•  انتوناکپولو و گابریل^[۷۱](۲۰۰۱)در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدندکه هوش هیجانی به عنوان منبع مهم انگیزش، اطلاعات، قدرت شخصی، ابتکار و خلاقیت و قدرت نفوذ می ­تواند در روند توسعه سازمان­ها نقش تعیین کننده ­ای ایفاء نماید، زیرا هوش هیجانی موجب وفاداری و تعلق سازمانی بیشتر فرد، سازگاری بهتر با تغییرات سازمان، پیشرفت­های فنی، روابط انسانی و تصمیم ­گیری منطقی­تر در فرد می­گردد.

• • گوردون (۲۰۰۴)یکی از تنها مقالات بررسی کننده اهمیت هوش عاطفی در تحول سازمانی، مدل نظری ‌عواطف سازمانی می­باشد. این مدل بیان می‌کند، هوش عاطفی و هیجانی می ­تواند به افراد سازمان جهت انطباق و تسهیل تحولات در پذیرش ( مقبولیت )، بسیج منابع و یادگیری در طی دوره تحول یاری ‌رساند. بنابراین، افرادی که از توانایی مدیریت عواطف خود و دیگران در طی دوره تحول سازمانی برخوردار باشند، قادر خواهند بود در پیامدهای روابط اجتماعی اثر گذاشته و در فرایند تحول مشارکت کنند. این افراد به دلیل توانایی آگاهی از عواطف خود و دیگران و توانایی کنترل آن­ها کمتر در طی دوره تحول سازمانی تحت اضطراب و استرس خواهند بود.

• مارتین و همکاران (۱۹۹۸)بر اساس مطالعات انجام شده، توانایی­های مربوط به هوش عاطفی و هیجانی قابلیت تأثیرگذاری بر رفتارهای محیط کاری را دارا می­باشند. برای مثال، خود آگاهی در عملکرد مطلوب یک فرد نقش دارد، در حالی که کنترل عاطفی لازمه حفظ و نگهداری روابط درمحیط کار تلقی می‌شود.

• سوزان دون (۱۹۷۰)پس از مطالعات خود در زمینه “بررسی نقش هوش عاطفی در محیط کار” چنین ابراز می­نماید که : هیجان­ها می­توانند عامل کاهش بهره­وری، ضعف قضاوت، تصمیم ­گیری غلط، جذب کارکنان نامناسب، از دست دادن کارکنان لایق، بی انگیزگی کارکنان، فقدان کار گروهی و خود مدیریتی شوند و در عوض عامل افزایش بهره­وری، قضاوت صحیح، تصمیم ­گیری هوشمند، استخدام افراد شایسته و حفظ آنها، ایجاد انگیزه در دیگران، کار گروهی قوی و خود مدیریتی نیز محسوب شوند.

• کید (۲۰۰۶) رابطه بین هوش عاطفی و تعهد شغلی را بررسی کرد و همان­طور که پیش بینی می­شد یک رابطه مثبت بین این متغییر نمایان شد .

• فورگاس ( ۲۰۰۵)در تحقیقات خود در زمینه هوش هیجانی به این نتیجه رسید که هوش هیجانی ضد هوش نیست؛ به عبارتی نشانه برتری احساس به عقل نیست بلکه هوش هیجانی نقطه تلاقی احساس و عقل است.

• روبلیر.م.ز (۲۰۰۸) در پژوهشی تحت عنوان ” رابطه بین هوش هیجان و عملکرد گروه ” که جامعه آماری این تحقیق شامل ۶۰ تیم معادل ۱۵۰ نفرمی­باشد. نتایج به­دست آمده ازاین تحقیق نشان می­دهد که بین هوش هیجانی با عملکرد و کارایی گروه رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. همچنین بین هوش هیجانی با رضایت و یادگیری گروه رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.

۲-۴-۲- پیشینه تحقیقات داخلی

• جویبار (۱۳۸۴)در پژوهشی با عنوان ” مقایسه هوش هیجانی در میان سطوح سه گانه مدیران (عالی، میانی، پایه) سازمان مدیریت و برنامه­ ریزی کشور و سازمان تابعه آن ” در مؤسسه عالی آموزش و پرورش مدیریت و برنامه­ ریزی و به راهنمایی دکتر مهدی مهدوی انجام داد. در این پژوهش تعداد کل جامعه آماری ۵۵۳ نفر است که شامل کلیه مدیران سطوح سه گانه سازمان مدیریت و برنامه­ ریزی کشور و سازمان­های تابعه آن بوده است و به روش نمونه گیری تصادفی ۳۵۳ نفر از هر سه سطح انتخاب گردید. نتایج به­دست آمده از این تحقیق عبارت بودند:

• مدیران سطوح سه گانه سازمان مدیریت و برنامه­ ریزی کشور و سازمان­های تابعه از لحاظ هوش هیجانی در یک سطح قرار ندارند ودر سطوح عالی سازمان سطح هوش هیجانی به مراتب بیشتر است.

• مدیران سطوح سه گانه از لحاظ خودآگاهی یعنی داشتن درکی عمیق از عواطف، نقاط قوت و ضعف، نیازها وانگیزه­های خود متفاوت هستند.

• ارسطو (۱۳۸۴)پژوهشی با عنوان ” رابطه هوش هیجانی با رهبری تحول آفرین در مدیران ارشد صنعت بیمه ایران ” انجام داد که این پژوهش شامل شامل یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی بوده است. جامعه آماری در این پژوهش، مدیران ارشد فنی شاغل در شرکت­های بیمه خصوصی و دولتی ایران بوده است که حداقل یکسال از فعالیت اجرایی آن­ها می­گذشت و به روش نمونه گیری ۶۶ نفر از ۷۱ نفر انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه انتخاب شد که شامل: پرسشنامه رهبری چند عاملی MLQ جهت اندازه گیری رفتارهای رهبری تحول آفرین پرسشنامه هوش هیجانی بارآن جهت اندازه ­گیری شاخص کلی هوش هیجانی فرضیه اصلی بیان کرد که «هوش هیجانی با رهبری تحول آفرین رابطه قابل توجهی دارد » ضریب همبستگی ۴۴۳ /. بیانگر این نکته بوده است که با احتمال ۹۹ % بین این دو متغیر رابطه مستقیم وناقص وجود دارد. بر این اساس می­توان نتیجه گرفت که هرچه هوش هیجانی کلی در مدیران صنعت بیمه بالاتر باشد، رفتارهای ناشی از رهبری تحول آفرین در آنها محتمل­تراست.

فرضیه فرعی اول بیان می­ کند که میزان هوش هیجانی کلی با ویژگی­های آرمانی رابطه وجود دارد. ضریب همبستگی ۲۹۵ /. بیانگر این نکته بوده است که با احتمال ۹۵ % بین این دو متغیر رابطه مستقیم و ناقص وجود دارد . بر این اساس میتوان نتیجه گرفت که هر چه هوش هیجانی کلی در مدیران صنعت بیمه بالاتر باشد، ویژگی­های آرمانی مدیران در آن محتمل­تر است.
فرضیه فرعی دوم بیا ن می­ کند که میزان هوش هیجانی کلی با مؤلفه رفتارهای آرمانی در مدیران ارشد صنعت بیمه رابطه وجود دارد. ضریب همبستگی ۵۸۷ /. بیانگر این نکته بوده است که با احتمال ۹۵ % بین این دو متغیر رابطه مستقیم وناقص وجود دارد. بر این اساس میتوان نتیجه گرفت که هرچه هوش هیجانی کلی مدیران صنعت بیمه بالاتر باشد، بروز رفتارهای آرمانی مدیران در آن محتمل­تر است.
فرضیه فرعی سوم بیان می­ کند که میزان هوش هیجانی کلی با مؤلفه ترغیب ذهنی درمدیران ارشدصنعت بیمه رابطه دارد. ضریب همبستگی ۳۴۶ /. بیانگر این نکته بوده است که با احتمال ۹۹ % بین این دو متغیر رابطه مستقیم و ناقص وجود دارد. بر این اساس می­توان نتیجه گرفت که هر چه هوش هیجانی کلی در مدیران صنعت بیمه بالاتر باشد، ترغیب ذهنی کارکنان از سوی مدیران محتمل­تر است.
فرضیه فرعی چهارم بیا ن می­ کند که میزان هوش هیجانی کلی با مؤلفه انگیزش الهام بخش در مدیران ارشد صنعت بیمه رابطه دارد. ضریب همبستگی ۲۷۳ /. بیانگر این نکته بوده است که با احتمال ۹۹ % بین این دو متغیر رابطه مستقیم وناقص وجود دارد. بر این اساس می­توان نتیجه گرفت که هرچه هوش هیجانی کلی در مدیران صنعت بیمه بالاتر باشد، انگیزش الهام بخش کارکنان از سوی مدیران محتمل­تر است.
فرضیه فرعی پنجم بیان می­ کند که میزان هوش هیجانی با مؤلفه ملاحظات فردی در مدیران ارشد بیمه رابطه دارد. ضریب همبستگی ۱۵۲ /. بیانگر این نکته بوده است که بین این دو متغیر رابطه قابل توجهی وجود ندارد. بر این اساس می­توان نتیجه گرفت که تغییر هوش هیجانی کلی در مدیران صنعت بیمه اثر قابل توجهی بر ملاحظات فردی مدیران نسبت به کارکنان ندارد به­ طور کلی، نتایج این پژوهش بیانگر وجود رابطه قوی بین هوش هیجانی کلی و رهبری تحول آفرین در مدیران صنعت بیمه بوده است.

• بنی هاشمیان (۱۳۸۵)به بررسی رابطه ” هوش هیجانی، سبک رهبری و کارآمدی مدیران مدارس ” پرداخته است که در دانشگاه تربیت مدرس انجام شد. نتایج به­دست آمده از این تحقیق نشان
  می­دهد که مدیرانی که هوش هیجانی بالایی دارند نسبت به مدیرانی که هوش هیجانی پایین­تری دارند، بیشتر از سبک رهبری مشارکتی استفاده می­ کنند.

• یوسف.ر (۲۰۰۷)پژوهشی تحت عنوان ” رابطه هوش هیجانی با عملکرد شغلی و تعهد سازمانی ” انجام داد. پرسش­های اصلی آن عبارت اند از:

آیا بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی رابطه معنادار وجود دارد؟ آیا بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
جامعه آماری این تحقیق ۱۵۳ نفر از مدیران اداری بوده ­اند که از ۱۴ شعبه در مالزی برخوردار UITN شرکت است. نتایج به­دست آمده از این تحقیق عبارت بودند از:
عملکرد شغلی با هوش هیجانی باضریب همبستگی r=./741 رابطه دارد.
عملکرد شغلی با خودمدیریتی باضریب همبستگی r=./742 رابطه دارد.
تعهد سازمانی با هوش هیجانی باضریب همبستگی r=./354 رابطه دارد.

• کاشانی (۱۳۸۵) در کتاب نقش دل در مدیریت به نقل از برایان تریسی بیان می­دارد که عوامل دوگانه در تصمیم ­گیری فکر و احساس هستند. در واقع، احساس نیروی محرک و برانگیزاننده ذهن است. هر فکری را که می­خواهیم جامه عمل بپوشانیم باید به­وسیله احساس یا تمنایی مانند عشق یا هیجان برانگیخته و فعال کنیم. فکر بدون احساس، واکنشی در زندگی ما پدید نمی­آورد. عقل و هوش منطقی به قدرت استدلال کمک می­ کند، اما توانایی پیش ­بینی پیامدهای تصمیم تنها از هوش هیجانی به­دست می ­آید. مهارت استفاده از هوش هیجانی می ­تواند در لحظه انتخاب به شما کمک نماید و کنترل مؤثرتری بر خود و تأثیر مضاعفی بر دیگران داشته باشید.

• شریفی درآمدی (۱۳۸۶)مطالعات نشان می­دهد که وجه تمایز ویژگی­های مدیران ممتاز و برتر با مدیران معمولی به مهارت­ های هوش هیجانی بالای آنان بستگی دارد. افزایش مهارت­ های هوش هیجانی به مدیران سازمان امکان می­دهد تا ضمن ترغیب دیگران به ابراز عواطف­شان، سبب رشد و حفظ افراد مستعد شده و شرایطی را به ­وجود آورند تا با سایر افراد در محیطی کاملاً انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی چالش داشته باشند.

• آقایار (۱۳۸۶)درپژوهشی تحت عنوان ” بررسی رابطه هوش هیجانی و کسب درآمد در زمینه فروش بیمه ” به این نتیجه رسید که کارگزاران با هوش هیجانی بالا که در زمینه ارائه خدمات بیمه­ای (بیمه عمر، حوادث، درمانی و …) فعالیت می­ کنند، در مقایسه با همکاران خود که سطح عاطفی کمتری دارند به­ طور میانگین، دو برابر، درآمد کسب می­ کنند؛ به عبارتی دو برابر مشتری جذب
  می­ کنند.

• اکبرزاده (۱۳۸۳)در تحقیق خود در مورد هوش هیجانی چنین می­گوید از نظر دکتر ریون بارون هوش هیجا نی، آرایشی ازاستعدادهای غیرشناختی، قابلیت­ها و مهارت­ هایی است که توانایی فرد در سازگاری با شرایط و فشارهای محیطی را افزایش می­دهد.

ردیف
نام پژوهشگر و سال انجام پژوهش
موضوع پژوهش
نتایج پژوهش

۱
بارساد
(۲۰۰۰ )