واژه های کلیدی:هوش سازمانی ، اثر بخشی ، دانشگاه آزاد .
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱-مقدمه
در دنیای متلاطم و پرشتاب امروز افرادی موفق و کارا هستند که از بهره هوشی بالا بهره‌مندند. چنین افرادی با بهره‌گیری از هوش خدادادی خود بر مسائل و مشکلات زندگی غلبه می‌کنند. در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه است، بخصوص این که در عصر حاضر هرچه زمان به جلوتر می‌رود، با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالشهای جدید، سازمانها پیچیده‌تر و اداره آنها مشکل‌تر می‌شود. این مفهوم زمانی اهمیت بیشتری می‌یابد که بپذیریم علاوه بر منبع عظیم و خلاق انسانی هوشمند، ابزار مکانیکی هوشمند نیز در روند عملکرد سازمانها نقش دارند. بنابراین، در سازمانهای پیچیده امروزی، هوش سازمانی برآیند هوشِ فعّال انسانی و هوش مصنوعی است. بی‌تردید، مدیران سازمانها برای پویایی و افزایش کارایی سازمان خود راهی جز بهره‌گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت. (حیاتی، ۱۳۸۵)

۱-۲-عنوان و موضوع تحقیق
عنوان تحقیق ((بررسی رابطه هوش سازمانی و اثر بخشی سازمانی در دانشگاههای آزاد اسلامی استان اردبیل)) می باشد. موضوع اصلی این تحقیق، بررسی رابطه هوش سازمانی و اثر بخشی سازمانی در دانشگاههای آزاد اسلامی استان اردبیل است.
۱-۳-بیان مساله
در طول ۱۰ سال اخیر، اکثر سازمان‌ها مبالغ هنگفتی را در زمینه اتوماتیک کردن فرآیندهای سازمانی از طریق طراحی و پیاده‌سازی سیستم‌های اطلاعاتی هزینه کرده‌اند. اما اکنون توجه اصلی خود را معطوف به بهینه کردن آن فرآیندها نموده‌اند. مشکل اصلی اینست که در اکثر مواقع اطلاعاتی که به ما در مورد نحوه بهینه‌سازی فرآیندها کمک می‌کنند در پایین‌ترین لایه‌های سیستم‌های اجرایی سازمان گیر افتاده‌اند.(سایت آفتاب،۱۳۸۶). کارل آلبرخت^[۱] نویسنده و طراح هوش سازمانی، هوش سازمانی را « ظرفیت قوه ی ذهنی سازمان برای انجام وظیفه یا یک اقدام مهم» (آلبرخت، ۲۰۰۲) تعریف می‌کند. وی برای موفقیت در یک کسب و کار (سازمان) به داشتن عامل انسانی هوشمند^[۲] ، تیمهای هوشمند^[۳]http://www.aqlibrary.org/modules/FCKEditor/pnincludes/editor/fckeditor.html?InstanceName=desc&Toolbar=Default و سازمانهای هوشمند^[۴] اشاره می‌کند. آلبرخت برای پاسخگویی و جلوگیری از کُندذهنی گروهی، هوش سازمانی را در هفت بعد:۱-  تصور استراتژیک^[۵] ۲- سرنوشت مشترک^[۶] ۳ – تمایل به تغییر^[۷] ۴- روحیه^[۸] ۵- صف بندی و تجانس^[۹](سیستم ها، ساختار و قوانین) ۶- گسترش دانش^[۱۰] ۷- فشار عملکرد^[۱۱] مطرح می نماید. او معتقد است، سازمانی که در جهت پتانسیل نهایی خویش در حرکت است برای یک توسعه ی همه جانبه باید بطور مداوم در هر هفت بعد کلیدی پیشرفت کند (آلبرخت، ۲۰۰۲، ۱۳-۱۲).
امروزه با اطمینان کامل می‌توان ادعا کرد که استفاده از راه‌حل هوش سازمانی می‌تواند قدرت رقابت‌پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان‌ها متمایز نماید. این راه‌حل این امکان را به سازمان‌ها می‌دهد تا با بکارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی و پیشرو بودن بهره‌برداری نمایند. این راه امکان درک بهتر تقاضاها و نیازمندی‌های مشتریان و مدیریت ارتباط با آنان را میسر می‌سازد. این راه‌حل این امکان را به سازمان می‌دهد تا بتواند تغییرات مثبت یا منفی را مانیتور کنند. امروزه سازمان‌های پیشتاز صحبت از ERP و CRM و…. نمی‌کنند، رویکرد سازمان‌ها به سمت هوش سازمانی است. آنها به دنبال بهینه‌سازی فرآیندها از طریق ارزیابی و بهبود عملکرد خود و زیرمجموعه‌های وابسته به خود می‌باشند. امروزه افزایش کارایی عملکرد آنچه که سرمایه‌گذاری شده، اهمیت بیشتری پیدا کرده است (یزدی،۱۳۸۸).
کالدول و اسپینکس^[۱۲] (۱۹۹۸)، اثربخشی را میزان دستیابی به اهداف برنامه دانسته‌اند. هرسی و بلانچارد^[۱۳] (۱۹۹۸) معتقدند موفقیت‌ سازمان به وسیله تولیداتش اندازه‌گیری می‌شود در صورتی که معیار سنجش و اثربخشی، نگرش است (به نقل از: عیدی، ۱۳۸۶). موفقیت نتیجه رفتار اطاعت‌گونه است و اثربخشی نتیجه همکاری و علاقمندی است. با توجه به اینکه سازمان های آموزشی نقش مهم و اساسی را در تأمین نیروی انسانی متخصص و اثربخش در تمامی زمینه‌ها دارند و به تبع آن دانشگاه (به عنوان نمونه در تربیت و تأمین نیروی انسانی کارا و اثربخش کشور) نقش مهمی را ایفاء می‌کند و همینطور مقوله هوش سازمانی می‌تواند به عنوان یک عامل اثربخش برای سازمان به شمار آید. نظریات و نوشته های موجود در زمینه اثربخشی سازمانی، حکایت از این دارد که اثربخشی پدیده ای است چند بعدی، اما تالکوت پارسونز اثربخشی را دستیابی به اهداف ، حفظ و تداوم سیستم، انسجام و وحدت اجزاء، قابلیت انطباق و ایجاد تغییرات تعریف نموده که با یک یا دو عامل نمی توان آن را سنجید که در این راستا مدیران با مشکلات زیادی مواجه کرده است (شیرازی، ۱۳۷۳؛ ۴۱). در این تحقیق منظور از اثربخشی سازمانی با توجه به نظر تالکوت پاسونز سنجیده شده است. در این راستا محقق بر آن شد که به بررسی تاثیر هوش سازمانی بر اثر بخشی سازمانی دانشگاههای آزاد اسلامی استان اردبیل بپردازد، بنابراین با توجه به مطالب بیان شده فوق سؤال اصلی تحقیق این است که:
به نظر می‌رسد کارکنان یک اداره می‌توانند نقشی تعیین‌کننده در اثربخشی آن سازمان ایفاء نمایند، بنابراین سنجش آن در دانشگاه آزاد اسلامی از اهمیت خاصی می‌تواند برخوردار باشد. چراکه مسئله اثربخشی در سازمانها سالهاست که مورد توجه اکثر صاحبنظران مدیریت قرار گرفته و به عنوان یک مشکل اساسی در بهره وری سازمانها قلمداد می شود. بنابراین تحقیق حاضر به بررسی ارتباط بین هوش سازمانی و اثربخشی دانشگاه های آزاد اسلامی استان اردبیل می‌پردازد.
۱-۴-اهداف تحقیق
سنجش میزان هوش سازمانی دانشگاه های آزاد اسلامی استان اردبیل
سنجش میزان اثر بخشی سازمانی دانشگاه های آزاد اسلامی استان اردبیل
سنجش رابطه‌ی هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی دانشگاه های آزاد اسلامی استان اردبیل
۱-۵-سوال تحقیق
آیا هوش سازمانی با اثربخشی سازمانی دانشگاه های آزاد اسلامی استان اردبیل ارتباط دارد؟
۱-۶-فرضیه ‏های تحقیق
بین هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی دانشگاه های آزاد اسلامی استان اردبیل رابطه وجود دارد.
بین چشم‌انداز استراتژیک و اثربخشی سازمانی دانشگاه های آزاد اسلامی استان اردبیل رابطه وجود دارد.
بین اعتقاد سرنوشت مشترک و اثربخشی سازمانی دانشگاه های آزاد اسلامی استان اردبیل رابطه وجود دارد.
بین میل به تغییر و اثربخشی سازمانی دانشگاه های آزاد اسلامی استان اردبیل رابطه وجود دارد.
بین روحیه و اثربخشی سازمانی دانشگاه های آزاد اسلامی استان اردبیل رابطه وجود دارد.
بین اتحاد و توافق و اثربخشی سازمانی دانشگاه های آزاد اسلامی استان اردبیل رابطه وجود دارد.
بین کاربرد دانش و اثربخشی سازمانی دانشگاه های آزاد اسلامی استان اردبیل رابطه وجود دارد.
بین برخورد مدیران در رابطه با عملکرد و اثربخشی سازمانی دانشگاه های آزاد اسلامی استان اردبیل رابطه وجود دارد.
۱-۷-اهمیت و ضرورت تحقیق
در طی دهه‌ های اخیر، مهارت‌های بین‌فردی به عنوان یک جزء اساسی رهبری اثربخش مطرح بوده است. رهبرانی که تا به حال کار آنها، برنامه‌ریزی، کنترل، و نظارت بر کل فعالیت‌های سازمان بوده، امروز علاوه بر آن باید دیگران را برانگیزانند و تحریک کنند، عقاید مثبتی را در محیط کار رواج‌ دهند و حسن همکاری با کارکنان را در میان آنها ایجاد کنند. این الزامات جدید باعث می‌شوند که برنامه‌های آموزشی جدید برای مدیران و کارکنان طرح شود تا مهارت‌های لازم را در آنها توسعه دهند و سازمان‌هایی را که به دنبال کارکنان و مدیران خلاق و اثربخش هستند یاری رساند (پالمر^[۱۴] و دیگران، ۲۰۰۱،‌ ۱۰-۵).
و از طرفی، در دنیای متلاطم و پرشتاب امروز افرادی موفق و کارا هستند که از بهره هوشی بالا بهره‌مندند. چنین افرادی با بهره‌گیری از هوش خدادادی خود بر مسائل و مشکلات زندگی غلبه می‌کنند. در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه است، بخصوص این که در عصر حاضر هرچه زمان به جلوتر می‌رود، با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالشهای جدید، سازمانها پیچیده‌تر و اداره آنها مشکل‌تر می‌شود. این مفهوم زمانی اهمیت بیشتری می‌یابد که بپذیریم علاوه بر منبع عظیم و خلاق انسانی هوشمند، ابزار مکانیکی هوشمند نیز در روند عملکرد سازمانها نقش دارند. بنابراین، در سازمانهای پیچیده امروزی، هوش سازمانی برآیند هوشِ فعّال انسانی و هوش مصنوعی است. بی‌تردید، مدیران سازمانها برای پویایی و افزایش کارایی سازمان خود راهی جز بهره‌گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت (حیاتی، ۱۳۸۵).
۱-۸-قلمرو تحقیق
الف) قلمرو موضعی
محدوده تحقیق از نظر موضوع، هوش سازمانی با اثربخشی سازمانی دانشگاه های آزاد اسلامی استان اردبیل می‌باشد.
ب) قلمرو مکانی
قلمرو مکانی تحقیق حاضر دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان اردبیل می‌باشد.
ج) قلمرو زمانی
از نظر زمانی قلمرو تحقیق تیر ۱۳۹۱ تا پایان بهمن ۱۳۹۱ می‌باشد. که در جدول ۱-۱ نشان داده شده است.
جدول ۱-۱: قلمرو زمانی تحقیق