بهره وری مقوله ای است که با استفاده ی بهینه و کارآمد منابع برای تولید کالاها و خدمات مربوط می شود (پیوندی، ۱۳۹۰: ۱۰۶).

بهره ورى نیروى انسانى مهم ترین معیار بهره ورى است .زیرا عنصر اساسى در هر گونه تلاش براى بهبود بهره ورى نیروى انسانى است .آلفرد مارشال با ارزش ترین سرمایه گذارى را پرورش نیروى انسانى قلمداد مى کند.
در تاریخچه ی بهره ورى ابتدا توجه ی کمى به بهره ورى نیروى انسانى مى شد و بیشتر پیشرفت ها در زمینه اى از بهره ورى بود که آن را بهره ورى سرمایه مى خواندند (سیدجوادین و عطاردی، ۱۳۸۴).
تغییر رویکرد به منابع انسانى و اهمیت قائل شدن براى آن، ناشى از تغییر رویکرد از مدیریت سنتى منابع انسانى به مدیریت استراتژیک منابع انسانى است. به گونه اى که در رویکرد اخیر بر شناسایى نقش راهبردى که منابع انسانى مى تواند در افزایش بهره وری سازمان ها ایفا کند، تأکید مى شود (شیخى، ۱۳۸۸، ص ۲).
در بین نظام های سازمانی کنونی، بهره وری پرسنل بخش های درمانی و بیمارستانی موضوع بسیار مهمی است و بهره وری کل بیمارستان و سلامت اجتماع را تحت الشعاع خود قرار می دهد، زیرا کادر بیمارستان بزرگترین بخش از نیروی انسانی نظام سلامت کشور را تشکیل داده و نقش اساسی در تداوم مراقبت و ارتقاء سلامت جامعه دارند، و بهره وری این گروه یکی از بزرگ ترین دغدغه های مدیران سازمانهای بهداشتی درمانی است که درصدد افزایش کیفیت خدمات و کاهش هزینه ها می باشند.
امروزه سازمان ها به کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه ی همه جانبه دست یابند و به طور کلی کارآیی و اثربخشی سازمان ها به کارآیی و اثربخشی نیروی انسانی و به ویژه مدیران در آن سازمان بستگی دارد. از این رو حرکت به سمت افزایش عدالت، اعتماد، تعهد و رضایت در بین نیروی انسانی از وظایف اصلی سازمان ها بوده و ضروری می باشد (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۳۱).
در میان عوامل تأثیرگذار بر بهره وری، اهمیت اعتماد در سازمان ها به خوبی آشکار گردیده است، چرا که برقراری ارتباطات و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود اعتماد است. در عصری که روابط بین افراد و گروه ها سست تر شده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد موضوع محوری سازمان ها است به گونه ای که رشد و حیات آنها را تضمین می کند. اهمیت اعتماد به این دلیل است که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری مؤثر در سازمان ها می باشند (تیلور^[۲۱]، ۲۰۰۳).
این عقیده که اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد، نیز به سرعت مورد توجه قرار گرفته است. ایجاد محیطی که دارای اعتماد سازمانی است، تأثیرات مثبت زیادی برای سازمان ها دارد. بر عکس، هزینه های بی اعتمادی به علت عدم تمایل کارکنان به همکاری و مشارکت، خطر پذیری به خاطر رفتارهای نامناسب، کیفیت پایین کار و نیاز به کنترل، می تواند سنگین باشد (پوسیتیت و لامسا^[۲۲]، ۲۰۰۸).
برخی پژوهش ها مدعی هستند که محیط های کاری با اعتماد بالا منجر به افزایش کارهای تیمی، کاهش تعارض در سازمان و بهبود عملکرد و اثربخشی رهبری می شود (ییلماز و اتالی^[۲۳]، ۲۰۰۹).
اعتماد سازمانی تأثیر مثبتی بر تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی و همچنین بهبود ارتباطات اجتماعی دارد (همان منبع).
بالا بودن اعتماد درون سازمانی، ضعف در سایر منابع لازم برای ارتقاء بهره وری را تا حدی جبران می کند. بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد (معمارزاده^[۲۴]، ۲۰۰۹).
از این رو گفته می شود بالا بودن اعتماد مساوی با بهبود رضایت شغلی، تعهد سازمانی، فضای اطمینان بین کارکنان، افزایش همکاری و همفکری، عدالت سازمانی و دیگر عواملی است که موجب بهره وری سازمانی می شود (شفیع پور مطلق و همکاران، ۱۳۹۰: ۲).
در سازمان های خدماتی همچون بیمارستان، که با داشتن حجم زیادی از نیروی انسانی مؤثر، درصدد یافتن راه ها و ابزارهائی به منظور کارآمدتر کردن خویش جهت انجام رسالت و تحقق اهداف خود می باشند، توجه به عواملی که بتواند این کارآمدی را افزایش دهد از ضروریت های انکار ناپذیر است و یکی از این عوامل رعایت عدالت سازمانی در همه ی ابعاد آن است تا بتواند با ایجاد رضایتمندی در کارکنان باعث ارتقای انگیزه و عملکرد آنان گردد.
عدالت سازمانی یک موضوع بسیار پیچیده با اصطلاحات و تعابیر گیج کننده است و به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره دارد. عدالت سازمانی مهم است زیرا با فرآیندهای سازمانی مهم مانند تعهد، حقوق شهروندی، رضایت شغلی و عملکرد مرتبط است (رضائی کلیدبری، باقرسلیمی و صالحی کردآبادی، ۱۳۹۰، ص ۳۰۹).
در خصوص ضرورت و اهمیت عدالت سازمانی، همین نکته کفایت می کند که وجود عدالت در سازمان باعث رشد برنامه ها، بهبود مستمر عملکرد سازمانها و نیرویی عظیم در جهت هم افزایی، توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی می شود. بدیهی است که بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان عدالت سازمانی، دستیابی به اهداف سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بازنگری جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد وکسب رضایت شغلی میسّر نخواهد شد و بدون شک، تمامی این موارد بدون اندازه گیری و ارزیابی عدالت سازمانی امکان پذیر نخواهد بود (پورسلطانی، میرزائی و زارعیان، ۱۳۹۰: ۶۳).
مفهوم عدالت سازمانی به رفتار منصفانه ی کارکنان سازمان اشاره دارد. رفتار منصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و توانائی های خود را در سازمان سرمایه گذاری می کنند انتظار دارند دریافت کنند (کریکر و ویلیامز^[۲۵]، ۲۰۰۹ به نقل از حسینی و کریمی، ۱۳۹۱: ۶۹).
عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از اینکه آیا عاملان سازمانی منصفانه عمل می کنند یا خیر؟ مربوط می شود (براون، بملز و برکلی^[۲۶]، ۲۰۱۰ به نقل از حسینی و کریمی، ۱۳۹۱: ۶۹).
در واقع عدالت سازمانی به گونه ی منفی بر تمایل به ترک شغل اثر می گذارد و هر چه عدالت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان، افزایش یابد، تمایل به ترک شغل کاهش می یابد (دیلی و کرک^[۲۷]، ۲۰۰۶).
تأثیر عدالت یا بی عدالتی به طور مستقیم در کوتاه ترین زمان در رفتار کارکنان سازمان بروز و ظهور می یابد. عدالت از اصلی ترین عوامل شکل دهنده ی رفتار سازمانی است که علاوه بر تأثیر مستقیم آن بر رفتارهای کارکنان، سایر متغیرها و پارامترهای سازمانی را نیز تحت تأثیر قرار می دهد. رفتارهای سازمانی کارکنان تحت تأثیر مستقیم میزان رضایت آنان از شغل خود و حیطه های آن است. این رضایت خود تحت تأثیر بالقوه میزان رعایت عدالت سازمانی و وجوه آن می باشد (براکنر و همکاران^[۲۸]، ۲۰۰۷).
پژوهش ها نشان داده اند که رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آن ها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند به احتمال بیش تری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایین تری از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند. وحتی ممکن است شروع به رفتارهای نابهنجار مثل انتقام جوئی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان شان قضاوت می کنند و آن ها چطور به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی به ویژه برای درک رفتار سازمانی است (امیریان زاده، قلتاش و مختاری، ۱۳۹۱: ۲۳-۲۲).
در واقع توجهی که این روزها مدیران ما نسبت به مسائل انسانی و پیشرفت در سایه ی بهره وری نیروی انسانی ابراز می دارند، همگی نشانگر یک حرکت بزرگ در راستای استقرار فرهنگ صحیح بهره وری سازمان است.
بر این اساس، سازمان ها، به ویژه سازمان های کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش بهره وری و کارآمدی می باشند، بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات، توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند (مایل افشار، رجب زاده و معمارپور ۱۳۹۱: ۱۶۰).
این امر میسر نخواهد شد، مگر آن که اصول و قواعد مربوط به تحقق مفاهیم مهمی چون اعتماد و عدالت سازمانی شناسائی و بسترهای لازم برای پیاده سازی آن ها فراهم گردد.
لذا نظر به تعامل و درهم تنیدگی عوامل مورد اشاره در مسأله ی تحقیق، پژوهشِ حاضر درصدد آن است تا به این پرسش پاسخ دهد: آیا بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی، با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟
۱-۳ اهداف پژوهش
۱-۳-۱ هدف اصلی پژوهش
تعیین رابطه بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
۱-۳-۲ اهداف فرعی پژوهش
تعیین رابطه بین عدالت توزیعی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
تعیین رابطه بین عدالت رویه ای با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
تعیین رابطه بین عدالت مراوده ای با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
تعیین رابطه بین اعتماد به مدیر با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
تعیین رابطه بین اعتماد به همکاران با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
تعیین رابطه بین اعتماد به سازمان با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
تعیین رابطه بین اعتماد سازمانی (اعتماد به مدیر، اعتماد به همکاران و اعتماد به سازمان) با عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود
۱-۴ سؤال های پژوهش
۱-۴-۱ سؤال اصلی پژوهش
آیا بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
۱-۴-۲ سؤال های فرعی پژوهش
آیا بین عدالت توزیعی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین عدالت رویه ای با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین عدالت مراوده ای با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین اعتماد به مدیر با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین اعتماد به همکاران با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین اعتماد به سازمان با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین اعتماد سازمانی (اعتماد به مدیر، اعتماد به همکاران و اعتماد به سازمان) با عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

واکنش

توانایی سامانه درپاسخگویی و وفق­پذیری با تغییرات ناگهانی محیط

عملکرد بهینه

قابلیت سامانه در به دست آوردن تابع هزینه بهینه از نظر معیارهای حرکت نظیر زمان، فاصله، برخورد و غیره

یادگیری وظایف

توانایی یادگیری وظایف مشخص توسط سامانه با بهره گرفتن از مربی یا عملیات خود

قدرتمندی

توانایی سامانه در اداره تغییرات ناگهانی، ورودی­های ناقص و بد عمل کردن

طرح ریزی

مجموعه ­ای از دستورات که بایستی توسط ربات اجرا شوند

کارآمدی

مجموعه ­ای از قابلیت­ها و عملکردها که برای تولید یک مسیر بهینه و هموار به کار می­آیند

فصل سوم
منطق فازی، یادگیری Q
و بهینه سازی کلونی زنبور مصنوعی

منطق فازی، یادگیری Q و بهینه­سازی کلونی زنبور مصنوعی

مقدمه
ابزارهای مورد استفاده در طراحی الگوریتم پیشنهادی برای ناوبری ربات، شامل منطق فازی، یادگیری Q و الگوریتم بهینه­سازی کلونی زنبور مصنوعی می­باشند. از منطق فازی به عنوان زیربنای واحد تصمیم ­گیری ربات، از یادگیری Q جهت تنطیم برخط سامانه تصمیم ­گیری فازی و از بهینه­سازی کلونی زنبور مصنوعی برای به دست آوردن پارامترهای توابع عضویت ورودی فازی و همچنین عامل فراموشی یادگیری Q بهره گرفته شد. جهت فراهم آوردن پیش­زمینه مناسب جهت ارائه الگوریتم پیشنهادی، در این فصل هر یک از این ابزارها به اختصار توضیح داده می­شوند.
منطق فازی
الگوریتم­های فازی در سه مرحله­ اصلی اجرا می­شوند: فازی سازی^[۲۶]، استنباط^[۲۷]، فازی زدایی^[۲۸]. در مرحله­ فازی­سازی ورودی­های حسگرها با توجه به درجه­ عضویتشان با مجموعه صفات فازی، که در بازه‌ی بسته­ی ۰ و ۱ قرار دارند، توصیف می­شوند. به این مجموعه­های فازی اسامی­ای اختصاص می­یابند که چگونگی متغیر ورودی را با صفات قابل فهم و ساده بیان می­ کنند. تابع عضویت، مقدار متغیر ورودی را به یک درجه­ عضویت در هر مجموعه­ فازی نگاشت می­دهد. برای مثال جهت زاویه­ای یک مانع نسبت به ربات ممکن است مقداری بین -۹۰ و ۹۰ درجه داشته باشد. شکل(‏۳‑۱) تعریفی ممکن از مجموعه­های فازی را نشان می­دهد؛ که در آن می­بینیم چگونه زاویه­ی ورودی عددی، به طور زبانی و توسط درجات عضویت فازی به صفات چپ، جلو یا راست ربات نگاشت پیدا می­ کند. درجات عضویت فازی زوایه­ی ۳۰ درجه نیز در مجموعه­های جلو و راست در شکل مشخص شده ­اند.

شکل(‏۳‑۱): توابع عضویت فازی متغیرهای ورودی

مجموعه­های فازی قابلیت سازگاری با داده ­های غیردقیق را دارند. بدین ترتیب که اگر زاویه­ی ورودی غیردقیق حس شود، ممکن است درجه­ درستی آن در مجموعه­های فازی به طور مجزا و کمی تغییر کند، ولی درجه­ های عضویت نسبی آن در مجموعه­ها به طور کیفی یکسان خواهند بود. مجموعه­های فازی اغلب به صورت شکل­های خطی-تکه ای تعریف می­شوند تا پیچیدگی محاسباتی تعیین درجات عضویت در مجموعه­ها کاهش یابند. شکل­های معمول شامل مثلثی، مربعی، گوسین یا انواع مجانبی می­باشند. متغیرهای مورد توجه در کاربردهای رباتیک شامل فاصله از یک مانع و سرعت ربات می­باشد. مرحله­ استنباط، داده­ی ورودی فازی شده را در یک پایگاه قانون^[۲۹] به کار می­گیرد تا فرمان خروجی را تعیین کند. پایگاه قانون شامل هوش عملیاتی سامانه است و مشابه استدلال انسان در تصمیم ­گیری می­باشد . یک قانون نمونه که ممکن است برای ربات متحرک به کار رود به صورت زیر است:
اگر زاویه ی مانع راست و فاصله نزدیک است، آنگاه جهت فرمان بزرگ و به چپ باشد.
یک پایگاه قانون بایستی تمامی جایگشت­های ممکن فازی متغیرهای ورودی را پوشش دهد. برای ترکیب صفات فازی متغیرهای ورودی، عملگرهای فازی مختلفی نظیر AND، OR و مجموع به کار می­روند. معمولاً از عملیات AND (min)، مانند مثال بالا، استفاده می­ شود. مرحله­ فازی­زدایی، خروجی عددی را با بهره گرفتن از استنباط قوانین استخراج می­ کند. روش­های فازی­زدایی معمولاً مستلزم تحلیل نواحی ایجاد شده توسط برش مجموعه­های خروجی به وسیله ی نتیجه­ عملیات بر روی ورودی­ ها است. مثالی از این نواحی ایجاد شده در شکل(‏۳‑۲) آمده است. روش­های متداول شامل به دست آوردن مرکز بزرگترین ناحیه^[۳۰] و متوسط مقدار بیشینه^[۳۱] می باشند [۴۲, ۴۳].

شکل(‏۳‑۲): روش فازی­زدایی متوسط مقدار بیشینه

اساسی­ترین مسایل در رباتیک عبارتند از: (۱) معمولاً مدل ریاضی از محیط در دسترس نمی ­باشد؛ (۲) داده ­های حسگرها نامطمئن و غیر دقیق هستند؛ (۳) عملکرد زمان واقعی ضروری است. منطق فازی خصوصیاتی دارد که آن را ابزاری کافی برای سازگاری با این مسایل رباتیک می­سازد. به طور کلی محققان سه مزیت اصلی برای روش­های فازی ذکر کرده ­اند. اولاً شکل قانون فازی، پیاده­سازی رفتارهای ساده و کارآمد را برای وظایف متنوعی بدون نیاز به مدل­های پیچیده­ ریاضی تسهیل می­نماید. دوماً به علت طبیعت کیفی، رفتارهای فازی مستعد انتقال از محیطی به محیط دیگر بدون نیاز به تغییرات می­باشند. نهایتاً طبیعت درون­یاب سامانه فازی منجر به حرکت هموار ربات و عملکردی قابل قبول در مواجه با خطاها و نوسانات در داده ­های حسگر می­ شود.
یادگیری Q
یادگیری تشدیدی یک نوع یادگیری ماشین است. ایده پایه در یادگیری تشدیدی این است که ربات در محیط قرار بگیرد و نتایج فعالیت های خود را مشاهده ­کند. ربات می ­تواند حالت^[۳۲] فعلی (X_t) خود را مشاهده کند، سپس عملی^[۳۳] اتخاذ کند. این عمل می ­تواند محیط را تغییر دهد و حالت ربات (X_t+1) می­ شود. ربات یک پاداش r برای تصمیم اتخاذ شده دریافت می­ کند. حین پردازش ربات سعی می­ کند رویه­ای^[۳۴] در پیش بگیرد که این پاداش را بیشینه نماید.
یادگیری تشدیدی به ربات امکان می­دهد رفتار خود را از طریق سعی و خطا بهبود بخشد. انتخاب مناسب عمل برای حالت فعلی منجر به پاداش­ می­ شود، که در نتیجه رفتار سودمند را تشدید می­ کند. برعکس، انتخاب نامناسب عمل منجر به جریمه می­ شود، که رفتارهای غیرسومند را منع می‌کند. چهارچوب یادگیری تشدیدی بر بیشینه­سازی مجموع پاداش‌ دریافتی فعلی و تخمینی از پاداش­های آینده در طول زمان استوار است. ربات می­آموزد عمل­هایی را انتخاب کند که نتایج بلند مدت مثبت را تقویت کند. یادگیری تشدیدی بین کرانه­های یادگیری بامربی، که در آن رویه توسط یک نخبه آموزش داده می شود، و یادگیری بدون مربی، که در آن هیچ پسخور ارزیابی کننده ­ای وجود ندارد، قرار دارد. در یادگیری تشدیدی پسخور ارزیابی­کننده به شکل سیگنال اسکالر پاداش فراهم می­ شود. سیگنال پاداش متناسب با وظیفه‌ی مطلوب تعریف می­ شود. پاداش هنگامی داده می­ شود که سامانه به طور موفقیت­آمیزی وظیفه را انجام داده باشد. هدف سامانه یادگیری یافتن رویه‌ای است که مجموع تخفیف یافته^[۳۵] (فراموش شده) پاداش­های مورد انتظار (تخمین زده شده) در آینده را بیشینه کند (معادله(۳-۱)).
(۳-۱)
که در آن E عملگر امید ریاضی است. rپاداش است. ɣ عامل فراموشی، بین ۰ و ۱ است. عامل فراموشی، پاداش­هایی که دیرتر به دست آمده اند را به طور نمایی کم ارزش می­سازد. یادگیری Q روشی برای حل مسایل یادگیری تشدیدی است، که به دلیل ساختار پویا، بدون مربی و مستقل از مدل، برای محیط­های واقعی بسیار مناسب است. در یادگیری Q، ربات محیط را به صورت جفت­های حالت-عمل مشاهده می­ کند، که به هر عمل یک مقدار Q منتسب است. انتقال از یک حالت به حالت دیگر (با اتخاذ عمل مناسب) می ­تواند برای ربات پاداش یا جریمه به همراه داشته باشد که طبق آن مقادیر Q به روز می­شوند (معادله(۳-۲)):
(۳-۲)
که درآن x_t حالت فعلی، a_t عمل اتخاذ شده در حالت x_t و Q(x_t,a_t) مقدار حالت x_t می­باشد. V(x_t+1) مقدار تخمین زده شده برای حالت جدید است. β و γ به ترتیب نرخ یادگیری و عامل فراموشی هستند که مقادیرشان در بازه­ی بسته ۰ و ۱ قرار می­گیرد. درالگوریتم پیشنهادی مقدار β طبق مرجع [۳۸] مساوی ۱ در نظر گرفته شده است. مقدار γ طی فرایند بهینه­سازی ۸/۰ به دست آمد. r_t نیز سیگنال تشدیدی فوری می­باشد و در فصل بعدی تعریف می­ شود.
بهینه سازی کلونی زنبور مصنوعی
در مسایل بهینه سازی، عموماً یک تابع که به آن تابع هدف، تابع عملکرد و یا تابع هزینه گفته می­ شود، کمینه و یا بیشینه می­گردد. بهینه­سازی گاهی با قیود خاصی و گاهی نیز بدون داشتن قیود صورت می پذیرد. روش‌های بهینه­سازی که مبنی بر گرادیان تابع هدف هستند، در واقع جستجوی فضای راه حل­ها را به صورت نقطه به نقطه انجام می­ دهند، غالباً نیز قدرت رهایی از کمینه­های محلی را نداشته و در آن به تله می­افتند. در مقابل الگوریتم­های بهینه­سازی گروهی^[۳۶]، نوعی از الگوریتم­های بهینه­سازی بدون مشتق­گیری هستند. شاخصه این روش­ها به تصادفی بودن آن­ها است و نقاط بهینه را در میان جمعیت به وجود آمده از اعداد تصادفی، جستجو می­ کنند. تصادفی بودن و ارائه چندین راه­حل در هر تکرار، این الگوریتم ها را قادر به یافتن بهینه سراسری می­نماید. مجموعه نقاط در یک دور محاسباتی، جمعیت و هر نقطه یک عضو جمعیت است. معمولاً جمعیت اولیه در این الگوریتم­ها به صورت تصادفی تولید می­ شود. اساس یک الگوریتم گروهی تکاملی تشکیل جمعیت اولیه، انتخاب و بهبود اعضا با معیار تابع هدف می­باشد. الگوریتم­های گروهی از طبیعت به منظور جستجو برای راه­حل بهینه الگو‌برداری می­ کنند و شامل بهینه سازی کلونی مورچه^[۳۷]، الگوریتم ژنتیک^[۳۸]، بهینه سازی دسته ذرات^[۳۹]، الگوریتم زنبور عسل^[۴۰] و بهینه­سازی کلونی زنبور مصنوعی می­باشند.
زنبور ها در طبیعت
کلونی حشرات اجتماعی می ­تواند به عنوان سامانه پویایی در نظر گرفته شود که اطلاعات را از محیط اطراف جمع­آوری می­ کند و رفتارش را با توجه به آن تنظیم می­نماید. در حین جمع­آوری اطلاعات و فرایند جستجو، حشرات به دلیل تخصصی بودنشان به تنهایی همه وظایف را انجام نمی­دهند. مدل کمینه جستجوی غذا که موجب ظهور هوش دسته جمعی زنبورهای عسل می­ شود، دو حالت رفتاری را تعریف می­ کند: سربازگیری برای منبع نکتار و ترک کردن منبع [۴۴]. این مدل شامل سه قسمت ضروری است:
منابع غذا: ارزش یک منبع غذا به پارامترهای مختلفی مثل نزدیکی به لانه، فراوانی انرژی (زیادی شهد) وسهولت بهره ­برداری بستگی دارد.
کاوشگرهای به کار گرفته نشده^[۴۱]: اگر فرض شود که یک زنبور هیچ دانشی درباره منابع غذا ندارد، جستجوی خود را به عنوان یک کاوشگر به کار گرفته نشده شروع می­ کند. این زنبورها به دنبال منبع غذایی برای بهره ­برداری می­گردند. دو نوع کاوشگر به کار گرفته نشده وجود دارند.

شماره

ویژگی

وضعیت افراد خلاق

۱

دانش

افراد خلاق سال‌های زیادی را برای کسب دانش و تسلط بر موضوع مورد علاقه خود صرف می‌کنند.

۲

تحصیلات

تحصیلات خلاقیت را افزایش نمی‌دهند؛ حتی برخی از تحصیلات که بر رعایت روندهای منطقی تاکید می‌کنند، مانع خلاقیت می‌شوند.

۳

هوش

افراد خلاق ضرورتاً دارای ضریب هوشی^[۶۹] بالایی نیستند.

۴

توانایی‌های ذهنی

۱.نسبت به مسائل حساسیت دارند.
۲..در برقراری ارتباط سیال میان چیزها انعطاف دارند.
۳.به جای کلمه‌ها به تصاویر ذهنی می‌اندیشند.
۴.با تلفیق اطلاعات گوناگون آن‌ها را به نحو مناسبی مورد استفاده قرار می‌دهند.

۵

شخصیت

افراد خلاق نوعاً مخاطره پذیرند و دارای شخصیتی مصر، بسیار با انگیزه، پذیرای فکرهای نو، قادر به تحمل ابهام و تحمل تنهایی، و مستقل‌اند. ای افراد از اعتماد به نفس زیادی برخوردارند و البته شوخ طبع‌اند.

۶

عادت‌های اجتماعی

افراد خلاق بر خلاف افراد گوشه گیر درون گرا نیستند و تمایل به تبادل افکار با همکاران خود دارند.

دانایی:
تئوری مدرن بیان می‌دارد که بین هوش و خرد تفاوت وجود دارد. کلیتون(۱۹۸۲) اظهار داشت که هوش فردی، توانایی فرد در فکر کردن و درک کردن به صورت منطقی است و دانایی، توانایی درک کردن و فهمیدن ماهیت و خاصیت انسانی است که بتواند تناقض‌ها و موضوعاتی که به طور مدام درحال تغییر هستند را بفهمد. کلیتون اظهار داشت که هم هوش و هم خرد با افزایش سن افزایش می‌یابند و هر دو وسیله ای برای تحصیل دانش در طول زندگی را فراهم می‌کنند( گوایچارد، ۲۰۱۱).
استرنبرگ(۱۹۸۵) اظهار داشت ساختار دانایی شامل: سنجیدن با تجربه بودن افراد، میزان درک کنندگی مستقیم( درک بصری)، میزان درون گرایی، میزان عملگرایی، میزان فهم، میزان آرام بودن افراد، میزان مهربانی، سطح هوش، صلح پذیر بودن، معلومات و دانش، میزان شوخ طبعی و هوشیاری افراد است. اقدامات اضافی برای سنجش ساختار دانایی مربوط است به ابعاد توانایی استدلال، هوشمندی و فراست، داشتن دیدگاهی باز، قضاوت، میزان شتاب و عجله، استفاده از اطلاعات و میزان بینش و تیز بینی. استرنبرگ(۱۹۸۵) بر این نکته تاکید می‌کند که افراد دانا فراست و هوشمندی دارند که لزوماً تنها در افراد باهوش دیده نمی‌شود؛ این افراد به دیگران گوش می‌دهند، میزان مشورت و نصیحت دهی به فراد را می‌دانند و می‌توانند با انواع مختلفی از افراد در ارتباط باشند.
هوش عملی:
ویلهلم و انگل(۲۰۰۴) اظهار داشتند که هوش باید شامل اقدامات حل مسئله، تفکر بحرانی، قضاوت موقعیتی و هوش عملی( بر پایه دانش) باشد. همچنین اظهار داشتند که هوش عملی فرد شامل یک جزء انگیزشی است که می‌تواند شامل جنبه‌های اجتماعی، روانشناختی و عاطفی باشد.
استنبرگ(۲۰۰۴) اضافه می کند که هوش عملی فرد یک پیش بینی مفید و قابل استفاده در مهارت‌های مربوط به شغل است.
توانایی حل مسئله:
کربی و گودپاستر(۲۰۰۷) حل مسئله را اینگونه بیان می‌کنند ” اقدام تفکر بحرانی برای دستیابی به اهداف و هارمونی فردی که برای زندگی شخصی و حرفه ای مهم است". و همچنین روش حل مسئله را به عنوان تعریف مسئله، از بین بردن موانع، ایجاد راه حل‌ها، انتخاب کردن، ارزیابی کردن، تصویب کردن( به صورت قانون درآوردن) و منعکس کننده بیان کرده‌اند.
ویلهلم و انگل(۲۰۰۴) روش‌های متعددی را برای حل مسئله بیان نموده‌اند شامل شناخت، فهمیدن و درک کردن، به صورت قانون درآوردن و اجرا کردن و تأمل کردن در موفقیت یا شکست از نتیجه.
استرنبرگ(۱۹۸۵) اظهار داشت که حل مسئله شامل توانایی‌های زیر است: ۱) استدلال منطقی ۲) تجزیه و تحلیل تمام مشخصات مسئله ۳) پیش بینی نتایج راه حل‌ها ۴) داشتن تفکری وسیع ۵) تردید کردن در ایده‌ها و نظرات که در دراز مدت نگه داشته شده‌اند.
دانش ضمنی:
استنبرگ(۲۰۰۴) دانش ضمنی را به عنوان دانشی که در کار یادگرفته می‌شود و به محیطی که فرد می‌خواهد در آن موفق شود بستگی دارد. استنبرگ اظهار داشت که دانش ضمنی ۱) به صورت شفاهی و لفظی نیست. ۲) این دانش باید توسط خود فرد به دست آید. ۳) بر پایه حل مسائل عملی جهان واقعی قرار دارد. ۴) به صورت هدفمند در فرایند تصمیم گیری وجود دارد.
واگنر^[۷۰](۱۹۸۷) دانش ضمنی را به عنوان اطلاعات ارزشمند در مدیریت شخصی، مدیریت دیگران و وظایف فرد است، تعریف می‌کند و بیان می‌دارد که دانش ضمنی می‌تواند برای وظایف با محدوده وسیع و محدود به کار رود.
۲-۱-۲. توسعه سازمانی:
سازمان‌ها مجبور به حفظ قابلیت رقابتی خود برای بقاء رشد در محیط پر رقابتی و متغییر بیرونی هستند. توانایی این سازمان‌ها در حرکت کردن و گام برداشتن همراه با رقابت، با انعطاف پذیری آن‌ها، مدیریت اثر بخش و سودمند و میزان تمایل و گشودگی آنان به تغییر و نوآوری متناسب است(کاراکایا و ایلماز،۲۰۱۳).
توسعه سازمانی در سازمان‌ها از انواع ارتباطات، موقعیت‌های دولتی و مداخلات اجتماعی استفاده می‌کند. مداخلات توسعه سازمانی بر طیف وسیعی از اهداف توسعه سازمان‌ها مانند افراد، گروه‌ها، سازمان‌ها، روابط و جامعه تأثیر می‌گذارد، بنابراین توسعه سازمانی یک میدان وسیع از عمل است( گهیل و دشپاند،۲۰۱۴). تنها سازمان‌هایی که قادر به تعریف و شناسایی مشکلات سازمانی خود در زمان مناسب و به صورت آگاهانه هستند، می‌توانند فعالیت‌های توسعه سازمانی را انجام دهند(کاراکایا و ایلماز،۲۰۱۳).

بیمه هایی که معمولا در ایران برای کارکنان در نظر گرفته می شوند ، از این قرار اند :

بیمه عمر،بیمه نقص عضو،بیمه بیکاری،بیمه حوادث،بیمه از کار افتادگی،بیمه خدمات درمانی،بیمه سرقت،بیمه بینایی،بیمه دندان و خدمات دانپزشکی،بیمه بیماری های روانی،بیمه بازنشستگی،بیمه تأمین اجتماعی ،بیمه تکمیلی کارکنان .(ابطحی،۱۳۸۰:صص۳۸۶-۳۸۴)
در ذیل به شرح مختصر برخی از بیمه های مذکور می پردازیم.
ب)بیمه عمر
بیمه عمر از انواع بیمه های کارکنان است که از زمان پیشین تاکنون برای کارکنان در نظر گرفته می شده است. بیمه عمر که به صورت گروهی برای سازمان ها با ارائه بیمۀ عمر گروهی،درحقیقت،کارکنان را از دلواپسی در مورد خانواده های خود رها می سازندو به آنان این اطمینان را میدهندکه پس ازمرگ آنان نیز زندگی اقتصادی خانواده شان آشفته نخواهد شد. این آسودگی خاطر موجب توجه بیشتر کارکنان به کار و تقویت حس فاداری آنان به سازمان می گردد. غالباً قراردادهای بیمه گروهی،همه کارکنان سازمان را بدون توجه به وضعیت جسمی آنان در بر می گیرد.( ابطحی،۳۸۶:۱۳۸۰)
ج)بیمه خدمات درمانی
بیمه خدمات درمانی برای کارکنان فقط برای مساعدت به آنان و افراد تحت تکفل شان در زمان بیماری استکه به صورت پرداخت در صدی از هزینه های درمانی اجرا می شود.
(ابطحی ،۳۸۷:۱۳۸۰)
در حال حاضر ،در کشور ما بر اساس قوانین و مقررات سازمان مدیریت و برنامه ریزی و وزارت کار و امور اجتماعی ، کلیۀ کارکنان مشمول استخدام کشوری، قانون کار وشرکت های دولتی و خصوصی می توانند در قبال پرداخت حق بیمه ( که بخشی از آن را کارفرما و بخشی دیگر را شخص بیمه شده می پردازد) از مزایای بیمه خدمات درمانی برخوردار شود(ابطحی ،۳۸۷:۱۳۸۰)
د) بیمه بیکاری
سازمان هایی هستند که کارکنان خود را در صورت از دست دادن شغل پیش از رسیدن به سن باز نشستگی تحت حمایت قرار می دهند؛چنین مزایایی را جبران بیکاری می نامند.
مستخدمینی که بطور موقت(به علت نبودن کار برای او ) اخراج می شود گاهی تا میزان ۹۰%میانگین درآمد خود را دریافت می کند. چنین همراهی و پرداختی پذیرش اخراج موقت را برای مستخدمینی که سابقه طولانی دارد آسان می کند و برای کارکنان کم سابق تر فرصت ادامه کار ررا فراهم می کند.(ال.دولان، ۴۹۳:۱۳۸۶)
۲-۱-۲۸بهداشت و ایمنی
اقدامات و تحقیقات جدی در زمینه امور ایمنی و بهداشت در محیط کار از پدیده های مربوط به انقلاب صنعتی در دنیا است. به اعتقاد عده ای از محققین اصولاً میزان سوانح و ضایعات انسانی قبل ازانقلاب صنعتی قابل ملاحظه نبوده که فکر مسئولین را بطور جدی به خود جلب نماید.
ذکر این نکته لازم است که کشورهای جهان سوم که در جهت صنعتی شدن گام بر می دارند از بعضی جهات بویژه از لحاظ مواجه شدن با تکنولوژی و کار با ماشین های سنگین و مخاطره زا تقریباً با همان شرایط مواجه هستند که کشورهای صنعتی در گذشته با آن مواجه بوده اند با این تفاوت که انسان های این سوی دنیا، فرهنگ و رفتاری غیر از مردان کشورهای صنعتی غرب دارند. بهمین جهت می توان گفت الگوها، توصیه ها و تکنیک های جوامع غرب پاسخگوی مسائل بهداشت و ایمنی واحدهای صنعتی ما نخواهد بود. ولی بعضی از ناسازگاریهای تکنیکی و متدولوژیکی بدان معنا نیست که آن اطلاعات و الگوها نادیده انگاشته شوند.
بهداشت و ایمنی در سازمان از مسائل مهمی است که باید در برنامه و خط مشی های استخدامی بدان توجه کافی مبذول گردد و اقدامات اساسی در تأمین این نوع خدمات بموقع صورت پذیرد. زیرا استفاده مطلوب از نیروی کار و مهارت های افراد برای سازمان امکان پذیر نمی باشد مگر آنکه کارکنان از سلامت کامل برخوردار و از خطر ابتلاء به بیماری و یا هر نوع حوادث ضمن کار به دور باشند.( ستاری، ۱۳۹۱: ۳۱۱)
الف)ویژگیهای مشترک بهداشت و ایمنی
با اینکه طرحهای بهداشت و ایمنی از استانداردها تبعیت می کند معذالک جزئیات هر طرح تابع شرایط، ویژگیهای کار و نوع ماشین آلات بکار رفته در هر مؤسسه است. شرایط محیط کار را از دو جهت می توان مورد توجه قرار داد:
الف- شرایط درون سازمانی (محیبط داخلی )
ب- شرایط برون سازمانی (محیط خارجی)
عوامل درون سازمانی که مستقیماً با بهداشت و ایمنی در ارتباط است عبارتند از : نور و روشنائی ، درجه حرارت ، رطوبت، صدا، هوا، آب و درجه مخاطراتی که ماشین ها و ابزار مختلف کار ممکن است برای کارکنان بوجود آورند.
در طرحهای بهداشتی و ایمنی باید دو نوع پیش بینی به عمل آید : اول ، پیش بینی ایجاد شرایطی با حداکثر بهداشت و حداقل خطر . دوم ، مطبوع و مطلوب نگهداشتن هر چه بیشتر محل کار .
یکی از مواردی که امروزه بیشتر جلب توجه متخصصیت را نموده موضوع آلودگی صدا می باشد.
سایر نکاتی که در رابطه با شرایط داخلی بهداشت و ایمنی است بطور خلاصه عبارتند از:
خسارات ناشی از نامناسب بودن محل استقرار متصدی انجام کار .
صدمات ناشی از جابجائی اجسام سنگین و کار با ماشین های مختلف .
خسارات ناشی از نامطلوب بودن میزان نور و روشنائی ، درجه حرارت و رطوبت .
گاز، دود و تشعشع های مختلف و خسارات ناشی از انها ( در معادن، آزمایشگاهها، رادیولوژی).
شرایط بهداشتی و ایمنی خارج از محیط کار نیز دو دسته اند:
دسته اول مواردیست که در اختیار مؤسسات و واحدهای تولیدی قرار دارند، از قبیل پیش بینی وسیله ایاب و ذهاب سالم و مطمئن ، جلوگیری از آلودگی فضای داخلی ، ایجاد فضای سبز و نظیر اینها.
دسته دوم مواردیست که مستقیماً در کنترل مؤسسات نبوده بلکه شرایط کلی محیط زیست حاکم بر آنست و معمولاً دولت در کنترل آن دخالت می نماید.مسائل عمومی بهداشتی – درمانی، آلودگی های مختلف شهری، ترافیک شهرها و جاده از این قبیل مسائل می باشد.
ب)سلامت ایمنی و رفاه کارکنان:
مدیران همراه به فکر افزایش کیفیت و کمیت کار هستند و تعداد کمی از آنان واقعا ًبه سلامت جسم و روح، ایمنی، رفاه و امنیت اجتماعی و اقتصادی کارکنان می اندیشد.
در اواسط قرن نوزدهم،اصولاً انتظارات مدیران از کارکنان بسیار بالا بود و در کشورهای صنعتی، ساعات کاری طولانی، شرایط نا مطلوب محیط کار و افزایش تولید را به کارکنان تحمیل می کردند. در قرن بیستم هم در کشورهای در حال توسعه ،به ویژه در بخش خصوصی،انتظارات کارفرمایان از کارکنان بیش از حد بوده و شرایط نا مطلوب کار، در ساعات کاری طولانی و کارهای سخت و خارج از توان به کارکنان تحمیل می شده است. به همین سبب، اکنون دولتها برای جلوگیری از احجاف کارفرمایان در حق کارکنان، قوانین و مقرراتی را به منظور تضمین سلامت، ایمنی،رفاه و امنیت کارکنان شاغل در بخشهای دولتی و خصوصی وضع و اجرا می کنند.(ابطحی ،۳۴۶:۱۳۸۰)
سلامت
سازمان جهانی بهداشت (WHO) سلامتی را مجموعه‌ای از رفاه، آسایش کامل جسمانی، روانی و اجتماعی تعریف کرده است که هیچ‌کدام بر دیگری برتری ندارد ؛ سلامت روانی لازمه حفظ و دوام عملکرد اجتماعی، شغلی و تحصیلی افراد جامعه است و در واقع سلامتی پاسخ سه‌گانه وضعیتهای جسمی، روانی و اجتماعی نسبت به محرکهای داخلی و خارجی در جهت نگهداری ثبات و راحتی می‌باشد. طبق آمار WHO، ۵۲ میلیون نفر از مردم جهان در سنین مختلف از بیماریهای شدید روانی رنج می‌برند و ۲۵۰ میلیون نفر بیماری خفیف روانی دارند.(صاحبی،۲۷،۱۳۸۶)
سلامت عبارت است از آسایش جسم و روح و مبتلا نبودن به بیماری های جسمی روحی- روانی و رواتنی.
در مدیریت منابع انسانی، سلامت کارکنان از آن جهت مهم است که اصولاً شخص سالم، شخصی است که با محیط اطراف خود اعم از محیط خانوادگی ، اجتماعی و کاری سازگار است، شخصی سالم، معمولا زندگی را زضا بخش و خوشایند می یابد و شیوه زندگی او چنان است که می کوشد آن را برای خود و دیگران شیرین سازد. بنابراین،داشتن کارکنان سالم در سازمان باعث خواهد شد که محیط کاری شاداب، سرزنده، پر تحرک و ثمر بخش باشد و رسیدن به هدفهای سازمان و مدیریت کارکنان آسانتر گردد.
سالانه منابع بسیار زیادی بابت زیان تولید کم ناشی از بیماری کارکنان متوجه سازمان می گردد. مقداری از این زیانها ممکن است به سبب غیبتهای قابل پیش بینی ناشی از بیماری های جزئی مانند سرما خوردگی، گلودرد، و مانند آن باشد که تا حدی اجتناب ناپذیر است.
بیماری های دیگر که زیانهای بیشتری وارد می آوردبیماری های شخصی هستند که جسم و روح کارکنان را آزار می دهند. این بیماریها معمولاً ناشی از قرار گرفتن در معرض آلودگی های هوا، غذا، سروصدا، تشعشات شیمیایی یا اتمی و ….. هستند که بیشتر در محیط های کاری یافت می شوند. علاوه بر این استعمال سیگار، مصرف الکل، سایر مواد مخدر نیز معمولا برای رهایی از رفتارهای عصبی به آنها پناه برده می شود، ارقام زیان ها تا حد بسیار زیادی افزایش می دهند. (ابطحی ۱۳۸۰ : ۳۴۸ )
ج)برنامه های آموزشی و انگیزشی:
ارتباط صحیح و برنامه های آموزشی، پایه ترویج ایمنی است. معمولا آموزش ایمنی بخش جدا نشدنی از برنامه های آشنایی کارکنان تازه است. این آموزش ممکن است شامل سخنرانی درباره ایمنی، نمایش فیلم و اسلاید، و انتشار نوشته هایی به صورت کتاب راهنما و جزوه باشند. برای اثر بخشی آموزشهای ایمنی ،سر پرستان باید به طور مداوم این آموزشها را در محل کار تقویت کنند. (عباسیه،۴۸:۱۳۹۱)
۲-۱-۲۹بهداشت و درمان
حفظ سلامت کارکنان بدو اقدام اساسی نیازمند است:اول – اقدامات پیشگیری،که رعایت اصول بهداشتی است. دوم – خدمات درمانی.
اگر به طور کلی در مملکت، بهداشت در سطح مطلوبی نباشد، هر قدر مؤسسات در این زمینه تلاش کنند نتیجه کار محسوس و مؤثر نخواهد بود. بنابراین مسئله تأمین شرایط بهداشتی در محل کار و جامعه بطور مستمر بر هم متقابلاً تاثیر دارند.
اینک به ذکر بعضی از اقدامات اداری و سازمانی و رعایت اصول بهداشتی می پردازیم:
الف)معاینات پزشکی:از جمله اقدامات لازم در جهت حفظ سلامت کارکنان انجام معاینات و تشکیل مدارک پزشکی منظم برای هر یک از کارکنان در طول عمر خدمتی می باشد.
معاینات پزشکی برحسب مورد به یکی از روش های زیر انجام می شود:
آزمایش کامل پزشکی
آزمایشهای خاص برای تشخیص بیماریهای مسری و بیماریهای عفونی

۳-۳)نتیجه گیری:
در این فصل ضمن بررسی سیر تاریخی نظریه‌ی دولت و حکومت در اسلام به صورت مصداقی، مهم‌ترین دولت‌های تشکیل‌شده در تاریخ سیاسی اسلام را بر اساس یک الگوی منسجم موردبررسی قراردادیم که البته این الگو خود می‌تواند مورد نقد علمی قرار گیرد. پس از بررسی‌های صورت گرفته می توان ماهیّت پیچیده‌ی دولت در جهان اسلام را متأثر از چند عامل دانست:
دولت پدیده‌ای زمینی نیست بلکه در تطابق با متون مقدّس سنجیده می‌شود.
عناصر تشکیل‌دهنده‌ی دولت‌های اسلامی در دوره‌های مختلف متفاوت و گاه متناقض باهم هستند.
دولت در دنیای اسلام سیر تاریخی تکامل طبیعی خود را طی نکرده است.
در عصر مدرن دولت‌های اسلامی مرجع معتبر و موثق برای شکل‌گیری نداشته اند و بیشتر با تأثیرپذیری از فرهنگ غرب شکل تلفیقی پیداکرده اند.

در دنیای اسلام، هیچ شیوه ی ثابت حکومت‌داری وجود ندارد و تحول آن نیز به واسطه‌ی تغییر و تحولات شدید اجتماعی، سیاسی بسیار اساسی بوده است. از این رو بررسی دولت در هر دوره‌ی خاص، بحث گسترده‌ای را می‌طلبد.
تحولات در دنیای اسلام بر عکس غرب برگرفته از تکامل جامعه نبوده است بلکه عناصر مختلف و گاه متناقض در هر دوره، ساختار دولت را به سمت خاصّی سوق داده اند.
چون دنیای اسلامی به لحاظ عناصر تشکیل‌دهنده اجتماعی بسیار وسیع و گسترده بوده است ساختار قدرت در آن نیز روند مشابهی داشته و در کشورها و مناطق مختلف حتّی در یک دوره زمانی متفاوت بوده است.
فصل چهارم
بررسی تطبیقی کلیات اندیشه های سروش و مصباح یزدی
مقدمه:
در این فصل با تکیه‌بر نظریه‌ی هرمنوتیکِ کلاسیک، با بهره گرفتن از منابع معتبر، ضمن تعهد به متن و مؤلف، نظرات سروش و مصباح را به‌صورت تطبیقی در مورد ضرورت وجودی، مبانی توجیهی شکل‌گیری، ماهیت، حدود اختیارات، تکالیف، کار ویژه‌ها و… درباره‌ی حکومت دینی بررسی می‌کنیم. همچنین با توجه به چارچوب نظری هرمنوتیکِ کلاسیک سعی شده است حتی‌المقدور از منابع خود این دو اندیشمند بدون واسطه استفاده گردد و در برخی قسمت‌ها به‌ناچار از سایر منابع نیز استفاده گردیده.
۱-۴)کلیات اندیشه های سروش در باب حکومت اسلامی:
۱-۱-۴)زندگینامه:
کودکی و نوجوانی:
سروش در ۲۵ آذر ۱۳۲۴ خورشیدی(۱۶ دسامبر ۱۹۴۵ میلادی) در شهر تهران، میدان خراسان به دنیا آمد. پدرش کاسب بود. تحصیلات متوسطه‌ی خود را در دبیرستان علوی گذراند و در این دبیرستان به‌واسطه‌ی رضا روزبه با فلسفه و شخصیت‌هایی همچون مرتضی مطهری، علّامه طباطبایی، مهدی بازرگان، علی شریعتی آشنا شد. سروش به دلیل حضور در دبیرستان علوی، به نحله‌ی فکری انجمن حجتیه راه یافت، امّا بعد از یک سال به دلیل اینکه این نحله نتوانست پاسخگوی دغدغه‌هایش باشد، آن را رها کرد و به‌صورت تخصصی‌تر به تحقیق در قرآن و فلسفه اسلامی روی آورد. او سپس در دانشگاه تهران به تحصیل در رشته‌ داروسازی پرداخت. وی در اوایل دهه ۵۰ شمسی عازم لندن شد و همراه با ادامه تحصیل در رشته شیمی تجزیه به مطالعه‌ی فلسفه‌ غرب پرداخت و به نمایندگی از آیت‌الله بهشتی به فعالیت در مراکز اسلامی شیعیان در لندن ازجمله مرکز«امام باره»(بعد از انقلاب توسط دولت ایران خریداری‌شده و به کانون توحید تغییر نام داد) پرداخت. عبدالکریم سروش در هنگام اقامت در انگلستان در رشته کارشناسی ارشد شیمی تحلیلی در دانشگاه لندن و سپس کالج چلسی در تاریخ و فلسفه‌ علم مطالعه کرد.
پیش از انقلاب:
در سال‌های آخر حکومت پهلوی بود که کتاب«تضاد دیالکتیکی» وی به تألیف درآمد. این کتاب حاشیه‌ی تحسین‌آمیز مرتضی مطهری را در پی داشت و محمدعلی رجایی پیرامون آن گفت: «کتاب تو در زندان به ما رسید و آبی بود که روی بسیاری از آتش‌ها ریخت و بچه‌های مسلمان را به سلاح تازه‌ای مسلح کرد». این کتاب دستمایه‌ای علمی و آکادمیک برای مقابله با ادعاهای ماتریالیست‌ها در زندان شد. سروش کتاب دیگری نیز با عنوان«نهاد ناآرام جهان» در باب نظریه حرکت جوهری ملاصدرا تألیف کرد که به پیشنهاد مرتضی مطهری توسط] امام[ خمینی]ره[ موردمطالعه واقع شد و مورد تحسین و تأیید او قرار گرفت. تحسین وی سروش را «مسرور و مفتخر» کرده بود.
سروش در کتاب«قصه ارباب معرفت» زبان تحسین از ]امام[خمینی]ره[ گشود و نوشت: «امام خمینی را پیش از شریعتی شناختم. وقتی دانش‌آموز دبیرستان بودم، پس از رهایی امام از زندان در خیل مشتاقان و هواداران بسیار او به حتم به خانه او رفتم و این نخستین بار بود که او را از نزدیک می‌دیدم. سالیان بعد در دوران دانشجویی کتاب مخفی حکومت اسلامی او را خواندم و در سلک مقلدان او درآمدم. در فرنگ او را بهتر و بیشتر شناختم». وی بعدها در مورد ]امام[خمینی ]ره[ گفت او شخصاً آدم خوبی بود، امّا نظریات نادرستی داشت. به‌علاوه او از سرکوب مخالفان خود ابایی نداشت. همچنین او برای زندگی فردی انسان‌ها ارزشی قائل نبود، زیرا آن را منبعث از اراده‌ی پروردگار می‌دانست.
پس از پیروزی انقلاب اسلامی:
وی پس از بازگشت به ایران به هنگام پیروزی انقلاب سعی بسیار کرد که توصیه‌های ]امام[خمینی]ره[ را درباره‌ی مارکسیسم که گفته بود: «آثار آن‌ها را در فلسفه و خصوصاً در اقتصاد باید خواند» جدی بگیرد. درواقع از یک‌سو این ]امام[خمینی]ره[(مدرس سابق فلسفه‌ اسلامی و صدرایی) بود که او را به‌نقد مارکسیسم فرامی‌خواند و از سوی دیگر تأثیرات آشکار سروش از فلسفه‌ علم و فلسفه‌ سیاسی کارل پوپر سبب می‌شد به‌عنوان یکی از منتقدان مسلمان مارکسیسم در ایران پس از ۱۳۵۷ جلوه‌گر شود. در این هنگام رژیم پهلوی سقوط کرده بود و مارکسیست‌ها مهم‌ترین رقیب مسلمانانی به شمار می‌آمدند که پس از انقلاب به رهبری ]امام[خمینی]ره[ به حکومت رسیده بودند.
وی طی چند دور مباحثات ایدئولوژیک به همراه محمدتقی مصباح یزدی در صداوسیما به مباحثه با نمایندگان گروه‌های سیاسی چپ ایران مانند احسان طبری و فرخ نگهدار پرداخت. عبدالکریم سروش در جدل کردن با مخالفان فقیه و روحانی خود چیره‌دست بود و بخش مهمی از آثار وی نیز باز نوشت سخنرانی‌های اوست. خطابه و جدل، از ابزارهای بیانی و استدلالی مهم متکلّمان و متألهان مذاهب بوده است و عبدالکریم سروش که خود را بنیان‌گذار«کلام» یا الهیات جدید می‌دانست، نتوانست از شیوه‌ی خطابه و جدل چشم بپوشد.
پس از انقلاب فرهنگی و تعطیلی دانشگاه‌ها با معرفی ]شهید[بهشتی و تأیید ]امام[خمینی]ره[ به عضویت در ستاد انقلاب فرهنگی درآمد و تا سال ۱۳۶۲ که این ستاد منحل شد عضو آن ماند.
در سال ۱۳۶۰ سروش کوشید با بهره‌گیری از فلسفه آنالیتیک، مقولاتی را در نقد مارکسیسم طرح کند. این مقولات به‌تدریج در کتاب«دانش و ارزش» به‌سوی نقد ایدئولوژی اسلامی کشیده ‌شد. در کتاب تفرج صنع، وی کوشید از حیثیت اجتماعی و موقعیت معرفت‌شناختی علوم انسانی دفاع کند و در گفتاری از«وحشی و بی‌وطن بودن علم» سخن گفت و بیان کرد علم ایرانی و غربی یا اسلامی و مسیحی نداریم. وی می‌خواست با این تصور روحانیان که معتقد بودند علوم انسانی رقیب دین هستند و باید اسلامی شوند، بستیزد. سخنان او باعث شد که نشریه دانشگاه انقلاب و دانشجویان تندرو در نقد او مقاله نوشتند و منتشر کردند و از«علم انسانی - اسلامی» به دفاع برخاستند. همچنین سروش از«انقلاب آموزشی» سخن به میان می‌آورد و می‌گفت انقلاب‌ها به اراده و اختیار نیستند و از همین روی، انقلاب نمی‌توان کرد بلکه انقلاب می‌شود.
بحث‌های صریح وی باعث شد که با توصیه ]امام[خمینی]ره[ اعضای ستاد انقلاب فرهنگی به قم رفتند و با اعضای جامعه مدرسین حوزه‌ی علمیه قم گفتگو کردند.
زبان عبدالکریم سروش به‌عنوان یک متکلّم اگرچه ازنظر ادبی کهنه‌گرا به شمار می‌رفت و نثری در قید سجع بود، برخی از دانشجویان و جوانان را به خود جذب کرد. ادبیاتی که او درزمینه‌ی الهیات و تبیین مفاهیم تازه‌ی فلسفه‌ علم و معرفت‌شناسی آفرید، بر زبان دوره‌ای از روشنفکری ایران و مخالفان و منتقدان اندیشه‌ی عبدالکریم سروش اثر نهاد. او به سبب تحصیلاتش در علم تجربی، تلاش بسیاری کرد تا رشته‌ فلسفه‌ علم را در دانشگاه‌های ایران جای دهد.
در دهه ۶۰ نوشته‌های او و غلامعلی حداد عادل به‌عنوان کتاب درسی«بینش اسلامی» در دبیرستان تدریس می‌شد و صداوسیما سخنرانی‌های او را پخش می‌کرد.
وی تلاش کرد از دین در جامعه‌ی ایرانِ بعد از انقلاب ایدئولوژی ‌زدایی کند و با باور به عقلِ مستقل از وحی، عقل و تجربه را با رهیافتی معرفت‌شناسانه در کنار وحی بنشاند و کلام، اخلاق و عرفان دینی را در جایگاهی برتر از فقه بنشاند.
مقالات عبدالکریم سروش با عنوان«قبض و بسط تئوریک شریعت» در نشریه‌ی«کیهان فرهنگی» از اردیبهشت ۱۳۶۷ تا خرداد ۱۳۶۹ منتشر می‌شد. در این مقالات او نظریاتی در مورد «معرفت‌شناسی دین» مطرح کرد که بر پایه‌ی آن دین از معرفت دینی جداست. او معتقد است دین اگرچه الهی و کامل است ولی معرفت دینی را همانند دیگر معرفت‌های آدمی می‌داند که معروض به خطا هستند. این نظریه که شناخت سنّتی از دین را منسوخ اعلام می‌کرد، مخالفت‌های گسترده فقیهان را در پی داشت و همچنین ازاین‌رو که ولایت دینی و فقهی را ناراست با سرشت جهان جدید می‌دانست، دشمنی مقامات حکومتی را با سروش برانگیخت.
محرومیت از تدریس و خروج از ایران:
وی در دوران ریاست جمهوری هاشمی رفسنجانی از تدریس در دانشگاه محروم شد. سروش در نامه‌ای، به وی هشدار داد که دانشگاه‌ها در فشار شدید هستند و از این دانشگاه‌ها انتظار عالمان بزرگ نداشته ‌باشید. در مهرماه سال ۱۳۷۴، هنگام سخنرانی در دانشکده‌ی فنی دانشگاه تهران، هواداران«انصار حزب‌الله» به سروش یورش بردند و او را مروج فرهنگ لیبرال و هموار کننده‌ی راه بی‌دینی جوانان خواندند. ازآن‌پس، تدریس و سخنرانی‌های عبدالکریم سروش همواره با مشکل امنیتی رویارو بود. پس‌ازآن او به آمریکا مهاجرت نمود.
سروش در دانشگاه‌های آمریکا، آلمان، هلند و… درزمینه‌های مولوی‌شناسی، اسلام‌شناسی و فلسفه‌ علم به تدریس پرداخت و اگر به سمیناری در ایران دعوت می‌شد، مقاله می‌فرستاد. همچنین او در مؤسسه‌ی(آی‌.اس‌.آی.ام) هلند(مؤسسه‌ی تحقیق در اسلام معاصر)، تحقیقاتی شخصی روی کتاب‌های خود انجام داد و در دانشگاه آمستردام فلسفه‌ سیاست در اسلام را تدریس کرد. سپس به آمریکا رفت و در دانشگاه کلمبیا کار تحقیقی کرد و بعدازآن برای تدریس به دانشگاه جرج تاون در واشنگتن رفت. وی از سال ۱۳۷۸ به تدریس در دانشگاه‌هایی مانند دانشگاه هاروارد و دانشگاه پرینستون(۱۳۸۱-۱۳۸۰) مشغول بوده است. سروش فلسفه‌ علم و فلسفه‌ تاریخ را در دانشگاه تهران، دانشگاه بین‌المللی امام خمینی]ره[ قزوین، دانشگاه مشهد، دانشگاه شیراز، دانشگاه تربیت مدرس و مؤسساتی چون«انجمن حکمت و فلسفه» تدریس کرده‌ است. همچنین او پدر فلسفه‌ علم در ایران است. چراکه نخستین کسی بود که فلسفه‌ علم را در رشته‌های دانشگاهی جا داد و دراین‌باره کتاب تألیف کرد.
او در سال ۲۰۰۴ در آمستردام، جایزه‌ی اراسموس را دریافت کرد؛ و در سال ۲۰۰۹، مجله‌ی «فارین پالیسی» وی را جزء ده روشنفکر برتر جهان معرفی کرد. این در حالی بود که نام نوام چامسکی، ال گور، برنارد لوئیس، اومبرتو اکو، امارتیا سن، فرید زکریا، گری کاسپاروف و ماریو بارگاس یوسا در رده‌های پایین‌تر از او قرار گرفته‌اند.
انقلاب فرهنگی:
سروش در مورد انقلاب فرهنگی گفته است: «آنچه در سال ۱۳۵۸ در کشور رخ داد حقیقتاً نه انقلاب بود و نه فرهنگی» وی این اتفاق را نزاعی میان جناح‌های مختلف در دانشگاه‌ها دانسته که هرکدام می‌خواستند دانشگاه را به نفع خود مصادره کنند که جناح نزدیک به قدرت و حکومت در این نزاع پیروز شد که نتیجه‌ی آن بسته شدن دانشگاه‌ها بوده است. به گفته‌ی سروش: «دانشگاه‌ها قبل از بسته شدن، دانشگاه نبودند. اصلاً زمان، زمان انقلاب بود. کلاس درسی تشکیل نمی‌شد. هرروز تظاهرات بود. گروه‌های مختلف سیاسی و چریکی به دانشگاه آمده و بساط گسترده بودند».
عضویت در ستاد انقلاب فرهنگی:
ستاد انقلاب فرهنگی به دستور ]امام[خمینی]ره[، مرکّب از سروش و شش نفر دیگر با نام‌های حسن حبیبی، شمس آل‌ احمد، جلال‌الدین فارسی، باهنر، ربانی‌ املشی و علی شریعتمداری تشکیل شد. او تا سال ۱۳۶۲ که این ستاد منحل شد و به شورای عالی انقلاب فرهنگی تغییر نام یافت، عضو آن ماند. سروش در مورد ستاد انقلاب فرهنگی گفته ‌است این ستاد هنگامی تشکیل شد که دانشگاه‌ها بسته‌شده بود و وظیفه‌ی ستاد انقلاب فرهنگی نه بستن که بازگشایی یا به ‌گشایی دانشگاه‌ها بوده‌ است. وی یک‌بار نزد ]امام[خمینی]ره[ رفت و با تأکید بر ضرورت بازگشایی دانشگاه‌ها، این اقدام را خارج از توان خود خواند چون در آن شرایط سخن گفتن از بازگشایی دانشگاه، مترادف با سازش‌کاری و غیرانقلابی بودن بود. با سخنرانی ]امام[خمینی]ره[ در مورد ضرورت بازگشایی دانشگاه‌ها، مسیر آن هموار شد. سروش کوشش ستاد انقلاب فرهنگی را باز کردن هرچه زودتر دانشگاه‌ها دانسته که پس از یک سال‌ و نیم به این مقصود رسید. تأسیس نشر دانشگاهی ازجمله کارهای وی در ستاد انقلاب فرهنگی است.
گرچه اعضای ستاد انقلاب فرهنگی هر یک عضو حزب و وابسته به جریانی در جمهوری اسلامی بودند، امّا تنها سروش و شمس آل‌ احمد بودند که کمتر رابطه‌ای با گروه‌های خارج از ستاد داشتند، چنانکه آل ‌احمد به سروش می‌گفت: «ما تنها دو عضو این ستادیم که وابسته به احزاب نیستیم و چه تنهاییم.» بعدها شمس آل‌ احمد از ستاد کناره‌گیری کرد و باهنر هم در بمب‌گذاری کشته شد. سروش دو بار استعفای خود را تقدیم ]امام[خمینی]ره[ کرد، ولی استعفایش به تأیید وی نرسید.
او در مورد پاک‌سازی اساتید و دانشجویان وابسته به حکومت شاه گفته ‌است:
«ستاد انقلاب فرهنگی نه کمیته‌ای برای پاک‌سازی داشت نه آئین‌نامه‌ای برای آن نوشته بود و نه دستورالعملی در این خصوص به دانشگاه‌ها داده بود. پاک‌سازی‌ها نه با دانشگاهیان شروع شد و نه در دانشگاه‌ها با ستاد انقلاب فرهنگی آغاز گردید و نه به دست آن ادامه یافت. اساساً یکی از اولین حوادثی که از فردای پیروزی انقلاب رخ داد، داستان پاک‌سازی‌ها بود و تا جایی که به خاطر دارم اکثریت گروه‌های سیاسی موافق آن بودند».
همچنین صادق زیباکلام در مصاحبه‌ای در سال ۱۳۷۸ با لوح، شماره پنج، گفته است: «اینجا من برای ثبت در تاریخ باید بگویم که شورای انقلاب به‌هیچ‌وجه دستورالعملی نداده بود که استادان را اخراج کنید. حتّی ستاد انقلاب فرهنگی هم‌چنین دستوری نداده بود. این به دست خود مسئولان دانشگاه‌ها و دانشکده‌ها بود که چه جوری ببُرند و بدوزند».
وی با انتقاد از یک استاد حقوق دانشگاه تهران که گفته بود: «سروش علمدار تعطیلی دانشگاه‌ها» بود گفت: «آیا تاکنون روشن نشده‌ است که انقلاب فرهنگی چیزی بود و ستاد انقلاب فرهنگی چیزی دیگر؟ و آیا هنوز معلوم نشده ‌است که عبدالکریم سروش و حبیبی و باهنر و… در ستاد انقلاب فرهنگی نقش داشته‌اند نه در انقلاب فرهنگی؟ و آیا هنوز جا نیفتاده ‌است که انقلاب فرهنگی برای بستن دانشگاه‌ها بود و ستاد انقلاب فرهنگی برای باز کردن آن‌ها، به نحوی پیراسته‌تر و اسلامی‌تر؟».
سروش همچنین در جواب سخنان نجفی وزیر اسبق آموزش عالی که پاک‌سازی استادان را بر اساس آئین‌نامه‌ی مصوب ستاد انقلاب فرهنگی دانسته بود، گفت: «نمی‌دانم آقای نجفی چه حجّتی بر این گفته دارند». وی صراحتاً اعلام کرد ستاد انقلاب فرهنگی هیئت و آئین‌نامه‌ای برای این کار نداشت و گزارشی به آن داده نمی‌شد و از او کسب تکلیفی نمی‌کردند و کمیته‌های پاک‌سازی مطلقاً مستقل بودند. اعضایشان را نه ما نصب‌کرده‌ایم و نه می‌شناختیم.
بعضی از منتقدان، سروش را به‌عنوان یکی از عوامل وقوع انقلاب فرهنگی ایران می‌دانند و عقیده دارند که عبدالکریم سروش خود در پی‌ریزی انقلاب فرهنگی که دریچه‌های علم و اندیشه را از مراکز آکادمیک ایران بست، نقش مؤثری داشته‌ است.
آثار:
کتاب ‌ها:
تضاد دیالکتیکی
نهاد ناآرام جهان
علم چیست، فلسفه چیست؟
فلسفه تاریخ