهد شد.»
‌تبصره - درخواست سازش با پرداخت هزینه دادرسی دعاوی غیرمالی و بدون تشریفات مطرح و مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
از جمله در ماده ۳ ، اذعان میدارد:
(ماده ۳ قانون آیین دادرسی مدنی): «قضات دادگاهها موظفند موافق قوانین به دعاوی رسیدگی کرده، حکم مقتضی صادر و یا فصل خصومت نمایند. در صورتی که قوانین ‌موضوعه کامل یا صریح نبوده یا متعارض باشند یا اصلاً قانونی در قضیه مطروحه وجود نداشته باشد، با استناد به منابع معتبر اسلامی یا فتاوی معتبر و‌اصول حقوقی که مغایر با موازین شرعی نباشد، حکم قضیه را صادر نمایند و نمی‌توانند به بهانه سکوت یا نقص یا اجمال یا تعارض قوانین از رسیدگی‌به دعوا و صدور حکم امتناع ورزند والا مستنکف از احقاق حق شناخته شده و به مجازات آن محکوم خواهند شد«
‌تبصره - چنانچه قاضی مجتهد باشد و قانون را خلاف شرع بداند پرونده به شعبه دیگری جهت رسیدگی ارجاع خواهد شد.
همچنین در(ماده ۶ آیین دادرسی مدنی): «عقود و قراردادهایی که مخل نظم عمومی یا بر خلاف اخلاق حسنه که مغایر با موازین شرع باشد در دادگاه قابل ترتیب اثر نیست» و) ماده ۱۳۳ آیین دادرسی مدنی): «هرگاه دادگاه احراز نماید که دعوای ثالث به‌منظور تبانی و یا تأخیر رسیدگی است و یا رسیدگی به دعوای اصلی منوط به رسیدگی به‌دعوای ثالث نمی‌باشد دعوای ثالث را از دعوای اصلی تفکیک نموده به‌ هریک جداگانه رسیدگی می‌کند.»
(ماده ۱۳۹ آیین دادرسی مدنی): «شخص ثالث که جلب می‌شود خوانده محسوب و تمام مقررات راجع به خوانده درباره او جاری است. هرگاه دادگاه احراز نماید که‌جلب شخص ثالث به‌منظور تأخیر رسیدگی است می‌تواند دادخواست جلب را از دادخواست اصلی تفکیک نموده به هریک جداگانه رسیدگی کند»
درتبصره (ماده ۱۰۹ قانون آیین دادرسی مدنی)؛ تصریح میکند: «چناچه بر دادگاه محرز گردد که منظور از اقامه ی دعوا تأخیر در انجام تعهّد یا ایذاء طرف یا غرضورزی بوده، دادگاه مکلّف است در ضمن صدور حکم یا قرار، خواهان را به تأدیهی سه برابر هزینه دارسی به نفع دولت محکوم نماید», مطابق تبصره ی ماده ۱۰۹ قانون آیین دادرسی مدنی؛ ارکان دعوای مبتنی بر سوءنیّت را دو عنصر «وجود سوءنیّت و طرح دعوای واهی» تشکیل میدهد و مصادیق دعوای مبتنی بر سوءنیّت عبارت از: «دعوای واهی، دعوای ایذایی، دعوای مبتنی بر تبانی، دعوای مبتنی بر اطاله» میباشد؛ که طرح هرکدام از این دعاوی آثار مخربی در جهت تضعیف محاکم و روحیهی مردمی از خود برجای میگذارد؛ عناصر لازم برای طرح دعوای ناشی از سوءنیّت، در بردارندهی ادعای اظهارات غلط خوانده نسبت به حال یا گذشته است، و به تبع آن ادعای اعتماد خواهان برآن اظهارات، و ادعای ورود خسارت بر خواهان در نتیجه اعتماد بر این اظهارات خلاف واقع، از آنجا که هر فردی در اجتماع برخوردار از حقوق و آزادیهای فردی میباشد که در مقام اجرای آن باید رعایت حقوق و آزادیهای فردی دیگران را سر لوحهی کار خود قرار دهد؛ از مصادیق خروج از حدود و ثغور حقوق و آزادیهای فردی طرح دعوای ناشی از سوءنیّت میباشد که با این اقدام، حقوق و آزادیهای فردی شخص مدعیعلیه مورد تعرض قرار میگیرد به این معنی که در درجه اول موجبات سلب امنیت و آرامش و یا به بیان دیگر نقض حقوق شهروندی مدعیعلیه را فراهم و در تعاقب آن عامل ورود خسارات مادی و معنوی نیز میگردد: ازجمله: نقض حقوق شهروندی: (اصل۳۴ ق.ا) و ورود خسارت به مدعیعلیه؛ که به لحاظ اهمیت آثار دعاوی مبتنی بر سوءنیّت، در ذیل آورده میشود:
-نقض حقوق شهروندی، حقوق شهروندی حقوقی است که بوسیله قانون و برای همهی مردم مشروع شناخته شده است و این حقوق عبارت است از مجموعهای از حقوق و امتیازات که در نظام حقوقی یک کشور به شهروندان آن به لحاظ دو اصل کرامت انسانی و منع تبعیض در جهت فراهمسازی زمینه رشد شخصیت فردی و اجتماعی آن تعلق میگیرد. مصادیقی از حقوق شهروندی که در قانون اساسی نیز پیشبینی شده است که از جملهی آن میتوان به حق اشتغال، تأمین اجتماعی و خدمات رفاهی و درمانی و بیمهی بازنشستگی و از کارافتادگی، احساس امنیت همهجانبه، بهرهمندی از اصل برائت، داشتن حق دفاع، برخورداری از دادرسی عادلانه، حق دادخواهی و …اشاره کرد (اصل ۳۴و۴۰ ق.ا)
-ورود خسارت به مدعیعلیه، پدیدهی دعوای ناشی از سوءنیّت به عنوان یک معضل در نظام حقوقی ما، موجبات بروز خسارات و مشکلات زیادی از قبیل ورود صدمات وضررهای شدید مادی و معنوی به افراد بیگناه، تحمیل هزینه های مالی بر سیستم قضایی، گرفتن وقت دادگاهها، ایجاد حس عدم اعتماد به سیستم قضایی و….

2. 2. حقوق و وظایف طرفین دعوی در برخورد با موارد نا مشروع؛در اینجا لازم به ذکر است که قانونگذار دارا شدن اینگونه حق و تکلیف وجدانی را نه تنها برای دادرسان بلکه برای خواهان و خوانده نیز برشمرده است؛ از جمله در خواست صلح و سازش در بند چهارم (ماده ۱۸۶آیین دادرسی مدنی) تصریح می کند: «هرکس می‌تواند در مورد هر ادعایی از دادگاه نخستین، بطور کتبی درخواست نماید که طرف او را برای سازش دعوت کند، و حقّ ایراد در مواقعی که موارد غیرشرعی مشاهده نماید. برای مثال در ماده ی ۸۴ بیان میکند: «در موارد زیر خوانده می‌تواند ضمن پاسخ نسبت به ماهیت دعوا ایراد کند؛ در مواردی که: مورد دعوا مشروع نباشد»

مشروعیت، علاوه بر جهت دعوا و معاملات، نوع تصرف را نیز در بر میگیرد؛ در اصل تصرف نیز باید مشروع باشد؛ بدیهی است اگر کسی به قهر و زور و یا به نحو عدوان بر مالی مسلط گردد، نمیتواند به موجب امارهی تصرف خود را مالک بداند، چراکه هم حقوق، از متجاوز حمایت نمیکند و هم اینکه مورد مذمت اخلاق نیز میباشد چرا که اغلب کسانی که متصرف اموال هستند فیالواقع مالک این اموال نیز شناخته میشوند، بنابراین حمایت از متصرف در واقع حمایت از مالکین است، درنتیجه حمایت از کسی که بطور نامشروع و یا با نیّت عدوان متصرف مالی گردد و از این طریق همچون مالک؛ تحت حمایت شرعی و قانونی قرار گیرد؛ منصفانه و اخلاقمدار نیست. (مبحث تصرف عدوانی در قانون آیین دادرسی مدنی طی مواد شماره ۱۵۸ الی ۱۷۷ مورد اشاره واقع شده است).
(ماده ۱۷۸ ایین دادرسی مدنی): «درهرمرحله از دادرسی مدنی طرفین می‌توانند دعوای خود را به طریق سازش خاتمه دهند» و (‌ماده ۱۵۶ آیین دادرسی مدنی): «هرکس می‌تواند قبل از تقدیم دادخواست، حق خود را به ‌وسیلهی اظهارنامه از دیگری مطالبه نماید، مشروط براین که موعد مطالبه رسیده باشد. بطور کلّی هرکس حق دارد اظهاراتی راکه راجع به معاملات و تعهّدات خود با دیگری است و بخواهد بطور رسمی به ‌وی برساند ضمن‌ اظهارنامه به‌ طرف ابلاغ نماید.
‌اظهارنامه توسط ادارهی ثبت اسناد و املاک کشور یا دفاتر دادگاهها ابلاغ میشود.
‌تبصره: ادارهی ثبت اسناد و دفتر دادگاهها می‌توانند از ابلاغ اظهارنامه‌هایی ‌که حاوی مطالب خلاف اخلاق و خارج از نزاکت باشد، خودداری نماید.».
.۳ برخورد قانون در موارد جعل و تقلّب و حمایت از راستگویی؛ دایرهی شمول جعل و تقلّب نه تنها محاکم قضایی بلکه محاکم غیر قضایی و اداری را نیزدر بر گرفته و آثار مخرب آن (از جمله ضعیف شدن و بی اعتباری ادله اثبات دعوی و رواج دروغگویی و تقلّب و…) تمام اقشار جامعه را در هر سمت و سویی درگیر کرده و با وجود برخورد قانون، موارد بسیاری از انواع سوءنیّت در دعاوی و اسناد مشهود میباشد:
(ماده ۲۲۳ آیین دادرسی مدنی): «خط، مهر، امضا و اثر انگشت اسناد عادی را که نسبت به آن انکار یا تردید یا ادعای جعل شده باشد، نمی‌توان اساس تطبیق قرار داد،‌ هرچند که حکم به صحّت آن شده باشد» و (ماده ۲۲۷ آیین دادرسی مدنی): «چنانچه مدعی جعلیت سند در دعوای حقوقی، شخص معینی را به جعل سند مورد استناد متهم کند، دادگاه به هر دو ادعا یکجا ‌رسیدگی می کند.
‌درصورتی که دعوای حقوقی درجریان رسیدگی باشد، رأی قطعی کیفری نسبت به اصالت یا جعلیت سند، برای دادگاه متبع خواهد بود. ‌اگر اصالت یا ‌جعلیت سند به‌ موجب رأی قطعی کیفری ثابت شده و سند یاد شده مستند دادگاه در امر حقوقی باشد، رأی کیفری برابر مقررات مربوط به اعاده دادرسی‌قابل استفاده می‌باشد. هرگاه درضمن رسیدگی، دادگاه از طرح ادعای جعل مرتبط با دعوای حقوقی در دادگاه دیگری مطلع شود، موضوع به‌اطلاع رئیس‌ حوزه قضایی می‌رسد تا با توجه به سبق ارجاع برای رسیدگی توأم اتخاذ تصمیم نماید.«
(ماده ۲۲۸ آیین دادرسی مدنی): «پس از ادعای جعلیت سند، تردید یا انکار نسبت به آن سند پذیرفته نمی‌شود، ولی چنانچه پس از تردید یا انکار سند، ادعای جعل شود،‌ فقط به ادعای جعل رسیدگی خواهدشد. ‌درصورتی که ادعای جعل یا اظهار تردید و انکار نسبت به سند شده باشد، دیگر ادعای پرداخت وجه آن سند یا انجام هرنوع تعهّدی نسبت به آن پذیرفته‌ نمی‌شود و چنانچه نسبت به اصالت سند همراه با دعوای پرداخت وجه یا انجام تعهّد، تعرض شود فقط به ادعای پرداخت وجه یا انجام تعهد رسیدگی ‌خواهد شد و تعرض به اصالت قابل رسیدگی نمی‌باشد.» )ماده ۴۲۹ آیین دادرسی مدنی): «درصورتی که جهت اعاده دادرسی جعلی بودن اسناد یا حیله و تقلب طرف مقابل باشد، ابتدای مهلت اعادهی دادرسی، تاریخ ابلاغ حکم‌ نهایی مربوط به اثبات جعل یا حیله و تقلب می‌باشد» و (ماده ۵۰۱ آیین دادرسی مدنی): «هرگاه در اثر تدلیس، تقلب یا تقصیر درانجام وظیفهی داوران ضرر مالی متوجه یک طرف یا طرفین دعوا گردد، داوران برابر موازین قانونی‌ مسؤول جبران خسارت وارده خواهند بود« و (ماده ۲۳۶ آیین دادرسی مدنی): «قبل از ادای گواهی، دادگاه حرمت گواهی کذب و مسؤولیت مدنی آن و مجازاتی که برای آن مقرر شده است را به گواه خاطرنشان‌ می‌سازد. گواهان قبل از ادای گواهی نام و نام ‌خانوادگی، شغل، سن و محل اقامت خود را اظهار و سوگند یاد می‌کنند که تمام حقیقت را گفته و غیر از‌حقیقت چیزی اظهار ننمایند« (سفارش به گفتن حقیقت و پرهیز از گواهی دروغ).
‌تبصره - در صورتی که احقاق حق متوقف به گواهی باشد و گواه حاضر به اتیان سوگند نشود الزام به آن ممنوع است.
(‌ماده ۲۳۹ آیین دادرسی مدنی): «دادگاه نمی‌تواند گواه را به اداء گواهی ترغیب یا از آن منع یا او را در کیفیت گواهی راهنمایی یا در بیان مطالب کمک نماید، بلکه فقط‌ مورد گواهی را طرح نموده و او را در بیان مطالب خود آزاد می‌گذارد» و (ماده ۲۹۳ آیین دادرسی مدنی): «دادگاههای ایران نیابت تحقیقات قضایی را برابر قانون ایران انجام می‌دهند، لکن چنانچه دادگاه کشور خارجی ترتیب خاصی برای‌رسیدگی معین کرده باشد، دادگاه ایران می‌تواند به شرط معامله متقابل و در صورتی که مخالف با موازین اسلام و قوانین مربوط به نظم عمومی و اخلاق‌حسنه نباشد برابر آن عمل نماید.»
‌بند «ه» در (ماده ۳۴۸ آیین دادرسی مدنی): «جهات درخواست تجدیدنظر به قرار زیر است :
‌الف - ادعای عدم اعتبار مستندات دادگاه
ب - ادعای فقدان شرایط قانونی شهادت شهود
ج - ادعای عدم توجه قاضی به دلایل ابرازی
‌د - ادعای عدم صلاحیت قاضی یا دادگاه صادر کننده رأی
ه- ادعای مخالف بودن رأی با موازین شرعی و یا مقررات قانونی.»

است (حمزه لویی و همکاران، ۱۳۹۱).
برخی از صاحب‌نظران فرهنگ، آداب‌ورسوم و روش‌های عملی انجام کارها را در هر سازمان به‌عنوان جو آن سازمان در نظر گرفته‌اند. دیویس^[۱۳] (۱۹۹۵)، جو را دربرگیرندۀ فرهنگ‌سازمانی هم می‌داند. برخی از صاحب‌نظران، جو را با فرهنگ‌سازمانی مترادف دانسته‌اند و بعضی، جوسازمانی را جزئی از فرهنگ‌سازمانی می‌دانند (میر کمالی،۱۳۸۸). جوسازمانی جلوه‌ای از فرهنگ‌سازمانی می‌باشد و از پایداری نسبتاً کمتری در مقایسه با فرهنگ‌سازمانی برخوردار می‌باشد (هالویی^[۱۴]،۲۰۱۱). جوسازمانی به ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وست و فار^[۱۵]، ۱۹۸۹). ازآنجاکه جو مبتنی بر چشم‌انداز فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضمن اینکه بر روی رفتار افراد هم تأثیرگذار است (پاین و پاق^[۱۶]، ۱۹۷۶).
جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی‌های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل‌اعتماد، غیرقابل‌اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان‌بخش، تسهیل‌کننده یا بازدارنده می‌سازد و از عواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ‌سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، فنّاوری و غیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می‌شود. (میر کمالی، ۱۳۸۸). نوعی رابطه‌ای که انسان‌های داخل یک سازمان دارند، ویژگی‌ها و جو آن سازمان را به وجود می‌آورد. جوسازمانی به ادراکات عمومی کارکنان از محیط کارشان برمی‌گردد که تحت تأثیر سازمان رسمی و غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری و فرهنگ سازمان حاصل می‌شود (میر کمالی، ۱۳۷۸).
مطالعات نشان داده‌اند جوسازمانی یکی از عناصر اصلی دستیابی به رویکرد مطلوب کاری در کارکنان سازمان به همراه عناصر فرهنگی و روابط آن‌ها الگویی را خلق می‌کند که سازمان را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌سازد(گلیسون^[۱۷]، ۲۰۰۲؛ گلیسون و هملگارن^[۱۸]، ۱۹۹۸؛ گلیسون و همکاران ، ۲۰۱۰؛ گلیسون و گرین، ۲۰۰۶). همان‌گونه که شخصیت افراد منحصربه‌فرد است، فرهنگ و جوسازمانی سازمان‌ها نیز شخصیت منحصربه‌فردی دارد و نوعی احساس هویت و تعهد را در کارکنان سازمان ایجاد می‌کند (اعرابی، ۱۳۸۶) که درنهایت موجب بروز رفتار شهروندی سازمانی می‌شود ( شاهبندزاده، محمدی و حسن پور، ۱۳۸۹). از طرف دیگر، به‌کارگیری راهبردهای مناسب منابع انسانی که پشتیبان جوسازمانی مناسب بر مبنای فرهنگ‌سازمانی باشند و موجب تسهیل به‌کارگیری نیروی انسانی و بروز رفتار مناسب شهروندی سازمانی می‌شود، جایگاه ویژه‌ای دارد.
سازمان‌های که می‌کوشند، اثربخش، کارا و پاسخگوی نیازهای محیط خود باشند و در محیط پیچیده و رقابتی بقای خود را تضمین کنند؛ باید از طریق ایجاد فرهنگ و جوسازمانی، محیطی را ایجاد کنند که نیروی انسانی به انجام رفتار شهروندی سازمانی تشویق شوند. رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه رفتارهای است که جزء الزامات رسمی سازمان و انجام شغل نیستند اما به اثربخشی کار و سازمان کمک می‌کنند. غالباً از سوی کارکنان این مجموعه رفتارها به‌عنوان یک امر اختیاری نگریسته می‌شود. پژوهش در مورد رفتارهای فرا شغلی در محیط کار بیشترین توجه را در سال‌های اخیر به خود جلب کرده است که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی^[۱۹] شناخته می‌شود.
اورگان^[۲۰] (۱۹۸۸)، رفتار شهروندی کارکنان را به‌عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان نمی‌شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود (دنیکلیس برگر و همکاران^[۲۱]، ۲۰۰۵). رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به‌طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش‌بینی‌نشده است. ولی درمجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست. این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن آن تنبیهی به دنبال ندارد (آلیسیا، ۲۰۰۸). اریک و همکاران (۲۰۰۸)، رفتار شهروندی سازمانی به فعالیتهایی اطلاق میشود که از فرد خواسته نشدهاند ولی در کل از سازمان حمایت میکنند و به آن سود میرسانند. ویگودا^[۲۲] (۲۰۰۷) رفتار شهروندی سازمانی کمکهای غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به‌عنوان یک فرد، میتواند ‏آزادانه آن‌ها را انجام دهد و یا از انجامشان خودداری کند، بدون توجه به تحریمها و پاداش‌های رسمی. ویگودا^[۲۳] (۲۰۰۷) رفتار شهروندی سازمانی کمکهای غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به‌عنوان یک فرد، میتواند ‏آزادانه آن‌ها را انجام دهد و یا از انجامشان خودداری کند، بدون توجه به تحریمها و پاداش‌های رسمی.

ماهیت این رفتار به‌گونه‌ای است که اختیاری، داوطلبانه و خودخواسته‌اند و نظام پاداش و تنبیه سازمانی تأثیر زیادی بر آن‌ها ندارند (اورگان^[۲۴] و همکاران، ۲۰۰۶). علیرغم آنکه وجود این رفتارها در کارکنان هر سازمانی ارزشمند است، اما شواهد موجود در خصوص مفهوم‌سازی و پژوهش آن در سازمان‌های مختلف و جوامع مختلف به‌ویژه سازمان‌های خدماتی ناچیز است (ارتورک^[۲۵]، ۲۰۰۷). این در حالی است که اهمیت آن در نیروی انسانی سازمان‌های آموزشی به‌ویژه در دانشگاه‌ها بسیار زیاد است (زین‌آبادی و همکاران، ۲۰۱۰).
با توجه به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در بهره‌وری و اثربخشی سازمان‌ها، متأسفانه هنوز هم درک، توجه و شناخت درست از آن در کشور افغانستان به‌ویژه در سازمان‌های آموزش عالی که متولی تربیت نیروی انسانی در کشوراست، وجود ندارد و حتی می‌تواند گفت که رفتار شهروندی سازمانی یک مفهوم ناشناخته در سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی می‌باشد.
با توجه به نقش این سه متغیر فرهنگ‌سازمانی، جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد، کارایی و اثربخشی سازمان‌ها، در این پژوهش به بررسی ارتباط بین این متغیرها و نقش واسطه‌گری جوسازمانی در پیش‌بینی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی، در سازمانی که یکی از سازمان‌های مسئول در تربیت نیروی انسانی برای کشور می‌باشد، یعنی دانشگاه کابل پرداخته ‌شده است و رهنمودهای کاربردی برای علاقه‌مندان دانش مدیریت ارائه می‌دهد.
بیان مساله
نظام آموزش عالی یکی از نهادهای اصلی و اساسی جامعه است که عملکرد آن بر تمام جنبه‌های زندگی افراد آن جامعه تأثیر بسزای دارد، هم‌چنین سیستم آموزش عالی وضعیت سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی جامعه را ترسیم می‌کند. یکی از وظایف عمده آموزش عالی در کشورها و جوامع مختلف تربیت نیروی انسانی متخصص موردنیاز جامعه، ترویج و ارتقا دانش، گسترش پژوهش و فراهم نمودن زمینه‌ای مناسب برای توسعه کشور است، به همین منظور سازمان‌ها و رهبران سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا برای انجام رسالت خویش راهبردهای را در پیش گیرند که موجب بقا و سلامت سازمان و درنهایت موجب توسعه کشور گردد (فرهنگی و حسینی، ۱۳۸۷) که در این میان، متغیرهایی نظیر فرهنگ‌سازمانی، جوسازمانی، رفتار شهروندی سازمانی نقشی انکارناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.
یکی از راهبردهای نیل به تعالی و تفوق، از طریق ایجاد فرهنگ‌سازمانی مطلوب است. فرهنگ‌سازمانی آینه‌ای تمام نمایی ویژگی‌ها، خصلت‌ها، قوت‌ها و ضعف‌های هر سازمانی محسوب می‌شود؛ و می‌تواند چهره‌ای درون و برون آن را ازنظر پایبندی کارکنان به ارزش‌ها، اصول، باورها و نگرش‌ها و سایر اعتقادات مرتبط نشان دهد؛ و عنصر اصلی شخصیت یک سازمان همان فرهنگ یک سازمان است. (هیل و چارلز^[۲۶]، ۲۰۰۲).
دانشگاه‌ها به‌عنوان اصلی‌ترین و کلیدی‌ترین مرکز تربیت انسانی همچون دیگر سازمان‌ها فرهنگ بخصوصی دارد که می‌تواند در تربیت افراد توانمند، متخصص و متعهد اثرات بسزایی داشته باشد که این امر مهم درگرو موجود بودن فرهنگ‌سازمانی مناسب در دانشگاه‌ها می‌باشد. دانشگاه‌ها به‌عنوان سازمان‌های پرارزش برای پیشرفت جوامع به‌حساب می‌آیند و این مراکز به لحاظ دارا بودن دانش و فن، در سطح جهان از اعتبار زیادی برخوردارند و عاملی مهمی در تحولات اجتماعی و فرهنگی نیز محسوب می‌شوند. این مراکز جوانان را برای تغییرات مداوم در جامعه و جهان آماده می‌نمایند (احمدی و همکاران، ۱۳۸۹).
بنابراین، تنها توجه و تأکید بر صلاحیت فنی و علمی در دانشگاه‌ها موردتوجه قرار نمی‌گیرد، بلکه دانشگاه‌ها به‌عنوان یک‌نهاد اجتماعی و فرهنگی و فرهنگ‌ساز، رسالت فرهنگی عظیمی بر دوش خوددارند. دانشگاه‌های فرهنگ‌ساز توانسته‌اند در برهه‌های حساسی از حیات اجتماعی کشورها، تأثیر خود را بر تحولات اجتماعی، سیاسی و فرهنگی به طرز مؤثری نشان دهند (وبر^[۲۷]، ۲۰۰۱). فرهنگ‌سازمانی دانشگاه‌ها یکی از مهم‌ترین نیروهای اساسی است که می‌تواند نهاد آموزش عالی را بازسازی و توانمند سازد و از طریق فرهنگ‌سازمانی مناسب و جوسازمانی ایدئال است که مدرسان در دانشگاه‌ها انگیزه به کار و انجام کارهای فراه شغلی پیداکرده و وظایف خود را به‌طور مؤثرتری انجام دهند.
فرهنگ‌سازمانی مجموعه‌ای از سیستم‌های اشتراک مفاهیم و ارزش‌گذاری سازمانی است که هم به رفتارها و نگرش‌های اعضای سازمان شکل می‌دهند و هم خروجی‌ها و عملکرد کلی سازمان را کنترل می‌کند. وقتی‌که فرهنگ‌سازمانی می‌تواند اثری مثبت بر رفتارها و نگرش‌های اعضای سازمان و سیاست‌های سازمانی و هم چنان عملکرد کلی سازمان داشته باشد، می‌تواند جوسازمانی مثبت را نیز در سازمان‌ها به ارمغان بیاورد.
امروزه در کنار درک فرهنگ‌سازمانی شناخت جوسازمانی نیز برای مدیران و رهبران سازمان‌ها اهمیت ویژۀ دارد، به گونۀ که جو را جلوه‌ای از فرهنگ، ترکیبی از احساسات، نگرشها، رفتارهای شکل‌دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف میکنند (اکوال^[۲۸]، ۱۹۹۶).
لتوین و استرینجر^[۲۹] (۱۹۶۸)، جوسازمانی را ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می‌کند و احساس او نسبت به سازمان برحسب ابعادی چون مسئولیت^[۳۰]، ساختار^[۳۱]، پاداش^[۳۲]، صمیمیت^[۳۳]، حمایت^[۳۴]، هویت^[۳۵]، ریسک‌پذیری^[۳۶]، تضاد^[۳۷] و ضوابط^[۳۸] تعریف نموده است.
رفتار در سازمان‌ها به‌طور ساده تابعی از انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست. بلکه نتیجه روابط پویای این عناصر است. شرکت‌کنندگان در یک سازمان مجموعه‌ای از صفات منحصربه‌فرد، احساسات، ارزش‌ها، نیازها و انگیزه‌ها را با خود به محل کار می‌آورند. این خصوصیات شخصی در جنبه‌های منطقی و برنامه‌ریزی‌شده زندگی سازمانی دخالت کرده و موجب ظهور نوعی احساس هویت جمعی می‌گردد که تجمع ساده افراد را به شخصیت متمایزی برای محل کار تبدیل می‌کند. این احساس طبیعی ناشی از محل کار تحت عناوین متعددی ازجمله، خصوصیات سازمانی^[۳۹]، محیط اجتماعی^[۴۰] و جو^[۴۱] تحلیل‌شده است. هرکدام از این مفاهیم به یک‌جهت طبیعی، خود به خودی و انسانی سازمان اشاره دارند و مبین این هستند که معانی مشترک و قوانین نوشته‌نشده‌ای وجود دارند که رفتار سازمانی را هدایت می‌کند (هوی و میسکل، ۱۳۸۶).
بااین‌وجود، ‌سازمان‌های آموزش عالی باید روش‌های بهره‌برداری از سرمایه‌های معنوی و انسانی را به‌عنوان مهم‌ترین دارایی در نظر داشته باشند، برای تملک این سرمایه باید روشی را جستجو کنند که به التزام روحی، ذهنی و قلبی اعضا به آرمان‌های سازمان منجر گردد. در اینجاست که اهمیت جو و فضای حاکم بر سازمان‌های آموزش عالی هرچه بیشتر نمایان می‌شود، چراکه افراد در سازمان‌ها با توجه به فضای موجود در سازمان به نقش خویش رنگ و جلوه‌ای خاصی می‌بخشد. به‌طور مثال در محیطی که به شخصیت افراد احترام گذاشته می‌شود و اعتقاد به روش‌های علمی و اعتقاد به افکار و عملکرد گروهی وجود دارد، جوی پویا و خلاق فراهم می‌گردد که افراد را قادر می‌سازد تا در عملکردها و انجام وظایف و مسئولیت‌های خویش مؤثرتر و کاراتر شوند، همچنین عرصه را برای شکوفا شدن و رشد استعدادهای گوناگون و گرایش‌های مختلف اخلاقی، اجتماعی و علمی در اعضای هیئت‌علمی باز می‌سازد و نیرویی تلاش، ابداع را در آن‌ها تقویت و شکوفا می‌سازد (زفتی، ۱۳۸۴).
با توجه به نقش و اهمیت فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی در اثربخشی و بهره‌وری سازمان‌ها و چگونگی عملکرد نیروی انسانی، این موضوع مشخص می‌شود که چگونه بودن این دو متغیر تأثیر بسزای بر رفتار شهروندی سازمانی می‌گذارد؛ که توجه به این دو متغیر حیاتی به‌منظور ایجاد رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان سازمان یک امر ضروری پنداشته می‌شود. امروزه در ادبیات نوین مدیریت از رفتار خودجوش و آگاهانه‌ای افراد در سازمان تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد می‌شود. شهروندی خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان، نظیر پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت‌های اضافی و پیروی از مقررات و رویه‌های سازمانی است که به عملکرد مؤثر سازمان کمک می‌کند (علی زاده و شهرانی، ۱۳۸۷).
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان^[۴۲] در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. پژوهش‌های اولیه‌ای که درزمینۀ رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می‌شدند. باوجودآنکه این رفتارها در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی به‌طور ناقص اندازه‌گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. پژوهش‌های مختلف نشان می‌دهد که عوامل ساختاری، رهبری، شخصیتی، فرهنگی و ارزشی ازجمله عواملی هستند که بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارند. در خصوص نقش عوامل فرهنگی، نتایج بیان‌گر این واقعیت است که طیف شش‌گانه فرهنگ‌سازمانی هافستد، نقش مهمی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی دارد همچنان پژوهش‌های انجام‌شده در مورد عوامل ارزشی نیز نشان می‌دهد سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی، دو عامل مهم و کلیدی در بروز رفتار شهروند سازمانی است (زارعی متین و احمدی، ۱۳۸۸). (مستبصری و همکاران، ۱۳۸۷)، این اعمال و رفتارها در محل کار اتفاق می‌افتند را؛ مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما بااین‌وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشه‌ای سازمان می‌شوند»، تعریف می‌کنند (مستبصری و همکاران، ۱۳۸۷).
اما در خصوص تعیین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اجماع نظر وجود ندارد و بیشتر پژوهش‌ها اظهار می‌دارند که رفتار شهروندی سازمانی یک متغیری چندبعدی شامل دو تا هفت بعد است (نوابخش و همکاران، ۱۳۸۸). جوادین و جاویدان نژاد (۱۳۸۵)، برای تعریف ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از رویکرد نت مایر^[۴۳] (۱۹۹۷) و همکاران استفاده کردند که در آن چهار مؤلفه: گذشت و فداکاری، داشتن نیت پاک و خوب، وجدان کاری، نوع‌دوستی وجود دارد.
شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم‌بندی ارائه‌شده درباره ابعاد و مؤلفه‌ای رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان (۱۹۸۸) ارائه‌شده است که در پژوهش‌های مختلف مورداستفاده قرار می‌گیرد. این ابعاد عبارت‌اند از: نوع‌دوستی^[۴۴]، وجدان کاری^[۴۵]، جوانمردی^[۴۶]، ادب یا نزاکت^[۴۷]، آداب اجتماعی^[۴۸] (نیکلیس برگر و همکاران، ۲۰۰۵). پودساکف^[۴۹] (۲۰۰۰)، ابعاد رفتار شهروندی را در قالب هفت بعد تقسیم‌بندی نموده است که عبارت‌اند از: رفتارهای یاری گرایانه، جوان مردی، نوآوری فردی، فضیلت مدنی، تعهد سازمانی، خود رضایتمندی و رشد فردی. مار کوزی^[۵۰]، رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع: یاری و کمک مثبت و فعال و اجتناب از رفتارهای که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می‌کند، تقسیم می کند.
فار و همکاران^[۵۱] (۲۰۰۴) نه بعد عمده رفتار شهروندی سازمانی را به شرح ذیل طبقه‌بندی کردند: نوع‌دوستی، وظیفه‌شناسی، روحیه جوانمردی، ادب و مهربانی، فضیلت مدنی، مشارکت وظیفه‌ای، مشارکت دفاعی، وفاداری سازمانی، رأی و نظر. این نشان می‌دهد که ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از جانب صاحب‌نظران علم مدیریت تقسیم‌بندی‌های متفاوت صورت گرفته است که دیدگاه واحدی در این زمینۀ وجود ندارد.
دریک جمع‌بندی کلی می‌تواند بیان کرد که فرهنگ‌سازمانی یک عامل استراتژیک و تعیین‌کننده در موفقیت یا عدم موفقیت سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های آموزشی و علمی بشمار می‌رود و این عامل مهم اکثراً از جانب مدیران و گردانندگان این‌گونه سازمان‌ها به دست فراموشی سپرده‌شده است، درحالی‌که فرهنگ‌سازمانی در تمام جنبه‌های زندگی یک سازمان اثرگذار و تعیین‌کننده است که باید موردتوجه قرار گیرد چون‌که ایجاد باورها، ارزش‌ها، هنجارها و مفروضات مشترک در سازمان، انسجام در این باورها و ارزش‌ها می‌تواند موجب انسجام و اثربخشی و کارایی در سازمان گردد که خود متضمن بقا و سلامت سازمان خواهد بود.
از سوی دیگر تنها فرهنگ‌سازمانی نیست که موجب انسجام، بقا و کارایی و اثربخشی در سازمان‌ها گردد، توجه به محیط و جوسازمانی به‌عنوان میدان نیروهایی که رفتار انسان را تحت تأثیر تأثر قرار می‌دهند، مهم است. ازآنجاکه جوَ بر محیط آموزشی و علمی تأثیر عمده‌ای در رفتار سازمانی به‌ویژه رفتار شهروندی سازمانی دارد، می‌توان نتیجه‌گیری کرد که پژوهش درزمینۀ فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی یک امر مهم و ضروری است؛ و می‌تواند شناخت علمی مناسبی از وضع موجود در ارتباط با فرهنگ و جوسازمانی و همچنان رفتار شهروندی سازمانی حاکم در دانشگاه کابل را فراهم آورد.
اهمیت و ضرورت مساله
یکی از دلایل مهم که موجب حفظ سازمان‌ها در محیط پیچیده و شتابنده‌ای امروزی و افزایش بهره‌وری سازمان‌ها می‌شود برخورداری از انسجام در ارزش‌ها و باورها و به‌طورکلی فرهنگ‌سازمانی آن می‌باشد و یا به‌عبارت‌دیگر در صورت عدم وجود وحدت در ارزش‌ها و باورهای حاکم و پایبندی به اصول و قواعد پیش‌نیاز بهره‌مندی از مزیت‌های امروزی و یا وجود نوعی پراکندگی آراء در افراد، فرهنگ سازمان آسیب‌پذیر می‌گردد و حصول به اهداف را به مشکل مواجه می‌سازد.
برخورداری از یک فرهنگ‌سازمانی مناسب پیش‌نیاز موفقیت در سازمان‌های امروزی می‌باشد. ازاین‌رو برای سازمان‌های که به دنبال دستیابی به‌نوعی مزیت است، اطمینان از چگونگی فرهنگ‌سازمانی موجود و توجه به راهبردهای کاربردی برای ایجاد انسجام در آن از اولویت‌های اصلی به شمار می‌رود (پارسون^[۵۲]، ۱۹۸۶)؛ و درنهایت می‌توان گفت که مطالعه فرهنگ‌سازمانی یک سازمان ازاین‌جهت اهمیت دارد که می‌توان از این طریق به نقطه‌ضعف‌ها و تفاوت‌ها بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب دست پیدا کرد.
با توجه به اهمیت مبحث فرهنگ‌سازمانی، در هر سازمانی بدیهی است که موفقیت در پیاده‌سازی شیوه‌های نوین و تکنیک‌های جدید مدیریتی مستلزم پشتیبانی از طرف فرهنگ‌سازمانی است. از سوی دیگر، هر سازمانی دارای فرهنگ، آداب، رسوم، ارزش‌ها و هنجارها و روش‌های عمل مخصوص و نسبتاً پایداری است که شیوه‌ای رفتار آن‌ها را بر اساس این ویژگی‌ها می‌توان پیش‌بینی کرد. این فرهنگ و یا خصوصیات که به ما اجازه می‌دهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم، جوسازمانی نام‌گرفته است؛ اما بعضی از صاحب‌نظران، جو را با فرهنگ‌سازمانی مترادف می‌دانند و بعضی دیگر، جو را جزئی از فرهنگ‌سازمانی می‌دانند (بازرگان، ۱۳۸۹).
جوسازمانی به‌طور نسبی ازجمله ویژگی‌های باثبات یک سازمان است که یک سازمان را از دیگر سازمان‌ها متمایز می‌سازد و اعضاء به‌طور جمعی سازمان را با احترام به ابعادی همچون استقلال، اطمینان، اتحاد، پشتیبانی، شناخت، نوآوری و عدالت موردپذیرش قرار می‌دهند. این ابعاد توسط تعامل انجام می‌گیرد و به‌عنوان اساسی برای تفسیر موقعیت بکار گرفته می‌شود. موران و ولکوین^[۵۳] (۱۹۹۲)، جوسازمانی هنجارها، ارزش‌ها و نگرش‌های غالب در فرهنگ سازمان را منعکس می‌سازد و به‌عنوان منبعی که شکل‌دهی رفتار را تحت تأثیر قرار می‌دهد، عمل می کند.
اما نکته‌ای حائز اهمیت این است که جو صرفاً منعکس‌کننده فرهنگ‌سازمانی نیست، بلکه بازتاب‌دهنده‌ای مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و متغیرهای نسبتاً پایدار درون سازمان ازجمله فرهنگ است. همچنان مدت‌های مدیدی تصور می‌شد که جوسازمانی عامل اصلی تعیین‌کننده و عامل بالقوه کارایی بوده و بر انسان‌ها به‌صورت غالب تفوق دارد و نفوذ غالب یک سازمان به‌اندازه ارتباطات و انگیزش و رفتار فردی مؤثر است. جو و رابطه انسانی یک رابطه دوسویه دارند. ازیک‌طرف روابط مدیران و کارکنان می‌تواند بر جو سازمان آموزشی مؤثر باشد و از طرف دیگر، همین جو بر نوع روابط بین اعضای سازمان تأثیرگذار خواهد بود. جوسازمانی یکی از عوامل مهم تسهیل‌کننده یا بازدارنده روابط انسانی، عامل مهمی در اثربخشی و کارایی و همچنان عامل بقا و نابودی در سازمان‌ها به شمار می‌رود (سبزی پور و همکاران، ۱۳۹۰).
از مباحث قبلی چنین نتیجه به دست می‌آید که؛ جوسازمانی بیشتر جنبه فردی داشته و به محیط روانی سازمان برمی‌گردد و غالباً بر اساس آخرین و تازه‌ترین تجارب اعضاء موردبررسی قرار می‌گیرد و میزان برآورده شدن خواسته‌های افراد را در سازمان می‌سنجد. همچنان جوسازمانی موقتی بوده، ذهنی است و اغلب به‌وسیله ای افراد صاحب قدرت و نفوذ، دستخوش تغییر و دست‌کاری قرار می‌گیرد. درحالی‌که فرهنگ‌سازمانی به‌وسیله ارزش‌ها و انتظاراتی شناخته می‌شود که عمیق‌تر بوده و یک برهه زمانی طولانی‌تر را در برمی‌گیرد و در برابر دست‌کاری و تغییر مقاوم‌تر است.
بررسی و مطالعه جوسازمانی ازآن‌جهت دارای اهمیت است که جوسازمانی می‌تواند عامل مهمی در ارتقای کیفیت آموزشی در مؤسسات آموزشی باشد (علاقه بند، ۱۳۷۷). جو سالم و مطلوب می‌تواند بر روابط حرفه‌ای اعضای هیئت‌علمی اثر مثبت داشته باشد؛ و برعکس آن جو ناسالم باعث افت عملکرد و بهره‌وری سازمان می‌شود. اهمیت مطالعه جوسازمانی و تلاش برای اصلاح و بهبود آن تنها به این دلیل نیست که جوسازمانی می‌تواند وسیله‌ای برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان باشد، بلکه حقوق انسانی کارکنان و ایجاد انگیزه در آن‌ها؛ تا فراتر از نقش رسمی خود در دانشگاه عمل کنند، وجود جوسازمانی سالم و مطلوب را در سازمان ایجاب می‌کند (توکلی، ۱۳۷۸).
بنابراین یکی از مشکلات اصلی سازمان‌ها در دنیایی متحول و متغیری امروزی شناسایی عواملی است که می‌تواند در بروز رفتار شهروندی سازمانی که یکی از پدیده‌های نوظهور درزمینۀ رفتار سازمانی است تأثیر بگذارد. در مکاتبات اولیه مدیریت افراد با رفتارهای ارزیابی می‌شوند که در شرح شغل و شرایط احراز از شغل انتظار می‌رفت ولی امروز رفتارهای فراتر از آن‌ها مدنظر قرارگرفته است. این رفتارها با مفاهیم رفتار خودجوش، رفتارهای فرا نقشی و داوطلبانه و یا رفتار شهروندی سازمانی مدنظر قرار گرفته‌اند. برخلاف گذشته که از افراد سازمانی انتظار می‌رفت تا در حد نقش‌های رسمی عمل کنند در قراردادهای روان‌شناختی جدید رفتارهای فراتر از نقش مورد انتظار است.
سازمان‌های امروزی نیاز به انعطاف‌پذیری برای موفقیت و پاسخگویی به محیط و مواجهه با رقبا دارند. رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار است که ضمن ایجاد منافع همچون بهره‌وری بیشتر، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری می‌تواند در جهت ایجاد این مزیت گامی مهمی بردارند.
سازمان‌ها بدون تمایل افراد به همکاری قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش و همکاری اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است، چراکه در حالت اجباری فرد وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای تعین شده‌ای سازمان و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می‌دهد، درحالی‌که در همکاری خودجوش و آگاهانه افراد کوشش‌ها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی‌های خود به نفع سازمان به کار می‌گیرند. در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود می‌گذرند و مسئولیت‌پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می‌دهند (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۵). اهمیت و ضرورت رفتار شهروند سازمانی برای اثربخشی سازمان‌ها مدت‌ها است که توسط مدیران درک شده است؛ اما بااین‌حال پژوهش‌های انجام‌شده در مورد عوامل خاصی که باعث افزایش رفتار شهروند سازمانی در محیط‌های سازمانی متفاوت می‌شوند انگشت‌شمارند.
اما نیازهای امروزی سازمان‌ها و شرایط رقابتی در عصر جهانی‌شدن، از انسان به‌عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به‌عبارت‌دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرا نقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد. (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳).
بررسی رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی به چند دلیل اهمیت دارد: اولاً: تأکید بر روی رفتار شهروندی سازمانی می‌تواند تعارضات ناشی از ابهام در انتظارات شغل را به حداقل برساند. ثانیاً: رفتار شهروندی سازمانی از طریق تأکید بر رفتارهای فرا شغلی، نیاز به تخصیص منابع کمیاب را کاهش می‌دهد. ثالثاً: مؤسسات آموزشی از طریق تعیین و بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی می‌توانند محیطی را ایجاد کنند که رفتار شهروند سازمانی را تشویق و بروز آن را تسهیل کند و در این محیط تسهیل‌کننده‌های رفتار شهروند سازمانی را افزایش و موانع آن را کاهش دهند. رابعاً: به مدیران آموزش عالی فرصت می‌دهد تا درک عمیق‌تری از عوامل رفتار شهروندی سازمانی و متغیرهای شغلی و سازمانی مربوط به آن پیدا کنند (ایژار اپتلاتکا^[۵۴]، ۲۰۰۹).
با توجه به این موارد، ضرورت دارد میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل بررسی شود تا اگر میزان موجود در حد مطلوب نباشد به دنبال عوامل مرتبط با آن ازجمله فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی رفت، در صورت وجود رابطه معنی‌دار بین این دو متغیر و رفتار شهروندی سازمانی، راهکار مناسبی را جهت ارتقاء این رفتارها در سازمان ارائه داد.
با در نظر گرفتن چنین ویژگی‌هایی می‌توان موارد ذیل را بیانگر اهمیت تحقیق دانست:

1. 1. با مشخص شدن ارتباط بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی با رفتار شهروندی سازمانی، می‌توان گامی در جهت شناسایی عوامل ایجادکننده‌ای رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن و درنهایت بهبود کیفی عملکرد اعضاء هیئت‌علمی را تحت بررسی قرارداد.

1. 1. شرایط سازمانی مناسب را برای بروز رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی فراهم کرد.

1. 1. اگر رفتار شهروندی سازمانی، جوسازمانی و فرهنگ‌سازمانی را به‌عنوان عوامل تأثیرگذار و ضروری در عملکرد سازمانی بدانیم، در این صورت این عوامل ضروری باید مدیریت شود و برای مدیریت آن نیاز به درک و شناخت روشن از آن‌ها می‌باشد؛ بنابراین پژوهش حاضر می‌تواند پشتوانه‌ای ارزنده برای درک رفتار شهروندی سازمانی، فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی و متعاقب آن مدیریت صحیح این متغیرها باشد.

اهداف پژوهش
۱-۴-۱- هدف کلی:
هدف کلی پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل می‌باشد.

• تحلیل محتوا ( خاکی، غلامرضا، ۱۳۸۲ و سرمد، زهره و دیگران، ۱۳۸۰)

• تئوری مفهموم سازی بنیادی (حسن، دانایی فرد و دیگران، ۱۳۸۳)

در این تحقیق از استراتژی تحقیق پیمایشی استفاده شده است. در ذیل به این استراتژی تحقیق خواهیم پرداخت.
۳-۲-۳اهداف تحقیق
تحقیقات می تواند ماهیت اکتشافی یا توصیفی و یا به قصد آزمون فرضیه ها انجام گیرند. ماهیت تحقیق متکی به مراحل پیشرفت دانش در حوزه آن تحقیق است. تصمیم گیری در مورد طرح تحقیق از مرحله اکتشافی شروع شده و به مرحله آزمون فرضیه ها ختم می شود. از آنجا که این تحقیق را می توان از نوع مطالعه توصیفی دانست بنابراین هر یک از این دو هدف تحقیق در قسمت ذیل توضیح داده شده اند

۳-۲-۳-۱مطالعه اکتشافی
زمانی یک تحقیق به صورت اکتشافی انجام می شود که در مورد وضعیتی که با آن روبرو هستیم داده ها و آگاهی زیادی نداشته باشیم. در چنین مواردی نیاز است برای آشنایی با پدیده های موجود در وضعیت مورد نظر، مطالعه مقدماتی وسیعی انجام شود و نسبت به آنچه لازم است قبل از تدوین طرح تحقیق بدانیم آگاهی کسب کنیم. بنابراین فقط زمانی که دانش در مورد موضوعی محدود بوده و درک عمیقی از موضوع مورد نظر وجود نداشته باشد، مطالعه را می توان اکتشافی نامید (حسن، دانایی فرد و دیگران، ۱۳۸۳)
۳-۲-۳-۲ مطالعه توصیفی
در مطالعه توصیفی سعی می کنیم ویژگی ها و جنبه های خاص پدیده هایی که علاقمند به یافتن آگاهی در مورد آن هستیم توصیف کنیم (حسن، دانایی فرد و دیگران، ۱۳۸۳).
این تحقیق از انواع تحقیقات توصیفی است چرا که به توصیف ویژگی های تکنیک کارت امتیازی متوازن پرداخته است.
۳-۳ جامعه و نمونه آماری
یک جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. صفت مشترک صفتی است که بین همه عناصر جامعه آماری مشترک و متمایز کننده جامعه آماری از سایر جوامع باشند ( آذر، عادل و مومنی، منصور، ۱۳۸۰). نمونه آماری نیز اعضایی هستند که روش های نمونه گیری از جامعه آماری انتخاب می شوند و تحقیق بر روی آنها انجام می شود . جامعه آماری تحقیق حاضر شامل شعب ۲ منطقه اصلی شرق و غرب بانک پاسارگاد استان تهران می باشد.

• از هر منطقه ۱۰ شعبه به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شده است.

• از مشتریان هر منطقه نیز تعدادی به عنوان نمونه انتخاب شده است.

در این پژوهش برای تعیین شاخص رضایت مشتریان از بانکداری الکترونیک از روش نمونه گیری استفاده گردیده است و در سایر شاخص ها از تمامی آمارهای موجود در شعب استفاده شده است.
۳-۴شیوه های گردآوری داده ها
با توجه به اینکه در طرحهای تحقیقایت مختلف هدف تحقیق متفاوت می باشد بنابراین محقق از ابزارهای مختلفی برای جمع آوری داده ها استفاده می نماید برای اجرای روش تحقیق پیمایشی سه شیوه اصلی جمع آوری داده ها وجود دارد
پرسشنامه و نمونه گیری و مصاحبه
دراین تحقیق از ابزارهای زیر جهت گردآوری داده ها استفاده شده است

• پرسش نامه

جهت تعیین میزان رضایت مشتریان از بانکداری الکترونیک از پرسشنامه سنجش میزان رضایت مشتریان از نحوه ارائه خدمات بانکداری الکترونیک شعب که توسط مصاحبه با صاحب نظران و خبرگان در عرصه خدمات بانکداری تهیه شده است استفاده شده است.
تعیین پایایی ( قابلیت اعتماد) پرسشنامه
قابلیت اعتماد یا پایایی یکی از ویژگیهای فنی ابزار اندازه گیری است. مفهوم یاد شده با این امر سر و کار دارد که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی می دهد.
دامنه ضریب قابلیت اعتماد از صفر ( عدم ارتباط) تا ۱+ ( ارتباط کامل) است. ضریب قابلیت اعتماد نشانگر آن است که تا چه اندازه ابزار اندازه گیری ویژگی های با ثبات آزمودنی و یا ویژگی های متغیر و موقعی وی را می سنجد. برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیر یشیوه های مختلفی به کار برده می شود. از آن جمله می توان به

• اجرای دوباره آزمودن ( روش بازآزمایی)

• روش موازی ( همتا)

• روش تصنیف ( دو نیمه کردن)

• روش کودر – ریچاردسون

• روش آلفای کرونباخ اشاره نمود.

• در این تحقیق به منظور تعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری که خصیصه های مختلف را اندازه گیری می کند به کار می رود.

• برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های هر زیر مجموعه سوال های پرسشنامه و واریانس کل را محاسبه کرد.

تعیین اعتبار ( روایی) پرسشنامه
مفهوم اعتبار به این پرسش پاسخ می دهد که ابزار اندازه گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می سنجد. بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه گیری نمی توان به دقت داده های حاصل از آن اطمینان داشت. برای تعیین اعتبار پرسش نامه، روش های متعددی وجود دارد که یکی از این روشها اعتبار محتوا می باشد. اعتبار محتوا نوعی اعتبار است که برای بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه گیری به کاربرده می شود. اعتبار محتوای یک ابزار اندازه گیری به سوالهای تشکیل دهنده آن بستگی دارد. اگر سوالهای پرسشنامه معرف ویژگی ها و مهارتهای ویژه ای باشد که محقق قفصد اندازه گیری آن ها را داشته باشد، آزمون دارای اعتبار محتوا است. برای اطمینان از اعتبار محتوا، باید در موقع ساختن ابزار چنان عمل کرد که سوالهای تشکیل دهنده ابزار اندازه گیری معرف قسمت های محتوای انتخاب شده باشد.
بنابراین اعتبار محتوا، ویژگی ساختاری ابزار اندازه گیری اسن که همزمان با تدوین آزمون در آن تنیده می شود. اعتبار محتوای یک آزمون معمولا توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می شود. بنابراین جهت اعتبار محتوای این پرسشنامه با توجه به این نکته سوالات این پرسشنامه استخراج شده در تحقیق دیگری مورد تایید قرار گرفته و همچنین با نظر خواهی از چند تن اساتید صاحب نظر، پرسشنامه مورد تایید آنها قرار گرفت.
درمورد رابطه بین روایی و پایایی میتوان گفت که یک آزمون باید پایا باشد تا بتواند دارای روایی باشد. دراین پژوهش تمامی پرسشنامه ها علاوه براینکه ازروایی ظاهری برخوردار بوده اند، ازآنجا که کمیت و کیفیت سؤالات از نظرخبرگان مورد تأیید واقع شده اند،ازروایی محتوایی نیز برخورداربوده اند.
برای تعیین پایایی آزمون از روش ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است و از آنجا که تمامی پرسشنامه ها دارای ضریب آلفای بیشتر از۷/۰بوده اند، آزمونها از پایایی قابل قبولی برخوردار بوده اند که در ادامه به تفکیک، به ضریب آلفای هر یک از پرسشنامه ها اشاره می شود.
برطبق ستاده های نرم افزار SPSS، ضریب آلفای کرونباخ پرسش نامه بخش رضایت مشتریان ۸۹/۰ است که بیش تر از ۷/۰ بوده است و بنابراین آزمون ها از پایایی قابل قبولی دارند.

• بررسی و مطالعات گسترده کتابخانه های و جستجو در اینترنت

داده های که از این طریق بدست می آیندازنوع داده های ثانویه می باشند،یعنی داده های هستند که قبلا تولید شده اندو از طریق بررسی کتب،مجلات،پایان نامه ها و سایر مستندات موجود در کتابخانه های تخصصی بدست می آیند.باتوجه به کمیابی منابع کتابخانه ای در مورد موضوع مورد تحقیق مهمترین منبع مورد استفاده محقق اینترنت بوده است که این مسئله براهمیت تحقیق و به روز بودن داده ها می افزایدهمچنین بسیاری از مطالعات مرحله شناخت از این طریق صورت گرفت.

یک چنین پایه اطلاعاتی و دانشی به مصرف کنندگان این امکان را می دهد که در آینده بدانند کدام دسته از اطلاعات در مورد این طبقه از محصول حایز توجه است و کدام دسته از اطلاعات را می بایست به فراموشی سپرد . در نتیجه می توان گفت که این دسته از اطلاعات و این نوع از درگیری مرتبط با ماهیت طبقه محصولی می باشد و یادگیری آن از الگوی یادگیری انفعالی است . (سلسی و اولسون ۱۹۸۸ )
این نوع از درگیری در واقع در ارتباط با تعداد متغیرهای تصمیم فرد و اینکه هر کدام از این متغیرها چه میزان اهمیت را دارا هستند می باشد . (ویلکی و پسیمیر ۱۹۷۳ )
۳-۱۰-۸-۱-۲ درگیری موقعیتی ^[۶۰]
درگیری موقعیتی نوعی از درگیری موقت است که در یک خرید مشخص و معین به وجود می آید . کلیه عوامل متشکله و عوامل اثر گذار در ارتباط با این نوع از درگیری موقت بوده و در مورد آن خرید خاص شکل می گیرند و می تواند انواع در گیری را در بر گیرد . درگیری موقعیتی در واقع توانایی یک موقعیت در برانگیختن توجهات ویژه فرد در آن لحظه و در ارتباط با آن خرید است . (هوستون و راشفیلد ۱۹۷۸ )
۴-۱۰-۸-۱-۲ درگیری خرید ^[۶۱]
درگیری خرید عبارت است از میزان درگیری و توجهی که فرد در هنگام خرید یک محصول به خصوص با توجه به هدف از انجام این خرید دارا می باشد . با توجه به ماهیت هدف از خرید مصرف کننده فرایند تصمیم گیری خرید وی تحت تاثیر قرار می گیرد . به عنوان مثال ممکن است که هدف فرد از خرید یک محصول مصرف شخصی باشد و یا آنکه قصد داشته باشد که آنرا به فرد دیگری هدیه دهد .
۵-۱۰-۸-۱-۲ درگیری واکنشی ^[۶۲]‌
این نوع درگیری که اولین بار توسط راشفیلد^[۶۳] مطرح شد در واقع ترکیبی از درگیری مرتبط با طبقه محصولی PCI و درگیری مربوط به تصمیمPDI است .
درگیری واکنشی در واقع پیچیدگی و گستردگی فرایند های شناختی و رفتاری مرتبط با کل فرایند تصمیم گیری فرد است . بررسی های نشان می دهد که این نوع از درگیری در بر گیرنده هم درگیری مداوم و درگیری موقعیتی است .این نوع از درگیری در واقع گسترده ترین نوع از درگیری شناسایی شده و بررسی شده می باشد . (هوستون و راشفیلد ، ۱۹۷۸ )
۱۱-۸-۱-۲ مدلهای ارائه شده در زمینه درگیری
۱-۱۱-۸-۱-۲ مدل لورنت و کپفرر
به منظور بررسی جوانب مختلف درگیری لورنت و کپفرر اقدام به طراحی مقیاسی به نام نقشه درگیری مشتری ^[۶۴] نمودند .
این مدل بر اساس اینکه درگیری از پنج عامل متشکله که عبارتند از : میزان لذت فرد ، علاقه مشتری ، ابعاد نشانه ای محصول ، احتمال ریسک و اهمیت ریسک تشکیل یافته است گسترش یافت .
در سال ۱۹۹۳ راجرز و اشنایدر ^[۶۵]این مدل را مورد بررسی قرار داند و ضمن اعلام اینکه این مدل جامع است اعلان داشتند که مصرف کنندگان قابلیت آنرا ندارند که بتوانند بین میزان علاقه و لذت فرد تمایزی قایل شوند .
شکل ۷-۲ مدل عوامل متشکله درگیری
لورنت و کپفرر،۱۹۸۵، ۴۳
الف ) علاقه ^[۶۶]
ریچینز و بلاچ ^[۶۷]اعلام می دارند که وقتی خرید یک محصول برای مشتری آن پردرگیر باشد این خرید برای فرد جذاب خواهد بود و ذهن مشتری را به خود معطوف می دارد . این معطوفیت ذهنی به قدری خواهد بود که فرد در مواقع بعدی حتی با محقق نشدن محرک خرید به علاقه ای که به محصول داشته است فکر می کند .

این دیدگاه و موقعیت ذهنی که مشتری برای خود ایجاد می کند در ارتباط مستقیم با ادراک مشتری در مورد محصول و اهمیت آن در سیستم ارزشی فرد و باورهای وی در ارتباط مستقیم است .
ب ) لذت ^[۶۸]
بسیاری بر این اعتقادند که وضعیت احساسات لذت گونه فرد مهمترین عوامل در شکل گیری رفتار خرید هستند . آنها بر این اعتقاد هستند که به طور کلی دو دسته عمومی از کالا ها وجود دارد . اول کالاهایی که مطلوبیت آنها به خاطر سودمندی آنهاست ، ملموس می باشند و دارای ویژگی های عینی می باشند و دوم کالاهایی که ماهیت لذت بخشی دارند ، ناملموس بوده و ویژگی های آنها ماهیت ذهنی دارند .
بسیاری از محققان بعد از شکل گیری این دسته بندی اقدام به بررسی کالاهای مختلف نمودند و در ادامه به این نتیجه رسیدند که هر کالایی بر روی طیفی قرار دارد که بر آن اساس برخی کالا ها بر اساس منطق خریداری می شوند و ویژگی هایی که در خرید انها از اهمیت بیشتری برخوردار است ویژگی های عینی و قابل قیاس محصولات است و اما در طرف دیگر این طیف کالاهایی قرار دارند که خرید انها بیشتر بر اساس احساسات و عواطف است و در این خرید ها بیشتر عواطف بر انگیخته شده فرد و احساساتی که از خرید آنها در فرد ایجاد می شود از اهمیت برخوردار است .
ج ) ابعاد نشانه ای ^[۶۹]
در پی مواردی که در مورد احساس لذتی که از خرید ایجاد می شود مساله ابعاد نشانه ای ، تصویر شخصی و ضمیر فرد قرار دارد . در بسیاری از تحقیقات کالاهای مصرفی دیده شده که بسیاری، مهمترن عامل را در خرید و مصرف کالاهای خاص مدیریت تجسمات افراد می باشد . بر این اساس مدیریت تجسمات عبارت است از فعالیت هایی که توسط فرد صورت می پذیرد تا آنکه فرد بر ان اساس بتواند خود را به عنوان فردی از طبقه خاصی از اجتماع ، عضو یک گروه نشان دهد و فرد یتواند خود را از کلیشه های اجتماعی تمیز دهد . بر این اساس هدف از مصرف برخی از محصولات و یا مدیریت تجسمات عبارت است از ایجاد یک تصویر رضایت بخش از خویشتن و کاهش احساس عدم امنیت و استقلال .
بنابراین مصرف کنندگان در حین مصرف یک محصول ممکن است که به تصاویر مطلوب و یا غیر مطلوبی از خویشتن از پی مصرف محصول دست یابند .
بررسی های انجام شده در این حیطه نشان می دهند که قسمت عمده این تصویر ها در ذهن ناخوداگاه فرد شکل می گیرند و فرد به شکلی ناخودآگاه سعی بر ان دارد تا خود را با فرهنگ و زیر فرهنگ هایی که پیش از این طلب می نموده است تطابق دهد .
در یکی از بررسی هایی به روی بازار نوشیدنی ها صورت گرفته بود وقتی از افراد پرسیده شده بود که چرا یک مارک از نوشیدنی ها را مورد مصرف قرار می دهند بسیاری پاسخ این سئوال را در مسایل کیفی و تطابق محصول با ذایقه خویش می دانستند در حالی که علت مصرف مارک های خاصی از نوشیدنی توسط سایر افراد آنها اعلام نمودند که سایرین به خاطر تصویری که مصرف این نوشیدنی به آنها می دهد اقدام به مصرف آن نموده اند . نتایح این تحقیق نشان داد که افراد اقدام به مصرف نوشیدنی های گران قیمت تر در ملا عام می نموده اند در حالی زمانی که در حریم خصوصی خویش بودند اقدام به مصرف نوشیدنی های ارزان قیمت تر می نموده اند .
د ) احتمال ریسک ^[۷۰]
احتمال ریسک در واقع حیطه نوسان در بین نتایج حاصله می باشد . چادهوری و هولبروک ^[۷۱]ریسک را به دو قسمت تقسیم نمودند : ریسک ذاتی و ریسک کنترل شده . ریسک ذاتی در ارتباط مستقیم با خط محصول می باشد و ریسک کنترل شده عبارت است از ریسکی که در ارتباط با برندهای موجود در یک خط محصول می باشد . ریسک کنترل شده با توجه به اینکه در ارتباط با برند می باشد نتیجه تفاوت ادراک شده بین برندها می باشد و به عنوان یکی از مهمترین معیارهای شکل گیری اعتماد به برند و وفاداری عادتی و وفاداری نگرشی و در نهایت وفاداری به برند می باشد .
ریسکی که فرد در حین یک خرید با آن روبروست از پنج ماهیت جداگانه تشکیل یافته است که عبارتند از :
ریسک مالی ، ریسک اجتماعی ، ریسک روانی ، ریسک فیزیکی و ریسک عملکرد . بر این اساس می توان این پنج دسته از ریسک را در دو دسته کلی از ریسک تقسیم بندی نمود : دسته ریسک های احساسی- عملیاتی و دسته ریسک های روانشناختی .
ریسک عملیاتی ^[۷۲]
به طور مشخص ریسک های عملیاتی زمانی محقق می شوند که تفاوت ادراک شده ای در حیطه ویژگی های مالی مثل هزینه و قیمت محصول و یا ویژگی های فیزیکی و امنیتی محصول مثل میزان سالم و سلامت بودن محصول و یا حتی سایر ویژگی های محسوس مثل عملکرد محصول ادراک می شوند . در واقع زمانی که بین عملکرد مورد انتظار و عملکرد ادراک شده محصول فاصله ای به وجود بیاید ریسک عملیاتی محقق خواهد شد .
ریسک احساسی ^[۷۳]
از طرف دیگر ریسک های احساسی زمانی محقق می شوند که احتمال تفاوت در ادراک بین برندهای مختلف موجود در بازار مانند ویژگی های روانی مثل تصویر ذهنی فرد در مورد خویش و خویشتن پنداری وی و یا معیار های اجتماعی وی مانند طبقه اجتماعی فرد قابل ادراک باشد .
چادهوری و هولبروک معتقدند که در حال حاضر و در بازارهای کنونی آنچه بیش از پیش و در بین این ریسک ها اهمیت دارد ریسک های احساسی می باشند زیرا که در بازار های کنونی تعداد اندکی از تولید کنندگان هستند که این امکان را دارا می باشند که بتوانند ویژگی های فیزیکی خویش را بهبود داده و در عرصه رقابت باقی بمانند .
ریسک روانشناختی ^[۷۴]
ریسک روانشناختی در واقع پتانسیل به وقوع پیوستن احساسات منفی در شخص مصرف کننده ، از کانال مصرف محصولی خاص است . این حالت با احساس خجالت در اجتماع به خاطر مصرف محصولی خاص است . هر چه که میزان ریسک روانشناختی بیشتر باشد مصرف کننده خود را بیشتر درگیر فرایند خرید خواهد کرد تا از نتایج منفی آینده جلو گیری نماید .
ه ) اهمیت ریسک ^[۷۵]
ضمن معرفی و بررسی عوامل اثرگذار به روی میزان درگیری فرد چادهوری و هولبروک بیان می دارند که تاثیر تفاوت ادراک شده عملکردی در مورد کالاهایی که خرید آنها از برانگیختگی احساسی بالاتری برخوردار هستند بیشتر می باشد به خاطر آنکه فرد در مورد این کالاها به خاطر احساس رضایتی که در فرد برانگیخته می شود نسبت به خرید این کالا ها حساسیت بیشتری نشان می دهد . از طرف دیگر کالاهایی که از جنبه احاساسی بیشتری برخوردار هستند با درگیری بیشتری روبرو خواهند بود .
در این مورد می توان گفت که کالاهایی که با احساسات خاصه در هنگام خرید همراه هستند کالاهایی نیستند که ما به طور روزمره اقدام به خرید آنها می کنیم ، این کالاها اکثرا در دسته کالاهایی قرار دارند که ما به صورت موقعیتی اقدام به خرید آنها می کنیم و یا آنکه کالاهایی هستند که از لحاظ دوام و ماندگاری عمر زیادی را دارا هستند . برخی از این کالاها قیمت بالایی دارند که به خودی خود باعث می شود که میزان ریسک درک شده و عواقب مالی خرید بالا رود در نتیجه فرد خود را هر چه بیشتر با فرایند خرید در گیر می نماید . از طرف دیگری این دسته از کالاها نه تنها در مورد احساسات مثبتی که در فرد ایجاد می کنند قوی هستند بلکه حتی در مورد احساسات منفی و ناراحتی که فرد از پی خرید و انتخاب نادرست به دست می آورد نیز بسیار از لحاظ احساسی قوی خواهند بود .
می بایست که این نکته را توضیح داد که این احساسات و جوانب فقط در مورد کالاهایی که قیمتی بالایی دارند مصداق ندارد و حتی خرید یک بستنی که یک کالای کم قیمت می باشد با توجه به جنبه های احساسی که دارا می باشد می تواند در نتیجه انتخاب نادرست عواقب منفی برای ذهن فرد به همراه داشته باشد . در نتیجه می توان گفت که در این موقعیت میزان قیمت محصول نیست که اهمیت دارد؛ چه بسی که دیدیم خرید کالایی که کم قیمت نیز می باشد مثل بستنی می تواند این احساسات را به همراه داشته باشد ؛ پس می توان گفت جنبه ای که در این موارد اهمیت دارد احساسات برانگیخته شده در فرد می باشد .
۲-۱۱-۸-۱-۲ مدل سلسی و اولسون
بر اساس مدلی که سلسی و اولسون ^[۷۶]در سال ۱۹۸۸ ارائه دادند درگیری عاملی است که از سه متغیر اصلی شکل یافته است . این سه متغیر عبارتند از :
نیاز فرد : نیازی که بر اساس آن اقدام به شکل گیری فرایند خرید ایجاد شده است .
احساساتی که از بیرون برانگیخته می شوند : که عبارت است از تاثیر عوامل محیطی بر فرایند خرید
مرتبط بودن کالا با فرد : اینکه کالا چقدر در زندگی فرد اهمیت داشته و در مرکزیت قرار گیرد .
شکل ۸-۲ مدل درگیری
سلسی و اولسون،۱۹۸۴،۴۱۴
تحقیقات سلسی و اولسون نشان دهنده ان است که درگیری در واقع نیروی انگیزشی است که در واقع منجر به ایجاد رفتار مصرف کننده و اقدامات وی می شود .
۹-۱-۲ برند
بر طبق تعریف انجمن بازاریابی آمریکا برند عبارت است از اسم ، اصطلاح ، نشانه ، نماد و یا طرحی و یا حتی مجموعه ای از این موارد که به هدف شناسایی محصول و یا محصولات تولید کننده و یا جمعی از تولید کنندگان به منظور متمایز سازی محصولات انها از محصولات رقیب شکل می گیرد .
در واقع برند نشانگر تولید کننده و یا ایجاد کننده یک محصول و یا یک خدمت است . حال آنکه برند به صورت یک نام ، اصطلاح و یا حتی یک نشانه باشد در واقع برند نشان دهنده قول یک تولید کننده و یا یک ارائه دهنده به عرضه ویژگی ها ،‌ مزایا و یا خدماتی به صورت پایدار می باشد . برندهای موفق در بازار در واقع امروزه به شکل تضمینی به ارائه محصولات با کیفیت و یا حتی خدماتی متمایز در آمده اند . شایان ذکر است که برندها از این هم فراتر رفته و پیچیده تر شده اند و برند های امروزی در شش سطح متفاوت معنا و مفهوم یافته اند .