در تحقیقی که بوسیله اسچیکر^[۴۲](۲۰۰۱) در بین نمایندگان فروش صورت گرفت رابطه بین جو اخلاقی با رضایت شغلی تعهد سازمتنی و تمایل یه ترک شغل مورد بررسی قرار گرفت که مطالعه نشان داد ایجاد یک جو اخلاقی بوسیله قوانین و خط مش های اخلاقی باعث رضایت شغلی تعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پایین امدن نرخ ترک شغل می شود.

فصل سوم

روش اجرای تحقیق

۳-۱٫ مقدمه

در این فصل به تشریح روش شناسی پژوهش پرداخته شده است. ابتدا روش تحقیق، جامعه و حجم نمونه و روش نمونه گیری و سپس به معرفی ابزارهای پژوهش، روش جمع آوری اطلاعات و شیوه تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته شده است.

۳-۲٫ روش شناسی تحقیق

۳-۲-۱٫ روش تحقیق

محقق در این تحقیق به دنبال توصیف بررسی رابطه اخلاق کار با تعهد سازمانی و استرس شغلی در آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس میباشد. این پژوهش از نوع تحقیقات توصیفی - همبستگی است. در این نوع تحقیق رابطه‎ی میان متغیرها براساس هدف تحقیق تحلیل می‎گردد. تحقیقات همبستگی را می‎توان بر حسب هدف به سه دسته تقسیم کرد: الف) مطالعه همبستگی دو متغیری ب) تحلیل رگرسیون^[۴۳] ج) تحلیل ماتریس همبستگی یا کواریانس. در تحقیقاتی که از تحلیل رگرسیون استفاده می‎شود، هدف معمولاً پیش بینی یک یا چند متغیر ملاک از یک یا چند متغیر پیش بین است. چنانچه هدف پیش بینی یک متغیر ملاک از چند متغیرپیش بین باشد از مدل رگرسیون چند گانه^[۴۴] استفاده می شود. در صورتی که هدف،پیش بینی همزمان چند متغیر ملاک از متغیرهای پیش بین یا زیر مجموعه ای ازآ ن ها باشد از مدل رگرسیون چند متغیری^[۴۵] استفاده می شود(سرمد، بازرگان، حجازی، ۱۳۸۷).

۳-۳٫ جامعه و نمونه

۳-۳-۱٫ جامعه آماری

جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان اداری (اعم از رسمی، پیمانی و قراردادی) ناحیه یک شهر بندرعباس به تعداد۱۵۰ نفر میباشد که در سال تحصیلی ۹۳-۱۳۹۲ مشغول به کار بودند. که این جامعه آماری شامل معاونتهای آموزشی، پرورشی، پشتیبانی و تربیت بدنی و سلامت است.

۳-۳-۲٫ روش نمونه گیری

روش نمونه گیری در پژوهش حاضر از نوع نمونه گیری تصادفی ساده بود. حجم نمونه پژوهش حاضر با بهره گرفتن از جدول کرجسی و مورگان^[۴۶]، ۱۰۸ نفر برآورد شد. محقق جهت مکفی شدن نمونه ها و با احتمال افت آزمودنیها تعداد ۱۲۰ پرسشنامه را به اعضای هیئت علمی تحویل داد که در مجموع ۱۱۱ پرسشنامه تکمیل شده به محقق عودت داده شد. بنابراین نمونه پژوهش حاضر شامل ۱۱۱ نفر از کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس است.

۳-۴٫ ابزار گردآوری داده ها

در مطالعه حاضر جهت جمع آوری داده های مورد نیاز از سه پرسشنامه استفاده شد. که شامل پرسشنامه های مدیریت دانش، اخلاق کاری و هوش سازمانی استفاده شد.

۳-۴-۱٫ پرسشنامه اخلاق کاری^[۴۷]

این پرسشنامه توسط پتی (۱۹۹۰) ساخته شده است. این پرسشنامه چهار بعد ۱) دلبستگی به کار^[۴۸]، ۲) پشتکار در کار^[۴۹]، ۳) روابط انسانی^[۵۰]، ۴) مشارکت در کار^[۵۱] را مورد سنجش قرار میدهد. این پرسشنامه دارای ۲۳ گویه است که بر اساس مقیاس لیکرت (کاملا مخالفم،۱؛ مخالفم،۲؛ نه موافقم نه مخالف،۳؛موافقم،۴؛ کاملا موافقم؛۵) هر گویه را مورد ارزیابی قرار میدهد. برای به دست آوردن نمره هر بعد نمرات گویه های آن با هم جمع و نمره آن بعد محاسبه میشود. نمره کلی پرسشنامه اخلاق کاری از جمع ابعاد چهارگانه به دست میآید که حداکثر نمره آن ۱۱۵ و حداقل نمره آن ۲۳ است. در خصوص روایی این پرسشنامه می توان گفت که این پرسشنامه به دلیل زیر بنای نظری مناسب و تایید خبرگان با تخصص موضوعی از روایی محتوایی لازم برخوردار است (مویدفر^[۵۲]، ۱۹۹۸). همچنین روایی سازه این پرسشنامه با بهره گرفتن از روش تحلیل عامل تأییدی، مورد بررسی قرار گرفت، که نتایج نشان داد، این ابزار چهار عامل مذکور را در کفایت مورد سنجش قرار میدهد. از سوی دیگر بررسی همسانی درونی این ابزار با استفاده روش آلفای کرونباخ در حد مطلوب مشاهده شد (مویدفر، ۱۹۹۸) که نتایج آن در جدول زیر ارائه شده است.
جدول ۳-۱٫ سئوالات و میزان پایایی مولفه های پرسشنامه اخلاق کاری

۳-۴-۲٫ پرسشنامه شاخص توصیفی شغل^[۵۳]

از این پرسشنامه هم استرس در شغل استفاده میشود. این پرسشنامه توسط اسمیت، کندال و هالین^[۵۴] (۱۹۸۹) با ۷۰ سؤال ساخت و اعتباریابی شده استفاده به عمل آمد. این پرسشنامه از پرستفادهترین پرشنامهها برای سنجش ابعاد مختلف استرس شغلی است که تاکنون در داخل و خارج کشور مطالعات گستردهای بر روی آن صورت گرفته است. این پرسشنامه شش بعد شغل شما، مسول مستقیم، همکار، ارتقاء، حقوق و مزایا و شرایط کار در محیط فعلی است. تقریباً تمامی مطالعات مورد اشاره حاکی از روایی و پایائی رضایتبخش این پرسشنامه میباشد. مقیاس بسنجش به صورت پنج درجهای است یک طرف آن رضایت کامل در هر گویه که نمره ۵ به اختصاص داده میشود و طرف دیگر که نمره ۱ به آن اختصاص داده میشود حاکی از فشار و تنش است. امتیاز کلی هر شرکت کننده از جمع امتیازات وی در ۷۰ سوال بر تعداد سؤالات به دست آمد (هومن، ۱۳۸۱). حداکثر نمره فرد پایایی این ابزار با استفاده روش آلفای کرونباخ ۷۹/۰، تنصیف ۷۷/۰، ضریب گاتمن ۷۹/۰ و ضریب بازآزمایی (با حجم نمونه نفر به فاصله یک ماه) ۷۵/۰ (P≤۰/۰۰۱) گزارش شده است (گلپرور و عریضی، ۱۳۸۸). میزان پایایی خرده مقیاسهای این پرسشنامه در پژوهش حاضر محاسبه شد که نتایج آن در جدول زیر گزارش شده است.
جدول ۳-۲٫ سئوالات و میزان پایایی مولفه های پرسشنامه شاخص توصیف شغل

معتدل با زمستانهای خشک

۷

Cs

معتدل با تابستانهای خشک

۸

Df

بری، حتی با وجود بارندگی در سرتاسر سال

۹

Dw

بری با زمستانهای خشک

۱۰

ET

توندرا

۱۱

EF

یخچالی

که در منطقه مورد مطالعه اقلیم های ذکر شده در این جدول فقط از اقلیم ۳ تا ۱۰ استفاده شد و بقیه اقلیم ها در منطقه وجود ندارد.
مناسبترین پارامترها
برای پهنه بنه بندی اقلیمی از داده ­های هواشناسی استفاده شد و برای انتخاب مناسبترین پارامترها و انتخاب تاثیر گذار ترین آنها سعی شد که شناخت کامل از منطقه مورد مطالعه با بازدید­های میدانی حاصل شود. سپس متناسب با هدف مطالعه پارامترها انتخاب شدند. باتوجه به اینکه هدف این مطالعه پهنه بندی اقلیمی برای رویش گونه های گیاهی است پس پارامترهای انتخاب شدند که با پوشش گیاهی در ارتباط می باشند. همچنین آمار ماه هائی انتخاب شد که بیشترین تاثیر را در رویش گونه گیاهی مورد مطالعه دارند و ماه­هائی که اختلال زیاد در پهنه بندی ایجاد می کنند، از محاسبه حذف شدند. برای تعیین درستی داده های انتخابی، از معیار پروکراستس(M²) استفاده شد که کرزانوفسکی (۱۹۸۷) معرفی نموده است.

انتخاب سری پارامترها
در اقلیم منطقه، کل پارامترهای هواشناسی برداشت شده در ایستگاه­های هواشناسی تاثیر گذار هستند. لذا در تمامی ایستگاه­های انتخابی باید این پارامترها هم برداشت شده باشند و داده ها برای تمام ایستگاه­های منتخب موجود باشد. پارامترهای زیادی در ایستگاه­های هواشناسی برداشت می­شوند، وارد کردن همه این داده ­ها در آنالیز ایجاد خطا می­نماید، همچنین همه این پارامتر­ها موثر نبوده و با هدف تحقیق در ارتباط نیستند. با توجه به هدف مطالعه باید پارامترهای هواشناسی انتخاب ­شوند تا نتایج بدست آمده به خوبی هدف مطالعه را بتواند تشریح نماید. روش های مختلفی برای انتخاب پارامترهای هواشناسی وجود دارد. در این تحقیق چهار سری داده به شرح زیر انتخاب گردید:

• داده ­های که سایر محققین مثالا یغمایی و همکاران (۲۰۰۹)، خداقلی و همکاران (۱۳۸۶) و فاطمی آذرآخونی و همکاران (۱۳۹۱) در مطالعات مشابه استفاده کرده (جدول ۳-۹). این سری متغیرها شامل ماه ژانویه به عنوان نماینده دوره سرد، ماه جولای به عنوان دوره گرم، ماه مارس به عنوان ماه شروع فصل رویشی گیاهان مرتعی و ماه آوریل هم به عنوان ماه شروع گلدهی انتخاب می­شوند.از مشکلات این گونه انتخاب پارامترها این است که بعضی از پارامترها مانند حداکثر دما، حداکثر مطلق دما و غیره در ماه­های سرد سال دارای اهمیت زیادی نمی­باشند. در واقع این پارامترها در نیمه گرم سال داری اهمیت خاص می­باشند و می­توانند به عنوان عامل محدود کننده رشد و پراکنش گیاهان تاثیر گذار باشند. حداقل مطلق دما و متوسط حداقل دما در ماه­های سرد سال بیشتر اهمیت دارند و تاثیر گذار می­باشند. از ایرادات دیگر نحوه انتخاب پارامترها این بوده که این ماه­ها بر اساس رشد و گسترش یک گونه خاص انتخاب شده ­اند و نمی­تواند نتایج آن برای سایر گونه­ های منطقه صحت کامل داشته باشد [۱۳،۱۴،۳۳،۳۶،۴۰،۴۸].

جدول (۳-۹): پارامترهای اقلیمی مورد استفاده در مطالعات مشابه

پارامترهای اقلیمی

پارامترهای اقلیمی

پارامترهای اقلیمی

پارامترهای اقلیمی

پارامترهای اقلیمی

«دادگاه حقالزّحمهی کارشناس را با رعایت کمیت و کیفیت و ارزش کار تعیین میکند. هر گاه بعد از اظهار نظر کارشناس معلوم گردد که حقالزّحمهی تعیین شده متناسب نبوده است، مقدار آن را به طور قطعی تعیین و دستور وصول آن را میدهد».
از مادهی مذکور نکات ذیل بهدست میآید:
۱. کارشناس پس از اظهار نظر، مستحق دریافت دستمزد است.
۲.دستمزد تعیین شده در قرار کارشناسی ممکن است با کار انجام شده توسط کارشناس تناسب نداشته باشد که در این صورت دستمزد واقعی به طور قطعی توسط دادگاه تعیین میشود.
۳.وصول حقالزّحمهی کارشناس تنها با دستور دادگاه انجام میشود. بنابراین نیازی به تشریفات خاصی مثل صدور اجرائیه و یا تقدیم دادخواست توسط کارشناس نیست. چه در مورد حقالزّحمهی اوّلی و چه در مورد حقالزّحمهی اضافی.^[۴۹۱]

در ضمن کارشناس نمیتواند تسلیم نظریهی کارشناسی را منوط به وصول مابهالتفاوت هزینه کارشناسی نماید. چون در مادهی۱۹ قانون کارشناسان رسمی دادگستری مصوب سال۱۳۸۱ کارشناس موظف به تسلیم نظر کارشناسی در مهلت مقرر به مراجع ذیربط شده و در مادهی۲۶ همان قانون برای تخلف از این ماده، مجازات پیشبینی شده است.
«(همچنین) چنانچه نظریهی کارشناس مورد اعتراض ولو موجّه قرار گیرد و یا با عدم پذیرش از سوی دادگاه روبهرو گردد، هیچگونه تأثیری در دستمزد نخواهد داشت ولی در صورتی که حضور کارشناس جهت ادای توضیح پیرامون نظریه لازم باشد و کارشناس بهرغم دستور دادگاه به این کار مبادرت نورزد، مستحق دریافت دستمزد نخواهد بود».^[۴۹۲]

گفتاردوم: تودیع دستمزد کارشناس

۱-پرداخت کنندهی دستمزد در موارد و مراحل مختلف رسیدگی

درصدر مادهی ۲۵۹ آمده است که «ایداع دستمزد کارشناس به عهدهی متقاضی (قرار کارشناسی) است». واژهی «متقاضی» عام بوده وشامل خواهان و خوانده میشود. اما در قسمت دوم مادهی مذکور میان مرحلهی بدوی و تجدید نظر تفکیک شده است: «… درمرحلهی بدوی به عهدهی خواهان و در مرحلهی تجدید نظر به عهدهی تجدید نظرخواه است».
برخی به جای عبارت «متقاضی» واژهی «ذینفع» را بهکار بردهاند. دکتر لنگرودی میگوید: «بدیهی است که هرکس از کار کارشناس بهرهور شود باید هزینه او را بدهد…پس اگر دادگاه ارجاع کار به کارشناس کند، اجرت او به عهدهی ذینفع است».^[۴۹۳]
البته به نظر میرسد قسمت اول مادهی ۲۵۹ که پرداخت دستمزد را بر عهدهی متقاضی قرار داده، ناظر به موردی است که صدور قرار کارشناسی به درخواست یکی از طرفین صورت میگیرد و قسمت دوم که در مرحلهی بدوی بر عهدهی خواهان و در مرحلهی تجدید نظر بر عهدهی تجدیدنظرخواه قرار داده شده، هنگامی است که دادگاه رأساً مبادرت به صدور قرار مینماید.
در ضمن هرچند متقاضی مکلف به تودیع دستمزد کارشناس است، اما چنانچه محکومله واقع شود میتواند مطابق با مادهی ۵۱۹ آیین دادرسی مدنی هزینهای را که جهت دستمزد کارشناس متحمل شده است، جزء خسارات دادرسی مطالبه نماید.
از آنجا که پرداختکنندهی دستمزد به اختلاف موارد و مراحل مختلف رسیدگی متفاوت است، موارد مختلف، جداگانه مورد بررسی قرار می گیرد.

۱-۱مرحلهی بدوی:

در صورت صدور قرار توسط دادگاه، دستمزد کارشناس توسط خواهان پرداخت خواهد شد و چنانچه هر یک از طرفین تقاضای صدور قرار کارشناسی کنند؛ اگر خواهان تقاضا کرده باشد، توسط وی و چنانچه تنها خوانده متقاضی صدور قرار باشد، با توجه به واژهی «متقاضی» در مادهی ۲۵۹
میتوان گفت خوانده مکلف به پرداخت دستمزد کارشناس خواهد بود.

۱-۲مرحلهی تجدید نظر:

قبلاً گفته شد که مطابق با مادهی ۲۵۹ آیین دادرسی مدنی پرداخت دستمزد کارشناس به عهدهی تجدید نظرخواه است؛ پس هر یک از خواهان و خواندهی دعوای بدوی که تجدید نظرخواهی کرده باشند، میتوانند تقاضای صدور قرار کارشناسی را کرده و پرداخت دستمزد نیز برعهدهی ایشان خواهد بود.
در صورتی که پرونده با اعتراض یکی از مقامات (رئیس حوزهی قضایی، دادستان کل یا قاضی اجرای احکام) در مرجع تجدید نظر مطرح و قرار کارشناسی صادر شود، دستمزد کارشناسی به عهدهی طرفی خواهد بود که اعتراض به نفع او صورت گرفته است.^[۴۹۴]

۱-۳ مرحلهی واخواهی:

در اینکه دستمزد کارشناس توسط واخواه یا واخوانده پرداخت میشود دو نظر وجود دارد:
۱. واخواه مکلف به پرداخت دستمزد کارشناسی است؛ زیرا «…. معترض بر دادنامهی غیابی در حکم پژوهشخواه از دادنامهی حضوری محسوب است».^[۴۹۵] و چون در مرحلهی پژوهشی، بر عهدهی پژوهشخواه است، لذا در واخواهی نیز واخواه باید هزینه کارشناسی را بپردازد.
۲- پرداخت دستمزد بر عهدهی واخوانده است؛ زیرا «واخوانده موقعیت خود را به عنوان خواهان دعوای نخستین حفظ مینماید. در نتیجه هرگاه برای مثال، واخواه، دعوای نخستین خواهان و واخوانده را تکذیب نماید و دادگاه برای تشخیص موضوع این دعوی، قرار کارشناسی صادر نماید، سپردن دستمزد به عهدهی خواهان دعوای نخستین و واخوانده است».^[۴۹۶]
به نظر میرسد کسانی که قائل به نظر نخست هستند، واخواهی را نوعی تجدید نظرخواهی تلقی میکنند. در حالیکه تکلیف پرداخت دستمزد کارشناس با توجه به پرونده و ادعاها و دفاعیات طرفین، مشخص میشود، پس نظر دوم منطقیتر است.

۱-۴ تکلیف پرداخت دستمزد کارشناسی بهای خواسته:

چنانچه در جلسهی رسیدگی خوانده به بهای خواستهی تقویم شده از سوی خواهان اعتراض نماید و دادگاه تعیین بهای خواسته را به کارشناس ارجاع دهد، هزینه کارشناسی را کدامیک از طرفین دعوی باید بپردازد؟
۱. هزینه کارشناسی بر عهدهی معترض است؛ زیرا در این مورد نیاز به کارشناسی و وجود نفع احتمالی برای خوانده متصوّر است؛ بنابراین طبق قاعدهی فقهی «من له الغنم علیه الغرم»^[۴۹۷] خوانده باید دستمزد کارشناس را بپردازد.
۲ . هزینه کارشناسی در مرحلهی بدوی توسط خواهان پرداخت خواهد شد. در مادهی ۶۳ آیین دادرسی مدنی آمده است: «چنانچه نسبت به بهای خواسته بین اصحاب دعوی اختلاف حاصل شود و اختلاف مؤثر در مراحل بعدی رسیدگی باشد، دادگاه قبل از شروع رسیدگی با جلب نظر کارشناس، بهای خواسته را تعیین خواهد کرد».
در اینجا هر چند که خوانده به بهای خواسته اعتراض کرده، اما این دادگاه است که لزوم ارجاع به کارشناس را احراز میکند. و «اگر(مطابق با مادهی ۲۵۹) دادگاه رأساً (بدون درخواست طرفین) مبادرت به صدور قرار نماید، هزینه کارشناسی در مرحلهی بدوی با خواهان و در مرحلهی تجدید نظر با تجدید نظرخواه است».^[۴۹۸]
به نظر میرسد نظر دوم منطقیتر و قابل قبولتر است؛ زیرا هر چند که خوانده به بهای کارشناسی اعتراض کرده، اما این به معنای درخواست ارجاع به کارشناس تلقی نشده و تحمیل هزینه به خوانده صحیح نمیباشد.

۱-۵ پرداخت دستمزد کارشناس در پروندههای کیفری:

با توجه به مادهی ۳۰۲ آیین دادرسی کیفری، هزینه و دستمزد کارشناس در صورت تقاضای کارشناسی از سوی متهم یا مدعی خصوصی بر عهدهی ایشان خواهد بود. اما تکلیف پرداخت دستمزد، در صورتی که مقامات قضایی دستور ارجاع به کارشناس را صادر کرده باشند، در مادهی مذکور روشن نیست.
در نظریهی ادارهی حقوقی آمده است: «…چنانچه ارجاع امر به کارشناس یا کارشناسان از طرف شخص خود دادستان وقت صورت گرفته باشد، پرداخت هزینه کارشناسی به عهدهی دادگستری خواهد بود».^[۴۹۹]
حتی در مواردی که متهم یا مدعی خصوصی هزینه کارشناسی و پزشکی قانونی را نپرداخته و امتناع نماید، مطابق نظریهی ادارهی حقوقی، دولت و یا به عبارتی امور مالی دادگستری مکلف به پرداخت هزینه مربوطه خواهد بود.^[۵۰۰]

۱-۶ پرداخت دستمزد در صورت درخواست صدور قرار کارشناسی از سوی طرفین دعوی:

هرچند در قانون آیین دادرسی مدنی مصوب ۱۳۷۹ در این مورد حکم صریحی وجود ندارد؛ اما میتوان از ابتدای مادهی ۲۵۹ که مقرر داشته است: «ایداع دستمزد کارشناس به عهدهی متقاضی است»، اینگونه استنباط کرد که در صورت درخواست صدور قرار کارشناسی از سوی طرفین دعوی، پرداخت دستمزد بالمناصفه به عهدهی ایشان است. اما ادارهی حقوقی قوّهی قضاییه در نظریهی شماره ۳۰۸۸/۷- ۳۰/۳/۱۳۸۰ خود به قسمت دوم مادهی ۲۵۹ استناد کرده و چنین اظهار نموده است:
«در قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی راجع به نحوهی پرداخت دستمزد کارشناس در مواردی که جلب نظر کارشناس بنا به تقاضای متداعیین باشد تعیین تکلیف نشده است. لذا به نظر میرسد چون خواهان برای اثبات دعوای خود، جلب نظر کارشناس را تقاضا نموده است ولو اینکه خوانده نیز به ارجاع امر به کارشناس متوسل شده باشد، تودیع حقالزّحمهی کارشناس با توجه به مادهی ۲۵۹ قانون مذکور به عهدهی خواهان دعوی میباشد».^[۵۰۱]
به نظر میرسد قسمت دوم مادهی مذکور که مقرّر داشته پرداخت دستمزد در مرحلهی بدوی به عهدهی خواهان ودر مرحلهی تجدید نظر به عهدهی تجدیدنظرخواه میباشد، هنگامی است که دادگاه رأساً و بدون درخواست طرفین مبادرت به صدور قرار میکند و در صورت تقاضای طرفین، هردو باید دستمزد کارشناس را پرداخت کنند؛ زیرا ظاهر واژهی «متقاضی» در صدر ماده شامل خواهان وخوانده، هردو میشود.
و در صورتی که یکی از طرفین از پرداخت دستمزد امتناع کند، طبق قانون آیین دادرسی سابق طرف دیگر میتوانست حقالزّحمهی کارشناسی را تودیع و آن را جزء خسارت مطالبه کند،^[۵۰۲] اما در قانون آیین دادرسی مدنی مصوب ۱۳۷۹ چنین موردی پیشبینی نشده و قانون ساکت است.

۱-۷ تکلیف پرداخت دستمزد کارشناس یا هیأت کارشناسی در صورت اعتراض به نظر کارشناس اول:

همانطور که در مادهی ۲۶۹ قانون آیین دادرسی مدنی آمده است؛ طرفین دعوی میتوانند به نظر کارشناس اعتراض کنند. وچنانچه مجدداً دادگاه امر را به کارشناس دیگر یا هیأت کارشناسی ارجاع نماید، باید قبل از انجام کارشناسی، حقالزّحمهی کارشناس تودیع شود. اما پرداخت دستمزد کارشناس در این مرحله به عهدهی چه کسی خواهد بود؟ به عهدهی متقاضی قرار یا طرف معترض به نظریهی کارشناس؟
برخی معتقدند: «از مقرّرات مادهی ۲۵۹ قانون آیین دادرسی مدنی مصوّب سال ۱۳۷۹ و سابقهی آن، چنین استنباط میشود که در چنین شرایطی نیز پرداخت دستمزد هیأت کارشناسان به عهدهی کسی خواهد بود که متقاضی قرار رجوع به کارشناس بوده و فرقی نمیکند که معترض، خواهان بوده یا خوانده».^[۵۰۳]

۲- لزوم تودیع اجرت کارشناس قبل از مباشرت به انجام کارشناسی در صندوق دادگستری

مطابق با مادهی ۲۵۹ قانون آیین دادرسی متقاضی باید ظرف یک هفته از تاریخ ابلاغ قرار کارشناسی دستمزد کارشناس را تودیع کند. در مادهی مذکور از واژهی «ایداع» استفاده شده که از آن معلوم میشود «دستمزد کارشناس را نمیتوان به خود وی داد، بلکه باید (قبل از مباشرت به انجام کارشناسی)در حساب دادگستری تودیع کرد».^[۵۰۴] اما پرداخت دستمزد به کارشناس طبق مادهی۱ تعرفهی دستمزد کارشناسان رسمی دادگستری^[۵۰۵] پس از گزارش و اظهارنظر کارشناسی صورت میگیرد.

۳- تودیع دستمزد پس از موعد

طبق نظریهی کمیسیون مشورتی آیین دادرسی مدنی ادارهی حقوقی مورخ ۹/۶/۱۳۵۰، «چنانچه حقالزّحمهی کارشناس در موعد مقرر ایداع نگردیده، ولی پیش از اتخاذ تصمیم دادگاه دایــر بر اخراج کارشناســی از عداد دلایل یـا ابطال دادخواست (وقبل از موعد وقت احتیاطی)، حقالزّحمه به صندوق سپرده شود، رسیدگی دادگاه و انجام کارشناسی اشکالی نخواهد داشت».^[۵۰۶]

گفتار سوم : عدم تودیع دستمزد کارشناس

پرداخت دستمزد کارشناس شاید درظاهر مسألهی بیاهمیتی باشد. اما وقتی مکلف به پرداخت، اقدام به تودیع دستمزد نکند، امر رسیدگی به پرونده با مشکل و دشواری روبهرو خواهد شد.

ـ در سال‌های میانی این دهه ریزکامپیوترها از طریق تکنولوژی شبکه به کامپیوترهای مرکزی متصل شدند.
ـ سیستم‌های کاربر ـ آشنا، آماده و تجاری مد نظر قرار می‌گیرند.
ـ نوید آغاز سیستم‌های پشتیبانی تصمیم گیری (D.S.S)
ـ بسته‌های نرم افزاری پردازش کلمات مورد نظر قرار گرفتند.
ـ نوید پیدایش مکانیزه کردن عملیات اداری.
ـ شروع کار تجربی در سیستم‌های خبره و هوش مصنوعی
ـ کاهش اهمیت وظایف برنامه نویسی کاربردی که اکنون با وظایف مدیریتی پایگاه و داده‌ها تداخل نموده است.

منبع : مأخوذ : «صرافی زاده» و «پناهی»، ۱۳۸۰، صص ۹۵-۱۹۳
در حال حاضر (رضائیان، ۱۳۸۵) جنبشی در جریان است تا از «هوش مصنوعی^[۴۷]» برای حل مسائل مدیریتی استفاده کنند، یعنی این که رایانه را به گونه ای برنامه ریزی کنند که بتواند مانند ذهن انسان برخی از کارهای استدلال منطقی را صورت دهد. یک شاخه فرعی هوش مصنوعی تحت عنوان «سیستم خبره^[۴۸]» بیشترین توجه را به خود جلب کرده است. یک سیستم خبره مانند یک متخصص در یک زمینه خاص انجام وظیفه می‌کند. یک محدودیت سیستم خبره در این است که نمی‌تواند هوش فرد را توسعه دهد. یک راه برای غلبه بر این محدودیت استفاده از «شبکه‎های عصبی^[۴۹]» است که شبیه‎سازی‎های الکترونیکی و ریاضی از مغز انسان است. به طور کلی به همه‎ی سیستم‎هایی که از هوش مصنوعی استفاده می‎کنند «سیستم‎های مبتنی بر دانش^[۵۰]» گفته می‎شود. در دهه ۱۹۹۰ برخی از سازمان‎ها، بر روی سیستم‎های مبتنی بر دانش برای حل مسائل مدیریتی سرمایه‎گذاری سنگینی کرده‎اند.

۲ـ ۴ ـ انواع سیستم‌های اطلاعاتی
سیستم‎های اطلاعاتی را به انواع مختلفی طبقه بندی می‌کنند که در زیر به چند نمونه از آن اشاره می‌کنیم. برین^[۵۱] (۱۹۹۷) عقیده دارد که “انواع سیستم‎های اطلاعاتی شامل: ۱٫ سیستم‎های پشتیبانی عملیات^[۵۲]، که این سیستم‎ها از پردازش اطلاعات مورد نیاز برای عملیات روزمره کسب و کار پشتیبانی می‌کنند؛ و ۲٫ سیستم‎های پشتیبانی مدیریت^[۵۳]، که این سیستم‌ها نیازهای تصمیم گیری مدیریت عالی، میانی و سرپرستی را پشتیبانی می‌کنند” (ص ۲۹).
سیستم‎های پشتیبانی عملیات (لاودن، ۲۰۰۰) شامل سیستم‎های پردازش مبادلات^[۵۴]، سیستم‎های کنترل‎پردازش^[۵۵] سیستم‎های خودکار اداری^[۵۶] می‌باشد. سیستم‎های پشتیبانی مدیریت نیز به سه دسته تقسیم می‌شود که شامل: سیستم‎های گزارش دهی مدیریت، سیستم‎های پشتیبان تصمیم^[۵۷] و سیستم‎های اطلاعات مدیران اجرایی^[۵۸]
می‌باشد.
شکل ۲ ـ ۱ ـ نمودار انواع سیستم‌های اطلاعاتی
منبع: «لاودن»، ۲۰۰۰، ص ۳۸
در زیر مهمترین و پر کاربردترین انواع سیستم اطلاعات مدیریت مورد بررسی قرار گرفته است.
۲ ـ ۴ ـ ۱ـ سیستم پشتیبانی تصمیم^[۵۹] (DSS)
“سیستم پشتیبانی تصمیم‎گیری سیستمی‌است که به منظور پشتیبانی از تصمیم گیرندگان در سطوح مختلف سازمان با تأکید بر تصمیمات شبه ساختاری و غیرساختاری طراحی و به کار گرفته می‎شود. این سیستم از طریق مدل سازی می‎تواند مسائل پیچیده و راهکاری بر اساس منطق پیشنهاد دهد” (صرافی زاده، ۱۳۸۴، ص ۶۰).
روساخر و اولسون^[۶۰] (۲۰۰۸) عقیده دارند که “سیستم‌های پشتیبان تصمیم در سطح میانی سازمان کار می‌کنند. آنها سیستم‌های اطلاعاتی مبتنی بر رایانه هستند که با ارائه اطلاعات تعاملی^[۶۱] به مدیران آنها در طول فرایند تصمیم گیری پیشتبانی می‌کنند” (ص ۶۹).
صرف نظر از اینکه سیستم پشتیبانی تصمیم چگونه تعریف شود به صورت مفهومی‌چهار عامل ضروری را شامل می‎باشد. نیومن^[۶۲] (۱۹۹۴) باین می‌کند که “این عوامل ضروری عبارتند: ۱٫ داده‌ها، ۲٫ مدل‌های تصمیم گیری، ۳٫ یک رابطه (صفحه کلید و مانیتور به عنوان رابطه کاربرد کامپیوتر)، ۴٫ تصمیم گیرنده‌ها” (ص ۱۶۴). “سیستم‌های پشتیبانی تصمیم، بر روی مشکلات بیشتر ساختار یافته تمرکز دارد” (بست^[۶۳]، ۲۰۰۲، ص ۳۶۰).
درجه ساختار یافتگی مشکلات
تصمیمات غیر ساختار یافته تصمیمات ساختار یافته
شکل ۲ ـ ۲ : رابطه سیستم پشتیبانی تصمیم و درجه ساختار یافتگی مشکلات
منبع : «مک لئود»^[۶۴]، ۱۹۹۵، ص ۳۶۰
سیستم پشتیبانی تصمیم مانند هر سیستم دیگری محیطی دارد که شامل تصمیم گیرنده و شرایط تصمیم می‌شود، همچنین ورودی‌هایی و فعالیت‌های درونی و بروندادهایی دارد. همچنین نوع سیستم پشتیبانی تصمیم از یک مرحله تا یک مرحله و از یک فعالیت تا فعالیت دیگر متفاوت می‌باشد.
۲ـ ۴ ـ۲ ـ سیستم گزارش دهی مدیریت^[۶۵] (MRS)
سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت که همچنین سیستم‌های گزارشگری اطلاعاتی نیز نامیده شده است از مهمترین سیستم‎های پشتیبانی مدیریت محسوب می‎شود، سیستم‎های گزارش‎دهی مدیریت بسیاری از نیازهای اطلاعاتی تصمیمات روزمره مدیریت را پشتیبانی می کند. گزارش‌ها، نمایش‌ها (گراف‌ها و نمودارها) و گزارشات واکنشی به وسیله چنین سیستم‌هایی فراهم می‌گردند.
لوکاس^[۶۶] (۱۹۹۴) عقیده دارد که “سیستم گزارش دهی مدیریت تمرکز بر پردازش داده‌ها^[۶۷] بر خود کار کردن فعالیت‌های اداری را به تأکید بر فراهم کردن اطلاعات مبتنی بر گزارش^[۶۸] برای گزارش گیری، برنامه ریزی و کنترل مدیریت تبدیل می‌کند” (ص ۱۸۴).
به عبارت دیگر می‌توان گفت، سیستم‌های گزارش دهی مدیریت با تولید گزارشات خلاصه و ساختاری و با مبنای منظم و تکراری، کار مدیریت را تسهیل می‌کنند. سیستم‌های اطلاعاتی انواع متوعی از گزارشات، نظیر گزارشات برنامه‎ای، گزارشات درخواستی، گزارشات خاص، گزارشات تفصیلی، گزارش بر مبنای استثناء و گزارشات تاریخی در اختیار مدیران قرار می‌دهند که در زیر چند مورد از آنها (صرافی زاده و پناهی، ۱۳۸۴) توضیح داده شده است:
الف) گزارشات برنامه ای: گزارشاتی هستند که به طور متناوب و یا بر اساس برنامه زمانبندی شده مانند روزانه، هفتگی یا ماهانه تولید می‌شوند.
ب) گزارشات درخواستی: این گزارشات بر مبنای درخواست مدیران یک سری اطلاعات خاص را ارائه
می‌کنند. به عبارت دیگر ماهیت این گزارشات درخواستی می‌باشد.
ج) گزارشات تفصیلی: در این نوع گزارشات، ریز اقدام اطلاعاتی که منجر به تهیه گزارشات دیگر شده است را می‎توان دریافت نمود. این نوع گزارشات برای کنترل اقدام اطلاعات گزارشات دیرافت می‌شود و نشان دهنده مبنای شکل گیری یک عدد در گزارش می‌باشد.
د) گزارشات بر مبنای استثناء:
“این گزارشات فقط در مواردی که وضعیت غیرعادی بوده و علائم هشداردهنده وجود داشته باشد تهیه می‌شود. این گزارش‌ها برای مدیران در مسأله تأخیرات مفید است زیرا یکی از وظایف مدیران حل مسأله است و بررسی تأخیرات برای مدیریت صحیح، اساسی است". (مدهوشی، ۱۳۷۹، ص ۳۵).
در نتیجه سیستم‌های گزارش دهی مدیریت یکی از مهمترین سیستم‌های سازمانی می‌باشند. چرا که، بزرگترین هدف سیستم‌های اطلاعاتی ارتقاء توان تصمیم گیری مدیریت به سطحی واقعاً بالا می‌باشد. علاوه بر این سرعت در بازیابی اطلاعات با توجه به دسترسی سریع به آنها، امنیت، دقت تمرکز در اطلاعات از دیگر خصوصیات سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت می‌باشد.سن^[۶۹] (۱۹۹۰) عقیده دارد که “سیستم اطلاعات هر مدیری در هر سازمانی به مانند لباسی است که با توجه به خصوصیات شخصی و منحصر به فرد او (طرز تلقی، دیدگاه‌ها و استعدادها) تهیه شده است و در رویارویی با یک موقعیت خاص، مدیران دیدگاه‌های متفاوتی را در پیش می‌گیرند” (ص ۴۹۹). همچنین سیستم گزارش دهی مدیریت مانند هر سیستم دیگری دارای عناصر و ساختاره می‌باشد، معمولاً در سیستم‎های اطلاعات مدیریت داده‌هایی مورد پردازش قرار می‌گیرند که توسط سیستم پردازش مبادلات^[۷۰] (TPS) و دیگر منابع اطلاعات داخلی تولید می‌شود، شکل زیر ساختار یک سیستم اطلاعات مدیریت را نشان می‌دهد.
داده های MIS
درخواست گزارش
برنامه MRS
داده های TPS
کاربر
گزارشات

برنامه ریزی بهینه برای آبیاری محصولات کشاورزی یکی از مهمترین فاکتورهای تعیین راندمان و مدیریت مؤثر منابع آبی میباشد. کشاورز میتواند به راحتی یک برنامه‌ی زمانبندی آبیاری را تهیه نماید. تهیه‌ی چنین برنامه‌‌ای نه تنها ساده و آسان است بلکه از نظر اقتصادی نیز به صرفه میباشد. در نبود چنین برنامه‌‌ای کشاورز معمولاً آبیاری غیر معلوم و نامشخصی را انجام میدهد که نتیجه آن غالباً آبیاری بیش از حد یا آبیاری کمتر از مقدار لازم محصولات کشاورزی میباشد. که نتیجه‌ی آن کاهش تولید نسبت به هر واحد آب مصرفی میباشد.

کشاورزان معمولاً در مورد منابع آبی با یکی از شرایط زیر روبرو میشوند:
- زمانی که آب کافی برای تقاضاهای موجود در دسترس است، حداکثر راندمان در هر واحد زمین بدون اتلاف آب، انتظار میرود.
- زمانی که تنها آبهای محدود در دسترس است، هدف اصلی‌‌این است که حداکثر تولید را از هر واحد آب با توزیع درست آب در زمین تحت کشت و بویژه بکارگیری آب در مراحل حساس رشد گیاه، حاصل شود.
زمانبندی آبیاری به معنی تأمین آب طبق نیاز گیاه بر طبق محدودیتهای آب موجود میباشد.
فاکتورهای مؤثر برای تدوین یک برنامه‌ی زمانبندی دقیق عبارتند از:
- فاکتورهای آب و هوا شامل: دمای محیط (شب و روز)، تابش خورشید، سرعت باد، بارندگی، رطوبت، طول روز و …
- فاکتور آب شامل: دسترسی و کیفیت آب
- فاکتورهای گیاه شامل: تنوع محصول، مشخصات ریشه، قدرت تحمل در برابر خشکسالی، مرحله رشد و طول فصل رشد، قدرت تحمل در برابر نمک، نیاز غذایی، اجزاء اصلی قابل برداشت (درو) گیاه، کیفیت و راندمان
- فاکتورهای خاک شامل: بافت خاک، ساختار، عمق، حاصلخیزی، دمای خاک، هوادهی (تهویه) خاک، شوری خاک در سطح ایستابی، سرعت تراوش، سرعت تخلیه‌ی زهاب، قابلیت هدایت آب، مقاومت مکانیکی، ظرفیت نگهداری آب
- فاکتورهای مدیریتی شامل: تعداد گیاهان، حفاظت گیاه، سیستم آبیاری، کود دادن و …
اندازه گیری آب:
رابطه خاک- آب- گیاه به ما‌‌این اجازه را میدهد که سیستم‌های آبیاری را به گونه‌‌ای طراحی کنیم که مقدار صحیح آب در زمان مورد نیاز، بکار رود. که‌‌این امر موجب بدست آمدن حداکثر راندمان آب شده و از آسیب رساندن به زمین جلوگیری میکند. معمولاً در اندازه گیری و محاسبه سرعت دقیق جریان آب، یک خاکریز با شیار v شکل بکار میرود. سرعت جریان آب را با یک بار اندازه گیری و استفاده از یک جدول آب میتوان محاسبه کرد. اما برای‌‌این کار اقدامات زیر ضروری میباشد:
- شیار v شکل بایستی ۹۰ درجه باشد، هر کناره ۴۵ درجه عمودی که درست در مقابل جهت جریان آب تنظیم میشود.
- اندازه‌ها از روی یک درجهبندی که به یک میخ نشانه ضمیمه شده و نقطه صفر آن در قسمت تحتانی شیار قرار دارد و بدست میآید.
- خاکریز بایستی در انتهای تحتانی منبعی با عمق و پهنای مناسب که بتواند جریانی یکنواخت و ثابت را ‌‌ایجاد کند قرار گیرد. آب باید آزادانه سرریز شود به طوری که یک فضا در زیر آب تخلیه شده وجود داشته باشد.
جدول ۲-۷- تخلیه از میان خاکریز با شیار v شکل ۹۰ درجه با ارتفاع‌های مختلف