مدیر با بهره گرفتن از الگوئی جدید از تفکر با عنوان تفکر سیستمی می تواند به اتکا مفهوم وموقعیت مکانی خودش به بررسی بپردازد. آثار ناشی از وجود یا عدم وجود آن جز را در روابط بین عناصر همجوار وغیر همجوارش بررسی کند وبه تاثیر مقام و موقعیت آن جز در تشکیل مفهوم کل از سازمان و امور مربوط به آن در جهت حصول به اهداف پی برد (بهرنگی ۱۳۸۲، ۱۷۵).

۲-۲-۱-۹ مدیریت اقتضایی

نظریه پردازان سنتی مدیریت تلاش می‌کردند تا بهترین راه برای فعالیت مدیران را در وضعیتهای گوناگون شناسایی کنند. به طوری که پس از دستیابی به اصول جهان شمول، مدیریت خوب الزاماً در گرو یادگیری و نحوه به کارگیری آن‌ها باشد. اما دیری نگذشت که پژوهشگران دریافتند که گاهی اوقات ضرورت دارد تا برخی اصول سنتی برای نتایج بهتر نادیده گرفته شوند. از این رو شکلگیری نظریه اقتضایی آغاز شد (رضاییان ۱۳۷۹، ۶۹).

در واقع ضرورت مدیریت بر مبنای اقتضا از این واقعیت نشأت می‌گیرد که عملکرد مدیر در هر زمان باید با توجه به موقعیت و مجموعه شرایط فعالیت وی ارزیابی شود. وظیفه نظریه و علم تجویز یک عمل برای یک وضعیت خاص نیست، بلکه یافتن روابط بنیادی، فنون اساسی و سازماندهی دانش موجود بر مبنای مفاهیمی روشن است، زیرا نحوه کاربرد فنون مذکور در عمل به وضعیت بستگی دارد. از این رو تأکید میشود که مدیریت مؤثر همواره بر مبنای شناخت مقتضیات تحقق می‌پذیرد (رضاییان ۱۳۷۹، ۶۹).
نظریه اقتضایی در دهه ۱۹۶۰ ظهور کرد. تام برنز و جورج استاکر جامعه شناسان بریتانیایی و پل لاورنس و جی لورش نظریه پردازان آمریکایی سازمان از نخستین افرادی هستند که استدلال می‌کنند ساختار سازمان باید بر شرایط فراروی خود در محیط استوار باشد (هچ ۱۳۸۹، ۱۶۲).

۲-۲-۱-۱۰ دیدگاه مصالحه جویانه اقتضایی

برخی دانشمندان مدیریت به دلیل اینکه نظریه اقتضایی به طور عملی میان رهیافت سیستمی و رهیافت صرفاً وضعیتی نوعی تقارب و مصالحه بوجود آورده است، مجذوب آن شده‌اند. نحوه ایجاد این رابطه در نمودار شکل (۱-۲) نشان داده شده است (رضاییان ۱۳۷۹، ۷۲).

شکل ۲-۱: نمودار دیدگاه مصالحه جویانه اقتضایی (رضاییان ۱۳۷۹، ۷۱).

رهیافت سیستمی اغلب به خاطر اینکه خیلی کلی، مجرد و انتزاعی است مورد انتقاد قرار می‌گیرد. دیدگاه وضعیتی نیز به خاطر اینکه خیلی خاص و جزئی‌نگر است نقد میشود، زیرا دیدگاه وضعیتی مبتنی بر این باور است که هر وضعیت در زندگی واقعی، رهیافتی کاملاً ویژه و متفاوت با وضعیتهایی دیگر طلب می‌کند .طرفداران نظریه اقتضایی کوشیده‌اند از وجه مشترک نظریه‌های سیستمی و وضعیتی سود جویند و ضمن دسته بندی مقتضیات مورد نظر، در تعمیم آنها به وضعیتهای خاص دقت کنند (رضاییان ۱۳۷۹، ۷).
براساس رویکرد اقتضایی تلاش میشود تا واکنشهای مدیریتی با مسائل و فرصتهای منحصر به فرد وضعیتهای گوناگون هماهنگ گردد. به همین دلیل می‌توان گفت همه چیز بستگی دارد به… و این پرسش را مطرح کرد که به چه چیز بستگی دارد؟ پژوهشگران مدیریت تلاش می‌کنند در پاسخ به این پرسش متغیرها یا چیزها را شناسایی کنند. در شکل ۲-۲ چهار متغیر مشهور اقتضایی که از میان حداقل یکصد متغیر گوناگون انتخاب شده‌اند، ارائه گردیده است (رضاییان ۱۳۷۹، ۷۰).
متغیرهای اقتضایی

شکل ۲-۲: چهار متغیر مشهور اقتضایی (رضاییان ۱۳۷۹، ۷۰).

محیط و عدم اطمینان محیطی
برنز و استاکر تعدادی از سازمان‌ها را در صنایع الکترونیک و پژوهش مطالعه کردند و دو سیستم مدیریت ماشینی و ارگانیکی را شناسایی کردند که به نظر میرسد در دو سر طیف مخالف هم قرار دارند که براساس ثبات یا بی ثباتی محیطی که در آن فعالیت می‌کنند تعریف شده‌اند (شکل ۳-۲) (هچ ۱۳۸۹، ۲۲۰).

شکل ۲-۳: مقایسه سازمانهای ماشینی و ارگانیکی (هچ ۱۳۸۹، ۲۲۰٫(

بنابراین تلاش برای تغییر ساختار مکانیکی مدیریت به ساختاری ارگانیگی از لحاظ ساختار حرفه ای (که لزوما به ویژگی سازمان بستگی ندارد) و قدرت (که اگر از دانش فنی منتج شده باشد به مراتب گسترده تر از قدرتی خواهد بود که صرفا به دلیل اشغال یک پست رسمی سازمانی حاصل گردیده است) نتایج عظیمی دارد. مهم‌ترین مانعی که در برابر آن تطبیق پذیری وجود دارد ساختار سازمانی است که برای مراحل اولیه توسعه سازمان طراحی شده است. اینکه لازم است هر عضو سازمان تعهداتی چندگانه داشته باشد نیز مانع از تطبیق یافتن با شرایط متغیر است. هر عضوسازمان باید نسبت به حرفه، دایره و واحد محل کار و به طور کل، سازمان متبوعش متعهد باشد.
در نظریه‌های اقتضایی عدم اطمینان نوعی خاصیت محیط تصور می شود که از دو نیروی قدرتمند نشأت می‌گیرد: پیچیدگی، که اشاره به تعداد و تنوع عناصر در یک محیط دارد و نرخ (میزان) تغییر، که اشاره به سرعت تغییر این عناصر دارد. عدم اطمینان محیطی به عنوان نوعی تعامل بین میزان پبچیدگی و نرخ تغییر در محیط تعریف میشود (هچ ۱۳۸۹، ۱۶۳).
مشکل موجود در نگاه عدم اطمینان محیطی آن بود که فرض می‌کرد شرایط محیطی به طور یکسان توسط افراد تجربه می شود . در حالی که با گذشت زمان مطالعات تجربی نشان داد که محیط مشابه ممکن است بوسیله مجموعه‌هایی از مدیران، مطمئن و از جانب برخی دیگر نامطمئن تصور شود. علاوه بر این مشخص شد که آنچه بر سازمان‌ها تأثیر می‌گذارد شرایط محیطی نیست، بلکه بیشتر برداشتهای تصمیم گیرندگان سازمانی در مورد میزان عدم اطمینان محیطی است.این دیدگاه در پیوند با نگاه اطلاعات در نظریه سازمان مطرح شده است. نگاه اطلاعات مدعی است وقتی مدیران تصور می‌کنند محیط غیر قابل پیش بینی است، احساس عدم اطمینان می‌کنند و این حالت زمانی اتفاق می‌افتد که احساس کنند فاقد اطلاعات مورد نیاز برای تصمیم‌گیری صحیح هستند. شکل (۲-۴) روابط بین شرایط محیطی درک شده و عدم اطمینان و اطلاعات را محسوس‌تر می‌کند.

شکل ۲-۴: روابط بین شرایط محیطی درک شده و عدم اطمینان (هچ ۱۳۸۹، ۱۶۳).

زمانی که مدیران محیط‌ها را با ثبات و با حداقل پیچیدگی احساس می‌کنند، در می‌یابند که اطلاعات مورد نیازشان مشخص و موجود است و بنابراین سطوح پیچیدگی کمتری را احساس می‌کنند. زمانی که محیط‌ها با میزان بالایی از پیچیدگی یا تغییر درک می‌شوند، مدیران یا با مقدار زیادی اطلاعات یا با چالش پیگیری اطلاعات متغیر مواجه هستند و میزان متوسط عدم اطمینان را تجربه می‌کنند. در زمان عدم اطمینان زیاد، مدیران محیط را بسیار پیچیده و متغیر درک می‌کنند و با حجم بسیار عظیمی از اطلاعات روبرو خواهند بود؛ ولی به دلیل شرایط دائماً متغیر، نمی‌دانند به کدام یک از اطلاعات توجه کنند. برای مثال، پیشرفت‌های فن‌آوری رایانه و بین‌المللی شدن بازارها، شرایط متنوعی را ایجاد می‌کند که باعث می شود مدیران در یافتن و پردازش تمام اطلاعات مورد نیاز در تصمیم‌گیری‌های درست و دقیق دچار مشکل شوند. ولی آنچه باعث عدم اطمینان بیشتر می شود تنش و اضطرابی است که به علت عدم آگاهی درباره‌ی نوع اطلاعات مورد نیاز به وجود می‌آید (هچ ۱۳۸۹، ۱۶۶-۱۶۴).

۲-۲-۱-۱۱ اهمیت مدیریت آموزشی

نقش آموزش و پرورش در هر کشور و جامعه ای از لحاظ مختلف حائز اهمیت فراوان بوده است و در زمینههایی از قبیل توسعه اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی این اهمیت بیش از سایر زمینه ها ملموس و مشهود است و پیشرفت و توسعه پایدار هر جامعه ای بدون شک در گرو آموزش کارآمد و سیستم آموزش و پرورش بروز متناسب با شرایط روز و نیاز است. آموزش و پرورش نه تنها خود یکی از مهمترین نهادهای اجتماعی (و شاید به بیان بهتر مهمترین سازمان و ارگان اجتماعی هر کشوری است) بلکه تأثیر بسیار مهم و بسزایی بر عملکرد و کیفیت کاری سایر ارگانها و بخش های هر جامعهای دارد.
حال این سازمان که خود متولی امر آموزش و توسعه همه جانبه کشور و مهمترین منبع آن، یعنی نیروی انسانی که همانا نیروی فکری کارآمدرا تشکیل خواهد داد است، بدون شک نیازمند آموزش های درون سازمانی و حین خدمت مستمر و فراگیر نیز می باشد. یکی از مهمترین بخش های هر سازمان بالاخص سازمان آموزشی بخش مدیریت آن است که در واقع عنصر هدایت کننده و جهت دهنده به سایر عناصر سازمان و تلاشهای آنان است. «مدیـران در اثربخشـی سازمـان (انتخاب و تحقق اهداف مناسب) و کـارآیی آن (تحقق اهداف با حداقل منابع) نقـش مهمی دارند. چگونگی کارکرد مدیران در درون هـر سـازمـان از جمله سازمان آموزش و پرورش، بر عملـکرد جامعه تأثیر عمیقی می گذارد و منجر به تغییرات شگرف و بی سابقه در اقتصاد، سیاست علم، تکنولوژی و غیره می گردد (پرداختجی ۱۳۷۴، ۴).
آموزش و پرورش از جمله مسائلی است که با سرنوشت انسان ها و جوامع سرو کار دارد. با توچه به تحولات سریع در ابعاد گوناگون زندگی اجتماعی، انسانهای امروز برخلاف گذشته دیگر نمی توانند به اندوختهها و اطلاعات حاصل از نظام آموزشی سنتی قناعت کرده و با کمک آن به انتظارات و مسئولیتهای فردی و شغلی پاسخ دهند. از این رو به منظور تعادل بین روش های انجام کار  از طرفی و یافته ها و اطلاعات جدید از طرف دیگر، اکثر نهادها آموزش و پرورش کارکنان را به عنوان جزئی جدائی ناپذیر از دنیای سازمانی خود پذیرفته اند (فتحی واجارگاه ۱۳۷۳، ۱).
مدیران آموزشی با بهره گیری از اطلاعات به روزشده، میتوانند اقدام به اتخاذ و اجرای سیاست های کاربردی و علمی متناسب با شرایط و امکانات  و تحولات حیطه کاری خود کرده و با استفاده  از اطلاعات پردازش شده  در دسترس، نیازمندیهای مختلف واحد آموزشی تحت مدیریت خود را از قبیل برنامه ریزی، کنترل، تامین منابع، کیفیت بخشی و….. پاسخ داده و به بهینه سازی روش های کاری و افزایش راندمان برنامه های مدرسه بپردازد (باستانی پور مقدم ۱۳۸۱، ۱۶).
یک عامل بسیار مهم در توسعه مهارتهای علمی و عملی مدیران آموزشی، آشنائی آنها با رویکردهای جدید در ابعاد مختلف فن آوری آموزشی است. بدیهی است که توسعه اطلاعات فوق در تغییر ساختار فکری و ایجاد انگیزههای لازم نقش عمده ای را خواهد داشت.
هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. اگر توانائیهای کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد،آموزش کارکنان ضرورت چندانی نمییابد. اما اگر چنین نباشد لازم است سطح مهارت، توانائی و انطباقپذیری آنان افزایش یابد.
این احتمال که فرد جوانی مهارتهائی را بیاموزد و آنها را تا حدود چهل سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد دیگر بسیار ضعیف یا به کلی محال است. در جامعهای که به سرعت در حال دگرگونی است.
آموزش کارکنان نه تنها مطلوب است بلکه فرآیندی است که هر سازمانی باید برای آن منابعی را د رنظر بگیرد تا همواره نیروی انسانی کارآمد و مطلعی در اختیار داشته باشد (ربیعی مندجین ۱۳۷۸، ۹).
درون سازمان آموزش و پرورش  نیز مدیران مدارس که مسئولیت هدایت و مدیریت فراگیران و معلمان را بر عهده دارند، خود نیازمند آموزشهای اصولی، مداوم و مستمر میباشند. زیرا این آموزش یکی از راه های مهم و حیاتی در راستای جهتدهی و هدایت تلاشهای انجام شده به منظور حصول اهداف آموزشی طراحی و در نظر گرفته شده است. این دوره های آموزشی و باز آموزی که تحت نام حین خدمت شناخته می شوند خود، در صورتی مفید و سودمند خواهند بود که بر اساس بخش نیازهای آموزشی افراد و مدیران مورد آموزش و پس از انجام نیازسنجی های لازم اجرا گردند. «ویلیام جیمز از دانشگاه هاروارد دریک بررسی نتیجه گرفت که کارکنان در سازمانها از ۲۰ تا ۳۰ درصد توانائیهای خود استفاده میکنند. تحقیق او نشان داد که اگر کارکنان آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شوند، ۸۰ تا ۹۰ درصد از توانائیهای خود را بروز می دهند» (صباغیان ۱۳۷۴، ۲۹).
با عنایت به نقش حیاتی و کلیدی مدیران و اهمیت آموزش آنان، اجرای نیازسنجی منطقی، عاقلانه و عملی، علاوه بر اجرای آموزش مورد نیاز و متناسب با نیازهای واقعی، از هدر رفت سرمایه های فراوانی از قبیل بودجه، امکانات و زمان  در سطح گسترده ای جلوگیری می کند.
نقطه آغازین و اولین مرحله هر برنامه آموزشی، مشخص نمودن نیازهای آموزشی است که نقش بسیار مهمی در طراحی مناسب دوره آموزشی و اثر بخشی آن دارد و میتوان گفت: «در فرایند آموزش و بهسازی، هیچ وظیفهای مهمتر از تعیین نیاز وجود ندارد.»(عباس زادگان و ترک زاده ۱۳۷۹، ۵۶).
امروزه، عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمان‌ها تا حد زیادی به کارآیی و اثربخشی مدیریت بستگی دارد. ساخت نظام آموزشی هر کشوری دربرگیرنده‌ی مجموعه‌ای از نیازهای سازمان‌های رسمی آن کشور بوده و عملکرد نظام آموزش و پرورش که مدیران آموزشی اداره آن را بر عهده دارند، نه تنها از نظر پیشرفت اقتصادی و اجتماعی مهم است، بلکه از نظر تأثیری که بر تحرک شغلی و انتظارات دارد، از اهمیت تعیین‌کننده‌ای برخوردار است. همچنین آموزش و پرورش، بهترین وسیله، برای ایجاد تغییر ارزش‌ها و رفتارها به‌شمار رفته و باعث می شود که افراد، به تناسب استعداد و رغبتی که دارند برای انجام خدمت‌های اجتماعی و اقتصادی و کسب مشاغل و در نتیجه آسایش فردی مهیا شوند. از اینرو، از آغاز قرن اخیر، هیچ کشوری بدون توسعه در مؤسسات آموزشی و مدیران آموزشی تحصیل کرده و مجرب، مراحل توسعه و پیشرفت را طی نکرده است (رئوفی ۱۳۸۱، ۴۴).
بنابراین، با افزایش تعداد دانش‌آموزان در سطوح مختلف آموزشی، تأسیس مدارس و مراکز آموزشی جدید، استخدام معلمان بیشتر و سرمایه‌گذاری بیشتر، ضرورت یافته است. از سوی دیگر، ضرورت در تصمیم‌گیری و سیاست‌گذاری، بهبود کیفی و ایجاد فرصت‌های برابر آموزشی برای همگان، نقش خطیر مدیریت نظام آموزشی را بارزتر ساخته است (سادوسکی ۱۳۷۱، ۱۳).

 ۲-۲-۱-۱۲ تعریف مدیریت آموزشی

مدیریت آموزشی به معنی عام، برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، هدایت، هماهنگی و نظارت و ارزشیابی فرایند آموزش تعریف شده است. اما مدیریت به معنی خاص، به صورت‌های زیر تعریف می شود:
۱- مدیریت آموزشی، راهنمایی، مددکاری و ایجاد محیط مناسب برای فعالیت آموزشی است.
۲- مدیریت آموزشی، فراگردی اجتماعی است که مستلزم ایجاد، نگهداشتن، برانگیختن، کنترل کردن و وحدت بخشیدن نیروهای انسانی و مادی می‌باشد که به‌طور رسمی و غیررسمی در درون یک نظام واحد شکل و سازمان می‌یابند، تا هدف‌ها و مقاصد آموزشی را تحقق بخشند.
۳- مدیریت آموزشی، فرایند هماهنگ کردن استعدادهای آدمی و بهره‌گیری از شرایط محیطی برای اهداف آموزشی است (الوانی ۱۳۷۶، ۸۹).
با توجه به آنچه گفته شد، مدیریت آموزشی غالباً به معنی خاص، مورد نظر است. یعنی مدیریت آن بخشی از فعالیت‌های سازمان‌های آموزشی است که مستقیما با امر آموزش و پرورش و یادگیری مرتبط است. از جمله، فعالیت‌های مربوط به برنامه‌های آموزشی، مواد و محتوای دروس، روش‌ها و وسایل آموزشی، مشاوره و راهنمایی تحصیلی، اقدامات آموزشی مکمل، امور معلمان و دانش‌آموزان (راث ۱۳۸۴، ۱۲۳).

۲-۲-۱-۱۳ اهداف مدیریت آموزشی

هدف کلی آموزش و پرورش در هر جامعه‌ای این است که هر فرد را طبق الگوی ارزش‌های فرهنگی، سیاسی، دینی و اجتماعی خود تربیت کرده و انسانی متناسب تحویل جامعه دهد. اهداف آموزش و پرورش سه نقش مهم در مدیریت آموزشی ایفا می‌کنند: اولاً به فراگرد آموزش و پرورش جهت می‌دهند، ثانیاً انگیزه‌ی حرکت و فعالیت را به وجود می‌آورند و ثالثاً ملاک‌های کنترل و ارزشیابی فعالیت‌های آموزشی را ایجاد می‌نمایند (شفریتز ۱۳۸۱، ۶۰).
مدیریت آموزشی، باید قبل از هر چیز اهداف آموزش و پرورش را به خوبی شناخته و آنها را مورد بررسی قرار دهد و به‌کار بندد که برخی از آنها عبارتند از:

کمک به افراد سازمان آموزشی برای رسیدن به اهداف آموزش و پرورش
راهنمایی اعضای سازمان برای تشخیص و درک بهتر هدف‌ها
راهنمایی، همکاری، کمک، تقویت و حمایت از اعضای سازمان آموزشی