استفاده از میانگین سال های تحصیل و میزان سطح سواد به عنوان یک جانشین متغیر سرمایه انسانی این اشکال را دارد که نمی تواند تفاوت هزینه های نسبی یک سال آموزش در مقاطع مختلف را نشان دهد و یا نمی تواند نشان دهد که هزینه نسبی یکسال آموزش در هرمقطع به طور قابل ملاحظه ای بین کشور های مختلف و در زمان های مختلف متفاوت است. بنابراین استفاده از آن مانند این است که سرمایه فیزیکی را با محاسبه تعداد ساختمان های موجود اندازه گیری کنیم، در صورتی که حقیقت این است که ساختمان های مختلف به طور متفاوت ارزش گذاری می شوند. ( جادسون^[۷۲] ۲۰۰۲)

۳-۳- روش گذشته نگر (هزینه‌ای):
منابعی که در یک جامعه به امر آموزش اختصاص می یابد، ماهیتا برای انجام دو نوع فعالیت صرف می شود؛ یکی فعالیت های جاری که از آن به عنوان مخارج جاری یاد می شود و دیگری به فعالیت های سرمایه ای یا عمرانی که از آن به عنوان مخارج عمرانی تعبیر می گردد (نادری ۱۳۸۳، ۱۸۶).
در تحلیل های اقتصادی، تفاوت اساسی بین هزینه و مخارج وجود دارد. “مخارج” مشتمل بر منابع مالی است که در ازاء انجام اقدام یا اقدامات مشخصی پرداخت می شود. برای نمونه، دولت بودجه ای را به آموزش اختصاص می دهد که برای تأمین نیازهای آموزشی به مصرف می رسد (نادری ۱۳۸۳، ۱۸۱). ( برای مثال، برای تولید خدمات آموزشی، بایستی پرسنل آموزشی استخدام شوند وبابت خدمات نیروی کار این افراد، حقوق و دستمزد متناسب پرداخت شود) ( نادری ۱۳۸۳، ۶۹). افرادی که تحت تعلیم وآموزش قرار می گیرند، ناگزیر مبلغی را به خرید کتاب و لوازم التحریر اختصاص می دهند. این قبیل موارد مصادیقی از مخارج آموزشی هستند.
در اقتصاد مفهوم “هزینه” عام تر از “مخارج “است. یعنی اتخاذ یک تصمیم یا انجام اقدامی، علاوه بر وجود پرداختی، دربردارنده هزینه های به صورت اختصاص زمان یا از دست دادن منافع یا درآمدهای مشخصی می باشد که از آنها تحت عنوان هزینه فرصت یاد می شود(که لزوما بابت آن پولی پرداخت نشده است). افرادی که تحت تعلیم قرار می گیرند، علاوه بر تحمیل مخارج شخصی آموزش، بخشی از “زمان” خود را بایستی به یادگیری و حضور در کلاس اختصاص دهند که در نتیجه آن، امکان حضور همزمان در بازار کار و کسب درآمد از آنها سلب می شود. با توجه به محدودیت منابع، زمانیکه دولت بخشی از منابع مالی خود را به آموزش تخصیص می دهد، نمی تواند همین منابع را به امور دیگری اختصاص دهد و لذا منافع متصور از آن ناحیه راازدست می دهد. به هر حال، مجموعه این موارد تحت عنوان هزینه فرصت تعبیر می شود ( نادری ۱۳۸۳، ۱۸۱) .
در این تحقیق از محاسبه هزینه فرصت صرف نظر شده است زیرا لحاظ کردن هزینه فرصت از پیچیدگی و ظرافت خاصی برخوردار است و در بسیاری از موارد امکان پذیر نیست. بنابراین ازین پس هرجا که از کلمه هزینه استفاده شده است منظور همان مخارج می باشد.
جدول ۳-۱۰- انواع مخارج شخصی آموزش
مآخذ: نادری، ابوالقاسم؛ ” اقتصاد آموزش"، انتشارات یسطرون، پاییز ۱۳۸۳، صفحات ۷۰ و ۷۲

مخارج شخصی آموزش
شهریه
هزینه کتاب و لوازم تحریر
مخارج زندگی دانش آموز/ دانشجو
هزینه ایاب و ذهاب
…

هزینه فرصت شخصی آموزش
درآمدهای از دست رفته
منافع از دست رفته سایر گزینه های سرمایه گذاری
…

جدول ۳-۱۱- انواع مخارج عمومی آموزش
مآخذ: نادری، ابوالقاسم؛ ” اقتصاد آموزش"، انتشارات یسطرون، پاییز ۱۳۸۳، صفحات ۷۰ و ۷۲

مخارج عمومی آموزش
مخارج جاری:
حقوق و دستمزد
آب، برق، گاز، تلفن
اجاره بها
…
مخرج عمرانی:
فضاهای آموزشی و ساختمان
تجهیزات
کتاب و کتابخانه
…

هزینه فرصت عمومی آموزش
منافع از دست رفته سایر گزینه های سرمایه گذاری و تخصیص منابع
…

حال که مفهوم هزینه مشخص شد به تعریف دو نوع هزینه جاری و عمرانی( سرمایه ای ) می پردازیم:
هزینه های جاری، مجموع هزینه های پرسنلی و خدماتی و مدیریت به کار رفته برای اداره مؤسسه اقتصادی در طول یک سال می باشد (فرهنگ واژگان نظام فنی – اجرایی کشور ۱۳۸۳، ۲۳۹).
این هزینه ها برای انجام امور روزمره ونگهداری منابع بکار میروند.
هزینه های جاری شامل تمامی مبادلات غیر قابل برگشت است که موجب کاهش ارزش خالص می گردد. بدین ترتیب پرداخت مالیات توسط واحدهای دولتی بخشی از هزینه های جاری به شمار می رود (زمانی ۱۳۸۰، ۱۹۱).

روش تحقیق
۱-۳. مقدمه
در این فصل روش پژوهش، نقشه راه و مراحل اجرای تحقیق، جامعه آماری، میدان عمل، نحوه تعیین حجم نمونه و انتخاب نمونه آماری، روش نمونه‌گیری، ابزار جمع‌ آوری داده ها، روش تجزیه و تحلیل داده های تحقیق و نرم‌افزارهای مورد استفاده برای تجمیع و نمایش داده ها تشریح شده‌اند.

۲-۳. روش تحقیق
تحقیق حاضر از لحاظ هدف از نوع تحقیقات کاربردی است و از نظر روش انجام، به صورت توصیفی – پیمایشی است که برای جمع‌ آوری اطلاعات مربوط به ادبیات تحقیق از روش کتابخانه‌ای و مطالعه کتب، مقالات و وب گاه‌های اینترنتی استفاده شده است. جهت استخراج داده ها در مراحل مختلف تحقیق به روش دلفی و با شیوه مصاحبه گروه‌های کانونی انجام می گیرد، که البته از مصاحبه‌های انفرادی نیز استفاده شده است. لازم به توضیح است، انجام تحقیق مستلزم طی مراحل متعددی است که در هر مرحله ضمن توجه به نقشه راه، با بهره‌گیری از نظرات متخصصین، از روش‌های دلفی و بارش مغزی استفاده گردید. شاخص ها، سنجه ها و اهداف کمی نیز از طریق پرسش نامه و مصاحبه استخراج و با بهره گرفتن از نرم افزارSPSS^[41] داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند.
شاخص با تکیه برادبیات موضوع پژوهش و با بررسی قوانین و مقررات ارتقای اساتید، اهداف بلند مدت، و راهبرد کلان دانشگاه قم در حوزه های مختلف جهت پرسشنامه اول در قالب طیف لیکرت تهیه و در اختیار مدیران سازمان قرار گرفت ، که در نهایت با بهره گرفتن از آزمون تی تک نمونه ای و پس از تعیین شاخص ها چندین نسخه در نظر گرفته شد که در قالب پرسشنامه ای سنجه های منتخب هر شاخص به دست آورده ایم . درآخر بخشی از اهداف کمی از مستندات سازمان و تعدد محدودی از طریق مصاحبه تعیین شدند . با توجه به شاخص های تعیین شده، داشبورد مدیریتی طراحی گردید.
۳-۳. شناسایی و ارزیابی شاخص ها
برای مدیران سازمان ایجاد یک نظام یکپارچه که در آن سنجش و گزارش دهی عملکرد به نحوی که در عمل نتیجه بخش باشد امری ضروری و لازم است. شاخص ها، معیارهای اندازه گیری هستند که به منظور تعیین وضعیت هر سازمان در دستیابی به اهداف و انعکاس عملکرد راهبردی سازمان استفاده می شوند. فعالیت مراقبت و بازبینی شاخص ها همیشه به عنوان یک موضوع مهم در مراقبت از فعالیت های دانشگاه بوده است. پس از شناسایی نیازمندی ها و برای اجرای راه حل داشبورد درگام بعدی نیاز به شناسایی و جمع آوری شاخص هاشد. در ادامه به چگونگی جمع آوری شاخص ها پرداخته شده است. [۳۸]
۴-۳. جامعه و نمونه آماری
روش مورد استفاده در این پژوهش، توصیفی تحلیلی و کاربردی همراه مطالعه موردی در دانشگاه قم است . جامعه پژوهش مدیران دانشگاه قم در حوزه های معاونت آموزشی، معاونت پژوهشی، معاونت اداری و مالی می باشد. با توجه به تعداد محدود جامعه آماری جمع آوری اطلاعات به شیوه تمام شماری می باشد و کل جامعه آماری را شامل می شود.
۵-۳. مراحل اجرای تحقیق
نقشه راه یا روند ارائه‌شده در این پژوهش مطابق کار نمای ترسیمی در شکل ۳-۱ می‌باشد که از کتاب شاخص های کلیدی عملکرد^[۴۲] اقتباس شده است. این طرح مانند یک برنامه جامع و مدونی است که از مأموریت و چشم‌انداز شروع می شود، سپس اهداف و راهبردها و در ادامه با رعایت توازن بین کلیه جنبه‌های اصلی سازمان به استخراج عوامل حیاتی موفقیت سازمان می‌پردازد . در آخرین مرحله از این کارنما، سنجه‌های ارزیابی عملکرد سازمان یعنی شاخص های کلیدی عملکرد، شاخص های کلیدی نتیجه، شاخص های عملکرد و شاخص های نتیجه، ناظر بر جنبه‌های کارت امتیازی متوازن سازمان به دست می‌آیند.
اجتماع و محیط
رشد و یادگیری
رضایت کارکنان
فرایند های داخلی
رضایت مشتری
نتایج مالی
عوامل بحرانی موفقیت(CSFs)
شاخص های کلیدی نتیجه (حداکثر ۱۰)
شاخص های ارزیابی عملکرد (حداکثر ۸۰)
شاخص های کلیدی عملکرد(حداکثر ۱۰)
ماموریت - چشم انداز- ارزشها
راهبردها (موضوعات، ابتکارات)
اجتماع و محیط
رشد و یادگیری
رضایت کارکنان
فرایند های داخلی
رضایت مشتری
نتایج مالی
شکل ۱-۳ :نمودار ماموریت و چشم انداز ارزیابی عملکرد (David Parmeenter, 2007)
انجام تحقیق مستلزم طی مراحل متعددی است که در هر مرحله ضمن توجه به نقشه راهبردی سازمان و بهره گیری از نظرات متخصصین، از روش دلفی و بارش مغزی استفاده می گردد . اجرای این مراحل مستلزم داشتن کارت امتیاز متوازن متناسب با جنبه های اصلی سازمان است.
یک نقشه راهبردی به چهار حوزه زیر تقسیم بندی می شود که در شکل ۲-۳ آورده شده است.
همچنین نمونه ای از برخی شاخص های هر وجه در این شکل مشخص شده است.
- خلق ارزش و نتایج مورد انتظار برای سهامداران، ذینفعان و مشتریان از طریق رشد و بهره وری
- دیدگاه ها و انتظارات مشتری برای خلق ارزش
- فرایند های داخلی جهت تولید محصول و رائه خدمات به مشتری
- ظرفیت های موجود در فرهنگ، فناوری و کارکنان برای خلق ارزش افزوده
شکل ۲-۳ نقشه استراتژی (Kaplan and Norton, 2004)
۶-۳. ابزار اندازه گیری و جمع آوری اطلاعات
به منظور گردآوری داده های لازم برای این تحقیق از روش های زیر استفاده می شود :
اطلاعات ثانویه: کتب و مقالات فارسی
کتب و مقالات لاتین
سایتهای­اطلاعاتی­شبکه­جهانی اینترنت
اطلاعات اولیه :
ـ مصاحبه
ـ پرسشنامه
داده های اولیه برای شروع تحقیق از سند راهبردی فناوری اطلاعات استخراج شده اند، داده های استخراج شده از هر مرحله به روش دلفی به دست می آیند. در نهایت برای استخراج شاخص های کلیدی عملکرد و نتیجه از شاخص های عمومی ارزیابی عملکرد نیاز به وزن دهی شاخص ها داریم که از روش آنتروپی شانون استفاده شده است. [۳۹]
۱-۶-۳. نرم افزارهای مورد استفاده :
وزن دهی و تجزیه تحلیل داده ها با بهره گرفتن از Exselو Spss صورت خواهد گرفت. برای طراحی داشبوردهای مدیریتی از اجزای آزاد و رایگان اینترنتی بهره‌گیری شده است.
اطلاعات مربوط به داشبوردهااز طریق نرم‌افزارهای آزاد و رایگان^[۴۳] جمع‌ آوری و به نمایش گذاشته می شود.
۲-۶-۳. معرفی پرسشنامه
در این پژوهش، برای پاسخگویی مدیران به سوالات پرسشنامه، از طیف پنج گزینه ای لیکرت استفاده شده است . طیف لیکرت یکی از رایج ترین مقیاسهای اندازه گیری به شمار می رود. این روش مقیاس بندی، شامل طبقاتی با درجات رتبه ای است به طوری که نقاط روی طیف،کمتر یا بیشتر بودن پدیده را نسبت به نقاط دیگر آن نشان می دهد . طیف لیکرت مثالی از داده های مقیاس ترتیبی میباشد که افراد نگرش خود را نسبت به سوالات وعبارات بیان می کنند . در مقیاس لیکرت اساس کار بر فرض هم وزن بودن گویه ها استوار است. [۴۰]

جدول فوق نشان می دهد که اختلاف میانگین ها میان زنان و مردان در گروه واژه خنثی بیشتر از سایر گروه واژه هاست که البته با انجام آزمون بهتر می توان در این مورد قضاوت نمود.
انحراف استاندارد در جدول، میزان انحراف داده ها را از میانگین نشان می دهد. هر چه انحراف استاندارد کمتر باشد به این معناست که داده ها، بیشتر حول میانگین متمرکز شده اند. بر اساس میانه می توان دریافت که ۵۰% مشاهدات از عدد میانه کمتر می باشد. به طور مثال در گروه واژه خنثی، میزان اهانت آمیزی الفاظ از نظر ۵۰% از مردان کمتر از ۵/۱ و از نظر ۵۰ درصد از زنان کمتر از ۵/۲ می باشد که اختلاف میانه نیز در گروه واژه خنثی بیش از سایر گروه واژه هاست. شکل زیر میزان اهانت آمیزی گروه واژه ها را در موقعیت رسمی به تفکیک جنسیت نشان می دهد:
شکل ۶-۱۲ میزان اهانت آمیزی گروه واژه ها به تفکیک جنسیت در موقعیت رسمی
بر اساس نمودار می توان اختلاف میزان اهانت آمیزی هر یک از گروه واژه ها را میان زنان و مردان مشاهده نمود. با توجه به نمودار در گروه واژه توهین آمیز و غیر توهین آمیز میانگین ها به هم نزدیک می باشند ولی در گروه واژه خنثی اختلاف چشمگیر است. این امر نشان می دهد که زنان در موقعیت رسمی استفاده از الفاظ صریح را توهین آمیزتر می دانند. (در مقایسه با مردان).
با توجه به تحلیل توصیفی و به صورت شهودی فرض دوم تحقیق تایید شد ولی برای اطمینان بیشتر از آزمون بهره می گیریم تا تحقق فرض دوم تحقیق صورتی مستدل و قانع کننده به خود گیرد.

برای مقایسه میانگین ها میان زنان و مردان و ارائه یک تحلیل استنباطی بار دیگر از آزمون تی و البته نوعی متفاوت از این آزمون بهره می گیریم. ویژگی های آزمون به شرح زیر است: فرض صفر (ادعای اولیه) برابری میزان اهانت آمیزی هر یک از گروه واژه ها میان زنان و مردان در نظر گرفته شده است که به عبارتی دیگر برابری میانگین گروه واژه ها میان زنان و مردان است. در صورتی که فرض صفر پذیرفته شود بدین معنا خواهد بود که نظر زنان و مردان در مورد میزان اهانت آمیزی گروه واژه ها یکسان است؛ اگر فرض صفر رد شود می توان نتیجه گرفت نظر زنان و مردان در مورد توهین آمیزی گروه واژه ها متفاوت است. یعنی یا گروه زنان و یا گروه مردان آن را توهین آمیز دانسته اند که تشخیص بین این دو نیز بر اساس مقایسه مقدار میانگین ها امکان پذیر است، بطوریکه در هر جنسیتی که میانگین بیشتر است از نظر آن جنسیت الفاظ توهین آمیزتر بوده اند. به بیان دیگر، اگر فرض صفر رد شود و میانگین برای مردان از زنان بیشتر باشد، آن گروه واژه از نظر مردان توهین آمیزتر از زنان می باشد. آماره آزمون استفاده شده، آماره t است که دارای توزیع t-student است و درجه آزادی آن بستگی به یکسان بودن یا نبودن میزان پراکندگی (واریانس) در دو گروه زنان و مردان دارد.
باید توجه داشت که این آماره با آن چه قبلاً معرفی شد متفاوت است و تنها چون هر دو دارای توزیع t-student می باشند با نام آماره t شناخته می شوند. با مشخص شدن آماره آزمون و توزیع، در خروجی آزمون مقداری با عنوان میزان معناداری داده می شود که از روی این مقدار تصمیم به رد یا پذیرش فرض صفر گرفته می شود. به طوریکه اگر این مقدار از ۰۵/۰ بیشتر شود با اطمینان ۹۵% فرض صفر را پذیرفته و اگر از ۰۵/۰ کمتر شود با اطمینان ۹۵% آن را رد می کنیم. در این قسمت وجود یا عدم وجود اختلاف میزان اهانت آمیزی گروه واژه ها میان زنان و مردان آزمون می شود. نتایج این آزمون در شکل ۶-۱۳ مشاهده می شوند:
شکل ۶-۱۳ جدول نتایج آزمون تی در مورد مقایسه میزان اهانت آمیزی گروه واژه ها میان دو جنس در موقعیت رسمی

شکل ۲-۱) پیش‌فرضهای تعهد سازمانی (دولت آبادی فراهانی، ۱۳۷۸، ۸۱)
۱- ویژگی‌های شخصی: شامل سن، سابقه خدمت، سطح آموزش، جنسیت، نژاد و عوامل شخصی دیگر، سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیم دارند. سطح آموزش با تعهد سازمانی رابطه معکوس دارد. در این مطالعه مشخص شد زنان تعهد عاطفی بیشتری از مردان دارند. (نظری پویا، ۱۳۸۳، ۴۱)
۲- ویژگی‌های مرتبط با نقش: تحقیقات نشان می‌دهد شغل غنی‌شده چالش شغلی را افزایش داده و منجر به افزایش تعهد می‌شود. همچنین یافته‌ها نشان می‌دهند تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.(همان)
۳- ویژگی‌های ساختاری: مشخص شده است تعهد با میزان رسمیت، وابستگی وظیفه‌ای و عدم ‌تمرکز در سازمان دارای رابطه مثبت است به علاوه تعهد با میزان مشارکت افراد در تصمیم‌گیری و میزان مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان نیز دارای رابطه مثبت است. پس تغییرات ساختاری می‌تواند تا حدی تعهد کارکنان را تحت‌تأثیر خود قرار دهد. (همان)
۴- تجربیات کاری: تجربیات کاری به عنوان نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب شده و به عنوان نیروی عمده‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر مثبت دارد. همچنین احساس کارکنان در مورد نگرش‌های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر است. (دولت‌آبادی فراهانی، ۱۳۷۸، ۸۳)
۲-۲-۴-۲) تعهد مستمر
تعهد مستمر نمایانگر شناسایی و تعیین هزینه‌های ناشی از ترک سازمان توسط فرد می‌باشد. بنابراین، هر عاملی که بتواند هزینه‌های مذکور را افزایش و یا در آن تغییر ایجاد کند می‌تواند به عنوان یکی از عوامل تعیین‌کننده و مؤثر بر تعهد مستمر محسوب شود. متدوال‌ترین عواملی که در این ارتباط مورد بررسی قرار گرفته‌اند، اندوخته‌ها یا سرمایه‌گذاریها در سازمان و فراهم بودن فرصت‌های شغلی یا جایگزین‌های موجود می‌باشد. بیکر‌(۱۹۸۰) معتقد است که تعهد به یک مسیر خاص از فعالیت هنگامی شکل می‌گیرد که فرد برای خویش سرمایه‌هایی را کنار گذاشته باشد که اگر این فعالیت تداوم نباید آن سرمایه‌ها را از دست بدهد. سرمایه‌های مذکور اشکال مختلفی دارند ولی می‌توانند مرتبط با کار یا غیرمرتبط با آن باشند. به عنوان‌مثال، اتلاف وقت و هدر رفتن تلاش‌هایی که به منظور کسب مهارت‌های غیرقابل انتقال صورت گرفته است، از دست دادن مزایای جذب سازمانی، از دست رفتن ارشدیت یا ایجاد اختلال در روابط شخصی و ایجاد فقر در زندگی خانوادگی می‌توانند به‌عنوان هزینه‌های بالقوه ناشی از ترک سارمان محسوب شوند. آزمون نظریه بیکر با توجه به این واقعیت که هزینه‌های ناشی از ترک سازمان برای افراد مختلف کاملاً متفاوت و متنوع است، مشکل می‌باشد. (نظری پویا، ۱۳۸۳، ۴۴-۴۳) .

۲-۲-۴-۳) تعهد هنجاری
وینر (۱۹۸۲ به نقل از می‌میر و آلن) معتقد است که احساس الزام به باقی ماندن در یک سازمان می‌تواند نتیجه درونی شدن فشارهای هنجاری باشد که قبل از ورود فرد به سازمان (یعنی اثرپذیری فرهنگی یا خانوادگی) با پس از ورود به سازمان (اثرپذیری سازمانی) بر وی اعمال شده است. به هر صورت، زمانی سازمان برای پیشرفت کارمند پاداش‌هایی را در نظر می‌گیرد (مثلاً پرداخت شهریه جهت تحصیل) یا هنگامی که سازمان هزینه‌هایی را به‌منظور بهبود و توسعه مهارت‌های شغلی یا حتی استخدام وی متحمل می‌شود (نظیر هزینه‌های مربوط به ارائه آموزش‌های شغلی)، تعهد هنجاری می‌تواند در کارمند شکل گیرد. تشخیص سرمایه‌گذاری‌های انجام شده توسط سازمان می‌تواند عدم توازنی را در رابطه میان فرد و سازمان ایجاد نماید و با توجه به این سرمایه‌گذاری‌ها و هزینه‌های انجام شده توسط سازمان، این احساس در کارکنان بوجود آید تا زمانی که این دین بر عهده آنها است ملزم به جبران این اقدامات هستند. بدین‌ترتیب نسبت به سازمان احساس تعهد خواهند نمود که ناشی از قدرشناسی از سازمان و وظیفه شناسی نسبت به آن است (نظری پویا، ۱۳۸۳، ۴۴).
۲-۲-۵) راه های ارتقاء تعهد به سازمان
تعدادی از راهکارهای مهم برای افزایش تعهد سازمانی عبارتند از:
۱- بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر نمودن بیشتر آنها با اهداف سازمان
۲- بهبود شبکه های ارتباط در تصمیم‌گیری
۳- مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری
۴- ارزیابی عملکرد کارکنان به‌منظور ایجاد بازخورد کاری
۵- تشریح اهداف و رسالت‌های سازمانی
۶- حذف موانع‌کاری
۷- تأکید بر جنبه‌هایی که موجب ارزش احتماعی سازمان می‌شود.
۸- ایجاد سیستم‌های مناسب تشویق و تنبیه
۹- حذف تبعیض‌ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار
۱۰- استقلال نسبی برای انجام وظایف
۱۱- زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان
۱۲- غنی‌سازی شغلی
۱۳- اعطای تسهیلات
۱۴- محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (استرون، ۱۳۷۷، ۸۵)
همچنین بنابر نظر سالانسیک تعهد را می‌توان افزایش داد تا بتوان به سازمان در حصول به اهداف و جذب منافع موردنظرش کمک کرد با مشارکت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری درخصوص اقدامات، می‌توان تعهد آنان را افزایش داد. (نعمت پور،۱۳۸۸)
۲-۲-۶) مشکلات مربوط به تعهد سازمانی
نکته‌ای که درباره تعهد به دفعات بیان می‌شود این است که جلب تعهد کارکنان به این سادگی که می‌گویند نیست. به عبارت‌دیگر تصور این که یک سازمان از کارکنانی تشکیل شده باشد که همه منافع مشترکی داشته باشند غیرواقع‌بینانه است. افرادی چون کایرت^[۲۴] و مارچ^[۲۵] (۱۹۶۳) معتقد بودند یک سازمان در دنیای واقعی، اتتلافی است از گروه‌های ذینفع. این دیدگاه تکثرگرا، مشروعیت منافع و ارزش‌های مختلف را می‌پذیرد و بنابراین چنین می‌پرسند «تعهد نسبت به چی؟» بنابراین همان‌گونه که کویی^[۲۶] و هارتلی^[۲۷] (۱۹۹۱) گفته‌اند تعهد یک موضوع همه یا هیچ، چیز نیست بلکه مسئله تعهدهای متعدد یا مختلف یک فرد می‌باشد. آنها مدعی‌اند که اگر از کارکنان انتظار نرود و آنها را ترغیب کنند که شدیداً به مجموعه‌ای واحد از ارزش‌ها و اهداف متعهد باشند، آنها نخواهند توانست با ابهامات و نااطمینانی که در زمان اعمال تغییر در حیات سازمانی بروز می‌کند، کنار بیایند. هماهنگی با ارزش‌های تحمیلی مانع حل خلاق مشکل خواهد شد و تعهد بالا به سلسله اقدامات کنونی هم مقاومت کارکنان را در برابر تغییر افزایش خواهد داد و هم استرس و نگرانی آنها را در زمان اعمال تغییر. مدیران می‌توانند با بهره‌گیری از یک استراتژی تعهد تا حدی از بروز این مشکلات جلوگیری کنید و باید به نکاتی توجه کنند: اولاً باید پذیرفت منافع سازمان و منافع اعضای آن لزوماً با هم هماهنگ و یکی نیست. ثانیاً مدیران می‌توانند عنوان کنند که هر یک از اعضای سازمان از موفقیت سازمان به نحوی از جهت امنیت شغلی، میزان پرداخت‌ها، فرصت‌های پیشرفت و ترقی و غیره بهره‌مند و منتفع خواهند شد. اما متقاعد ساختن کارکنان و اتحادیه‌های تجاری آنها به این که اقداماتی چون کوچک‌سازی، کاهش هزینه‌ها یا انحلال، که بر امنیت شغلی و درآمد کارکنان اثر می‌گذارد، به نفع آنها نیز باشد، بسیار دشوار است (آرمسترانگ، ۱۳۸۶، ۲۲۶-۲۲۵).
۲-۲-۷) خلق استراتژی تعهد
مشارکت دادن کارکنان در تعیین ارزش‌ها کاری معقول است زیرا اولاً آن‌ها بیشتر نسبت به ارزش‌های انتخاب شده احساس تعلق می‌کنند و به آنها احترام می‌گذارند. ثانیاً مدیریت نباید ارزش‌ها را تعریف و آن را طوری تحمیل کند که مانع انعطاف‌پذیری، خلاقیت و توانایی سازگاری آنها با تغییر گردد. ارزشها باید بر ضرورت انعطاف‌پذیری، خلاقیت و کارگروهی و همچنین نیاز به عملکرد و کیفیت تأکید کنند. ثالثاً نباید از این‌گونه عملیات انتظار چندانی برای زیاد کردن تعهد کارکنان داشت. آن‌ها ممکن است نرخ گردش کارکنان را کاهش دهند، شناخت آن‌ها از سازمان را افزایش بدهند و حس وفاداری آنها را نسبت به سازمان افزایش دهند. حتی رضایت شغلی را نیز ممکن است افزایش دهند اما مدرکی وجود ندارد که نشان دهد رضایت شغلی بیشتر لزوماً موجب بهبود عملکرد می‌شود. البته اگر عملیات مذکور روی هدف و ارزش خاص مثل کیفیت متمرکز شود، شانس بهبود عملکرد افزایش می‌یابد. شاید باور این عملیات «قلب‌ها و ذهن‌ها» برای افزایش تعهد کارکنان، موجب تغییر شکل یک شبه رفتار سازمانی خواهد شد. تأثیرگذاشتن بر روی رفتارها، حمایت از تلاش‌های صورت گرفته برای وصول به اهداف و حفظ ارزش‌ها ذاتاً باارزش و مفید خواهد بود. یک استراتژی تعهد به توسعه روش‌های برقراری ارتباط با کارکنان، تهیه طرح‌های آموزشی و پرورشی آن‌ها و تهیه طرح‌هایی برای افزایش مشارکت کارکنان و همچنین به معرفی فرآیندهای مدیریت عملکرد و پاداش مربوط می‌شود. (آرمسترانگ، ۱۳۸۶، ۳۲۵-۲۲۷)
۲-۲-۸) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
جرالد سالانیک معتقد است چهار عامل عمده به تعهد سازمانی منجر می‌شود و آن را تقویت می‌کند.
۱- مرئی‌سازی یا شفاف کردن: برانگیختن افراد برای تعهد و مشارکت دادن آنها در امور سازمان و در میان گذاشتن اطلاعات عمومی سازمان با آنها است. رفتاری که محرمانه و غیرقابل‌دید باشد تعهدآفرین نیست، زیرا قابل انتقال نمی‌باشد.
۲- صراحت یا وضوح: مرئی بودن رفتار به تنهایی کافی نیست. به منظور ایجاد تعهد سازمانی در افراد می‌بایست رفتارها با صراحت غیرقابل تکذیب باشد.
۳- پابرجایی و تغییرپذیری: یعنی برنامه‌ها و رویه‌های سازمان باثبات باشند و همان‌طور که اعلام شده بود اجرا گردند. تغییرات ناگهانی و بی‌ثباتی باعث ضعف تعهد خواهد شد.
۴- رفتار و عوامل شخصی: مانند هزینه‌های افراد، خانواده مجموعه دوستان و شغل همسر از عواملی هستند که فرد را در یک سازمان نگه می‌دارند. (قلی‌پور، ۱۳۸۶، ۱۸۷)
استیرز و همکاران برخی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت زیر مطرح کرده‌اند:
۱- عوامل شخصی: اصلی‌ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روزکاری خود به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت‌های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل خود تقویت‌کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است آنها تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجه نمایند.
۲- عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد و استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم‌گیری مربطو به شغل بر سطح تعهد موثر می‌باشد. سازگاری بین اهداف گروه‌کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگی‌های سازمانی چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، بطور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود.
۳- عوامل غیرسازمانی: عامل غیرسازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می‌باشد. تحقیق در یک سازمان نشان داد افرادی که شغلی با حقوق بالا پیدا نکرده‌اند (یعنی توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود) بطور قابل ملاحظه‌ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. افرادی که شغلی با بالاترین حقوق دریافت کرده بودند (توجیه خارجی کامل از خود) چه در زمانی که شغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:
۱- توجیه خارجی و ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد.
۲- انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می‌بینند. یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.
این عوامل‌فردی- سازمانی و غیرسازمانی‌در نمودار نشان‌داده شده است^[۲۸].
عوامل غیرسازمانی عوامل سازمانی عوامل فردی
نمودار ۲-۱) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی (Steers et all, 1983, P: 290)
تعهد سازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی به‌دنبال دارد. شکل زیر عوامل مؤثر بر تعهد و نتایج حاصل از تعهد سازمانی را نشان می‌دهد. این مدل توسط ریچارد ام. استیرز ابداع شده است.
شکل ۲-۳) مدل تعهد سازمانی (مقیمی، ۱۳۸۵)
۲-۲-۹) شاخص‌های تعهد سازمانی
به‌طورکلی، عنصر اصلی تعهد به ویژه از دیدگاه رفتاری عبارت است از رفتار و اقدام. بنابراین هر اقدامی با میزان تعهد متفاوتی همراه است که بر حسب شاخص‌های تعهد عنوان می‌شود. مهمترین عامل تعهد، تقلید یا پیوند فرد با اقدام خود است و دارای چهار ویژگی می‌باشند که عبارتند از: (زارعی،۱۳۸۰، ۱۸)

۱- رئیس جمهور و کارمندان دفتر ریاست جمهوری
۲- وزارت خارجه
۳- شرکتهای بزرگ انرژی مثل «ترانس نفت»^[۲۲۰] «گازپروم»^[۲۲۱] و «لوک اویل»،^[۲۲۲] که رابطۀ نزدیکی با مجامع بانکی و تجاری روسیه دارند
۴- وزارت دفاع
۵- وزارت انرژی اتمی
۶- وزارت روابط اقتصادی خارجی
۷- شرکت دولتی صادرات تسلیحات ROSVooruzniye
۸- الیگارشیهایی که گاه پیوندهای نزدیکی با نمایندگان اصلاح طلب دوما دارند.
وی نمونهای برجسته از وجود سیاستگذاران خارجی مستقل در روسیه را امضای قرارداد شرکت لوک اویل با شرکت «بهره برداری بین المللی آذربایجان»^[۲۲۳] ، برای توسعۀ منابع نفت دریای خزر میداند که در آن این شرکت حق آذربایجان برای استخراج نفت از بخش خود در دریای خزر را به رسمیت شناخت. ^[۲۲۴] فریدمن همچنین نمونهای از تأثیر سیاست داخلی روسیه بر سیاستگذاری خارجی این کشور را طرفداری شدید از غرب در ۱۹۹۲ و برعکس، گرایش ملیگرایانۀ شدید در اواخر ۱۹۹۹، میداند و آن را واکنشی نسبت به درگیریهای موجود در پارلمان روسیه میان سه گروه اصلی از قانونگذاران (یعنی غربگرایان، اوراسیاگرایان و ناسیونالیستهای افراطی و کمونیستهای تندرو) برای قدرت بیان میکند.^[۲۲۵]

• • 1. 1. مفهوم منافع ملی در سیاست خارجی روسیه

     

     

مفهوم منافع ملی در سیاست خارجی روسیه نقش مهمی دارد. با فروپاشی اتحاد شوروی، مرحلۀ جدید بررسی و درک منافع ملی روسیه شروع شد. در این میان محتوا و معنی «منافع ملی» موضوع اصلی بحث است. البته برای درک مفهوم منافع ملی در سیاست خارجی روسیه باید مفاهیمی چون ملت، دولت، جامعه و مردم را در نظر گرفت. آ.گ.زادوخین معتقد است که از آنجا که در جامعۀ مابعد شوروی اصطلاح «ملت» مترادف با اصطلاح «قوم» [اسلاو] بود، این امر باعث بحث دربارۀ وجود منافع ملی خاص مناطق و جمهوری‌های فدراسیون روسیه شده است. وی مینویسد: “وزیر اول امور خارجۀ فدراسیون روسیه حتی می‌گفت که سیاست خارجی دولتی به وسیلۀ «منافع کثیرالمله» فدراسیون روسیه تعیین می‌شود.^[۲۲۶] از طرفی وجود روستبارها با قومیت اسلاو در این جمهوریها سبب گردید که روسیه این جمهوریها را نیز در حوزۀ منافع ملی خود قلمداد کند.
به این ترتیب ابهام در مسألۀ هویت نیز ابهام در مفهوم منافع ملی را در پی داشته است و ‌رفتارهای خارجی را با مشکل مواجه نموده است. این مطلب را جهانگیر کرمی اینگونه بیان میکند: “در سالهای بلافاصله پس از فروپاشی،‌ بر اساس تعریفی که از هویت روسیه به عنوان یک دولت دموکراتیک و عضو جامعۀ بین المللی وجود داشت، منافع ملی بیشتر با توجه به مسائل اقتصادی تعریف میشد. چنین تعریفی محدود از منافع ملی در سطوح مختلف منطقهای وبینالمللی، رفتارهای خارجی روسیه را نیز در خارج نزدیک و دور معین میساخت. اما پس از گسترش نگرشهای رقیب (ملیگرایان، کمونیستها و اوراسیاگرایان) و نگاه متفاوت به هویت، منافع ملی نیز در منطقۀ خارج نزدیک و دور بار دیگر تعریف شد و روابط با غرب به سمت نوعی رقابت پیش رفت. از این رو، با تحول مفهوم هویت ملی و جایگاه و نقش روسیه، منافع ملی نیز تغییر یافت و روابط با کشورهای همجوار در جنوب وشرق بهبود یافت و به اصطلاح سیاست «نگاه به شرق» مطرح گشت".^[۲۲۷]
وی همچنین سه حوزۀ اصلی منافع ملی که سیاست خارجی روسیه را در پیوند با غرب شکل دادهاند چنین میداند: منطقۀ خارج نزدیک، اروپا و نظام بینالملل. حوزۀ نخست بیشتر به رفتار خارجی ناشی از هویت ملی مربوط است. ^[۲۲۸] اختلاف در مورد تعریف از هویت ملی (بویژه تعریف قومی و مذهبی)، موجب تغییر در مفهوم و گسترۀ منافع ملی روسیه در خارج نزدیک خواهد بود. در تعریف مدنی، موضوعی به عنوان «دیاسپورای^[۲۲۹] روسی» (روسهای ساکن خارج) مطرح نیست، اما در تعریف قومی ـ زبانی، ‌حضور ۲۵ میلیون روس در منطقه به عنوان یکی از مسائلی خواهد بود که توجه روسیه را همواره به خود جلب کرده است. در برخی کشورها مانند قزاقستان، لتونی، استونی و اوکراین به ترتیب ۳۶، ۳۵، ۳۰ و ۲۲ درصد از جمعیت کشور را این گروه تشکیل میدهد.در قزاقستان نیز بیش از ۶ میلیون روسی زندگی میکنند.^[۲۳۰]
در «سند تدبیر سیاست خارجی»^[۲۳۱] که در سال ۱۹۹۳ به تصویب رسید، اعلام شده است که “تمامی سرزمین شوروی، حوزۀ حیاتی روسیه است که نباید منافع ملی این کشور در آن نادیده گرفته شود.” این موضوع، در رهنامۀ نظامی روسیه در همان سال تصریح شده و بر حق یکجانبۀ دخالت در امور داخلی کشورهای جدا شده از شوروی تأکید شده است. همچنین، در حکمی که در سپتامبر ۱۹۹۵ از طرف رئیس جمهور صادر شد، بر منافع ملی روسیه در منطقۀ خارج نزدیک و جهتگیری راهبردی نسبت به کشورهای مذکور تأکید گردید. در عمل نیز طی سالهای گذشته شاهد ادامۀ حضور نظامی روسیه در کشورهای منطقه بودهایم که نمونۀ آن اقدام نظامی برای بازگرداندن مقامات برکنار شده و اعادۀ وضع پیشین در تاجیکستان است.^[۲۳۲]

• • 1. 1. نقش هویت ملی^[۲۳۳] در سیاست خارجی روسیه

     

     

چنانکه گفته شد، یکی از مهمترین عرصه هایی که بحران هویت در آن بروز میکند، رفتارهای خارجی است و این موضوع به ویژه در مورد روسیۀ جدید از اهمیت خاصی برای درک تحلیل سیاست خارجی آن کشور برخوردار است. ژاکوب گودزیمیرسکی نقش هویت در سیاست خارجی روسیه را اینگونه بیان میکند: “انتخاب‌های سیاست خارجی روسیه به شدت تحت تأثیر الگوهای تاریخی از روابط دوستانه و دشمنی بوده است. بنابراین نوع «تعریف» از کسانی که قرار بود به عنوان دوستان و دشمنان جدید روسیه تلقی شوند از اهمیت وافری در تنظیم اهداف برخوردار بود. در تمام هفده سال گذشته فهرست دوستان و دشمنان روسیه رشد زیادی داشته است و حتی چندین کشور تحت هر دو عنوان ظاهر شدهاند. پاسخ به این سؤال که چه کسی دوست روسیه و چه کسی دشمن روسیه است، اغلب به اوضاع و احوال بستگی داشته است. اما بازیگران مهم در این چارچوبۀ ذهنی دوستی/ دشمنی، اغلب یکسان بودهاند؛ غرب، ایالات متحده، اتحادیۀ اروپا، ناتو،‌ چین، کشورهای مشترکالمنافع، هند و ایران. به علاوه موضوعهای مشخصی چون بنیادگرایی اسلامی، افراط‌گرایی سیاسی، تروریسم، هرج و مرج و بی‌ثباتی سیاسی به عنوان دشمنان نامشخص^[۲۳۴] روسیه تعریف شده‌اند. چارچوب ذهنیِ روسی از دوستان و دشمنان با چهارچوب ذهنیِ آن از تهدید که طی آن مسائلی از قبیل واگرایی، هرج و مرج،‌ بحران اقتصادی و جمعیتی، تروریسم و افراط‌گرایی با تهدیدهای واضحتر از جمله ناتو، غرب و چین در یک قالب قرار می‌گیرند، هم‌پوشانی دارد.^[۲۳۵] در عینحال گودزیمیرسکی معتقد است که غرب مهمترین «دیگر»^[۲۳۶] در فرایند شکلگیری هویت روسی به شمار میرفت.^[۲۳۷]

• • 1. 1. بحران هویت در روسیه

     

     

روسیه هم قبل و هم بعد از فروپاشی با بحران هویت و مشکل تعریف از خود و جایگاه خود روبرو بوده است. مجموعه عواملی که موجب شد روسیه تا سال ۱۹۹۱ هرگز یک هویت ملی و بدنبال آن یک دولت ملی نداشته باشد، تا پیش از سال ۱۹۱۷، وجود یک امپراطوری چند ملیتی بود که هویت آن بیشتر وابسته به مذهب و قدرت شخص تزار بود و پس از انقلاب نیز ایدئولوژی بینالمللگرای سوسیالیستی جای مذهب و موعودگرایی موجود در آن را گرفت و «کیش شخصیت» و قدرت الیگارشی آهنین حزب به جای وضع پیشین ایجاد گردید. در مورد هویت جمعی، روسیه از نظر جایگاه و موقعیت از یک سو میان دو مفهوم اروپایی و غربی بودن و یا در برابر آن درگیر بود و از سوی دیگر بعد از فروپاشی به دلیل پیوندهای ساختاری به جامانده از دوران کمونیسم امکان گسستن از این کشورها را دشوار میدید. از نظر نقش و مأموریت نیز دشواریهای اقتصادی، امکان تداوم نقش ابرقدرتی در سطح جهان را با مشکل روبهرو میساخت و نوعی عقب نشینی سیاسی و نظامی از این نقش آغاز شد. از این رو، پس از فروپاشی شوروی، روسیه با یک خلأ اساسی هویتی مواجه شد که علاوه بر هویت ملی، در زمینۀ هویت جمعی (جایگاه) و نقش دولت نیز بروز کرد و با زیر سؤال رفتن مبانی هویتی پیشین، دولت روسیه دچار «بحران هویت» گردید.^[۲۳۸]
از آنجا که در سیاست خارجی روسیه در آسیای مرکزی این برداشت از خود و درک از نقش و مأموریت نقش مهمی ایفا میکند، آن را بیشتر مورد بررسی قرار میدهیم. چنانکه گفتیم زمانی روسیه نقش یک ابرقدرت را بازی میکرد، ولی روسیۀ جدید نه تنها این موقعیت را دارا نبود، بلکه حتی از اواسط دهه ۱۹۹۰ در معرض مداخله قرار گرفت. اندکی بعد از فروپاشی تلاشهایی برای احیای موقعیت گذشته صورت گرفت. در سالهای ۹۳ـ ۱۹۹۲، برنامۀ امنیت ملی روسیه تنظیم شد (اگر چه به تصویب نرسید) که بیان میداشت ارتش روسیه باید بتواند نیروهای خود را به منظور مقابله با «تلاشهای احتمالی آمریکا برای دستیابی به برتری یکجانبهگرایانه در هر منطقهای ازجهان» اعزام کند.
در «سند تدبیر سیاست خارجی» که در آوریل ۱۹۹۳ تصویب شد بر حقوق و مسئولیتهای روسیه در قلمرو شوروی (یعنی کشورهای خارج نزدیک) تأکید و حتی به اروپای شرقی به عنوان «حوزۀ تاریخی منافع روسیه» اشاره شد. در این سند تأکید شده بود که روسیه «یک قدرت بزرگ» خواهد ماند:
“فدراسیون روسیه، با وجود بحرانهایش، بر حسب پتانسیل قدرت آن، ‌و نفوذ آن بر جریان حوادث جهانی و مسئولیتهای ناشی از این قدرت، یک قدرت بزرگ خواهد ماند". هستۀ اصلی این سند، یک نگرش سهبعدی در مورد نقش روسیه بود: “روسیه به عنوان یک ابر قدرت منطقهای، روسیه به عنوان یک قدرت بزرگ جهانی، و روسیه به عنوان یک ابر قدرت هستهای".
در ژانویۀ ۱۹۹۶، پریماکف اعلام کرد که روسیه نقش یک قدرت بزرگ را بازی خواهد کرد و سیاستش نسبت به دنیا بر اساس این نقش شکل میگیرد و روابط آن با دشمنان زمان جنگ سرد، باید یک مشارکت عادلانه و با مزایای متقابل باشد.^[۲۳۹] در سند امنیت ملی ۱۹۹۷ روسیه، ضرورت توجه به حوزۀ اوراسیا و نقش روسیه به عنوان ایجاد کنندۀ تعادل در قارۀ آسیا و اروپا مدنظر قرار گرفته است. در رهنامۀ امنیت ملی سال ۱۹۹۷، به طور واضح مفهوم جهان چند قطبی مورد تأکید قرار گرفت. پریماکف مفهوم جهان چند قطبی را عرضه کرد. از نظر وی در جهان چند قطبی، روسیه باید نقش یک مرکز مستقل قدرت و نفوذ را بازی کند و در این راستا از روابط چندجانبه و مشارکت قدرتهای دیگر جهان استفاده نماید. برای روسیه دست یافتن به موازنۀ صحیح بین شرق و غرب یک ضرورت است.^[۲۴۰]
هیسکی هاکالا معتقد است که” تمام شخصیت‌های مهم روسیه از پوتین تا مدویدیف، وزرای سابق و فعلی، نمایندگان پارلمان، دیپلمات‌های معمولی و حتی قضات دادگاه قانون اساسی به نحوی بنیادی معتقد به برابری جایگاه و موقعیت روسیه در عرصه بین‌الملل بوده و بر حتمیّت تقسیم‌ناپذیری حاکمیت دولتی به عنوان یکی از مؤلفه‌های اصلی نظام بین‌‌الملل تأکید دارند".^[۲۴۱]
«سند تدبیر سیاست خارجی» که در ژانویۀ سال ۲۰۰۰ به تصویب رسید، نیز هدف نخست سیاست خارجی روسیه را «تضمین امنیت قابل اتکای کشور، حفظ و تقویت حاکمیت و تمامیت سرزمینی آن، دستیابی به جایگاه مستحکم و دارای حیثیت در جامعۀ جهانی که با منافع فدراسیون روسیه به عنوان یک قدرت بزرگ، یکی از مراکز قدرت نفوذ جهان جدید همخوانی کامل دارد»، دانسته است.^[۲۴۲] با این حال به نظر میرسد ادعای روسها در مورد میزان قدرت و نفوذشان در عرصۀ بین المللی در میان تحلیلگران غربی نمود دیگری دارد. به عنوان مثال هیسکی هاکالا بیان میکند که ” عملکرد روسیه تاکنون بیشتر دفاعی بوده است. اگرچه پافشاری مسکو بر روی اصل برابری و احترام به حاکمیت خود، آن را قادر به دفع بخش زیادی از عناصر سلطه هنجاری اتحادیه اروپا نموده است، اما بیانگر این واقعیت است که روسیه در مطرح کردن مجموعهای از دیدگاه‌ها که در بازار وسیع‌تر اندیشه‌ها قادر به رقابت باشد، ناتوان بوده است".^[۲۴۳]
درک اوره نیز روسیه را فاقد متحدین طبیعی (با هر میزان از اهمیت) میداند که بتواند با اتحاد با آنها به تقویت موقعیت خود در عرصۀ بینالملل مبادرت کند. وی حتی روسیه را فاقد اولویتهای بلندمدت مشخصی میداند که براساس آنها بتواند به تحکیم همکاریها یا اتحادهای پایدار اقدام کند.^[۲۴۴] به این ترتیب سیاستهای دوگانۀ روسیه در عرصۀ بین المللی از سوی تحلیلگران غربی به فقدان توانایی روسیه تعبیر میشود.

1. 1. سیاست خارجی روسیه در آسیای مرکزی

چنان که پیش از این نیز اشاره شد، بعد از فروپاشی شوروی یکی از مسائل مهم در سیاست خارجی این کشور مسألۀ جایگاه و نقش روسیه در مناطق همجوار و از جمله آسیای مرکزی بود که زمانی بخشی از حاکمیت این کشور را تشکیل میدادند.
با این که پاسخ دقیقی به این سؤال وجود نداشت؛ دو رویکرد کلی قابل تصور بود: اول، رویکرد تسلط طلب در سیاست خارجی؛ به این معنا که روسیه با توجه به روابط نظامی ـ سیاسی، توانایی های اقتصادی و ارتباط نزدیک فرهنگی باید همچنان نقش مسلطی را در کشورهای حوزۀ جنوبی ایفا نماید. رویکرد دیگر با تأکید بر شرایط جدید بین المللی و با توجه به توانایی های داخلی روسیه، معتقد بود که روسیه باید با تکیه بر واقعیتهای موجود، استراتژی جدیدی را تبیین و به اجرا گذارد.^[۲۴۵] البته همانگونه که در بخش سیاست خارجی روسیه گفته شد، توجه به آسیای مرکزی از دوره پس از فروپاشی تاکنون همواره یکسان نبوده است. این توجه در برخی دوره ها کمتر و در برخی دوره ها بیشتر بوده است. برای بررسی بیشتر سیاست خارجی روسیه در آسیای مرکزی اینک جنبه های گوناگون آن را مورد مطالعه قرار میدهیم.

• 1. 1. دستهبندی اهداف سیاست خارجی روسیه در آسیای مرکزی